Evolução do Direito do Trabalho

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Direito do Trabalho 
UNIDADE 1:
INTRODUÇÃO E TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO
 AULA 1 - Evolução histórica, princípios e fontes do Direito do Trabalho. Aplicação das Normas Trabalhistas.
Evolução histórica
O TRABALHO NA ANTIGUIDADE
Quantos de nós já não escutamos esta máxima: o trabalho dignifica o homem. Às vezes, o ditado vem na forma de outros discursos, como “seu avô já trabalhava aos 8 anos de idade”. Em nossa sociedade, o trabalho é motivo de orgulho, quase uma carta emancipatória. Quem trabalha adquire diversos direitos morais que só se admitem a quem tem uma função econômica dentro da sociedade. Mas nem sempre foi assim.
Trabalho já foi sinônimo de escravidão, servidão e de falta de capacidade intelectual. Nos tempos antigos (Grécia e Roma, para sermos mais exatos), o trabalho era destinado aos que não tinham habilidades técnicas para exercer outras funções, como as políticas ou artísticas. Uma frase de Platão explica o que era o trabalho para um grego no século III a.C, por exemplo:
A ideia de que cumprir um papel no mundo trabalhista traz dignidade às pessoas só foi aparecer já em nossos tempos modernos, fruto das revoluções industriais que nos trouxeram um novo tipo de convivência social. Uma sociedade onde a divisão de classes não era mais uma escolha divina, como na Alta Idade Média e Idade Média Central – época em que a estratificação social era vista como vontade divina -, ou no início do Renascimento Comercial, quando as corporações de ofício decidiam as regras sobre as próprias atividades.
A partir do aumento da industrialização, era necessário buscar outro motivo além do sustento ou da vontade de Deus para o trabalho. A atividade laboral passa então a empregar valores morais e sociais aos que a exerciam, e consequentemente privar os que não trabalhavam desses mesmos valores. Passamos também a viver uma nova relação entre as pessoas, com uma grande divisão: os que tinham meios econômicos de manter um empreendimento e os que tinham apenas sua força de trabalho como meio de garantir sua existência. Surgem assim as figuras do patrão e do empregado.
Após uma jornada exaustiva de trabalho (por vezes, de 16 horas), em condições insalubres, que levavam a graves problemas físicos. Muitos trabalhadores com menos de 30 anos se tornavam inaptos para o trabalho graças a sequelas deixadas por anos de aspiração de pó de carvão, por exemplo. Na grande maioria das vezes, essa atividade sequer lhes garantia o mínimo para suprir suas necessidades básicas. Mulheres e crianças trabalhavam em regimes parecidos e ganhavam menos, o que deixava a produção mais barata e aumentava os lucros. Em contrapartida, isso gerava desemprego entre homens adultos. Essa situação contrastava com a gigantesca riqueza gerada na época.
O visível desequilíbrio entre as partes da produção não demorou a causar conflitos, principalmente num momento da revolução industrial em que parte da mão de obra estava sendo substituída pela automação da produção, que traria as máquinas à cena. A classe operária e os menos favorecidos em geral não gozavam de nenhum amparo jurídico, embora movimentos na Inglaterra como o luddismo e o cartismo procurassem solucionar esses problemas. Visando equilibrar essa relação e acalmar os ânimos cada vez mais acirrados de sindicatos e outros movimentos trabalhistas que se uniam às classes pobres contra a classe burguesa liberal, os governos se organizaram para interromper o que poderia ser o crescimento de novos ideais revolucionários (o socialismo, por exemplo).
Reivindicações foram sendo incorporadas de maneira paliativa para que tudo se mantivesse em funcionamento. Um exemplo são as pedidas do próprio movimento cartista, na Inglaterra, que propunha medidas socialistas. Leis como a da jornada de trabalho de 10 horas e a participação dos operários no parlamento, que eram pautas do movimento, foram sendo incorporadas pouco a pouco, fazendo com que o cartismo perdesse força política e não ganhasse crédito por essas conquistas. Entre os anos de 1860 e 1869, as reivindicações cartistas foram quase totalmente inseridas na constituição inglesa.
O BRASIL
As conquistas sociais em relação ao trabalho no Brasil são tardias, porque nosso desligamento com a escravidão e nossa indústria também foram tardios. Porém, já no final do século XIX, havia movimentos no sentido de garantir avanços legais, como a Fundação da Liga Operaria no Rio de Janeiro e a lei que proibia o trabalho para menores de 12 anos. No começo do século XX, assistimos ao estabelecimento de normas que previam férias (15 dias por ano) e alguns tipos de direito em relação aos acidentes de trabalho. A criação destas leis foi impulsionadas pela abolição da escravidão, que trouxe um novo viés trabalhista e econômico para o país.
O governo brasileiro passou a buscar o equilíbrio entre os elos que formam a corrente do capital industrial a partir do governo Vargas, com a Constituição de 1934. Nela estavam previstos direitos trabalhistas como salário mínimo, jornada de trabalho de 8 horas, repouso semanal, férias remuneradas e assistência médica e sanitária. Fica exposto nessas ações que as leis do trabalho não eram apenas do trabalho, eram também sociais.
