Quais são os pilares da gestão de pessoas

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Quais são os pilares da gestão de pessoas?
Agora que você entendeu a importância da gestão de pessoas, com certeza já percebeu como é fundamental investir na valorização do capital humano.
Mas para uma administração eficiente, é necessário diagnosticar as necessidades dos colaboradores e da organização e tomar medidas a fim de garantir a evolução e o crescimento interno da empresa.
Para isso, é necessário você embasar seu trabalho nos pilares da gestão de pessoas, que possibilitam uma atuação ainda mais estratégica e eficaz. Veja quais são:
1. Motivação
Essa é a base para os outros pilares e para que a gestão do capital humano tenha os resultados esperados, pois pessoas motivadas são mais produtivas, absorvem com facilidade novas tarefas e mantêm o clima interno em harmonia.
Funcionários têm ficado desmotivados por diversas razões, entre elas, a falta de propósito no trabalho, posturas inflexíveis da gerência, cultura organizacional desagradável e ferramentas ineficientes.
Combater esses fatores que matam a motivação é fundamental, assim como identificar se o sentimento é coletivo ou individual de algum profissional.
Também é importante descobrir o quanto antes, para casos isolados, o que está levando ao desinteresse, principalmente porque um funcionário desengajado pode influenciar toda a equipe.
Isso porque a motivação está atrelada ao engajamento, portanto, esse conceito tem sido tão repercutido. Engajar os colaboradores tornou-se uma necessidade para que a empresa produza resultados e não perca seus talentos para o absenteísmo ou seus concorrentes.
Contudo, a motivação é um sentimento individual e cabe ao gestor compreender o que estimula cada colaborador, desenvolvendo táticas que produzam os efeitos esperados.
As principais formas de diagnosticar e motivar os colaboradores são:
Conhecer as pessoas colaboradoras
As pessoas são atraídas por remunerações elevadas, bônus, trabalho home office, viagens, entre outros — opções não faltam. Portanto, quando o líder se interessa pelo que os liderados desejam, a probabilidade de sucesso aumenta substancialmente.
As diferentes expectativas devem ser consideradas pela gestão. Se por um lado a remuneração é o grande fator motivacional de um grupo de funcionários, por outro, os benefícios são os responsáveis pela atração e retenção.
E quando o assunto é conhecer as pessoas colaboradoras da sua empresa, é fundamental que esse processo comece já no primeiro contato com esse profissional, ou seja, na etapa de recrutamento e seleção, por meio dos testes de perfil e entrevistas com essa pessoa candidata. 
Estabelecer metas
Um bom gestor precisa inteirar-se sobre as metas da empresa e a partir desses números, estabelecer novos objetivos aos setores e a cada colaborador. Metas desafiadoras são importantes para tirar as pessoas de sua zona de conforto e estimular seu desenvolvimento.
Investir no processo seletivo
É necessário captar os profissionais mais compatíveis e alinhados à cultura organizacional. As pessoas são as responsáveis pelo sucesso e pelo fracasso do negócio, portanto, a equipe de recrutamento e seleção deve olhar além do currículo.
Fornecer feedbacks contínuos
Essa prática é uma forma de reconhecimento para o trabalhador. Ele sabe que seu líder está atento ao seu desempenho e que a intenção será sempre de melhoria contínua. 
O gestor deve focar na evolução do talento e de seus pontos fortes. Já os pontos em desenvolvimento devem ser tratados de forma gradativa, a fim de não desestimular o colaborador.
Praticar a igualdade de condições
Essa estratégia vai além dos benefícios materiais — proporcionar recompensas pelo mérito é uma forma eficaz na retenção de talentos.
2. Liderança
Bons líderes são a base de uma equipe de alta performance e o time de talentos vai trabalhar mais motivado e engajado se for liderado por alguém que possa ser espelhado.
Por isso, é papel do RH é desenvolver os coordenadores da empresa, de forma que eles estejam aptos a serem referência para os colaboradores.
Para isso, a capacitação de um líder vai muito além das habilidades técnicas. Deve-se valorizar também soft skills como a boa comunicação, relacionamento interpessoal e, sobretudo, um olhar humanizado sobre a equipe.
3. Comunicação
Ter uma comunicação clara infelizmente ainda é uma deficiência em algumas empresas. Mas esse é um pilar essencial para a organização, por isso, deve ser uma meta para a gestão de pessoas.
Um gestor deve se comunicar de forma segura e transparente, eliminando qualquer ruído que possa atrapalhar os processos e as relações.
