PROINTER_IV_RELATÓRIO_PARCIAL-2

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA –UNIDERP
 PÓLO SÃO SEBASTIÃO/ DF
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
4 º SEMESTRE
PROINTER IV - Relatório Parcial
Nome: Adneide Fernanda de Souza RA: 9910152505
Nome: Dhebora Cristine Gonçalves Santana RA: 9910151044
Nome: Maria de Fatima Costa Carreiro RA: 1299104691
Nome: Maria José Lopes RA: 9518904439
Nome: Rodrigo Botelho da Mota RA: 2754592249
Nome: Stefânia da Silva Santos RA: 9675462194
 
Administração Salarial
Tutores: Andréia Moreno (Eletrônico) / Anchieta Júnior (Presencial)
São Sebastião / DF
29 de outubro de 2015
SUMÁRIO
Introdução..................................................................................................................3
A - Introdução com embasamento teórico sobre o conceito básico de pesquisa salarial.........................................................................................................................4
B – Utilidade da pesquisa salarial...............................................................................5
.
C - Tipos de amostras utilizadas.................................................................................7
D - Cuidados que devem ser tomados na coleta de dados..........................................8
Considerações Finais..................................................................................................10
.
Referências Bibliográficas..........................................................................................11
Introdução
Considerando ser a Política de Cargos e Salários o ponto de partida para o delineamento de uma eficiente administração de Recursos Humanos, deve ser tomada a iniciativa de criar subsídios contendo diretrizes básicas a serem seguidas, através da implantação de um Plano de Cargos e Salários.
Implantar e manter um plano de remuneração não é tarefa das mais fáceis. Por mais simplificado que seja, um pequeno Plano de Cargos e Salários passa por etapas similares às de
um grandioso projeto.
O desenvolvimento das empresas pressupõe a disponibilidade permanente de Recursos Humanos aptos a atuar-nos mais diferentes níveis, segundo os objetivos que as empresas se propõem a atingir. As mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas, de certa forma integrada.
Para tanto as empresas modernas devem buscar definir uma política de Recursos Humanos que possibilite uma obtenção, por parte dos colaboradores, de novos conhecimentos e habilidades, evidenciando, entretanto, o reconhecimento pela produtividade com a estruturação de planos de carreiras e incentivos ao desenvolvimento funcional.
Partindo da importância desta mudança, a avaliação e classificação de cargos consistem no processo de analisar e comparar o conteúdo dos cargos, colocando-os em ordem de classe para sua utilização como base de sistema de remuneração, relacionando-se com o preço para o cargo.
O objetivo desta avaliação é determinar o valor relativo de cada cargo dentro de uma organização, sendo que, em primeira instância, consiste na obtenção de informações a respeito
do cargo. Essa análise determina os requisitos, as responsabilidades envolvidas e as condições
exigidas pelo cargo para seu adequado desenvolvimento.
Com o Plano de Cargos e Salários, podemos estabelecer remuneração condizente, buscando o equilíbrio interno e externo na estrutura dos cargos e salários, com salário fixo e sistemas com premiações/recompensas (salário variável), beneficiando o ocupante do cargo pelo seu desempenho na participação e/ou contribuição no alcance dos resultados da organização.
Não deve existir na empresa atividade que não seja caracterizada por um cargo, devidamente descrito, especificado e avaliado no Plano de Cargos e Salários.
A - Introdução com embasamento teórico sobre o conceito básico de pesquisa salarial
Para pensarmos nessa questão, é importante conhecer a etimologia (origem da palavra) e a definição desses termos:
Salário = salarium
Origem latina e que deriva do sal. Na época dos romanos, costumava-se pagar seus servidores com sal.
Remuneração = remuneratio
Origem latina: o re vem de reciprocidade e muneror vem de recompensar.
Já na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), atualmente temos:
Salário = é a retribuição de um serviço prestado pelo empregado por força de um contrato de trabalho.
Remuneração = é a somatória de todos os itens que compõem o seu pagamento.
O trabalho de Pesquisa Salarial (Estudo de Remuneração) objetiva avaliar a competitividade de uma empresa em termos de remuneração em relação a um determinado mercado.
Assim sendo, a pesquisa salarial visa fornecer subsídios para que a empresa possa tomar
a decisão de manter ou rever sua política de administração salarial.
A falta de capacitação, de identificação direta da representação salarial, salários
impróprios à função e a discordância funcional na escolha do cargo, provocam um
"inchamento na folha de pagamentos". São através desses e vários outros problemas que
identificados, norteiam as organizações em buscar soluções da implantação de um plano de
cargos e salários.
