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<p>HORA DA VERDADE</p><p>CNU</p><p>PROFA: THAYSE DUARTE</p><p>QUESTÕES CESGRANRIO</p><p>CESGRANRIO – 2024</p><p>Frantz Fanon (2008), ao falar sobre a psicologia do colonialismo, afirma</p><p>que todo idioma é um modo de pensar, pontuando que há uma relação</p><p>de sustentação entre a língua e a coletividade. Para a Psicologia Social</p><p>crítica, é impossível pensar nos processos de subjetivação isolando a</p><p>linguagem da produção do indivíduo e do processo grupal. Dessa forma,</p><p>nos processos de colonização, a linguagem opera dinâmicas de</p><p>a) subordinação e descoletivização</p><p>b) coesão social e incorporação</p><p>c) cuidado e reparação</p><p>d) patologização e diagnóstico</p><p>e) igualdade e equidade</p><p>Gabarito: A</p><p>Subordinação e Descoletivização</p><p>A linguagem utilizada pelo colonizador frequentemente</p><p>desumaniza o colonizado, negando-lhe sua história, essência</p><p>e valores. Fanon argumentou que o colonialismo é um</p><p>processo violento que reduz o colonizado a um estado de</p><p>inferioridade e submissão. A linguagem do colonizador</p><p>muitas vezes perpetua estereótipos e compara o africano a</p><p>animais, contribuindo para a desumanização.</p><p>CESGRANRIO – 2024</p><p>Em uma pesquisa para avaliação da motivação de servidores</p><p>técnico-administrativos de uma universidade pública, identificou-se uma</p><p>percepção de injustiça desse grupo, que se sentia pouco recompensado</p><p>quanto ao reconhecimento recebido pelo trabalho e ao desejo de ser</p><p>ouvido da mesma forma que os docentes lotados na organização e os</p><p>servidores públicos de outras universidades. Dentre os diversos modelos</p><p>contemporâneos sobre motivação, o que mais ajuda a explicar a</p><p>percepção desses servidores é a teoria da(o)</p><p>a) avaliação cognitiva</p><p>b) fixação de objetivos</p><p>c) Reforço</p><p>d) Equidade</p><p>e) expectativa</p><p>Gabarito: D</p><p>Teoria da Equidade</p><p>Afirma que as pessoas buscam justiça e igualdade nas relações</p><p>interpessoais, especialmente no ambiente de trabalho. Segundo</p><p>essa teoria, os indivíduos comparam a relação entre seus esforços e</p><p>recompensas com a relação entre esforços e recompensas de outros</p><p>indivíduos. Quando percebem uma discrepância injusta entre essas</p><p>relações, surge um sentimento de injustiça e desmotivação.</p><p>Avaliação cognitiva: concentra-se na forma como as pessoas avaliam suas próprias ações e</p><p>os resultados dessas ações.</p><p>Fixação de objetivos: sugere que as pessoas são motivadas ao definir metas desafiadoras e</p><p>específicas para si mesmas. Embora fixar objetivos possa ser uma estratégia para aumentar</p><p>a motivação, não parece ser o fator principal na percepção de injustiça dos servidores</p><p>técnico-administrativos.</p><p>Reforço: concentra-se na relação entre comportamento e suas consequências, sugerindo</p><p>que comportamentos seguidos de recompensas tendem a ser repetidos. A percepção de</p><p>injustiça dos servidores técnico-administrativos não está relacionada diretamente com a</p><p>ausência de reforço, mas sim com a falta de equidade na distribuição de recompensas.</p><p>Expectativa: enfatiza a relação entre esforço, desempenho e recompensas percebidas.</p><p>Embora possa haver uma expectativa por parte dos servidores técnico-administrativos de</p><p>serem recompensados por seu esforço, a percepção de injustiça decorre mais da</p><p>comparação de suas recompensas com as de outros grupos do que de expectativas não</p><p>atendidas.</p><p>CESGRANRIO – 2024</p><p>Uma autarquia está enfrentando um problema de qualidade de vida no</p><p>trabalho no qual os indivíduos apresentam crescente alienação,</p><p>desinteresse, absenteísmo e turnover. Uma consultoria realizou o</p><p>diagnóstico e concluiu que a solução adequada ao problema envolve</p><p>buscar o enriquecimento das tarefas. Tal problema de qualidade de</p><p>vida no trabalho está relacionado à seguinte esfera do trabalho:</p><p>a) Econômica</p><p>b) Política</p><p>c) Psicológica</p><p>d) Sociológica</p><p>e) tributária</p><p>Gabarito: C</p><p>O enriquecimento de tarefas é uma estratégia que visa tornar o trabalho mais</p><p>gratificante e motivador ao adicionar variedade, significado e oportunidades para</p><p>que os funcionários utilizem e desenvolvam suas habilidades. Essa abordagem está</p><p>diretamente relacionada à satisfação das necessidades psicológicas básicas dos</p><p>trabalhadores.