NARRIMA CARNEIRO RA 9918006137 ATIVIDADE AVALIATIVA - DESAFIO PROFISSIONAL

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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM LOGISTICA
RIO GRANDE/RS
Narrima Carneiro	RA 9918006137
ATIVIDADE AVALIATIVA - DESAFIO PROFISSIONAL
DISCIPLINAS DE MATEMÁTICA
E PROCESSOS GERENCIAIS
JANAÍNA MANO
PROFESSOR-TUTOR EAD
RIO GRANDE/RS
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2015
INTRODUÇÃO
Este trabalho tem por objetivo elaborar um plano de capacitação e desenvolvimento para os diretores, gerentes e colaboradores do Hoterdan Hipermercado, com o objetivo de melhorar seu desempenho e tornando-se uma rede com abrangência estadual, O quadro  administrativo  da  empresa  tem  assimilada  a  importância  da  necessidade de algumas alterações na estrutura organizacional de forma a tornar mais eficiente o aproveitamento dos recursos humanos da empresa. Além disso, aumentamos o quadro de funcionários e fizemos alguns remanejamentos internos de forma melhorar, aperfeiçoar e motivar o trabalho dos funcionários.
Também focamos na capacitação dos diretores, gerentes e Operacional, através de planos de capacitação e desenvolvimento, dividido em diretores e gerentes e operacional. 
“Além disso, uma vez que a capacidade criativa e a motivação das pessoas são ativos valiosos para qualquer organização, podendo em alguns aspectos serem considerados parte integral da tecnologia da empresa, o investimento na formação e capacitação das pessoas se reverte num incremento ao capital intelectual. (VALLE apud CORONADO, 2008, p. 45)”.
Uma empresa especializada ministrara treinamento e seminário; onde no plano de capacitação, desenvolvimento e motivação “Operacional” haverá avaliação norteando os diretores e gerentes a escolher e designar colaboradores os quais serão remanejamentos as funções “Lideres”. 
1. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DO HOTERDAN HIPERMERCADO
Foi necessário gerar um organograma detalhado da estrutura geral de Hierárquica do Hoterdan Hipermercados. A estrutura é ramificada por departamentos e funções, não sendo rígido quanto á comunicação interdepartamental, a fim de garantir uma maior eficiência do objetivo de melhoria e crescimento da empresa.
Algumas mudanças como a contratação de pessoal qualificado para o setor Administrativo, extinção de setor (segurança) e recolocação de funções, são fundamentais para o sucesso deste planejamento. Conforme histórico anterior a empresa tinha um fluxo de: 3 Diretores, 8 Gerentes, 5 Adm. Financeiro, 6 Adm. Compras e 165 Operacionais, total de 187 colaboradores; O novo fluxo é de: 3 Diretores, 8 Gerentes, 2 Adm. RH e Recrutamento, 2 Adm. Marketing propaganda, 5 Adm. Financeiro, 6 Adm. Compras e 135 Operacionais sendo destes 15 Lideres , total de 161 colaboradores.
Para esta nova estrutura organizacional foi necessário algumas demissões como:
Diretor de Compras
Gerente de Segurança 
20 Operacionais de segurança
Quanto a estrutura do setor de segurança se fez necessário um desmembramento da empresa obtendo este serviço de uma empresa subcontratada, no sentido, de reduzir custos ao mesmo tempo em que optamos por profissionais mais capacitados e experientes.
E foram feitas algumas contratações como:
Gerente Dep. Jurídico
Gerente Financeiro
Gerente de Compras
02 Operacionais para Recursos Humanos e Recrutamento
02 Operacionais para Marketing e Propaganda 
Podemos observar a partir do Organograma abaixo a facilidade e flexibilidade de gestão e operação.
Analisando o desenho organizacional da empresa, juntamente com as necessidades, objetivos e intensões do HOTERDAN HIPERMERCADO se percebem que há uma grande necessidade de investimento no fator humano. Assim foi elaborado um plano de capacitação e desenvolvimento e motivação, tanto da Diretoria e Gerencia como do Operacional, sendo demostrado no gráfico de relação abaixo, onde se percebe a relação continua de influencia.
2. PLANO DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DIRETORIA E GERENCIA
O plano de capacitação e desenvolvimento para a diretoria e gerência, envolve algumas mudanças na visualização e ação para com a estrutura organizacional; A aplicação da metodologia é reafirmar o valor do método científico e administrativo dos gestores e suas ferramentas, em especial do método estatístico como forma eficiente de eliminar a causa dos problemas para garantir a obtenção de resultados concretos. O enfoque trata especificamente da utilização de métodos estatísticos e feedbacks de qualidade, empregados numa sequência metodológica sistematizada delegando e dando mais autonomia e auto empenho aos subordinados diretos, a fim de ter uma visão mais metódica e menos intima da situação. 
Para possibilitar o desenvolvimento do projeto é necessário que a Presidência queira participar da metodologia acompanhando-a e se responsabilizando por ela. Caso não haja um ambiente adequado para a resolução dos problemas ou o desenvolvimento de produtos, serviços ou processos, não há como alcançar os resultados desejados. 
Desenvolver competências é fazer com que as pessoas adquiriram e exponham seus conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho de seus cargos e funções, assim, obtendo resultados importantes para a empresa e para o colaborador, pois proporciona:
Excelência do trabalho;
Produtividade;
Qualidade;
Utilização adequada dos equipamentos;
Satisfação pessoal.
