Relações Interpessoais e Empresariais - Aula 5

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RELAÇÕES INTERPESSOAIS E 
EMPRESARIAIS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prezado(a) aluno(a), 
 
A ação e a reação das pessoas em um ambiente pode variar 
dependendo de como elas são tratadas, podendo contribuir para o 
crescimento ou limitação dos pontos fortes de uma empresa, o que por sua 
vez pode representar sucesso ou problemas para a organização. 
Nesse sentido, uma das principais responsabilidades da Gestão de 
Recursos Humanos (RH) atualmente é criar condições para que as pessoas 
que fazem parte de uma empresa possam aplicar suas habilidades e 
competências de forma eficiente e eficaz, a fim de que a organização alcance 
seus objetivos. 
No entanto, para concretizar os objetivos da gestão de recursos 
humanos, é essencial que as pessoas sejam tratadas como elementos 
fundamentais para eficiência organizacional. 
Nesta aula, trataremos das metas e da missão da Gestão de Pessoas, 
conforme sua configuração no mundo contemporâneo, reconhecendo os 
processos da moderna Gestão de Recursos Humanos. Além disso, 
destacaremos a importância de compreender as diferenças entre a forma 
antiga de gerir pessoas e a forma atual de liderança. 
 
Bons estudos! 
 
AULA – 5 
A GESTÃO DE RH, OBJETIVOS, 
POLÍTICAS E ESTRATÉGIAS, 
APANHADO HISTÓRICO DE GESTÃO 
DE PESSOAS E DAS RELAÇÕES DE 
TRABALHO. 
 
 
5 A GESTÃO DE RH, OBJETIVOS, POLÍTICAS E ESTRATÉGIAS, APANHADO 
HISTÓRICO DE GESTÃO DE PESSOAS E DAS RELAÇÕES DE TRABALHO. 
O desenvolvimento do fator humano nas organizações fez expandir os objetivos 
da nova gestão de recursos humanos (RH) no cenário contemporâneo global. Na 
perspectiva atual, entende-se que as pessoas que trabalham em uma ampla 
variedade de cargos nas organizações empresariais representam seu maior 
patrimônio e, por esse motivo, devem ser tratadas como capital humano ou capital 
intelectual de suma importância para o desenvolvimento da organização. Eles 
representam o maior valor econômico de qualquer instituição em cada segmento. 
A atual gestão de recursos humanos aposta na difusão da ideia de que todas 
as pessoas que exerçam funções gerenciais, independentemente da sua área 
específica, devem implementar políticas e processos que fortaleçam as relações entre 
colaboradores e empresas. Esses líderes têm finalidade, portanto, de harmonizar o 
desempenho e as habilidades de cada indivíduo em sua busca de metas 
organizacionais. 
Um dos principais objetivos da gestão de pessoas hoje é a promoção do 
equilíbrio entre as preferências das pessoas e das empresas. Esta estabilidade só é 
possível por processos de gestão e processos de apoio, alicerçados em bases 
estruturais. Como podem ver, por um lado encontramos pessoas com competências, 
habilidades únicas, personalidade constituída, sentimentos e emoções e uma cultura 
individual enraizada e fortalecida ao longo do tempo. Por outro lado, encontramos 
empresas com as suas características, metas e objetivos exclusivos com base em sua 
missão, visão e valores, procura constante pelo lucro e retorno sobre o investimento 
efetuado. 
As empresas também têm fortalecido sua cultura organizacional, alinhando-a 
com as crenças e valores de seus fundadores. O equilíbrio entre esses dois gigantes 
do universo empresarial é alcançado por meio da correta aplicação dos processos de 
gestão de recursos humanos, que englobam a contribuição, aplicação, manutenção, 
desenvolvimento e acompanhamento, juntamente com o fortalecimento da política 
pessoal, articulada com os processos de gestão, que incluem planejamento, 
organização, direção e controle. 
 
