Aula 01 - Processo de Seleção e Treinamento

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<p>Disciplina: Processo de Seleção e Treinamento</p><p>Professor: Daniel Almeida</p><p>Formação: Bacharel em Ciências Contábeis – UEA, Pós-Graduando</p><p>Mba em Auditoria e Controladoria – UEA.</p><p>FUNÇÕES DO RH X FUNÇÕES DO DP</p><p>RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>Descobrir novos empregados para a organização é um desafio para a</p><p>maioria das áreas de Gestão de Pessoas. Algumas vezes, a necessidade de</p><p>novos trabalhadores é reconhecida com bastante antecedência em</p><p>consequência de planos detalhados de recursos humanos. Em outras</p><p>ocasiões, a área de Gestão de Pessoas defronta-se com pedidos urgentes</p><p>de substituições que precisam ser feitas tão rapidamente quanto possível.</p><p>RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>Recrutamento é a atividade de responsabilidade do sistema de RH que</p><p>tem por finalidade, a captação de profissionais, internamente e</p><p>externamente à organização, objetivando atender aos clientes internos e</p><p>externos da empresa.</p><p>RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>Segundo Chiavenato (2000, p. 198), “para ser eficaz, o recrutamento deverá</p><p>atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer o processo</p><p>de seleção. Aliás, a função do recrutamento é a de suprir a seleção de</p><p>matéria-prima básica (candidatos) para seu funcionamento”.</p><p>RECRUTAMENTO E DESENHO DE CARGOS</p><p>Para executar o recrutamento são necessárias informações do conteúdo</p><p>dos cargos. Basicamente, o conteúdo dos cargos descreve, de forma</p><p>estruturada, as atribuições e os requisitos indispensáveis para que o</p><p>ocupante tenha possibilidade de desempenhar bem as atividades do cargo.</p><p>RECRUTAMENTO E DESENHO DE CARGOS</p><p>Principais tópicos da descrição de cargos que precisamos saber para iniciar</p><p>o recrutamento:</p><p>RECRUTAMENTO E DESENHO DE CARGOS</p><p>Principais tópicos da descrição de cargos que precisamos saber para iniciar</p><p>o recrutamento:</p><p>RECRUTAMENTO E DESENHO DE CARGOS</p><p>Principais tópicos da descrição de cargos que precisamos saber para iniciar</p><p>o recrutamento:</p><p>RECRUTAMENTO E DESENHO DE CARGOS</p><p>Além dos tópicos dos cargos mencionados anteriormente, existem outros.</p><p>O quadro a seguir nos dá uma ideia da quantidade de tópicos/requisitos de</p><p>uma descrição de cargos:</p><p>REQUISITOS MENTAIS</p><p>• Escolaridade.</p><p>• Experiência. •</p><p>Complexidade. • Habilidade</p><p>analítica. • Criatividade. •</p><p>Precisão. • Julgamento e</p><p>iniciativa. • Planejamento.</p><p>RECRUTAMENTO E DESENHO DE CARGOS</p><p>Além dos tópicos dos cargos mencionados anteriormente, existem outros.</p><p>O quadro a seguir nos dá uma ideia da quantidade de tópicos/requisitos de</p><p>uma descrição de cargos:</p><p>REQUISITOS FÍSICOS</p><p>• Esforço físico. • Habilidade</p><p>manual. • Fadiga</p><p>mental/visual. • Monotonia.</p><p>• Concentração. • Pressão do</p><p>trabalho. • Pressão</p><p>emocional.’</p><p>RECRUTAMENTO E DESENHO DE CARGOS</p><p>Além dos tópicos dos cargos mencionados anteriormente, existem outros.</p><p>O quadro a seguir nos dá uma ideia da quantidade de tópicos/requisitos de</p><p>uma descrição de cargos:</p><p>RESPONSABILIDADES</p><p>• Por material ou produto. •</p><p>Por ferramentas e</p><p>equipamentos. • Por erros. •</p><p>Por valores. • Por contatos. •</p><p>Por subordinados. • Por</p><p>dados confidência.