16-GRH-3e4 - CONTRIBUICOES CONSULTORIA RH

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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO	3
DESENVOLVIMENTO	4
CONSIDERAÇÕES FINAIS	10
REFERÊNCIAS	11
.
INTRODUÇÃO
O principal papel estratégico da área de recursos humanos de uma empresa é a relação empregador-empregado.
No entanto, esse trabalho é muito mais do que muitas pessoas imaginam. Os profissionais de recursos humanos formulam a estratégia da força de trabalho e determinam os processos funcionais necessários para atender às metas organizacionais. Seu trabalho requer experiência como generalista de RH, o que significa que deve estar familiarizado com todas as disciplinas de recursos humanos.
Como praticamente todos os outros departamentos, os recursos humanos mudaram enormemente ao longo dos anos, principalmente por causa da tecnologia cada vez mais presente nas rotinas de negócios.
Neste estudo vamos falar sobre os recursos humanos seguindo a SGA. 
18
DESENVOLVIMENTO 
TAREFA 1
Acidente de trabalho no home office
Na era moderna, o número de pessoas que agora trabalham em casa, seja em período integral ou parcial, cresceu significativamente. Oferece muitos benefícios, como flexibilidade e também um melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
O empregador deve proteger a saúde, a segurança e o bem-estar de seus funcionários. O trabalhador a domicílio tem o mesmo dever de cuidar que qualquer outro funcionário. O empregador deve primeiro considerar se o trabalho e o empregado são adequados para o trabalho em casa. O dever do empregador também se estende à saúde mental.
O empregador deve então realizar avaliações de risco adequadas e suficientes das atividades de trabalho e tomar as medidas apropriadas para reduzir quaisquer riscos associados. Se a trabalhadora doméstica for uma mãe nova ou grávida, a avaliação de risco também deve levar em consideração os riscos para a criança.
O empregador deve considerar os riscos particulares envolvidos nas atividades de trabalho do trabalhador a domicílio. Eles devem verificar se o equipamento que fornecem está em boas condições de funcionamento e se o funcionário é fornecido com o equipamento de proteção individual (EPI) correto, se necessário.
Em geral, a maior parte do trabalho realizado em casa será de baixo risco, tipo escritório. O empregador é normalmente responsável apenas pelo equipamento que fornece.
Deveres do trabalhador a domicílio
É uma boa prática que os trabalhadores em casa façam suas próprias avaliações de seu escritório em casa. Como todos os funcionários, eles têm o dever de cuidar razoavelmente de sua própria saúde e segurança, bem como de outras pessoas que possam ser afetadas por seu emprego. Eles também devem relatar todos os riscos relacionados ao trabalho ao seu empregador.
O empregador deve informar o trabalhador em casa sobre as políticas de saúde e segurança da empresa. O trabalhador em casa deve então garantir que as políticas sejam aplicadas corretamente.
O empregador é responsável por realizar uma avaliação de risco para verificar se a casa é adequada para a tarefa que o trabalhador a domicílio irá realizar. O trabalhador a domicílio é então responsável por corrigir quaisquer problemas em casa que tenham sido destacados na avaliação de risco. Assim que a casa for considerada adequada e apropriada para a tarefa, o trabalhador doméstico deve garantir que continue assim.
O artigo 75E da CLT dispõe claramente que é obrigação da empresa fornecer instruções orais, audiovisuais e até escritas para que o trabalhador adeque à sua casa, ao seu home office, as práticas de boas posturas e práticas que vão evitar os acidentes de trabalho.
No caso de acidente em regime de teletrabalho, a análise será feita caso a caso, para que a caracterização do acidente seja verificada e, por fim, certificar se a responsabilidade foi do empregador ou do funcionário.
Riscos exposto realizando home office
Os trabalhadores de home office estarão sujeitos a riscos ergômetros, principalmente relacionado a posturas incorretas ao manusear os computadores ou notebooks. 