 
O setor de recursos humanos busca oferecer um suporte adequado e 
especializado que atenda às necessidades de cada gestor de linha. A nova gestão de 
pessoas busca fortalecer uma nova cultura nas organizações onde o capital humano, 
intelectual e talentos são mais estimados quando se considera que são as pessoas 
que promovem e incentivam o sucesso e o fracasso das organizações. Outros 
objetivos da gestão de recursos humanos estão relacionados com a eficácia da 
organização. Essas metas são: 
Apoiar a organização na consecução dos seus objetivos e na sua 
implementação da sua missão. Desse ponto de vista, a atual Gestão de Recursos 
Humanos concentra seus esforços no cumprimento das metas, objetivos e missão da 
organização, por meio do engajamento e desenvolvimento das pessoas que fazem 
parte da equipe. 
Promoção da competitividade da organização - Trata-se de buscar a 
melhoria das habilidades e competências dos funcionários para maximizar potenciais 
de todos colaboradores, processo a partir do qual clientes, funcionários e parceiros se 
beneficiam da organização. 
Certificar que a empresa possui funcionários treinados e motivados - O 
objetivo, nesse caso, é implantar processos e estratégias de capacitação e 
treinamento contínuo na organização. Parte do pressuposto de que funcionários bem 
treinados trabalham melhor. O incentivo funciona não apenas com recompensa, mas 
também através do bem-estar psicossocial de cada trabalhador. 
Promoção da competitividade da organização - Trata-se de buscar a 
melhoria da habilidades e competências dos funcionários para maximizar potenciais 
de todos colaboradoes, processo a partir do qual clientes, funcionários e parceiros se 
beneficiam da organização. 
Certificar que a empresa possui funcionários treinados e motivados - O 
obetivo, nesse caso, é implatar processos e estratégias de capacitação e treinamento 
contínuo na organização. Parte do pressupsoto de que funcionários bem treinados 
trabalham melhor. O incentivo funciona não apenas com recompensa, mas também 
através bem-estar psicossocial de cada trabalhador. 
Manter pessoas - é um processo que envolve a oferta de condições 
adequadas de higiene, segurança e qualidade de vida nas organizações, bem como 
o alinhamento das relações entre trabalhadores e sindicatos. Essa prática busca 
 
 
garantir condições dignas para que as pessoas permaneçam na empresa por um 
período mais longo, evitando a rotatividade de funcionários em suas funções 
Monitorar pessoas – é o processo responsável por informações sobre cada 
funcionário por meio de um banco de dados e sistemas de informações gerenciais. O 
processo de monitoramento destina-se a garantir que o plano e os objetivos da 
organização sejam alcançados, fazendo o mapeamento do comportamento dos 
trabalhadores dentro da organização. 
Todos os processos indicados acima devem ser aplicados em harmonia, pois 
estão profundamente conectados. A falha ou má realização de qualquer um dos 
processos pode prejudicar outro. Por exemplo, um erro ao inserir um novo funcionário 
pode causar altos custos e tempo no processo de desenvolvimento do mesmo. 
Segundo Ivanchevich (2011, p. 9): 
Na maioria das organizações, a eficácia é medida com base no 
equilíbrio entre características complementares, como cumprimento de 
metas, aproveitamento máximo das habilidades, capacidades dos 
funcionários e garantia de captação e retenção de empregados bem treinados 
e motivados. Gestores de todo o mundo está começando a reconhecer que 
os recursos humanos merecem atenção porque são fatores relevantes nas 
decisões estratégicas da alta administração, que orientam as operações 
futuras da organização. Uma empresa eficaz exige três elementos 
fundamentais: (1) missão e estratégia; (2) estrutura organizacional; e (3) 
gestão de RH. Contudo, é importante lembrar que são as pessoas que 
executam o trabalho e que criam as ideias fundamentais para a sobrevivência 
da organização. Mesmo as mais sólidas e mais bem estruturadas 
financeiramente precisam das pessoas para geri-las. 
A Gestão de Pessoas consiste basicamente em gerenciar a relação entre 
pessoas e organizações, considerando que ambas compartilham um ambiente amplo 
e comum. Por um lado, quando as pessoas e seus desejos alcançam seus objetivosindividuais, adicionado às necessidades de sucesso pessoal; por outro lado, existem 
organizações que precisam de pessoas para atingir seus objetivos globais e 
estratégicos. Sua interação resulta em um complemento de vida para ambas as 
partes. 
A Gestão de Recursos Humanos passou por diversas transformações ao longo 
do tempo, evoluindo constantemente. Inicialmente, a gestão de RH estava focada na 
administração e orientação do comportamento humano no ambiente de trabalho, 
definindo princípios, estratégias, políticas e práticas de gestão. Posteriormente, houve 
uma mudança de foco para um modelo mais humanista, voltando-se para a formação 
gerencial, interações interpessoais, processos de avaliação de desempenho e 
 