Em 1943, no dia 1º de maio, foi promulgada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O contexto de sua criação é particular: o governo buscava legitimidade para a figura de Getúlio Vargas. Mais do que apenas ser legítimo, Vargas, que acabara de instituir o Estado Novo, buscava personificar a figura de “pai dos pobres”. O país passava por uma fase de desenvolvimento: o número de trabalhadores aumentava e suas reivindicações também. Por isso, era necessário unificar as leis do trabalho. A CLT garantiu parte das demandas dos trabalhadores. Leis posteriores garantiriam também 13º salário, repouso semanal remunerado e outras conquistas que abordaremos em outros momentos desta trilha.
Outras medidas foram tomadas na história recente, todas elas quase sempre impulsionadas por momentos de tensão entre trabalhadores, governos e grandes corporações. Os direitos trabalhistas, como pudemos perceber nesta breve exposição da história dos direitos trabalhistas, giram em torno dessas tensões e servem muitas vezes como um anestésico funcional para as grandes massas.
Conceito
O Direito do Trabalho surgiu a partir da necessidade de normatizar as relações entre empregadores e empregados, visando à proteção destes, em especial contra a exposição às indignas e desumanas condições de trabalho ocorridas durante a Revolução Industrial, tais como jornadas excessivas e inexistência de salário mínimo suficiente à manutenção das suas necessidades.
A doutrina preleciona que o Direito Individual do Trabalho consiste no Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante às pessoas e matérias envolvidas, a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais normativamente especificadas.
Nesse sentido, entende-se que o Direito do Trabalho tem por escopo a proteção do trabalhador diante do poder econômico que com ele se relaciona. Tal tutela é realizada por meio de normas elaboradas pelo Estado ou por meio de poderes, restritivos da autonomia individual, conferidos aos sindicatos, o que é resultado da ampla atuação da classe trabalhadora na reivindicação de uma legislação de caráter intuitivo
O objeto do Direito do Trabalho, na visão de Sérgio Pinto Martins, é o estudo do trabalho subordinado, no qual o empregado é visto como sujeito de direito. A sua finalidade é assegurar o aperfeiçoamento das condições de trabalho ao obreiro, garantindo que possa prestar seus serviços em um ambiente salubre, e, partir do seu salário, possa auferir uma vida digna.
Fontes 
Fontes jurídicas: meio pelo qual nasce e origina a norma jurídica
Fontes Materiais
As fontes materiais caracterizam-se como o momento histórico e anterior à existência da regra, designando os fatores que conduzem ao nascimento e construção das normas. Tais elementos podem ser, por exemplo, econômicos, comoa Revolução Industrial, no século XVIII; ou sociológicos, a exemplo da crescente urbanização ocorrida nos últimos séculos.
Estão na fase pré-jurídica; não tem força cogente. Exemplo: pressão do setor empresarial pela reforma trabalhista e a greve 
Fonte formal: é a exteriorização da norma jurídica, possuindo força obrigatória (cogentes e imperativas). 
Fontes Formais:
As fontes formais dividem-se em heterônomas e autônomas.
As fontes formais heterônomas são as provenientes de terceiro estranho à relação de emprego, não havendo a participação direta dos destinatários na produção das normas. Nessa subdivisão, enquadram-se a Constituição Federal e as demais espécies normativas infraconstitucionais previstas no art. 59, CF, como a lei ordinária, a lei complementar, a lei delegada, a medida provisória, o decreto legislativo e a resolução do Senado Federal.
Podemos listar, ainda, os tratados internacionais que dispõem sobre direitos sociais trabalhistas e ratificados pelo Brasil (lembre-se: são tratados de direitos humanos, logo, ingressam em nosso ordenamento na qualidade de normas constitucionais por força do art. 5º, §2º, CF). Verificamos, ainda, entre as fontes formais heterônomas, a CLT, os atos normativos do Poder Público, a sentença normativa e o laudo arbitral.
Já as fontes formais autônomas são criadas pelo empregado e pelo empregador, ou seja, são oriundas dos próprios interlocutores sociais e nelas não verificamos a interferência estatal. Nessa subdivisão encontramos os acordos coletivos e as convenções coletivas de trabalho, instituídos com a participação efetiva dos empregadores e empregados com a participação das entidades representativas (sindicatos). Veremos mais adiante as diferenças de cada um.
Destaque-se, ainda, que parte majoritária da doutrina enquadra os usos e costumes como fontes formais do direito do trabalho, com fundamento no artigo 8º, caput, da CLT.
Obs. 1 - REGULAMENTO DE EMPRESA: quando for geral e impessoal, elaborado com a participação dos empregados, será classificado como fonte formal autônoma. Todavia, for unilateral, produzido apenas pela empresa, será classificado como fonte formal heterônoma.
Obs. 2 - ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA x LEI. REFORMA TRABALHISTA: o acordo e
convenção coletiva deve prevalecer sobre a lei, quando dispuser sobre as matérias relacionadas no art. 611-A da CLT (rol exemplificativo).
 