Quando a organização promove a prática da comunicação transparente e inclusiva, os talentos se sentem mais seguros em expor suas ideias e fazer a diferença, ajudando a alavancar o negócio.
Profissionais querem ser ouvidos por seus gestores e, quando eles se sentem sem voz, tendem a também ficar desmotivados.
Portanto, é preciso que o RH trabalhe para quebrar as barreiras comunicacionais e diminuir os ruídos que envolvem o ambiente corporativo. Uma forma de fazer isso é trabalhar uma comunicação mais horizontal e propositiva.
Diversas metodologias e ferramentas tecnológicas já estão disponíveis para que a gestão proporcione mais interação, troca de conhecimento e sugestões entre todos os níveis do organograma.
4. Cooperação
A cooperação é uma palavra de ordem nas empresas que se destacam no mercado. É preciso evitar ter uma visão focada apenas na competição para criar um ambiente mais colaborativo — o que é mais saudável para o clima organizacional.
O team building é um conceito importante para a gestão de pessoas e que proporciona a integração e a parceria necessária para que os objetivos sejam alcançados. Nesse modelo, todos os profissionais são desenvolvidos juntos e colaboram mutuamente para o crescimento pessoal e empresarial.
Incentivar a cooperação é também uma forma de potencializar a confiança entre os talentos e para com seus líderes. Os profissionais se sentem mais livres para dar opiniões e ideias, e isso impacta diretamente na inovação e capacitação.
5. Capacitação
Por fim, a gestão de pessoas precisa investir na capacitação dos profissionais da empresa. Esse é um aspecto que tem sido cada vez mais exigido do RH, afinal, é uma forma clara de valorização do capital humano.
Garantir o desenvolvimento dos talentos é uma das formas de garantir que eles continuem na empresa. Mas os benefícios vão além! Profissionais mais capacitados produzirão resultados ainda mais satisfatórios, serão mais inovadores e felizes na empresa.
E assim como no desenvolvimento de líderes, a capacitação de equipes precisa ir além de treinamentos esporádicos e apenas relacionados às habilidades técnicas.
Atualmente, é possível implementar diversas metodologias de aprendizado constante para que os colaboradores estejam em constante crescimento profissional.
6. Trabalho em equipe
Nesse pilar, o gestor deve destacar o que há de melhor em cada um de seus profissionais e ir além, conscientizando seus talentos de que, em equipe, eles são muito melhores.
Portanto, é preciso fortalecer a interação entre os membros do time para que estabeleçam relações de parceria e crescimento entre si. Compreender que o trabalho coletivo pode render melhores resultados gera nos participantes uma agradável certeza de dever cumprido.
7. Conhecimento
A cultura do conhecimento deve ser cultivada pelo gestor, que incentiva seus talentos a buscarem desenvolver-se tecnicamente e intelectualmente, de forma contínua. O conhecimento desperta a curiosidade e, na sequência, maior interesse em executar tarefas que não existiam antes na rotina.
8. Treinamento e desenvolvimento
Equipes de alta performance estão constantemente participando de treinamentos por meio de cursos online ou gamificação, que produzem tanto resultados quanto os presenciais, com a vantagem de serem realizados conforme o tempo disponível do funcionário.
Agora que você tem o conhecimento dos pilares necessários para uma gestão com resultados, é importante que a sua empresa e líderes não enxerguem seus funcionárioscomo custos.
Esse é um pensamento retrógrado de uma época em que as corporações contratavam “chefes” para comandar as equipes de forma opressora e demitia os empregados, caso a organização não lucrasse como o esperado.
Hoje, a valorização do capital humano é responsável pelo sucesso do negócio e essa afirmação deve ser praticada principalmente pelo gestor, que precisa enxergar a necessidade de criar um ambiente produtivo e com qualidade de vida, onde as pessoas se sintam felizes e realizadas ao exercerem suas funções.
Portanto, investir no treinamento e desenvolvimento dos líderes é necessário para a evolução das equipes, de forma que seu desempenho seja compatível com os objetivos da organização.
E você só tem a ganhar: aplicar a gestão de pessoas na empresa garante um melhor aproveitamento dos recursos, aumentando o retorno dos investimentos, contribuindo para os índices de produtividade e auxiliando no alcance de metas.
9. Competência
Quais são os pontos fortes e fracos dos funcionários da empresa? Como mensurar o potencial de cada um e aplicar no ambiente corporativo? A gestão por competências aproveita o conceito da junção de conhecimentos e habilidades e as utiliza como forças para obter resultados satisfatórios.