 
incentivo ao desenvolvimento de perfis de liderança alinhados com as necessidades 
da empresa. A partir das décadas de 1970 e 1980, a gestão de RH adquiriu um caráter 
estratégico, tornando-se um elemento chave na formulação e implementação das 
estratégias da empresa. 
O advento da era competitividade exigia um novo papel da liderança de 
recursos humanos, uma vez que a concorrência entre as organizações fomentou o 
surgimento de uma gestão de recursos humanos baseada nas competências de cada 
indivíduo. A maioria das empresas hoje tem uma nova visão das pessoas,que estão 
inseridas em seu quadro; deixaram de enxergá-las apenas como meros recursos 
organizacionais, mas sim como colaboradores ativos, parceiros e importantes para o 
crescimento das mesmas. 
A gestão de recursos humanos evoluiu ao longo do tempo, passando de uma 
administração do comportamento humano no trabalho para um modelo humanista e 
estratégico. Atualmente, muitas empresas adotam, como indicamos, um modelo de 
gestão do talento humano, que valoriza e promove as habilidades intelectuais e o 
envolvimento ativo dos colaboradores. Exemplos como a IBM destacam-se por 
valorizar seus colaboradores, proporcionando-lhes bem-estar e condições adequadas 
de trabalho. De acordo com Chiavenato (2010, p. 13), a IBM adota uma abordagem 
estratégica e centralizada de recursos humanos, com soluções locais adequadas 
promovidas por cada unidade de RH. Segundo as palavras do autor: 
A Internacional Business Machines (IBM) é uma empresa que dá 
ênfase ao respeito e consideração aos empregados como pessoas humanas, 
tratando-os com dignidade. Para tanto, a IBM explicita os papéis do seu RH 
corporativo e das diversas unidades de negócios da função de RH para 
proporcionar condições adequadas à sua força de trabalho. A primeira é 
estratégica, centralizada e generalista, e cada unidade local de RH promove 
as soluções locais adequadas (CHIAVENATO, 2010, p. 13). 
As macrotendências na gestão de recursos humanos evidenciam a busca 
constante pela valorização das pessoas nas organizações, visando ampliar o 
potencial da empresa em um contexto de avanços e desafios contínuos. Essas 
tendências refletem a necessidade de promover o comprometimento e o 
desenvolvimento pessoal dos colaboradores em relação à empresa, oferecendo um 
retorno sobre o investimento que, sem dúvida, contribuirá para o crescimento integral 
da organização. As empresas estão adotando políticas e estratégias de planejamento 
 
 
para alcançar resultados satisfatórios no mercado altamente competitivo, além de 
manter uma boa imagem.. 
5.1 Planejamento e estratégia na gestão de pessoas 
Uma boa opção para entender o significado de planejamento estratégico é 
elucidar os conceitos de planejamento e estratégia. O planejamento faz parte da 
nossa vida; seja um processo decorrente dos atos de análise, reflexão e previsão de 
ações que, se seguidas, podem produzir os resultados almejados no futuro. Por isso, 
a formulação de planos ou programas de implementação acompanham as medidas 
de planejamento.O planejamento, portanto, é uma tentativa de organizar meios e 
ações que podem levar à realização de um objetivo definido. 
O termo estratégia tem sua origem na guerra e remete aos antigos estrategos, 
que eram os generais responsáveis por estudar e planejar ações para alcançar a 
vitória sobre o inimigo. Na gestão de pessoas, a estratégia também desempenha um 
papel fundamental, pois consiste no planejamento e definição de ações que permitam 
à empresa alcançar seus objetivos e superar seus concorrentes. 
A estratégia de gestão de pessoas envolve a análise do ambiente interno e 
externo da organização, identificando as forças e fraquezas da empresa, bem como 
as oportunidades e ameaças do mercado. Com base nessa análise, são definidas as 
políticas, práticas e programas de RH que permitam à empresa alcançar suas metas 
e objetivos de negócio. 
Além disso, a estratégia de gestão de pessoas deve levar em consideração a 
valorização e o desenvolvimento dos colaboradores, promovendo um ambiente de 
trabalho saudável e motivador. Dessa forma, a empresa pode contar com um time 
engajado e comprometido em alcançar os resultados esperados. 
Assim como na guerra, na gestão de pessoas é fundamental ter uma estratégia 
clara e bem definida para alcançar os objetivos desejados. A estratégia permite que a 
empresa se diferencie dos seus concorrentes e se mantenha competitiva em um 
mercado em constante transformação. 
Desta maneira, quando combinamos esses dois conceitos, planejamento e 
estratégia, chegamos ao importante conceito de planejamento estratégico. Segundo 
Oliveira (2010), esse é o processo administrativo que dá suporte metodológico para 
 