</p><p>Portanto, aborda a esfera psicológica do trabalho ao reconhecer que os funcionários</p><p>não são apenas operadores mecânicos das tarefas que lhes são atribuídas, mas sim</p><p>indivíduos que buscam propósito, desafio e reconhecimento em suas atividades</p><p>laborais. Ao implementar essa estratégia, espera-se reduzir a alienação e aumentar o</p><p>engajamento e a satisfação dos funcionários, o que pode levar a uma diminuição do</p><p>absenteísmo e do turnover, além de melhorar a qualidade de vida no trabalho.</p><p>Portanto, a solução para o problema descrito envolve abordar os aspectos</p><p>psicológicos do trabalho, tornando as tarefas mais significativas e enriquecedoras</p><p>para os funcionários.</p><p>CESGRANRIO – 2024</p><p>Uma das formas de se diferenciar, conceitualmente, o</p><p>poder da liderança é que o poder não requer a</p><p>compatibilidade de interesses</p><p>(individuais/grupais/organizacionais) e nem a:</p><p>a) construção da confiança.</p><p>b) estrutura formal.</p><p>c) capacidade de coagir.</p><p>d) instância legal.</p><p>e) influência descendente.</p><p>Gabarito: E</p><p>Letra A - construção da confiança 🡪 Poder de</p><p>competência/especialista;</p><p>Letra B - estrutura formal 🡪 Poder legítimo;</p><p>Letra C - capacidade de coagir 🡪 Poder coercitivo;</p><p>Letra D - instância legal 🡪 Poder legítimo.</p><p>CESGRANRIO – 2024</p><p>A chave para o poder é o postulado geral da dependência,</p><p>sendo que um fator que cria a dependência é a:</p><p>a) Autoridade</p><p>b) tomada de decisão.</p><p>c) Afetividade</p><p>d) Escassez</p><p>e) liderança</p><p>Gabarito: D</p><p>Escassez 🡪 Oferta e demanda. Recursos escassos geram</p><p>dependência!</p><p>A dependência aumenta quando o recurso controlado é</p><p>importante, escasso ou não substituível.</p><p>Exemplo: membros de um escalão inferior na empresa que</p><p>possuem conhecimento especializado, não disponível para os</p><p>superiores, podem exercer poder sobre eles devido à</p><p>escassez desse conhecimento.</p><p>PODER</p><p>✔ NÃO requer que haja compatibilidade de objetivos;</p><p>✔ NÃO foca na influência descendente do líder sobre</p><p>liderados.</p><p>LIDERANÇA</p><p>✔ Requer que haja compatibilidade de objetivos;</p><p>✔ Foca na influência descendente do líder sobre liderados.</p><p>CESGRANRIO – 2024</p><p>Embora reconheçam a positividade decorrente do efeito da</p><p>recompensa em dinheiro pelo trabalho realizado, muitos</p><p>estudiosos sustentam que condicionamento não é motivação. Uma</p><p>justificativa apontada seria a de que a recompensa em dinheiro:</p><p>a) depende do grau de associação.</p><p>b) aumenta a aversão ao trabalho.</p><p>c) sofre o efeito da transitoriedade.</p><p>d) cria novas necessidades.</p><p>e) diminui a autoestima.</p><p>Gabarito: A</p><p>Dinheiro 🡪 fator não motivacional</p><p>CESGRANRIO – 2019</p><p>Após a seleção de novos servidores para uma Universidade</p><p>pública, foi realizado um processo de socialização, denominado</p><p>programa de mentores, em que se utilizaram modelos de papéis</p><p>para treinar e incentivar o novato.</p><p>Foi utilizada, portanto, uma prática de socialização</p><p>a) Informal</p><p>b) Seriada</p><p>c) Aleatória</p><p>d) de despojamento</p><p>e) do tipo investidura</p><p>Gabarito: B</p><p>Para Chiavenato (1999, p. 148), as opções de programa de integração</p><p>podem ser assim descritas:</p><p>✔ Seriada ou Randômica: a socialização seriada utiliza papéis que treinam e</p><p>encorajam o novo funcionário, como nos programas de aprendizagem e de</p><p>tutoração. Já a randômica não utiliza papéis e os novos funcionários ficam à</p><p>vontade para atuar por sua própria conta.</p><p>✔ Formal ou informal: formal quando o novo funcionário é segregado e</p><p>diferenciado para tornar explícito o seu papel ingressante, mas a socialização</p><p>é formalizada. É o caso de programas específicos de integração e</p><p>orientação. A socialização informal coloca o novo funcionário imediatamente</p><p>em seu cargo com pouca ou nenhuma atenção especial.