A casa é um local comum para acidentes de todos os tipos. E quando os funcionários trabalham em casa ou um trabalhador autônomo dirige um negócio em casa, o risco de acidentes pode aumentar. Isso ocorre porque os trabalhadores domiciliares trazem os riscos à saúde associados ao trabalho em um local comercial tradicional para dentro de suas casas, sem as salvaguardas que poderiam estar em um local comercial fora de casa.
A segurança do escritório doméstico é uma preocupação crescente. As estatísticas do governo mostram que metade de todas as empresas nos Estados Unidos são domiciliares. Além disso, permitir que os funcionários trabalhem em casa pelo menos parte do tempo deixou de ser um privilégio ocasional oferecido por algumas empresas para se tornar um esquema de trabalho comum, em grande parte devido à pandemia COVID-19.
À medida que mais funcionários trabalham em casa, os acidentes que não seriam prováveis ​​de ocorrer em um local de negócios convencional podem aumentar. Por exemplo, tropeçar e cair de uma escada em casa é um acidente infelizmente comum. Tropeçar e cair na mesma escada ao ler um e-mail comercial se torna um acidente de trabalho. Da mesma forma, ferir-se depois de tropeçar no cabo de alimentação do notebook do trabalhador de escritório doméstico pode ser considerado acidente de trabalho. Viagens e quedas também são apenas a ponta do iceberg.
“Todos os empregadores, incluindo aqueles que firmaram acordos de‘ trabalho em casa ’com os funcionários, são responsáveis ​​pelo cumprimento da Lei de SST e dos padrões de segurança e saúde.
“Mesmo quando o local de trabalho está em uma área designada na casa de um funcionário, o empregador mantém algum grau de controle sobre as condições do acordo" trabalho em casa ". Um fator importante no desenvolvimento desses acordos é garantir que os funcionários não sejam expostos a perigos razoavelmente previsíveis criados por seu emprego em casa. Garantir condições de trabalho seguras e saudáveis ​​para o funcionário deve ser uma pré-condição para qualquer atribuição de trabalho em casa. ”
TAREFA 2 
Plano de Carreira e as vantagens 
O plano de carreira é um processo que envolve algumas etapas. Essas etapas ajudam a pessoa a planejar sua carreira e decidir sobre seu futuro. O processo de plano de carreira também é conhecido como estágio de desenvolvimento de carreira.
O departamento de RH deve ter um interesse ativo no plano de carreira dos funcionários. Eles geralmente lidam com o plano de carreira porque seus planos de recursos humanos indicam as necessidades futuras de emprego da organização e as oportunidades de carreira relacionadas.
Eles querem garantir que a sucessão gerencial seja ordenada e eficiente. Quando os gerentes precisam ser substituídos por causa de promoção, aposentadoria, acidente ou doença, demissão ou demissão, pessoas altamente qualificadas podem substituí-los rapidamente.
O envolvimento dos gerentes de RH no plano de carreira cresceu nos últimos anos devido aos seus benefícios. Aqui está uma lista parcial desses benefícios:
· O plano de carreira ajuda a desenvolver suprimentos internos de talentos que podem ser promovidos. Se houver vagas, é fácil localizar um bom sucessor.
· A maior atenção e preocupação com as carreiras individuais geram mais lealdade organizacional e menor rotatividade de funcionários. O plano de carreira melhora a capacidade da organização de atrair e reter pessoal de alto talento.
· O plano de carreira incentiva os funcionários a aproveitarem mais suas habilidades potenciais porque eles têm objetivos de carreira específicos.
· Planos e metas de carreira motivam os funcionáriosa crescer e se desenvolver; sem plano de carreira, é mais fácil para os gerentes acumular subordinados importantes. O plano de carreira faz com que os funcionários, gerentes e o departamento de RH tomem conhecimento das qualificações dos funcionários. Os subordinados principais podem ser colocados em departamentos diferentes.