Obs. 3 - ACORDO X CONVENÇÃO COLETIVA. REFORMA TRABALHISTA: o acordo
coletivo prevalecerá sobre a convenção coletiva, mesmo que a convenção coletiva seja mais benéfica. Nesse conflito aplica-se a hierarquia estática, não prevalecendo a norma mais favorável (art. 620 da CLT).
	Antes da Reforma
 Trabalhista	Depois da Reforma Trabalhista
	Art. 620 da CLT - As condições 
 
estabelecidas em Convenção 
quando mais favoráveis, 
revalecerão sobre as estipuladas em
 Acordo.	Art. 620 da CLT. As condições
 
estabelecidas em acordo
coletivo de trabalho sempre prevalecerão
 sobre as estipuladas em convenção
 coletiva de trabalho.
Obs. 4 - INTEGRAÇÃO: na ausência de norma trabalhista, aplica-se, supletivamente: a) Jurisprudência; b) Analogia; c) Equidade; d) Princípios gerais do Direito; e) Usos e Costumes; f) Direito comparado. (Art. 8 DA CLT - JANA É PUD)
INTERESSE PÚBLICO: o interesse de classe e particular não deve prevalecer sobre o interesse público.
DIREITO COMUM (CC/02, ECA; CDC): o direito comum só deve ser aplicado ao direito do trabalho na lacuna (ausência de norma trabalhista). A Reforma trabalhista suprime a necessidade da compatibilidade da norma aplicada supletivamente com os princípios do direito do trabalho.
CRÍTICA: Apesar da ausência da previsão de compatibilidade da norma aplicada supletivamente com os princípios do direito do trabalho, é indispensável a referida compatibilização, sob pena de ferir a harmonia do sistema jurídico trabalhista.
 