</p><p>✔ Individual ou coletivo: os novos membros podem ser socializados</p><p>individualmente ou agrupados e processados através de um conjunto</p><p>idêntico de experiências, como no serviço militar.</p><p>✔ Uniforme ou variável: o programa fixo/uniforme estabelece estágios</p><p>padronizados de transição da etapa de entrante para a etapa</p><p>de</p><p>funcionário. O programa variável não prevê nenhum programa da</p><p>empresa quanto aos passos da integração.</p><p>✔ Reforço ou eliminação: a socialização por reforço confirma a apoia</p><p>certas qualidades e qualificações do novo funcionário como</p><p>ingredientes necessários para o sucesso no cargo. A socialização por</p><p>eliminação tenta eliminar ou neutralizar certas características</p><p>indesejáveis do recrutamento e adaptá-lo ao novo papel a ser</p><p>desempenhado.</p><p>CESGRANRIO – 2019</p><p>A Psicologia Comunitária, que emerge nos anos 60, traz</p><p>contribuições interessantes para a ampliação da atuação da</p><p>Psicologia. Seu alcance amplo permite outras formas de</p><p>intervenção. Qual é um dos principais pilares conceituais da</p><p>Psicologia Comunitária para desenvolver intervenções?</p><p>a) Assistencialismo</p><p>b) Versatilidade</p><p>c) Institucionalização</p><p>d) Comunicação</p><p>e) Empoderamento</p><p>Gabarito: E</p><p>Princípios e valores centrais da psicologia social comunitária</p><p>incluem:</p><p>✔ Justiça social: Busca equidade e igualdade para todos;</p><p>✔ Empoderamento comunitário: Fortalece a capacidade das</p><p>comunidades para agir e tomar decisões;</p><p>✔ Qualidade de vida: Foca no bem-estar geral das pessoas;</p><p>✔ Defesa de grupos minoritários: Luta pelos direitos e inclusão</p><p>de grupos vulneráveis.</p><p>CESGRANRIO – 2016</p><p>Um psicólogo hospitalar que trabalha em uma UTI, devido à</p><p>exposição à rotina de casos entre a vida e a morte, comum entre</p><p>seus pacientes, desenvolve uma síndrome decorrente da</p><p>prevalência de estresse, caracterizada por esgotamento</p><p>emocional e psíquico com desenvolvimento de imagem negativa</p><p>de si, atitudes negativas em relação ao trabalho,</p><p>despersonalização e desinteresse pelos seus pacientes. Além de</p><p>se ausentar do trabalho com mais frequência, vem</p><p>desenvolvendo comportamento cínico, em relação aos seus</p><p>colegas de trabalho, e dependência de álcool.</p><p>O quadro patológico descrito na história é característico de</p><p>a) Fibromialgia</p><p>b) Síndrome de Burnout</p><p>c) Transtorno de Personalidade Narcísica</p><p>d) Transtorno de Personalidade Histriônica</p><p>e) Transtorno de Personalidade Antissocial</p><p>Gabarito: B</p><p>Segundo Soares e Cunha (2007):</p><p>“sentimento de fracasso e exaustão causado por um excessivo desgaste de energia, força e</p><p>recursos. [...] A síndrome da estafa constitui um quadro bem definido, caracterizado</p><p>por exaustão emocional, despersonalização e redução da realização pessoal.”</p><p>✔ A exaustão refere- se ao cansaço emocional ou esgotamento emocional ligado a</p><p>aversão produzida pelo grande contato com problemas, doenças e mortes;</p><p>✔ A despersonalização está ligada ao distanciamento frente as pessoas, uso de</p><p>atitudes com desapreço, silêncio e tentativa de culpar os pacientes pela sua própria</p><p>frustração;</p><p>✔ A reduzida realização profissional associa- se ao trabalho sem envolvimento e</p><p>pouca dedicação podendo culminar com a desistência dos seus ideais.</p><p>CESGRANRIO – 2013</p><p>As enormes mudanças que estão ocorrendo nas organizações demandam</p><p>uma moderna gestão de recursos humanos que responda aos desafios de</p><p>administrar pessoas. Nesse contexto, o gestor precisa</p><p>a) lidar com o grau de homogeneidade da composição da força de</p><p>trabalho e administrar com eficácia a diversidade nas organizações.</p><p>b) liderar pessoas em organizações verticalizadas e mecanicistas e</p><p>favorecer o trabalho remoto e as decisões centralizadas.</p><p>c) enfrentar dilemas e escolhas de natureza ética, pautadas num modelo</p><p>racional e objetivo de tomada de decisão.