</p><p>RECRUTAMENTO E MERCADO DE RECURSOS HUMANOS</p><p>As características do mercado de Recursos Humanos se modificam com a</p><p>mesma velocidade das mudanças de cultura. Modificam-se de geração em</p><p>geração, sofrem impactos das tecnologias, dos meios de comunicação etc.</p><p>Cabe à organização se adaptar às mudanças, para poder melhor entender e</p><p>se relacionar com o mercado de Recursos Humanos.</p><p>RECRUTAMENTO E MERCADO DE RECURSOS HUMANOS</p><p>A principal característica que está afetando fortemente o mercado de</p><p>Recursos Humanos, atualmente, é o conhecimento. O maior capital da</p><p>organização está no conhecimento, sendo que nem sempre o mercado</p><p>dispõe de Recursos Humanos com o nível de conhecimento exigido. Esta</p><p>limitação fica mais evidente em caso de recrutamento para funções mais</p><p>específicas e de alta complexidade.</p><p>RECRUTAMENTO SUAS TÉCNICAS E PROCEDIMENTOS</p><p>Os tais talentos estão trabalhando em alguma empresa, inclusive na</p><p>nossa, ou estão em uma escola ou universidade, ou são desempregados.</p><p>Existem dois tipos de recrutamento: o recrutamento interno e o</p><p>recrutamento externo.</p><p>RECRUTAMENTO INTERNO</p><p>Consiste em identificar, na própria empresa, empregados/candidatos</p><p>potencialmente qualificados, capazes e que demonstrem interesse em</p><p>ocupar outro cargo. É uma boa política efetuar o preenchimento de vagas</p><p>através do recrutamento interno para os cargos mais qualificados e o</p><p>recrutamento externo para os cargos menos qualificados.</p><p>“Esta política proporciona o atendimento da</p><p>expectativa de crescimento e desenvolvimento</p><p>pessoal e profissional.”</p><p>RECRUTAMENTO INTERNO</p><p>INVENTÁRIO DE TALENTOS</p><p>O nome pode variar – inventário, mapa, banco ou até pool de talentos. O</p><p>conceito, porém, é sempre o mesmo: organizar um arquivo com todas as</p><p>pessoas da empresa, cadastradas segundo o cargo que ocupam, suas</p><p>qualificações, habilidades e competências.</p><p>RECRUTAMENTO INTERNO</p><p>QUADRO DE SUBSTITUIÇÃO</p><p>Enquanto o inventário de talentos vale para todos os cargos, inclusive os</p><p>operacionais, os quadros de substituição aplicam-se apenas a posições</p><p>específicas. Também chamados de quadro de remanejamento, eles são</p><p>utilizados em planos de sucessão.</p><p>RECRUTAMENTO INTERNO</p><p>QUADRO DE SUBSTITUIÇÃO</p><p>Um plano de sucessão é uma estratégia para substituir rapidamente</p><p>ocupantes de posições-chave da organização. Há uma tendência em</p><p>associar as posições-chave aos cargos de alta direção, mas não é somente</p><p>no topo da pirâmide que elas se encontram.</p><p>RECRUTAMENTO INTERNO</p><p>ANÚNCIO INTERNO DE VAGAS</p><p>Anúncios internos exigem que a organização tenha uma política de</p><p>administração de cargos (incluindo análise, descrição e especificação)</p><p>muito bem estruturada e divulgada. Isso porque, caso algum candidato</p><p>interno não seja aceito, o RH deve ser capaz de explicar claramente e com</p><p>transparência as razões da recusa.