· Isso reduz a frustração do funcionário, pois ele sabe o que deve fazer para atingir a meta de carreira - Auxilia em planos de ação afirmativa. O plano de carreira pode ajudar os membros de grupos protegidos a se prepararem para empregos mais importantes. Essa preparação pode contribuir para o cumprimento dos cronogramas de ações afirmativas.
· Garante os talentos necessários e promove a boa vontade organizacional.
· O plano de carreira ajuda o indivíduo a conhecer várias oportunidades de carreira, suas prioridades, etc.
· Ajuda-o a selecionar a carreira adequada ao seu estilo de vida, preferência, ambiente familiar, âmbito de autodesenvolvimento, etc.
· Ajuda a organização a identificar funcionários talentosos que podem ser promovidos.
· Promoções internas, melhorias e transferências motivam os funcionários, elevam seu moral e aumentam a satisfação no trabalho.
· Cada funcionário aguardará sua vez de promoção em vez de mudar para outra organização. Isso reduziria a rotatividade de funcionários.
· Além disso, melhora o desempenho do funcionário no trabalho, aproveitando suas habilidades potenciais e estimulando seu crescimento pessoal.
· O aumento da satisfação no trabalho devido ao plano de carreira aumenta o comprometimento do funcionário e cria um sentimento de pertencimento e lealdade.
· Sendo uma parte integrante do plano da força de trabalho e do plano corporativo, o plano de carreira contribui para o desenvolvimento individual, o desenvolvimento organizacional e metas corporativas eficazes.
· Uma organização com planos de carreira bem elaborados pode ter uma imagem melhor no mercado de trabalho, atrair e reter pessoas competentes.
• Linha hierárquica
Uma estrutura hierárquica refere-se à cadeia de comando de uma empresa, normalmente desde a alta administração e executivos até funcionários em geral. Em outras palavras, essa estrutura se aplica a organizações com um único líder e um fluxo de subordinados abaixo deles.
Por exemplo, digamos que uma empresa tenha 10 funcionários. Os funcionários são então divididos em grupos e cada grupo se reporta a seu gerente. Seu gerente então se reporta ao CEO. Portanto, a empresa tem vários níveis, com o nível mais alto detendo o poder mais alto. As estruturas hierárquicas são normalmente representadas em forma de pirâmide. Lembre-se de que é importante avaliar os prós e os contras, bem como as necessidades da sua empresa, a fim de tomar a decisão mais benéfica para ela.
Utilizar uma estrutura hierárquica pode trazer muitos benefícios para sua empresa. Aqui estão alguns deles:
· Plano de carreira e plano de promoção claramente definido
· Lealdade ao departamento
· Níveis de controle
· Autoridade claramente definida
· Incentiva a especialização
• Linha generalista
Nesse tipo de linha incentiva-se o conhecimento profundo de uma área, sempre complementado pelo conhecimento geral de gestão e da empresa.
Generalistas têm habilidades mais transferíveis
Para ter sucesso profissional a longo prazo, você precisa de habilidades que se traduzam em novas funções e cresçam com você conforme você sobe na hierarquia. Os generalistas tendem a ter habilidades mais transferíveis que os preparam para o sucesso como líderes e gerentes. A pesquisa mostra que tanto os funcionários quanto os empregadores acreditam que um conjunto de habilidades mais generalista muitas vezes é necessário para avançar para posições sênior dentro de uma empresa.
Generalistas têm maior flexibilidade de carreira
Os generalistas podem aplicar seus conhecimentos a uma gama mais ampla de cargos e em uma gama mais ampla de setores. Eles costumam ver suas habilidades aparecerem em uma variedade de descrições de cargos, o que lhes dá mais perspectivas quando estão procurando um emprego. Os especialistas costumam ser limitados por sua especialização e normalmente ficam presos em sua especialidade até que se especializem em um setor diferente. Por exemplo, se você é um especialista em uma linguagem de programação muito específica, será difícil romper com isso, a menos que você aprenda algo diferente
• Linha de especialização
O processo de enfocar a concentração ocupacional de alguém em uma área específica de conhecimento. Um aumento na especialização do trabalho entre os funcionários pode torná-los menos flexíveis, pois tende a reduzir sua capacidade de realizar outros tipos de trabalho dentro da empresa que estão fora de sua especialidade.