</p><p>d) ajudar seus colaboradores na escolha entre a priorização da vida pessoal</p><p>ou da vida profissional</p><p>e) ajudar seus colaboradores a lidar com a ‘temporariedade’ favorecendo a</p><p>convivência com a flexibilidade e a imprevisibilidade.</p><p>Gabarito: E</p><p>O gestor de recursos humanos deve ajudar os</p><p>colaboradores a lidar com a temporariedade, favorecendo</p><p>a convivência com a flexibilidade e a imprevisibilidade. Isso</p><p>é fundamental em um ambiente de constante mudança</p><p>organizacional.</p><p>CESGRANRIO – 2012</p><p>Considere as afirmativas abaixo acerca da segurança e da saúde no ambiente de</p><p>trabalho.</p><p>I - Riscos para a segurança são aqueles aspectos do ambiente de trabalho que têm</p><p>potencial de causar um acidente imediato e/ou violento a um empregado.</p><p>II - Dentre os fatores de risco para a saúde e segurança ligados ao estilo de vida do</p><p>empregado, estão o tabagismo e o uso incorreto do cinto de segurança.</p><p>III - Os índices mais altos de acidentes do trabalho são encontrados entre</p><p>trabalhadores homens, maiores de 35 anos.</p><p>IV - O estresse no trabalho é considerado um problema de saúde no trabalho e é</p><p>diretamente proporcional ao controle que o trabalhador tem sobre seu trabalho e</p><p>inversamente proporcional às demandas que lhe são feitas.</p><p>Estão corretas as afirmativas</p><p>a) I e II, apenas</p><p>b) I e III, apenas.</p><p>c) II e III, apenas.</p><p>d) I, II e III, apenas</p><p>e) I, II, III e IV.</p><p>Gabarito: A</p><p>Risco: A probabilidade de um evento perigoso acontecer e causar</p><p>danos.</p><p>Perigo: Uma fonte ou situação com potencial de causar danos ou</p><p>ferimentos.</p><p>Perigos são mais imediatos e específicos do que riscos. Um perigo é</p><p>algo que pode causar um acidente ou lesão agora, enquanto um risco é</p><p>a chance de algo acontecer no futuro.</p><p>Exemplos:</p><p>✔ Perigo: Um fio elétrico desencapado pendurado no teto.</p><p>✔ Risco: A probabilidade de alguém ser eletrocutado pelo fio</p><p>desencapado.</p><p>CESGRANRIO – 2012</p><p>Dentre as formas práticas de que uma organização de trabalho dispõe</p><p>para prevenir a ocorrência de perturbações relativas ao estresse, figura</p><p>a(o)</p><p>a) redefinição do cargo do colaborador, tornando-o responsável por</p><p>outros trabalhadores.</p><p>b) capacitação permanente, que aumenta os níveis de autoeficácia,</p><p>minimizando o estresse.</p><p>c) diminuição da autonomia do trabalhador, uma vez que atividades</p><p>repetitivas e monótonas são menos estressantes.</p><p>d) estabelecimento de remuneração por produtividade</p><p>e) incentivo a atividades físicas, pois o exercício regular reduz a</p><p>propensão à fadiga e aumenta a tolerância à frustração.</p><p>Gabarito: E</p><p>Incentivar atividades físicas é uma forma prática de prevenir o</p><p>estresse no ambiente de trabalho. O exercício regular ajuda a</p><p>reduzir a propensão à fadiga e aumenta a tolerância à</p><p>frustração, contribuindo para o bem-estar dos colaboradores.</p><p>Além disso, promover um ambiente que valorize a saúde</p><p>física e mental é essencial para prevenir perturbações</p><p>relacionadas ao estresse.</p><p>CESGRANRIO – 2012</p><p>Pesquisas demonstram que a carga de trabalho influencia diretamente na segurança do</p><p>trabalhador, na satisfação no trabalho e no comprometimento com a organização. Os</p><p>efeitos deletérios da carga de trabalho, no entanto, dependem da interação com o</p><p>grau de controle que o funcionário tem sobre seu trabalho. Como se pode descrever</p><p>essa relação?</p><p>a) Com baixo nível de controle, a carga de trabalho sobrecarrega o trabalhador, no</p><p>caso de ser qualitativamente baixa.</p><p>b) Com baixo nível de controle, a carga de trabalho sobrecarrega o trabalhador, no</p><p>caso de ser quantitativamente baixa.</p><p>c) Com alto nível de controle, a carga de trabalho sobrecarrega o trabalhador, no</p><p>caso de ser qualitativamente alta.</p><p>d) Com alto nível de controle, a carga de trabalho sobrecarrega o trabalhador, no</p><p>caso de ser quantitativamente alta.</p><p>e) Com alto nível de controle, reduzem-se os efeitos negativos da alta carga do</p><p>trabalho, independentemente de ser quantitativa ou qualitativamente alta.</p><p>Gabarito: E</p><p>A carga de trabalho, sendo qualitativa ou quantitativamente</p><p>alta, não será prejudicial ao trabalhador quando houver alto</p><p>nível de controle!