</p><p>RECRUTAMENTO INTERNO</p><p>VANTAGEM DO RECRUTAMENTO INTERNO</p><p>• Mais segurança: a prata da casa - gera mais segurança. Há uma história</p><p>conhecida do funcionário, do seu comportamento, seu desempenho,</p><p>relacionamentos etc. Há um rol de informações já documentadas no</p><p>sistema de RH que podem ser facilmente consultadas. Em resumo, a</p><p>margem de acerto tende a ser maior.</p><p>RECRUTAMENTO INTERNO</p><p>VANTAGEM DO RECRUTAMENTO INTERNO</p><p>• Menor custo: não é necessário divulgação da vaga nos meios de</p><p>comunicação externos, menor custo de admissão (requer apenas custos de</p><p>transferência de cargo), menor custo de integração (requer apenas</p><p>integração com o novo cargo etc.).</p><p>RECRUTAMENTO INTERNO</p><p>VANTAGEM DO RECRUTAMENTO INTERNO</p><p>• Proporciona oportunidade de crescimento e desenvolvimento de</p><p>empregados, sendo esta uma das expectativas dos empregados. A maioria</p><p>dos empregados que entra em uma organização apresenta expectativa de</p><p>crescer, ou seja, de ocupar cargos qualificados e de maior valor.</p><p>RECRUTAMENTO INTERNO</p><p>DESVANTAGEM DO RECRUTAMENTO INTERNO</p><p>• Risco do funcionário não se identificar com as atividades do novo cargo,</p><p>vindo a se frustrar e, consequentemente, a ter um desempenho abaixo do</p><p>esperado. Um funcionário que tinha um bom desempenho passa a ter um</p><p>desempenho ruim.</p><p>RECRUTAMENTO INTERNO</p><p>DESVANTAGEM DO RECRUTAMENTO INTERNO</p><p>• Pode gerar conflito de interesse, uma vez que, em menos tempo,</p><p>empregados que participam do recrutamento interno podem vir a ocupar</p><p>cargos de maior valor.</p><p>RECRUTAMENTO INTERNO</p><p>DESVANTAGEM DO RECRUTAMENTO INTERNO</p><p>• Quando efetuado para todas as vagas que surgirem, impede a</p><p>organização de contar com sangue novo. Convivendo apenas com a sua</p><p>organização, os empregados se adaptam a ela, perdendo parcialmente o</p><p>potencial de criatividade e inovação.</p><p>RECRUTAMENTO EXTERNO</p><p>Recrutamento externo significa identificar o candidato em alguma outra</p><p>empresa, numa escola ou universidade, ou na comunidade em geral, ou</p><p>seja, identificar um candidato fora da organização que está recrutando.</p><p>RECRUTAMENTO EXTERNO</p><p>É muito importante que a empresa</p><p>faça investimentos em comunicação e</p><p>integração com a comunidade e entidades consideradas boas fontes de</p><p>recursos humanos. Sem canais de comunicação conhecidos, fica mais</p><p>difícil para identificar os candidatos.</p><p>RECRUTAMENTO EXTERNO</p><p>Ao buscar fontes de talentos fora de seus domínios, a organização pode ou</p><p>não se identificar. O sigilo é recomendável quando:</p><p>a) o cargo em questão é estratégico;</p><p>b) a divulgação pode revelar algo sobre os planos da empresa, como a</p><p>abertura de uma nova unidade de negócios;</p><p>c) a empresa pensa em substituir o ocupante atual do cargo e não quer</p><p>que este saiba.</p><p>RECRUTAMENTO EXTERNO</p><p>As principais fontes de recrutamento externo são: banco de currículos; indicações;</p><p>anúncio no próprio estabelecimento; anúncios em jornais, revistas, rádio ou TV;</p><p>consultorias especializadas; contatos com sindicatos, associações de classe e outras</p><p>entidades civis; contatos com órgãos governamentais; contato com escolas,</p><p>universidades; diretórios acadêmicos e centros de integração empresa-escola; e</p><p>contatos com outras empresas.</p><p>RECRUTAMENTO EXTERNO</p><p>BANCO DE CURRÍCULOS</p><p>Um banco de currículos pode ter incluso:</p><p>• Profissionais que já participaram de outros processos seletivos na</p><p>organização, mas não foram aproveitados.