Utilizar uma Linha de especialização pode trazer muitos benefícios para sua empresa. Aqui estão alguns deles:
· Especificidade nas atividades
· Qualidade nas atividades
TAREFA 3
Elevação das taxas de rotatividade e perda de talentos
Para que as organizações prosperem na economia de hoje, encontrar e reter os melhores funcionários é vital. Isso é especialmente desafiador para pequenas empresas e organizações sem fins lucrativos que precisam competir com empresas maiores e com orçamentos maiores pelos melhores talentos. Os benefícios desempenham um papel importante na retenção de funcionários, e os funcionários desejam benefícios personalizados de acordo com suas necessidades.
A rotatividade voluntária frequente tem um impacto negativo no moral dos funcionários, na produtividade e na receita da empresa. Recrutar e treinar um novo funcionário exige tempo e dinheiro da equipe. 
O custo da rotatividade de funcionários
Embora os custos exatos da rotatividade de funcionários variem, não há dúvida de que é algo que os empregadores precisam gerenciar.
Em um artigo perspicaz sobre retenção de funcionários, Josh Bersin, da Bersin by Deloitte, analisa os principais fatores que contribuem para os custos de perda de um funcionário. Esses fatores incluem:
· O custo de contratação de um novo funcionário, incluindo publicidade, entrevistas, triagem e contratação.
· O custo de integração de uma nova pessoa, incluindo treinamento e tempo de gerenciamento.
· Produtividade perdida - um novo funcionário pode levar de um a dois anos para atingir a produtividade de uma pessoa existente.
· Engajamento perdido - outros funcionários que veem alta rotatividade tendem a se desengajar e perder produtividade.
· Atendimento ao cliente e erros - por exemplo, novos funcionários demoram mais e costumam ser menos hábeis em resolver problemas.
· Custo de treinamento - por exemplo, ao longo de dois a três anos, uma empresa provavelmente investe de 10 a 20% do salário de um funcionário ou mais em treinamento.
· Impacto cultural - sempre que alguém sai, outras pessoas perguntam por quê.
Uma das razões pelas quais o custo real da rotatividade de funcionários é desconhecido é que a maioria das empresas não possui sistemas para rastrear os custos de saída, incluindo recrutamento, entrevistas, contratação, orientação e treinamento, perda de produtividade, potencial insatisfação do cliente, redução ou perda negócios, custos administrativos e experiência perdida. Isso requer colaboração entre departamentos (RH, Finanças, Operações), ferramentas para medir esses custos e mecanismos de relatório.
Fake News e conflitos interpessoais no ambiente
É importante que todos colaboradores da empresa tenham capacitações e sejam orientados, principalmente com relação as fakenews e assuntos relevantes para a empresa. Contar com a participação e envolvimento de todos colaboradores, rumo sempre ao conhecimento científico, dificilmente teremos conflitos interpessoais.
O conflito, como morte e impostos, é inevitável. Isso é especialmente verdadeiro nos diversos ambientes de hoje, onde as pessoas podem ter valores, estilos de comunicação, estilos de trabalho e tipos de personalidade dramaticamente diferentes. Felizmente, o conflito não precisa impactar negativamente nossas vidas. Naverdade, muitos conflitos organizacionais podem ser evitados, ou pelo menos minimizados, se tomarmos 10 etapas proativas.