</p><p>Letra A: Errada. No caso de ser qualitativamente baixa, a carga de</p><p>trabalho não sobrecarrega o trabalhador mesmo com baixo nível de</p><p>controle.</p><p>Letra B: Errada. No caso de ser quantitativamente baixa, a carga de</p><p>trabalho não sobrecarrega o trabalhador mesmo com baixo nível de</p><p>controle.</p><p>Letra C: Errada. No caso de ser qualitativamente alta, a carga de</p><p>trabalho não sobrecarrega o trabalhador se houver alto nível de controle.</p><p>Letra D: Errada. No caso de ser quantitativamente alta, a carga de</p><p>trabalho não sobrecarrega o</p><p>trabalhador se houver alto nível de controle.</p><p>CESGRANRIO – 2012</p><p>Do ponto de vista do estudo do comportamento organizacional, o poder se</p><p>distingue da liderança porque a(o)</p><p>a) liderança determina os critérios em que se dará a distribuição das</p><p>recompensas; o poder controla tais recompensas.</p><p>b) liderança deriva das características e traços pessoais do líder, não</p><p>podendo ser produzida; o poder é circunstancial e pode ser delegado</p><p>c) poder necessariamente deriva do direito de uso e controle dos recursos</p><p>da organização; a liderança pode não ter acesso a esses recursos.</p><p>d) poder se define por uma relação de dependência; a liderança implica a</p><p>orientação para o objetivo do grupo.</p><p>e) poder implica o comprometimento com as metas e objetivos da</p><p>organização; a liderança pode favorecer o líder pessoalmente.</p><p>Gabarito: D</p><p>A diferença entre poder e liderança é que o poder, da mesma forma que é dado,</p><p>também pode ser tirado, já a liderança é reflexo de autoridade, de competência,</p><p>de algo conquistado com idoneidade, admiração e influência.</p><p>Segundo Robbins, poder implica dois aspectos fundamentais:</p><p>1) Potencial para influenciar;</p><p>2) Relação de dependência. Essa dependência tem como fatores que a potencializam: a</p><p>importância do recurso, a escassez do recurso e a não substituição do recurso.</p><p>PODER</p><p>✔ NÃO requer que haja compatibilidade de objetivos;</p><p>✔ NÃO foca na influência descendente do líder sobre liderados.</p><p>LIDERANÇA</p><p>✔ Requer que haja compatibilidade de objetivos;</p><p>✔ Foca na influência descendente do líder sobre liderados.</p><p>CESGRANRIO – 2012</p><p>Considerem-se as seguintes características de um líder:</p><p>Possui a visão (meta idealizada) de um porvir melhor; é</p><p>disposto a correr riscos pessoais; faz avaliações realistas das</p><p>limitações ambientais e dos recursos necessários à mudança;</p><p>é consciente quanto às necessidades dos liderados; se</p><p>comporta de forma não convencional.</p><p>De acordo com a literatura sobre o tema, que tipo</p><p>de líder é descrito acima?</p><p>a) Transicional</p><p>b) Carismático</p><p>c) Transformacional</p><p>d) Autoritário</p><p>e) Laissez-faire</p><p>Gabarito: B</p><p>Líder carismático 🡪 pode parecer semelhante a um estilo de liderança</p><p>transformacional, já que o líder injeta grandes doses de entusiasmo na</p><p>equipe e é muito participativo na questão de motivar os outros. No</p><p>entanto, um líder carismático pode ter tendência a acreditar mais em si</p><p>próprio do que na equipe. Isto pode criar o risco de que um projeto, ou</p><p>até mesmo uma organização inteira, desande se o líder sair: aos olhos</p><p>dos seguidores, o sucesso está associado à presença do líder carismático.</p><p>A liderança carismática acarreta uma grande responsabilidade e requer</p><p>um compromisso a longo prazo por parte do líder. PALAVRAS-CHAVE</p><p>PARA O LÍDER CARISMÁTICO: RISCO PESSOAL, META IDEALIZADA,</p><p>VISÃO CLARA DO FUTURO</p><p>Líder transacional 🡪 conduz ou motiva seus seguidores na direção das</p><p>metas estabelecidas por meio do esclarecimento dos papéis e das</p><p>exigências das tarefas. Negocia a troca de recompensas por esforço,</p><p>promete recompensas pelo bom desempenho, reconhece as</p><p>conquistas. PALAVRAS-CHAVE PARA O LÍDER TRANSACIONAL:</p><p>RECOMPENSA CONTINGENTE, ADMINISTRAÇÃO POR EXCEÇÃO</p><p>ATIVA (TOMA ATITUDES CORRETIVAS NECESSÁRIAS),</p><p>ADMINISTRAÇÃO POR EXCEÇÃO PASSIVA (INTERVÉM QUANDO</p><p>OS PADRÕES NÃO SÃO ALCANÇADOS), LAISSEZ-FAIRE (ABDICA</p><p>DAS RESPONSABILIDADES, EVITA A TOMADA DE DECISÕES).