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
§ 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
	Antes da Reforma Trabalhista	Depois da Reforma
 Trabalhista
	Art. 8, parágrafo único da CLT - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que
não for incompatível com os
 princípios fundamentais	Art. 8, § 1º da CLT - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
APLICAÇÃO DA JURISPRUDÊNCIA E A REFORMA TRABALHISTA: É vedada a utilização de Súmulas e OJs do TST ou TRT's que restrinjam direitos legalmente previstos ou que criam obrigações não previstas em lei.
CRÍTICA: Essa limitação contraria o disposto no caput do art. 8 da CLT (que permite que a jurisprudência tenha forma normativa subsidiária), além de limitar a função principal do Poder Judiciário, decidir de forma fundamentada (ferindo a Separação de Poderes e o princípio da isonomia).
 
Art. 8, § 2 da CLT - Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
 
CONFLITO DE FONTES FORMAIS: com a Reforma Trabalhista, o princípio da norma mais favorável ainda é aplicado como critério da hierarquia flexível, no entanto, foi flexibilizado. 
A prevalência da norma dependerá das fontes que estiverem em conflito:
Acordo Coletivo x Convenção Coletivo: prevalece o acordo coletivo, por ser mais específico, mesmo que seja prejudicial ao empregado (art. 620 da CLT)
Instrumento coletivo x Lei: prevalece a negociação coletiva sobre a Lei, em relação às matérias elencadas no art. 611-A da CLT (rol exemplificativo). No entanto, art. 611-B da CLT elenca alguns direito previstos em lei que não podem ser suprimidos por instrumento coletivo.
Conflito entre as demais fontes formais: aplica-se a norma mais benéfica de acordo com a teoria do conglobamento por instituto.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
 
FUNÇÕES DOS PRINCÍPIOS:
a) Informativa (informa o legislador na produção da norma)
b) Interpretativa (orienta o juiz na aplicação e na interpretação da norma ao caso concreto)
c) Normativa (atua como meio de integração, servindo de norma nas hipóteses de lacuna jurídica)
PRINCÍPIOS PECULIARES DO DIREITO DO TRABALHO:
Princípio da proteção ao trabalhador
Princípio da primazia da realidade
Princípio da continuidade da relação de emprego
Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas
Princípio da imperatividade das normas trabalhistas
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao empregado
Princípio da irredutibilidade salarial
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO TRABALHADOR :
Constitui a gênese do Direito do Trabalho, visa estabelecer uma igualdade jurídica entre empregado e empregador.
Sabemos que na relação de emprego, em regra, há conflitos de interesses, vislumbramos uma relação naturalmente desequilibrada, na qual o empregado é considerado hipossuficiente. O princípio da proteção visa harmonizar, equalizar ou pelo menos diminuir as diferenças dessa relação
Fundamento na isonomia substancial. Dá uma tratamento jurídico privilegiado ao empregado em face da sua hipossuficiência econômica frente ao empregador.
Empregado hiperssuficiente (Remuneração 2 x RGPS + Diploma de ensino superior): flexibilizado o principio da proteção, permitindo que negocieas cláusulas contratuais com o empregador (art. 444, § único da CLT).
Subdivisão: i) in dúbio pro operario (ou misero); ii) norma mais favorável; iii) condição mais benéfica.
A) ln dubio pro operario (ou pro misero):
Uma norma e mais de uma interpretação sobre a mesma: na dúvida quando a interpretação a ser aplicada, deve ser adotada aquele mais favorável ao empregado. Ex. Não aplicação da proporcionalidade do aviso prévio no pedido de demissão.
Regra de interpretação da norma
  