Fornece treinamento para resolução de conflitos. Você pode reduzir o impacto negativo do conflito ajudando os funcionários a desenvolver as habilidades de que precisam para resolver com sucesso os conflitos que ocorrem em suas vidas. Isso dá às pessoas mais confiança em sua capacidade de resolver conflitos pessoais e profissionais. Também torna as pessoas mais eficazes em lidar com conflitos menores à medida que ocorrem, em vez de permitir que se tornem grandes distrações.
Fornece treinamento em habilidades de comunicação. Ao fornecer treinamento em habilidades de comunicação, os funcionários podem aumentar sua capacidade de se comunicar com eficácia com uma ampla gama de indivíduos e gerenciar os problemas de comunicação que geralmente estão no cerne do conflito organizacional.
Ajude a equipe a desenvolver relacionamentos de trabalho positivos. Dê aos funcionários a chance de se conhecerem melhor e se sentirem mais confortáveis ​​uns com os outros. Isso pode ser feito fornecendo oportunidades de interação social em uma base contínua, atribuindo atribuições que colocam os funcionários em contato com pessoas com as quais eles normalmente não interagem e fornecendo oportunidades de treinamento cruzado.
Implementar atividades de construção de equipe. Você pode melhorar significativamente os relacionamentos e o desempenho da equipe por meio do processo de desenvolvimento da equipe. Essas atividades fornecem uma oportunidade para os membros da equipe se sentirem mais à vontade uns com os outros, para identificar comportamentos e modos de interação aceitáveis ​​e para determinar como os problemas e conflitos da equipe serão resolvidos.
Desenvolva canais de comunicação fortes. Você pode melhorar a comunicação dentro de uma equipe ou organização empregando estrategicamente reuniões informativas e de resolução de problemas e utilizando uma ampla gama de ferramentas de comunicação organizacional. Essas ferramentas incluem discussões cara a cara, e-mail, mensagens de texto, videoconferências, reuniões online, quadros de avisos (físicos e eletrônicos), correio de voz e fax.
Crie um ambiente que incentive a participação. Isso pode ser feito por meio de programas formais de envolvimento dos funcionários, como equipes de trabalho autônomas e sistemas de sugestões que solicitam a opinião dos funcionários e recompensam as pessoas por sua participação. Isso é especialmente importante porque a pesquisa mostrou que os programas de envolvimento dos funcionários têm um impacto positivo no desempenho individual e organizacional.
Fornece treinamento de mediação de conflitos para líderes. Não importa o quanto você trabalhe para reduzir o conflito disfuncional (conflito que atrapalha o desempenho e o impede de atingir as metas organizacionais), mais cedo ou mais tarde isso vai ocorrer. Portanto, os líderes organizacionais devem desenvolver suas habilidades de mediação de conflitos para que possam ajudar os funcionários a resolver os conflitos que inevitavelmente surgirão.
Fornece serviços de mediação de conflitos de terceiros. Haverá momentos em que um gerente ou supervisor não poderá mediar um conflito entre os funcionários. Durante esses momentos, ajuda se os funcionários sentirem que têm um terceiro experiente e objetivo, onde podem abordar confidencialmente uma situação de conflito.
Certifique-se de que os funcionários sejam claros sobre as metas e prioridades organizacionais. De um modo geral, os conflitos ocorrem por causa de diferenças sobre fatos, objetivos, métodos ou valores. Ao garantir que os funcionários (especialmente os membros de uma determinada equipe de trabalho) estejam na mesma página em relação aos objetivos, prioridades e planos, você diminuirá as chances de conflito disfuncional ocorrer devido a diferenças sobre fatos, objetivos ou métodos. (CRUZ, 2014).
Trate a todos com justiça. Isso pode parecer óbvio, mas muitos gerentes são acusados ​​de tratamento preferencial e cabe aos líderes organizacionais certificar-se de que estão se comportando de maneira igualitária. Mesmo a aparência de comportamento preferencial pode criar situações de conflito.