</p><p>• Empregados que se demitiram ou foram demitidos.</p><p>RECRUTAMENTO EXTERNO</p><p>INDICAÇÕES</p><p>A indicação – ou o conhecido QI - quem indica - é a forma mais simples e</p><p>difundida de recrutamento. Trata-se, na verdade, de uma fonte híbrida: a</p><p>fonte em si é interna (o funcionário que indica seu conhecido para a vaga),</p><p>mas o talento, ou seja, o candidato vem de fora.</p><p>RECRUTAMENTO EXTERNO</p><p>INDICAÇÕES</p><p>Os recrutadores costumam apontar as seguintes vantagens da indicação:</p><p>• É mais provável obter candidatos competentes – o raciocínio é o mesmo</p><p>para fatores técnicos: ninguém quer ser relacionado a uma contratação de</p><p>um colega incompetente.</p><p>RECRUTAMENTO EXTERNO</p><p>INDICAÇÕES</p><p>Os recrutadores costumam apontar as seguintes vantagens da indicação:</p><p>• Os vínculos se estreitam – na medida em que o novo empregado é</p><p>indicado por outro que já trabalha na empresa, se torna mais fácil a</p><p>construção de fortes vínculos entre as pessoas, o que é um facilitador</p><p>para o trabalho em equipe.</p><p>RECRUTAMENTO EXTERNO</p><p>ANÚNCIOS</p><p>Os anúncios de emprego descrevem o cargo e os benefícios, identificam o</p><p>empregador e dizem aos que estão interessados como podem candidatar-</p><p>se. O anúncio é a forma mais conhecida de fazer propaganda a respeito</p><p>do emprego.</p><p>RECRUTAMENTO EXTERNO</p><p>UTILIZAÇÃO DE CONSULTOIAS ESPECIALIZADAS</p><p>As antigas agências de empregos desenvolveram-se muito e hoje oferecem</p><p>uma gama de serviços diferenciados e bastante profissionais, em se</p><p>tratando de recrutamento de profissionais. Existem basicamente dois tipos</p><p>de serviços: os voltados ao profissional e os voltados às empresas.</p><p>RECRUTAMENTO EXTERNO</p><p>VIAGENS DE RECRUTAMENTO EM OUTRAS LOCALIDADES</p><p>É uma das técnicas viáveis quando o mercado de recursos humanos local já</p><p>está bastante explorado e há uma grande oferta de emprego e baixa</p><p>oferta de recursos humanos.</p><p>RECRUTAMENTO MISTO</p><p>Sempre que há a substituição de um funcionário, ou as inclusões de uma</p><p>nova função que necessita de mão de obra, geralmente ocorrem</p><p>remanejamentos de pessoas (recrutamento interno) e recrutamento</p><p>externo. Mesmo que se efetue mais de um remanejamento, no final acaba</p><p>surgindo à necessidade do recrutamento externo.</p><p>RECRUTAMENTO MISTO</p><p>O recrutamento misto permite a prática de boas políticas de gestão de</p><p>pessoas, tanto com relação à motivação através do recrutamento interno,</p><p>quanto à possibilidade de renovação do quadro, buscando um profissional</p><p>externo que contribui com o rompimento de paradigmas.</p><p>Slide 1</p><p>Slide 2</p><p>Slide 3</p><p>Slide 4</p><p>Slide 5</p><p>Slide 6</p><p>Slide 7</p><p>Slide 8</p><p>Slide 9</p><p>Slide 10</p><p>Slide 11</p><p>Slide 12</p><p>Slide 13</p><p>Slide 14</p><p>Slide 15</p><p>Slide 16</p><p>Slide 17</p><p>Slide 18</p><p>Slide 19</p><p>Slide 20</p><p>Slide 21</p><p>Slide 22</p><p>Slide 23</p><p>Slide 24</p><p>Slide 25</p><p>Slide 26</p><p>Slide 27</p><p>Slide 28</p><p>Slide 29</p><p>Slide 30</p><p>Slide 31</p><p>Slide 32</p><p>Slide 33</p><p>Slide 34</p><p>Slide 35</p><p>Slide 36</p><p>Slide 37</p><p>Slide 38</p><p>Slide 39</p><p>Slide 40</p>