Cada profissional tem algo a aprender e a ensinar. Muitos desconhecem algumas capacidades que podem ser usadas a favor da empresa e deixam de investir no autoconhecimento.
Percebendo isso, a gestão de pessoas será bastante eficiente se souber agrupar e canalizar as características individuais mais marcantes, para lançar em grupo, propondo uma ação coletiva e colaborativa em benefício da empresa.
A avaliação de desempenho por competência é um instrumento válido de medição da capacidade produtiva e verificação do perfil de cada funcionário. É provável descobrir talentos dentro da própria empresa evitando abrir processo seletivo.
O remanejamento interno, em muitos casos têm caráter motivacional e costuma renovar a dedicação de um bom profissional — ele se sente incentivado a produzir mais na nova função como se estivesse começando a partir dali.
10. Participação
Quanto mais participativo um funcionário ou grupo de funcionários, maiores as chances de inseri-los na cultura organizacional. As empresas se tornam mais competitivas quando permitem que seus funcionários participem mais de perto das decisões.
Todos os projetos e objetivos corporativos devem ser de conhecimento dos funcionários, pois a participação dos setores, mesmo que alguns tenham atuação mais acentuada que outros melhora a produtividade, aumenta o faturamento e a rentabilidade.
11. Envolvimento
Nesse contexto, não dá para imaginar o sucesso da empresa sem o envolvimento das pessoas. O engajamento começa no movimento de tornar o capital humano, o centro de atenção da empresa, pois é dele que vem a força e o ritmo de trabalho.
A gestão de pessoas é fundamental dentro desse processo, uma vez que para conseguir aliar participação e envolvimento será necessário despertar nos funcionários o desejo de contribuir.
Como fazer uma gestão de pessoas estratégica?
Já passou o tempo em que as áreas de Recursos Humanos e departamento pessoal só se preocupavam com papeladas e processos burocráticos.
Agora, esses departamentos devem ser estratégicos e alinhados à alta gestão. O RH atual deve atuar desenvolvendo pessoas, sugerindo melhorias e garantindo que as melhores ferramentas tecnológicas sejam usadas para o crescimento da empresa.
É preciso priorizar a valorização do capital humano, colocando os profissionais da empresa à frente dos lucros. Essa é a maneira de se destacar em um mercado onde os talentos buscam cada vez mais organizações que ofereçam uma employee experience satisfatória.
Por isso, para garantir uma gestão de pessoas que seja estratégica e contribua efetivamente com o processo de decisão da corporação, invista nos pilares que citamos aqui! Busque as melhores formas de engajar, motivar e desenvolver equipes, prezando pela comunicação e cooperação.
Qual a importância da gestão de pessoas para as empresas?
As pessoas são o bem mais valioso de uma empresa — parece clichê, mas é por meio delas que todos os outros aspectos se desenvolvem e ramificam entre as áreas — a venda de produtos, a emissão de relatórios, a operação de máquinas.
O ser humano carece de estímulos contínuos para identificar oportunidades e desenvolver um bom trabalho. A gestão de pessoas tem a missão de encontrar as melhores práticas para abranger a empresa inteira em prol de um objetivo.
Benefícios da gestão de pessoas eficiente
Pergunte-se sempre o que uma organização tem de maior valor? Se você acha que são as pessoas que fazem parte dela, está no caminho certo para uma gestão diferenciada.
O capital humano de uma empresa é tão fundamental que está ligado diretamente à saúde de um negócio. Afinal, de nada vale um time de CEOs capacitados e diversas tecnologias inteligentes se os times de profissionais não estiverem alinhados com os objetivos da organização.
Por isso, uma gestão de pessoas eficiente tem o potencial de:
· Engajar pessoas;
· Dar senso de propósito;
· Atrair talentos e garantir a retenção dos mesmos;
· Estimular o comportamento colaborativo;
· Fomentar a inovação e a criatividade;
· Promover satisfação;
· Dar suporte aos líderes;
· Acompanhar a evolução pós treinamento;
· Incentivar boas práticas de integração;
· Criar políticas favoráveis;
· Aumentar a produtividade no trabalho.
Qual a diferença entre gestão de pessoas, Recursos Humanos e Departamento Pessoal?
A gestão de pessoas não pode ser confundida com Recursos Humanos, já que seus processos e técnicas têm objetivos diferentes.