</p><p>Líder transformacional 🡪 verdadeiro líder que inspira a equipe a transcender seus</p><p>próprios interesses para o bem da organização, com uma visão partilhada do</p><p>futuro. Os líderes transformacionais são muito visíveis, comunicativos e capazes</p><p>de causar um efeito profundo e extraordinário sobre seus liderados. Não lideram</p><p>necessariamente a partir da linha da frente, uma vez que tendem a delegar as</p><p>responsabilidades. Apesar de o entusiasmo ter tendência a ser contagioso,</p><p>podem precisar de apoio de “pessoas de pormenores”. Este estilo de liderança</p><p>é, sem dúvida, o mais adequado a organizações dinâmicas e competitivas. Como</p><p>a participação demora o seu tempo, este estilo pode fazer com que os processos</p><p>se desenrolem mais lentamente do que quando se recorre a uma abordagem</p><p>autocrata, mas o resultado tende a ser melhor. Pode ser mais adequado quando o</p><p>trabalho em equipe é essencial e quando a qualidade é mais importante do que a</p><p>velocidade do mercado ou da produtividade. PALAVRAS-CHAVE PARA O LÍDER</p><p>TRANSFORMACIONAL: CONSIDERAÇÃO INDIVIDUALIZADA, CARISMA,</p><p>INSPIRAÇÃO, ESTÍMULO INTELECTUAL.</p><p>CESGRANRIO – 2012</p><p>Existem diferentes fontes de onde pode emanar o poder de uma</p><p>pessoa.</p><p>Como é chamado o poder exercido por um ator de televisão que,</p><p>através de seu endosso leigo, influencia a escolha de uma determinada</p><p>marca de produtos?</p><p>a) Poder legítimo</p><p>b) Poder de talento</p><p>c) Poder de informação</p><p>d) Poder de referência</p><p>e) Poder de recompensa</p><p>Gabarito: D</p><p>Poder de referência</p><p>Forma de influência social na qual uma pessoa é influenciada</p><p>pelo comportamento, opiniões ou estilo de vida de outra pessoa</p><p>considerada como uma referência ou modelo a ser seguido. No</p><p>contexto descrito na pergunta, o ator de televisão atua como</p><p>uma figura de referência para os telespectadores, influenciando</p><p>suas escolhas de compra por meio de seu endosso aos produtos.</p><p>CESGRANRIO – 2012</p><p>De acordo com a teoria das necessidades de McClelland, uma pessoa</p><p>com grande necessidade de realização</p><p>a) busca situações em que o trabalho é feito em equipe, com</p><p>possibilidades de interação social e troca profissional.</p><p>b) tem seu melhor desempenho em situações moderadamente</p><p>desafiadoras, nem muito controladas, nem difíceis demais.</p><p>c) favorece situações em que consegue influenciar, impactar ou</p><p>controlar outras pessoas.</p><p>d) busca situações competitivas, tendendo a procurar mais o</p><p>reconhecimento e o status que o desempenho eficaz.</p><p>e) é melhor em posições de gerência do que pessoas caracterizadas</p><p>pelas outras necessidades que a teoria especifica.</p><p>Gabarito: B</p><p>Pessoas com uma alta necessidade de realização deveriam trabalhar com</p><p>tarefas em que não necessitassem do trabalho dos outros (ou seja, em</p><p>tarefas em que pudessem “mostrar serviço” sozinhas).</p><p>Além disso, são melhor aproveitadas em áreas em que as tarefas são difíceis</p><p>o bastante para motivá-las, mas não tanto que as façam perceber que o</p><p>sucesso depende da “sorte” ou da ajuda de outros. Assim, estas pessoas</p><p>não costumam ser boas gerentes.</p><p>Já as pessoas com uma alta necessidade de poder se adequam melhor às</p><p>posições de gerência. De acordo com McClelland, pesquisas comprovam</p><p>que a grande maioria dos ocupantes de cargos altos têm alta necessidade</p><p>de poder e baixa necessidade de afiliação.</p><p>McClelland: a motivação é relacionada com a satisfação de certas</p><p>necessidades adquiridas dos indivíduos.</p><p>✔ Necessidade de afiliação – desejo de ter bons relacionamentos e</p><p>amizades;</p><p>✔ Necessidade de poder – controle e a influência de outras pessoas e</p><p>em relação aos destinos da organização, e;</p><p>✔ Necessidade de realização – desejo de sucesso, de fazer bem algum</p><p>trabalho, de se diferenciar dos outros. Estas necessidades seriam</p><p>geradas por meio da própria experiência das pessoas, de suas</p><p>vivências.