Direito processual: utilização da regra do ônus da prova (art. 373 CPC e 818 CLT1)
 B) Norma mais favorável:
Mais de uma norma regulando o caso em sentido diverso: adotar a que favoreça o empregado
Regra de aplicação da norma.
Critério da hierarquia flexível trabalhista: norma inferior prevalece sobre a superior, salvo se a superior por proibitiva ou de ordem pública.
Teoria do conglobamento por instituto (3º, II, da Lei nº 7.064/82): aplica a lei mais benéfica, analisado por instituto. A doutrina e jurisprudência defendem que a teoria conglobamento mitigado (ou por instituto), não só se aplica para os engenheiros transferidos.
Acordo prevalece sobre Convenção Coletiva (mesmo quando esta for mais favorável) - Art. 620 da CLT
Instrumento coletivo prevalece sobre a lei nas hipóteses do art. 611-A da CLT, ressalvadas as hipóteses previstas no art. 611-B da CLT
Obs. 1 - Gratificação por tempo de serviço. AC, CC e SN. Aplica a mais benéfica: Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, apesar de serem válidas, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica (Súmula 202 do TST). Provavelmente a redação dessa súmula será modificada, face o art. 620 da CLT
C)	Condição mais benéfica
•	Duas normas que existem em período distintos. Sucessão no tempo:
adotar aquela que possuir as condições mais benéficas.
•	Regra de aplicação da norma
 
Obs. 1- Regulamento de empresa. Alterações. Trabalhadores admitidos após alteração. As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento (Súmula 51 do TST.)
 
Obs. 2 - Complementação da aposentadoria. Alterações posteriores. Prevalece se mais favorável: A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito. (Súmula 288, I do TST)
Obs. 3 - Inaplicabilidade da condição mais benéfica para os Acordos e Convenção. Reforma trabalhista (art. 614, § 3 da CLT): a reforma trabalhista limitou os efeitos dos instrumentos coletivos (acordo e convenção coletiva) ao prazo de sua vigência (até 2 anos), sendo vedada sua ultratividade). Adotou a teoria da aderência limitada pela revogação. Provavelmente irá alterar ou cancelar a Súmula 227 do TST.
 
Art. 614, § 3 da CLT Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.
 
Súmula 277 do TST - CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE - As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE: havendo divergência entre as condições ajustadas para a relação de emprego e as verificadas em sua execução, prevalecerá a realidade dos fatos. (Ex. Pagamento por fora; Reenquadramento).
Obs.1 - CTPS. Presunção juris tantum: As anotações na CTPS possuem presunção juris tantum (relativa). Admite prova em contrário (Súmula 12 do TST).
 
Obs. 2 - Intervalo intrajornada. Jornada efetivamente trabalhada: O intervalo intrajornada deve corresponder às horas habitualmente trabalhadas, e não a jornada previamente estabelecida em contrato (Súmula 437, IV do TST)2.
 
Obs. 3 - Mecanismo de evitar as fraudes: utilizado para verificar a ausência de fraude nos estágios, na formação PJs, nas cooperativas e no trabalho autônomo continuo (Art. 442-B da CLT inserido com a Reforma Trabalhista.
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: em regra, o contrato de trabalho firmado por tempo indeterminado. Os contratos por prazo determinado são exceções. O princípio da continuidade tem como finalidade a preservação do contrato de trabalho, garantindo uma estabilidade social.
 
Obs. 1 - Presunção do contrato por prazo indeterminado. Princípio da continuidade: Há presunção de que os contratos de trabalho são por prazo indeterminado. É ônus do empregador provar que o contrato foi extinto (Súmula 212 do TST)3.
 
Obs. 2 - Suspensão e interrupção nos contratos por prazo determinado: Nos contratos por prazo indetermino continuam intactos nas hipóteses de suspensão e interrupção. Nos contrato por prazo determinado há a extinção do contrato com o alcance do termo (art. 472, § 2 da CLT4)
Obs. 3 - Trabalho intermitente (art. 443, § 3 da CLT) e o princípio da continuidade: uma nova forma de contrato de trabalho, onde há a prestação do serviço não é contínua (havendo alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade), apesar de ser por prazo indeterminado. Flexibiliza de certo modo o princípio da continuidade
 
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE OU INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS: o
empregado não pode dispor dos seus direitos trabalhistas. (Ex. O empregado não pode renunciar ao 13 salário).
 
