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1)Dentro dos pilares que compõem o conceito de competência, a atitude é a que transforma conhecimento e habilidade em utilidade. Chiavenato (2015) inclui mais um conceito: o de julgamento. Analisando no contexto organizacional, o julgamento é necessário para que: sejam adquiridos conhecimentos relevantes através da prática de trabalho, visando melhores resultados para a organização. os conhecimentos sejam desenvolvidos continuamente. os sentimentos e ações envolvidos tenham um objetivo claro para acontecerem. as decisões tomadas sejam conscientes e não afetem negativamente as relações com os envolvidos. as relações de trabalho ocorram de forma que os envolvidos identifiquem continuamente as competências para o sucesso da empresa. 2) Para a implantação da gestão de competências, é preciso que ocorra o mapeamento das qualificações já existentes. Esse modelo de gestão tem como objetivo sistematizar e organizar os perfis profissionais visando: ao levantamento das necessidade de treinamento com base na visão de futuro da organização. maior produtividade dos profissionais e à melhora no desempenho dos resultados da organização. colocar as pessoas em lugares estratégicos dentro da organização traçar os perfis desejados por funções ou postos de trabalho. identificar quais as competências a serem recrutadas para trabalhar na organização. 3) o principal fator que difere o modelo de gestão de competências de outros modelos está na importância do alinhamento de alguns fatores com a área de Recursos Humanos. Assinale a alternativa que apresenta as principais estratégias para a implantação do modelo de gestão de competências. Reuniões para discutir e identificar as prioridades de cada área. Recrutamento de novos talentos e formação contínua dos colaboradores. Análise dos talentos e levantamento das necessidades de treinamento. Mapeamento das competências essenciais para o funcionamento da empresa, levantamento das competências existentes e identificação de gaps que precisaram ser supridos com novas contratações. Elaboração de banco de dados das competências e atividades essenciais para novas contratações. 4) o mapeamento de competências na organização é uma das etapas iniciais para a implantação da gestão de competências. Através dele, é possível identificar algumas lacunas de competências que precisam ser preenchidas são os chamados gaps. Para que seja possível melhorar a performance dos resultados da empresa e suprir esses gaps, esta pode optar por: análise dos talentos e levantamento das necessidades de treinamento. investimento em treinamentos para as competência técnicas essenciais. elaboração de banco de dados das competências e atividades essenciais para novas contratações. alinhamento de cargos e remunerações individuais e das equipes de acordo com as competências que já possuem.