</p><p>CESGRANRIO – 2012</p><p>Há teorias sobre a liderança que buscam associar a eficácia do líder à situação</p><p>em que se encontra. Dentre tais teorias, a da Meta e do Caminho de Robert</p><p>House sustenta que o(a)</p><p>a) líder estabelece relações distintas com seus liderados, alocando-os em um</p><p>grupo “de dentro” e um “de fora” e favorece e investe mais no grupo de</p><p>dentro, a quem direciona informações e recursos.</p><p>b) líder é flexível, podendo ser diretivo, apoiador, orientado para a conquista ou</p><p>participativo, e executa a tarefa de ajudar os subordinados a atingir metas</p><p>pessoais que sejam compatíveis com o que a organização almeja.</p><p>c) compartilhamento da decisão com os liderados pode variar em cinco graus</p><p>distintos, da decisão solitária ao compartilhamento total do problema e da</p><p>decisão, e isso é determinado pela situação em que o líder se encontra,</p><p>envolvendo sete</p><p>contingências elencadas em uma árvore decisória</p><p>d) eficácia do desempenho do grupo depende da adequação entre o</p><p>estilo do líder e o grau de controle que a situação lhe proporciona.</p><p>e) liderança bem-sucedida é alcançada pela escolha do estilo adequado,</p><p>que é contingente ao nível de habilidade e disposição dos liderados.</p><p>Gabarito: B</p><p>Teoria do Caminho-Meta, de House</p><p>Para ela, o líder deve esclarecer o caminho que seus seguidores deverão</p><p>tomar para que possam atingir os objetivos do trabalho. Com isso,</p><p>pretende-se reduzir obstáculos e barreiras à execução dos objetivos,</p><p>aumentando a motivação dos funcionários.</p><p>Letra A: Teoria da troca entre líder e liderados</p><p>Letra C: Teoria de participação e liderança</p><p>Letra D: Teoria de liderança Situacional</p><p>Letra E: Teoria de liderança Situacional</p><p>CESGRANRIO – 2012</p><p>Uma das formas de abuso de poder no ambiente de trabalho mais em</p><p>evidência é o assédio sexual.</p><p>O assédio sexual se define como</p><p>a) qualquer relação, afetiva ou sexual, estabelecida entre</p><p>funcionários de cargos hierarquicamente distintos</p><p>b) qualquer proposta de caráter sexual dirigida a uma pessoa</p><p>hierarquicamente inferior, desde que não seja respondida</p><p>positivamente.</p><p>c) qualquer favorecimento de parceiro sexual para obter ou manter</p><p>emprego, alcançar promoção ou conseguir benefício laboral.</p><p>CESGRANRIO – 2012</p><p>d) um comportamento de natureza sexual que, por chantagem ou</p><p>intimidação, cria um ambiente de trabalho desfavorável e interfere no</p><p>desempenho de uma pessoa.</p><p>e) a insistência na demanda de caráter sexual, reiteradamente negada por</p><p>uma mulher a um homem no ambiente de trabalho.</p><p>Gabarito: D</p><p>(Maurício Drapeau)</p><p>O assédio sexual no ambiente de trabalho consiste em constranger colegas por</p><p>meio de cantadas e insinuações constantes com o objetivo de obter vantagens ou</p><p>favorecimento sexual. Pode ser conceituado como “toda conduta de natureza sexual</p><p>não solicitada, que tem um efeito desfavorável no ambiente de trabalho ou</p><p>consequências prejudiciais no plano do emprego para as vítimas”. Essa atitude pode</p><p>ser clara ou sutil, falada ou apenas insinuada, escrita ou explicitada em gestos, vir em</p><p>forma de coação ou, ainda, em forma de chantagem.</p><p>O assédio sexual atinge, mais frequentemente, as mulheres e constitui uma das</p><p>muitas violências sofridas em seu dia a dia. De modo geral, acontece quando o</p><p>homem, principalmente em condição hierárquica superior, não tolera ser rejeitado e</p><p>passa a insistir e pressionar para conseguir o que quer. Tal atitude, ainda que menos</p><p>comum, pode ocorrer tendo os homens como vítimas.</p><p>QUESTÃO DISCURSIVA:</p><p>POSSÍVEIS APOSTAS</p><p>PROFESSORA: THAYSE DUARTE</p><p>Temas transversais:</p><p>Sobrecarga do trabalho feminino: tripla jornada, invisibilidade do</p><p>trabalho de cuidado e doméstico, maternidade solo e dificuldade</p><p>de inserção no mercado de trabalho, inferioridade salarial...</p><p>Racismo institucional, homofobia, transfobia: mercado de</p><p>trabalho e discriminação social, representatividade em cargos</p><p>públicos, desafios na implementação de ações afirmativas...</p><p>Políticas públicas e normas de saúde no trabalho no Brasil.