 
definir o melhor rumo para a empresa, com o objetivo de otimizar a interação com 
fatores externos não controláveis e atuar de forma inovadora e diferenciada. 
Ainda segundo o autor, existem vários modelos criados para o planejamento 
estratégico; todos eles têm componentes semelhantes que devem ser considerados 
pelas instituições. Os executivos devem definir a direção que a empresa seguirá a 
longo prazo; para tanto, é necessário formular a visão da organização. Oliveira (2010) 
acrescenta ainda que é importante realizar e avaliar, a princípio, um diagnóstico 
estratégico da organização, observando seus pontos fortes, suas fraquezas, as 
ameaças e oportunidades oferecidas pelo seu segmento de mercado. 
Desta maneira, campanhas devem ser realizadas de forma direcionada, para 
medir o desempenho dos planos implementados e visualizar os ajustes necessários 
nas estratégias ou mesmo em alguns casos sobre a visão que a organização formulou 
para o seu futuro. 
Entende-se, desta maneira, que o planejamento estratégico é uma 
característica frequente nas ações de planejamento empresarial. A flexibilidade é um 
aspecto importante, já que um mercado altamente competitivo pode trazer eventos 
repentinos e novos cenários a serem considerados e modificados nas ações 
estratégicas da organização. O planejamento estratégico empresarial é composto por 
diferentes níveis igualmente significativos e complementares. Quando formulado de 
forma eficiente, integrando todos os setores e pessoas da organização, é capaz de 
conduzir a empresa para seus objetivos e estratégias de longo prazo 
Em resumo, o planejamento estratégico ajuda as empresas a traçarem linhas 
de ação que aplicarão ao resultado desejado no futuro. Atualmente, no ambiente 
organizacional, existe um forte entendimento de que as pessoas são as grandes 
responsáveis pelos resultados previstos das instituições. Portanto, o planejamento 
estratégico da organização pode ser feito por meio delas, podendo haver resultados 
satisfatórios. 
Sob uma perspectiva estratégica de gestão de pessoas, as ações planejadas 
podem contribuir para expandir o capital humano dos colaboradores, permitindo que 
estes se tornem parte integrante da cadeia de valor da organização. Entretanto, é 
importante salientar que as pessoas apresentam variações significativas em termos 
de nível de experiência, educação formal e não formal, conhecimentos e habilidades. 
 