Obs. 1 - Empregados hipersuficientes - art. 444, § único da CLT (2 x RGPS + Diploma de Ensino Superior): podem negociar direitos previstos no art. 611-A CLT..
Obs. 2 - Reforma Trabalhista ampliou as hipóteses de acordo individual entre empregado e empregador: são exemplos : a) banco de horas semestral (art. 59,§ 5 CLT); b) Alteração do Regime presencial para o de Teletrabalho (art. 75-C, § 1 da CLT); c) Fracionamento da férias (art. 134,§ 1 da CLT)
Disponibilidade: Renúncia e Transação
Renúncia:
Ato unilateral de disposição
De um direito certo (Ex. Férias).
Transação:
Ato bilaterial de concessão recíprocas
De um direito duvidoso.
 
Não é permitido:
 
Renúncia
Exceções:
Renúncia prevista em lei: perda da estabilidade sindical (art. 543, § l, CLT)5
Renúncia prevista na Jurisprudência: Aviso-prévio (Súmula n. 276 do TST) e opção por um dos regulamentos de empresa (Súmula 51, II do TST).6
 
 
 
Renúncia mencionada pela doutrina: perante o juiz do trabalho (acordo judicial em audiência)
ii.	Transação do patamar civilizatório mínimo (absolutamente indisponível) Ex. Direitos previstos em tratados internacionais, CF/88 e vinculadas com a saúde do trabalhador7.
•	Transações autorizadas:
-	Transação extrajudicial prevista em lei:
-	Comissão de Conciliação Prévia (art. 625-E da CLT) - eficácia liberatória geral em relação as verbas trabalhistas propriamente ditas, salvo ressalvas.
-	Homologação de acordo extrajudicial (art. 855-B a 855-E da CLT): procedimento de jurisdição voluntária. Acordo entre as partes submetido a homologação judicial
Transação extrajudicial prevista na jurisprudência:
Programa de Demissão Voluntária (OJ 270 e 356 da SDI-1 do TST): tem eficácia liberatória apenas em relação as parcelas contidas no PDV. Havendo previsão em instrumento coletivo, o PDV poderá ter eficácia liberatória geral (art. 477-B da CLT).
Transação prevista na doutrina: normas de indisponibilidade relativa (Ex. Alterar a data do pagamento do salário, até o quinto dia útil, e varias outras hipóteses acrescidas com a reforma trabalhista).
COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA (art. 625-A a 625-H da CLT)
Objetivo de solucionar conflitos entre empregados e empregadores
Podem ser criadas em âmbito empresarial ou sindical, bem como grupos de empresas e intersindical.
 
Composição da paritária:
Representantes dos empregados; ii) Representantedos empregadores
CCP empresarial ( min. 2 e max. 10); CCP sindical (estabelecido em CC)
- Coexistência: opção do empregado,sendo competente a que conhecer primeiro
eleição (voto secreto): representantes dos empregados
estabilidade titulares e suplentes (representantes dos empregados) - eleição até 1 anos após o mandato.
mandato de 1 ano permitido uma recondução
vi) representante do empregado desenvolverá seu trabalho normalmente, sendo afastado apenas quando for atuar como conciliador, computando como tempo de trabalho o despendido na atividade de conciliador (interrupção contratual)
 
Submeter a demanda à CCP
Art. 625-D: demanda "será submetida"
Posicionamento do STF: opção do trabalhador
Prazo de 10 dias: tentativa de conciliação. Suspensão da Prescrição
 
Termo de Conciliação
Eficácia liberatória geral
Título executivo extrajudicial