Criar um bom ambiente organizacional
Construir uma equipe é uma via de mão dupla. Por um lado, seus funcionários concordam em usar seus talentos e experiência para impulsionar a organização. Por outro lado, as empresas concordam em recompensá-los por seu trabalho.
Mas há mais do que isso. Preparar sua equipe para o sucesso depende das maneiras emocionais, intelectuais e físicas pelas quais você os apóia. E não é tão complicado quanto pode parecer - as coisas mais simples podem promover um ambiente de trabalho positivo e fazer com que os funcionários se sintam membros valiosos da organização.
1. Priorizar a integração e o treinamento
As empresas estão percebendo que a mentalidade de afundar ou nadar não funciona quando o objetivo é cultivar equipes de alto desempenho e um ambiente de trabalho positivo.
Na verdade, uma pesquisa da BambooRH identificou a integração ineficaz como a principal razão pela qual 17% dos novos contratados pediram demissão nos primeiros três meses. É por isso que a varejista on-line de calçados Zappos oferece aos novos funcionários um curso de cinco semanas que os ensina sobre os valores e a cultura da empresa.
Nem toda organização pode dedicar cinco semanas à integração. Mas as primeiras duas semanas dos funcionários, pelo menos, devem ser planejadas por completo. Se possível, certifique-se de incluir um horário agendado para o seguinte, a fim de levá-los através da difícil fase de iniciação:
· Acompanhando colegas de trabalho
· Participar de reuniões
· Localizar e ler arquivos importantes da empresa e documentos de processo
Os funcionários também devem ser educados sobre segurança no local de trabalho e códigos de conduta para ajudá-los a entender como a organização funciona como um todo.
2. Crie um ambiente de trabalho confortável
Um espaço de trabalho deve capacitar os funcionários a fazerem seu melhor trabalho. Mas, como Judy Village, a presidente eleita da Associação de Ergonomistas Canadenses, explica, não se trata apenas de conforto físico. “Também se trata de projetar o trabalho para atender às características cognitivas e psicológicas dos trabalhadores”, escreve ela.
Mesas ajustáveis ​​e telas de computador bem posicionadas podem não apenas aliviar a dor, mas também afetar o bem-estar emocional dos funcionários e promover o foco.
Lembre-se de que os funcionários não podem fazer seu melhor trabalho em um escritório que consideram perturbador. Considere a criação de um espaço confortável e produtivo que englobe tudo, desde móveis ergonômicos a interiores com temperatura controlada.
3. Realize check-ins regulares
Não é nenhuma surpresa: as pessoas que realmente gostam de vir trabalhar fazem um trabalho melhor.
E ao contrário da crença popular, criar um ambiente de trabalho positivo para sua equipe não precisa ser complicado. Na verdade, 39% dos trabalhadores americanos dizem que os check-ins regulares são a principal coisa que os faz sentir felizes no escritório, de acordo com uma pesquisa recente da Ernst & Young. (COSTA, 2018).
Passe pelas mesas dos seus funcionários e peça a opinião deles. Ou, se você tiver uma força de trabalho remota, envie a eles uma mensagem informal rápida. Em seguida, mostre cuidado e atenção fazendo um acompanhamento. Você ficará surpreso com o quanto essas pequenas ações podem aumentar a produtividade em uma organização, independentemente da localização do funcionário.
4. Incentive a colaboração e a comunicação
Como líder, é sua responsabilidade garantir que os novos contratados não se sintam excluídos. Claro, você nem sempre pode estar lá para facilitar o ambiente de equipe. É por isso que estabelecer uma comunicação eficiente e eficaz é essencial. Algumas maneiras de fazer isso incluem:
· Usando canais dedicados para novos projetos
· Incluindo colegas de trabalhoem cadeias de e-mail apropriadas
· Publicar as prioridades da equipe em um espaço público para que todos possam consultar, como um quadro branco ou documento do Google
Uma comunicação simples, direta e honesta constrói a base de uma equipe. Também cria um senso de comunidade que contribuirá para o sucesso do grupo no futuro. Além disso, pode fazer com que os novos contratados se sintam apoiados, mesmo quando a equipe de gestão não está disponível.