· RH: aqui, existe um foco maior no planejamento, organização e controle de processos voltados a recrutamento e seleção, planos de carreira e contratação, por exemplo. Há um acompanhamento das atividades e práticas que ajudem na manutenção e necessidades dos colaboradores.
· Gestão de pessoas: a palavra gestão remete à liderança e administração e, portanto, não é exclusiva dos profissionais de Recursos Humanos da empresa. 
Isso significa que os gestores têm papel fundamental e como objetivo buscar o constante desenvolvimento, engajamento e desempenho dos colaboradores para possibilitar o crescimento e contribuição dos mesmos frente a organização.
· Departamento Pessoal: a parte burocrática e objetiva da gestão de pessoas. No departamento pessoal não há um meio-termo hipotético e sim documentos, leis, normas e convenções que devem ser rigorosamente seguidos se a empresa não quiser enfrentar problemas com a Justiça do Trabalho.
Qual a relação da gestão de pessoas e o recrutamento e seleção?
Que o RH se tornou estratégico já sabemos, mas para muitas empresas ainda é difícil correlacionar a gestão de pessoas ao recrutamento e seleção e compreender como os dois focos se complementam.
Com as novas ferramentas de automação permitindo uma análise de perfil pelo cruzamento de informações, o RH pode ajudar os gestores de áreas a encontrar o profissional capacitado e adequado para exercer determinada função.
Assim, os profissionais do RH devem estar sempre atentos aos acontecimentos, tendências e inovações do mercado em se tratando de gestão de pessoas para dar suporte na hora de realizar os processos de recrutamento e seleção.
A empresa que deseja alcançar vantagem competitiva precisa se adaptar ao comportamento dos profissionais que agora utilizam as plataformas virtuais, os portais de vagas e as redes sociais como ambiente de interação e busca de oportunidades.
A geração millennials, por exemplo, tem comportamento diferente dos convencionais profissionais pregressos à transformação digital. É o RH quem vai ajudar na adaptação e equilíbrio desses perfis em um mesmo ambiente.
Ele também promove a gestão de pessoas e atua no recrutamento e seleção de perfis com as melhores possibilidades de atender aos requisitos preestabelecidos pela empresa. Com isso, todos os tipos de recrutamento serão de responsabilidade primária do RH:
será implantada.
Conheça agora os equívocosmais comuns:
1. Falta de planejamento
Pode parecer simples promover ações dentro de uma empresa, mas elas precisam gerar resultados, senão todo o investimento será em vão. Para isso, planejar cada etapa e o que esperar dela é prioridade.
O gestor deve contar com a ajuda do setor de RH, pois em conjunto, poderão definir o que pode ser feito a partir do objetivo do líder e as necessidades da equipe. Lembrando sempre de medir os resultados, porque tudo o que é medido pode ser melhorado e esse é o objetivo de uma boa gestão.
2. Falha na comunicação
Quando não existe um cuidado com as informações que são transmitidas aos profissionais, as reações podem gerar conflitos internos, impactos no clima corporativo, queda na produtividade e em casos mais graves: demissão disfuncional.
A comunicação clara e objetiva reforça a relação de confiança entre líder e liderados, portanto, um bom gestor deve buscar o aprimoramento em sua forma de se expressar e sempre perguntar à sua equipe se existe alguma dúvida no assunto abordado.
3. Foco somente nos resultados
Estabelecer metas desafiadoras é importante em uma boa gestão e contribui para a motivação dos colaboradores, mas abusar dessa estratégia pode colocar tudo a perder.
Mesmo que a equipe esteja comprometida com o projeto, uma meta inalcançável pode minar o empenho do time e deixar os talentos inseguros e com a sensação de impotência.
Para que o gestor estabeleça desafios tangíveis, é importante que converse com a equipe e ouça o que cada um tem a dizer. Dessa forma, todos estarão envolvidos com o desafio e farão o seu melhor para cumpri-lo.
4. Processo de R&S indefinidos
Se o gestor não tem critérios de perfis para compor sua equipe, gastará os recursos da empresa para deixar o contratado compatível com os objetivos do negócio. Portanto, desenhar os perfis para cada função é importante para contratar os profissionais mais adequados e formar times de alta performance.
5. Negligenciar os treinamentos
Mesmo que a equipe apresente os resultados esperados e tenha os atributos técnicos necessários, é essencial que o gestor tenha um cronograma de treinamentos obrigatórios e outros opcionais.
A melhoria contínua é fruto da reciclagem e do alinhamento com as estratégias da empresa, elevando o padrão de produtividade e de motivação profissional.