 
Uma organização idealmente possuium capital humano composto por uma 
equipe de funcionários talentosos, combinado com elementos que definem sua 
arquitetura organizacional, políticas e práticas de liderança, cultura organizacional e 
estilo de liderança adotado pelos líderes empresariais. Isso leva ao aumento do capital 
intelectual da organização e, consequentemente, mais chances de alcançar 
resultados. 
Liderar pessoas, aprimorar suas competências e ampliar seu capital humano 
eleva significativamente as chances de sucesso do planejamento estratégico 
organizacional. É fundamental reconhecer que a gestão de pessoas deve estar em 
consonância com os objetivos estratégicos da organização, a fim de garantir que as 
ações planejadas estejam alinhadas com os resultados desejados. Portanto, para 
cada estratégia formulada pela organização, deve haver uma ação de planejamento 
estratégico para gestão de recursos humanos conforme ensinado Chiavenato (2014, 
p. 68): 
Um dos elementos mais destacados no planejamento estratégico de 
gestão pessoal (GP) é o alinhamento da função com a estratégia de 
organização. Tem que traduzir metas e estratégias organizacionais em metas 
e estratégias de gestão de pessoas, ou seja, feito pelo planejamento 
estratégico da mesma. Assim, seu planejamento estratégico refere-se a como 
a função gestão de pessoas pretende contribuir para a realização de metas 
organizacionais e, simultaneamente, favorecer e promover sua realização 
das metas funcionais de suas áreas e os objetivos singulares dos 
trabalhadores prioridades da organização. 
Para conseguir o alinhamento entre a gestão de recursos humanos e a 
estratégia da organização, é preciso considerar o perfil estratégico adotado pela 
empresa. Existem três modelos de estratégia mais utilizados: o modelo de estratégia 
moderada, o modelo de estratégia ofensiva e o modelo de estratégia defensiva. Eles 
podem ser definidos da seguinte maneira: 
• Modelo de estratégia moderada: Neste modelo, a organização busca 
equilibrar a estabilidade e a inovação, ou seja, busca manter um nível de 
competitividade razoável, sem se arriscar demasiadamente. A empresa 
costuma investir em melhorias incrementais, em vez de apostar em mudanças 
radicais, e procura manter sua posição no mercado sem grandes oscilações. 
• Modelo de estratégia ofensiva: Este modelo é caracterizado por uma postura 
agressiva, em que a empresa busca ativamente conquistar novos mercados, 
investir em inovação, lançar novos produtos e se destacar frente à 
 
 
concorrência. É uma estratégia arriscada, que exige investimentos 
significativos e pode gerar grandes ganhos ou perdas. 
• Modelo de estratégia defensiva: Neste modelo, a organização busca proteger 
sua posição no mercado e se defender de ameaças externas. Em vez de se 
concentrar em inovação ou expansão, a empresa procura manter seus clientes 
fiéis, investe em eficiência operacional e procura minimizar riscos e incertezas. 
É uma estratégia mais conservadora, que busca minimizar perdas em vez de 
maximizar ganhos. 
 
Cabe salientar, que cada um deles implica em diferentes condições para as 
competências que os colaboradores devem possuir e afeta diretamente os sistemas 
de gestão de recursos humanos e as práticas organizacionais. As metas 
estabelecidas pela organização em seu planejamento estratégico só poderão ser 
alcançadas se houver uma orientação das pessoas para agir de forma estratégica e 
um desenvolvimento das habilidades necessárias. É fundamental que o departamento 
de gestão pessoal esteja atento às necessidades de desenvolvimento de 
competências, tanto individuais quanto coletivas, que suportem a estratégia adotada 
pela empresa, a fim de garantir a efetividade das ações planejadas. 
Para conseguir esse alinhamento, a gestão de recursos humanos precisa 
considerar o perfil da organização e como está estrategicamente posicionada no 
mercado em que está inserida, isto é, o estilo de estratégia usada, se mais moderada 
ou mais ofensiva, também afetará as ações do departamento de gestão pessoal. 
Entende-se, assim, que as estratégias organizacionais, seja o modelo de 
estratégia moderada, ofensiva ou defensiva, têm um impacto direto nas competências 
necessárias que os colaboradores devem possuir. Isso porque as estratégias 
estabelecem as condições primordiais para o desenvolvimento das competências 
requeridas pela organização, o que influencia diretamente os sistemas de gestão de 
recursos humanos e suas práticas organizacionais. 
Conclui-se, portanto, que as metas estipuladas pela organização em seu 
planejamento estratégico podem ser alcançadas quando há uma orientação adequada 
das pessoas, com foco na estratégia, desenvolvimento dos funcionários e na 
organização como um todo, visando o desenvolvimento das habilidades necessárias 
para atingir tais objetivos. 
 