5. Desenvolva uma forte cultura de local de trabalho
De acordo com a McKinsey & Company, as empresas com uma identidade forte e claramente definida têm retornos entre 60% e 200% maiores para os acionistas. Isso porque todos conhecem e entendem os principais objetivos da empresa.
PASSO 4
Sistemas de informação para Recursos Humanos
Os sistemas de informações são essenciais em qualquer área e não é diferente para os recursos humanos. Nessa área os sistemas tecnológicos ajudaram a organizar e aperfeiçoar o trabalho, seja na gestão de documentos; Automatização de processos; a própria operacionalização do home office; comunicação entre organização e funcionários; acesso à informação e transparência etc. (COSTA, 2018).
Um sistema de gestão de recursos humanos é uma forma de software de recursos humanos (RH) que combina uma série de sistemas e processos para garantir a fácil gestão de recursos humanos, processos e dados de negócios. O software de recursos humanos é usado por empresas para combinar várias funções de RH necessárias, como armazenamento de dados de funcionários, gerenciamento de folha de pagamento, recrutamento, administração de benefícios, tempo e presença, gerenciamento de desempenho de funcionários e acompanhamento de registros de competência e treinamento (COSTA, 2018).
Um sistema de gestão de recursos humanos garante que os processos diários de recursos humanos sejam gerenciáveis ​​e fáceis de acessar. Ela funde recursos humanos como uma disciplina e, em particular, suas atividades e processos básicos de RH com o campo da tecnologia da informação, enquanto a programação de sistemas de processamento de dados evoluiu para rotinas padronizadas e pacotes de software de planejamento de recursos empresariais (ERP). Em geral, esses sistemas ERP têm sua origem em softwares que integram informações de diferentes aplicativos em um único banco de dados universal. A ligação de seus módulos financeiros e de recursos humanos por meio de um banco de dados é a distinção mais importante para os predecessores desenvolvidos individualmente e de forma proprietária, o que torna este aplicativo de software rígido e flexível.
Os sistemas de informação de recursos humanos fornecem um meio de adquirir, armazenar, analisar e distribuir informações para várias partes interessadas. 
A onda de avanço tecnológico revolucionou cada espaço da vida hoje, e isso inclui RH. Os primeiros sistemas eram estreitos em escopo, geralmente focados em uma única tarefa, como melhorar o processo de folha de pagamento ou monitorar as horas de trabalho dos funcionários. Os sistemas atuais cobrem todo o espectro de tarefas associadas aos departamentos de recursos humanos, incluindo rastreamento e melhoria da eficiência do processo, gerenciamento da hierarquia organizacional, rastreamento de ausências e férias anuais, simplificação de transações financeiras e fornecimento de relatórios sobre dados pessoais. Em suma, à medida que o papel dos departamentos de recursos humanos se expandia em complexidade, os sistemas de tecnologia de RH evoluíram para atender a essas necessidades.
Implementação de um e-RH 
A gestão de recursos humanos está evoluindo para uma profissão mais baseada em tecnologia. Em muitas organizações, os funcionários agora veem a face do RH como um portal, em vez de uma pessoa. Essa transformação da prestação de serviços de RH é conhecida como “e-RH”, e a implementação do e-RH requer uma mudança fundamental na forma como os profissionais de RH veem suas funções. (CRUZ, 2014).
O uso de E-RH nas organizações, ajudará você a explorar as oportunidades e as armadilhas potenciais da tecnologia de RH. De acordo com estudos recentes, as organizações que adotam com sucesso ferramentas sofisticadas de tecnologia de RH superam aquelas que não o fazem. (CRUZ, 2014).