2.1 O plano de capacitação e desenvolvimento de Diretores e Gerentes 
Serão capacitados os Diretores: 
Finanças e Compras 
Operacional, 
Serão capacitados os Gerentes:
Dep. Jurídico, Qualidade, Marketing e Comunicação;
Financeiro;
Compras;
Mercearia/ secos e molhados;
Hortifruticola;
Padaria;
Linha branca e marrom, armarinho e têxtil;
Carnes e peixes.
O conteúdo da capacitação
Competências Essenciais: Conjuntos de conhecimentos, habilidades e tecnologias desenvolvidas historicamente, que possibilitem atingir a missão com alto padrão de desempenho. 
Competências Organizacionais: Conhecimentos, habilidades e tecnologias requeridas para os processos de trabalho.
Competências Individuais: Conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias e específicas para o desenvolvimento das atividades da organização, e que individualizam uma atividade das demais; 
Formação e Desenvolvimento de Equipes;
Comunicação e Feedback;
Gestão da Mudança Organizacional.
A capacitação será através de
Aula;
Dinâmicas de grupo;
Seminário;
Resolução de problemáticas.
Onde será a capacitação
Externa; 
Carga horária de 16hs;
Duas turmas, 
Primeira (2 diretores e 4 gerentes);
Segunda (1 diretor e 4 gerentes);
Quem fará a capacitação 
A capacitação será feita por uma entidade externa especializada em capacitação em gestão de negócios.
3. PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO/DESENVOLVIMENTO E MOTIVAÇÃO PARA O SETOR OPERACIONAL
O plano de capacitação, desenvolvimento e motivação para o setor operacional, foi pensado e estudado com muita atenção. Sabemos que o colaborador põe a disposição da empresa o melhor de suas potencialidades quando está motivado, ou seja, quando percebe que o ambiente organizacional oferece condições para que ele realize suas atividades com liberdade e autonomia, a intenção deste plano é ter o corpo Operacional mais ativo e participativo, de desenvolver suas competências, de realizar, de ser reconhecido e de se sentir importante, pois é deste publico que depende todos os resultados da empresa.
Aproveitamos a politica da empresa de crescimento e promoções internas para a partir do resultado das avaliações deste programa, remanejar e criar 15 vagas de “LIDERES” apostando no aproveitamos dos talentos internos. 
3.1Programas de capacitação/desenvolvimento e motivação para o setor operacional
O processo de capacitação/desenvolvimento destas dimensões da liderança requer o uso de valiosas estratégias de aprendizagem.
Serão capacitados os Operacionais 
Mercearia;
Secos e molhados;
Hortifruticola;
Padaria;
Linha branca e marrom;
 Armarinho e têxtil;
Carnes;
 Peixes.
O conteúdo da capacitação
Fundamentos da Liderança
Estilos de LiderançaComunicação Verbal e Oratória
Gestão do Tempo;
Processo de Tomada de Decisão
Gerenciamento de Crises
Gerenciamento da Rotina do Dia a Dia
A capacitação será através de
Aula;
Dinâmicas de grupo;
Discussão de filmes e estudos de caso;
Trabalhos em grupo.
Onde será a capacitação
Externa; 
Carga horária de 24hs, (3 dias);
Seis turmas;
Primeira (23 operacionais), 
Segunda (23 operacionais);
Terceira (23 operacionais);
Quarta (22 operacionais);
Quinta (22 operacionais);
Sexta (22 operacionais);
Quem fará a capacitação 
A capacitação será feita por uma entidade externa especializada em capacitação em gestão de negócios.
CONCLUSÃO
Com um bom planejamento, organização do empreendimento e investimento no fator humano, obtém-se resultados positivos, com mais eficácia, assertividade e benefícios. Ao aplicar os conceitos do programa de capacitação e desenvolvimento, tanto Diretores/Gerentes como Operacionais obedecendo ao Organograma definido, garante-se a coerência dos eventos de desenvolvimento com as atividades a desempenhar por cada peça da organização. A capacitação agrega base e fundamento objetivo. 
Não basta apenas aumentar fisicamente a empresa, para que o objetivo de obter sucesso e expansão do empreendimento é necessário o investimento no capital humano, nos talentos internos e na busca seletiva e metodológica de novos talentos. A empresa deve estar sempre aberta a novas ideias, sempre acompanhando o crescimento do mercado, buscando novas propostas, investindo em capacitação não só de gestores, líderes, mas de todos os colaboradores, de forma a estar todo o corpo da empresa sincronizada, trabalhando como um elo em prol dos mesmos objetivos.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática – 4ª ed. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2006. 
MUROLO, Afrânio / BONETTO, Giácomo. Matemática aplicada à administração, economia e contabilidade. – 2ª ed. – São Paulo: Cengage, 2012.
MOSCOVIA, Fela. Competência interpessoal no desenvolvimento de gerentes. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-75901981000200002&script=sci_arttext>. Acesso em: 16 de set. de 2014. 
SEBRAE. Capacitar e desenvolver competências é um processo. Disponível em: http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/Capacitar-e-desenvolver-compet%C3%AAncias-%C3%A9-um-processo
CORONADO, A. Modelo para estruturas seis sigma nas organizações. Gestão & Produção. São Carlos, jan.-abr.2008, v. 15, n. 1, p. 43-56.