 
5.2 Responsabilidades das lideranças das empresas 
A gestão de pessoas em uma empresa atua em todas as áreas da organização. 
Seu escopo não deve ser limitado apenas aos recursos que demandam suas 
atividades, mas é de grande importância que o gestor responsável pela área seja 
atuante junto às demais lideranças. Por exemplo, é necessário um planejamento 
específico para grupos de funcionários em cada área que demanda tal abordagem. 
Como serão as contratações desses funcionários, os perfis adequados, como 
essas pessoas estão serão treinadas, como atuarão e quais as atividades decorrerão 
os membros deste grupo que consente seu cargo e nível hierárquico.Todos esses 
aspectos devem ser planejados pelo departamento de gestão pessoal em conjunto 
com os líderes para dar continuidade às atividades necessárias e com ela todo gestor 
foca no desenvolvimento de suas atividades correspondentes às áreas. 
Dependendo do ramo da empresa, a gestão de recursos humanos pode ser 
realizada de forma mais operacional ou mais gerencial. A gestão de pessoas pode ser 
mais operacional em indústrias de manufatura, onde o foco está na eficiência da 
produção e na gestão de equipes operacionais. Nesse caso, as atividades de recursos 
humanos podem incluir recrutamento e seleção, treinamento operacional, gestão de 
escalas de trabalho, controle de ponto e cumprimento de normas de segurança. 
Por outro lado, a gestão de pessoas pode ser mais gerencial em setores como 
serviços financeiros, tecnologia da informação, consultoria e marketing, onde o foco 
está na gestão de equipes especializadas e na criação de estratégias de negócios. 
Nesse caso, as atividades de recursos humanos podem incluir recrutamento e seleção 
de profissionais altamente qualificados, programas de desenvolvimento de liderança, 
gestão de desempenho, remuneração estratégica e programas de retenção de 
talentos. 
É importante ressaltar que o nível de operacionalidade ou gerencialidade da 
gestão de pessoas pode variar de acordo com o porte, cultura e objetivos específicos 
de cada empresa, sendo essencial adaptar as práticas de RH de acordo com as 
necessidades e características do negócio. 
Cabe salientar, que o modo como as empresas gerenciam seus colaboradores 
se tornou um diferencial competitivo e contribui para o crescimento da organização. A 
gestão de pessoas se tornou mais parceira do que nunca nas estratégias de negócios. 
É fundamental planejar de forma assertiva como as pessoas serão recrutadas e 
 
 
selecionadas, assim como projetar e acompanhar programas de capacitação e 
treinamento tanto para os iniciantes como para os colaboradores com mais tempo de 
casa. Esses fatores não apenas impactam o sucesso empresarial em termos de 
eficiência, mas também servem como referências para boas práticas de gestão. 
Outro ponto a observar é que as pessoas não são apenas escolhidas para fazer 
seu trabalho de maneira objetiva e previsível, mas também na sua capacidade de 
entrega. Por isso, uma das tendências nessa área são as denominadas gestão por 
competências, que defende a alteração de todos ossubsistemas de gestão de 
pessoas ao não ver as pessoas como meros ocupantes de posições, mas 
participantes da empresa para poder contribuir com seus conhecimentos, atitudes e 
ações. 
Independentemente das atividades a serem exercidas pela administração de 
pessoas em uma empresa, é um dos pontos mais importantes que os gestores devem 
enfatizar prestar atenção nos seus liderados. Às vezes, a empresa planeja a 
implementação de programas de última geração, inspirados, por exemplo, na gestão 
por competências, no entanto, os colaboradores podem não estar preparados para tal 
modificação. 
É importante conhecer os membros que constituem a cultura organizacional da 
empresa e as identidades dos profissionais que lá trabalham. Se a decisão precisa 
ser alterada, é imprescindível preparar de alguma forma as pessoas para receber as 
ideias de maneiras positivas, caso contrário, programas e ideias que poderiam trazer 
benefícios para a empresa, podem resultar completamente opostos ao esperado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 
 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 4. ed. Barueri: Manole, 2014. 
 
IVANCEVICH, J. M. Gestão de recursos humanos. 10. ed. Porto Alegre: McGraw-
Hill, 2011. 
 
LACOMBE, F. J. M.; HEILBORN, G. L. J. Administração: princípios e tendência. 2. 
ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
 
OLIVEIRA, D. P. R. Planejamento estratégico: conceito, metodologia e práticas. 
28. ed. São Paulo: Editora Atlas, 2010.