Entendemos que é um desafio para os profissionais com tempo limitado se manterem atualizados com os resultados das pesquisas mais recentes. Ao integrar os resultados da pesquisa sobre o que funciona com a opinião de especialistas sobre como conduzir a prática de RH eficaz, tornamos a teoria e a prática mais acessíveis para você. 
RH digital é a transformação digital de serviços e processos de RH por meio do uso de tecnologias sociais, móveis, analíticas e em nuvem (SMAC). O RH digital representa uma mudança radical tanto na abordagem quanto na execução, embora ocorra em um continuo à medida que as organizações progridem.
Os pesquisadores sugerem que três objetivos do e-RH são: reduzir custos, melhorar os serviços de RH e melhorar a orientação estratégica. Os gerentes de RH podem fazer um plano de recursos humanos com mais rapidez e precisão, tomar decisões com mais rapidez, definir funções com mais clareza e aprimorar a comunicação com os funcionários e a comunidade externa.
Para convencer a empresa sobre a minha proposta da implantação do E-RH iria fazer marcar uma reunião para a apresentação bem sucinta de todos benefícios e as formas que iria aplicar na empresa. Assim, os diretores teriam amplo conhecimento dessa ferramenta que irá ajudar seus negócios.
TAREFA 5
Programa de treinamento e desenvolvimento
Temas
1. Lidando com estresse durante a pandemia
2. Sabendo lidar com mudanças
Objetivo
1. Implementar estratégias de controle do estresse
2. Ensinar metodologias para lidar com mudanças
Metodologia
O programa consistirá em 4 aulas semanais para cada tema. As aulas serão nas segundas feiras, de forma online as 20hrs. Terá duraçaõ de uma hora. Nessas quatro aulas serão abordados a importancia dos temas bem como estratégias para enfrentamento. 
Cronograma
Tema sobre stresse:
09.08 - Transmitida pelo aplicativo zoon - 1h - smartphone 
16.08 - Transmitida pelo aplicativo zoon - 1h - smartphone 
09.08 - Transmitida pelo aplicativo zoon - 1h - smartphone 
23.08 - Transmitida pelo aplicativo zoon - 1h - smartphone 
30.08 - Transmitida pelo aplicativo zoon - 1h - smartphone 
Tema sobre Mudanças
06.09 - Transmitida pelo aplicativo zoon - 1h - smartphone 
13.09 - Transmitida pelo aplicativo zoon - 1h - smartphone 
20.09 - Transmitida pelo aplicativo zoon - 1h - smartphone 
27.09 - Transmitida pelo aplicativo zoon - 1h - smartphone 
Avaliação
Ao final será aplicado um questionário que será enviado pelo google forms a fim de evidenciar o conhecimento adquirido do programa.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste estudo vimos o quanto essas questões dos recursos humanos são importantes e refletem na empresa. 
A política de Recursos Humanos visa estabelecer regras para o desempenho dos funcionários de acordo com o plano estratégico da empresa. Refere-se às formas como a organização lida com seus funcionários e varia de acordo com a cultura organizacional.
A política de RH ajuda os colaboradores a se sentirem parte da equipe e valorizados como peças importantes para a empresa, assim é essencial dar toda atenção. 
REFERÊNCIAS
ARMELIN, D. A.; SILVA, S. C. P. da.; COLUCCI, C. Sistemas de informação gerencial. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016. 
BIBLIOTECA] COSTA, Júlio Cesar da. Negociação e gestão de conflitos. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2018. 208 p.
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 8ª Ed. Barueri, SP: Manole, 2016. [MINHA 
CRUZ, T. Sistemas de informações gerenciais: tecnologias da informação e as organizações do século XXI & Introdução ao BPM & BPMS Introdução ao CMM-I. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2014. 
DUTRA, Joel Souza. Administração de carreiras – uma proposta para repensar a gestão de pessoas.São Paulo: Atlas, 1996. 
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2ª Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007