</p><p>Exemplo</p><p>Tema: “A Tripla Jornada de Trabalho e seus Impactos na</p><p>Saúde e Bem-Estar das Mulheres”</p><p>Introdução: A tripla jornada de trabalho é uma realidade</p><p>enfrentada por muitas mulheres, que precisam conciliar suas</p><p>responsabilidades no emprego, as tarefas domésticas e o</p><p>cuidado com a família. Essa sobrecarga diária pode ter</p><p>consequências significativas para a saúde física, mental e</p><p>emocional das mulheres.</p><p>Desenvolvimento:</p><p>1.Definição da Tripla Jornada:</p><p>1. Explique o conceito de tripla jornada, que envolve o trabalho formal, as tarefas domésticas</p><p>e o cuidado com a família/filhos;</p><p>2. Pode citar estatísticas que evidenciam a desigualdade de gênero nesse contexto.</p><p>2.Impactos na Saúde Física:</p><p>1. Discuta como a exaustão física resultante da tripla jornada pode afetar a saúde das</p><p>mulheres;</p><p>2. Pode abordar questões como estresse, dores crônicas, distúrbios do sono, falta de tempo</p><p>para autocuidado e saúde mental prejudicada.</p><p>3.Impactos na Saúde Mental:</p><p>1. Analise os efeitos psicológicos da sobrecarga, como estresse, ansiedade e depressão.</p><p>2. Destaque a importância do equilíbrio entre vida profissional e pessoal.</p><p>4.Desafios Financeiros e Profissionais:</p><p>1. Aborde como a tripla jornada pode limitar o desenvolvimento profissional das mulheres.</p><p>2. Explore estratégias para promover a igualdade no mercado de trabalho.</p><p>Desenvolvimento:</p><p>A sobrecarga do trabalho feminino é uma situação de desproporcionalidade</p><p>em que as mulheres continuam sendo as principais responsáveis pelas tarefas</p><p>domésticas e pelo cuidado com os filhos, mesmo quando também trabalham fora</p><p>de casa. Isso tende a causar uma exaustão física que afeta a saúde de várias</p><p>maneiras como, por exemplo, dores crônicas, distúrbios do sono e falta de tempo</p><p>para o autocuidado. Essa sobrecarga também afeta a saúde mental, pois a pressão</p><p>constante de cumprir múltiplos papéis pode levar a altos níveis de estresse e</p><p>ansiedade. Por isso, é fundamental encontrar maneiras de equilibrar esses papéis</p><p>para preservar a saúde física e mental.</p><p>Além do impacto na saúde, há desafios que limitam o desenvolvimento</p><p>profissional das mulheres (falta de tempo para qualificação e capacitação, por</p><p>exemplo). As mulheres ainda enfrentam disparidades salariais em relação aos</p><p>homens, o que afeta sua independência financeira.</p><p>Desenvolvimento:</p><p>A partir dessa análise, faz-se necessário desenvolver estratégias para</p><p>aliviar a sobrecarga. É essencial que homens e mulheres compartilhem as</p><p>responsabilidades domésticas e de cuidado com a família. No contexto laboral,</p><p>políticas de licença parental mais igualitárias poderiam ajudar a aliviar a pressão</p><p>sobre as mulheres. As instituições também podem oferecer horários flexíveis e</p><p>opções de trabalho remoto para facilitar o equilíbrio entre vida profissional e</p><p>pessoal. A nível social, é essencial educar a sociedade sobre a importância de</p><p>valorizar o trabalho não remunerado das mulheres e oferecer apoio emocional e</p><p>prático.</p><p>Conclusão:</p><p>A tripla jornada de trabalho é um desafio que afeta a</p><p>inserção e a manutenção no mercado de trabalho, além da</p><p>qualidade de vida das mulheres. É fundamental promover</p><p>mudanças sociais, políticas e culturais para garantir que todas</p><p>as mulheres possam conciliar suas múltiplas responsabilidades</p><p>de forma equilibrada e saudável.</p><p>OBRIGADA!</p><p>PROFESSORA: THAYSE DUARTE</p><p>Professora Thayse Duarte</p><p>Cargo atual:</p><p>Servidora Pública Federal (Analista Psicologia MPU).</p><p>Formação:</p><p>Psicóloga formada desde 2011;</p><p>Especialista em Avaliação Psicológica e Psicologia Jurídica</p><p>pelo CFP.</p><p>Aprovações:</p><p>Petrobras, SERPRO, Anvisa, Conselho Federal de Psicologia,</p><p>MPU, Secretaria de Saúde/DF, CBM/DF e Câmara</p><p>Legislativa/DF.</p><p>Informações adicionais:</p><p>Presta serviços de Avaliação Psicológica (Psicodiagnóstico</p><p>Adulto e Avaliação para Cirurgias), Assistência Técnica em</p><p>Perícias Forenses e Consultoria(s).</p><p>@psi.thayseduarte</p>