Para (CHIAVENATO, 2003)
A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa
tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o
desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento
técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva
para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados
para esse reconhecimento.
Em principio, será feito um levantamento de todos os cargos existentes na
organização, com o objetivo de avaliar a real necessidade da continuidade. Mediante
levantamento feito através de entrevistas e observação direta, utilizando questionários para
conhecimento das tarefas desenvolvidas pelos colaboradores ocupantes dos cargos existentes,
será constatada a necessidade de criação de novos cargos bem como a redefinição de outros e
mudanças de nomenclatura em alguns, de acordo com a estrutura organizacional e atividade
fim da empresa.
Segundo Chiavenato (2003)
Na organização, cada função ou cada cargo tem seu valor
individual. Contudo, só se pode remunerar com precisão e
equidade o ocupante de um cargo se conhecer o valor deste em
relação aos demais cargos da organização e à situação existente
no mercado. Tendo a organização um conjunto de cargos
integrados em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes
setores de especialidade, a administração de cargos e salários é
um assunto que abrange a organização como um todo,
repercutindo em todos os seus níveis e setores.
B – Utilidade da pesquisa salarial
A pesquisa salarial é uma prática muito utilizada pelas empresas nos dias de hoje. Trata-se de um estudo sobre a competitividade salarial e dos benefícios concedidos aos funcionários de uma empresa. Os dados obtidos nesta pesquisa são utilizados como base para a política salarial a ser adotada. Uma vez que a organização necessita de um equilíbrio entre os salários pagos dentro da mesma, o chamado equilíbrio interno. Permitindo também que haja um equilíbrio entre as práticas salariais das demais empresas, o chamado equilíbrio externo.
 Esta pesquisa salarial é utilizada como fonte de informações para a tomada de decisão no que diz respeito às políticas de Recursos Humanos de uma empresa. Assim, a organização pode planejar como será seu posicionamento no mercado em que atua. É necessário que a empresa siga um roteiro básico para a realização da pesquisa salarial. É um processo relativamente simples, porém exige bastante cuidado na escolha dos critérios utilizados. Abaixo, as etapas deste processo:
Seleção das empresas participantes
Para a realização da pesquisa salarial é necessário que a empresa interessada convide empresas de acordo com os dados que se deseja obter e o tempo disponível para a realização da pesquisa. Alguns especialistas indicam que se convide no mínimo 12 e no máximo 25 empresas que funcionarão como fonte de informações para a pesquisa. Este ponto pode gerar alguns imprevistos, uma vez que nem todas as empresas convidadas aceitam veicular seus dados salariais. Porém, não vejo esta decisão como a mais acertada, já que a empresa convidada poderá ter acesso ao resultado final desta pesquisa. Algo que, com certeza, será útil para que ela implemente uma prática salarial atualizada em relação ao mercado.
 Os critérios de seleção destas empresas são em geral:
•Porte;
•Região;
•Competitividade de mão-de-obra;
•Segmento;
•Estrutura interna;
•Estratégia de recursos humanos.
Cargos a serem analisados
 Uma vez selecionadas as empresas participantes, a empresa realizadora da pesquisa deve eleger os cargos a serem analisados. Esta etapa é muito importante para o processo. É necessário adotar critérios realmente relevantes para que a pesquisa salarial tenha seu efeito maximizado. Em geral, são escolhidos cargos comuns a várias empresas participantes. Diversas variáveis podem ser utilizadas nesta seleção, dentre elas as principais são:
•O número de empregados no cargo;
•A importância estratégica do cargo para a organização;
•Os cargos devem possuir descrições com as responsabilidades/outras informações necessárias para o entendimento e comparação do cargo (job-matching);
•Devem possuir representatividade no mercado de trabalho.
•Pesquisa salarial
 Após seguir estes passos, é necessário que a empresa identifique as informações a serem buscadas na pesquisa salarial. As mais relevantes neste processo são:
Salários: Esta informação refere-se aos valores praticados pela organização, podendo ser analisados também: o salário fixo, a chamada remuneração variável de curto prazo (bônus, PLR, comissões de vendas), a remuneração variável de longo prazo (Stock-Options) e a remuneração indireta (valores dos benefícios quantificados).
Política de Benefícios: Normalmente, os benefícios concedidos variam de acordo com o nível do cargo, e podem ser: assistência médica, odontológica, seguro de vida, vale refeição, etc. Também conhecido como salário indireto, representa uma grande parcela da remuneração total. Os benefícios são um fator que gera vantagens à empresa no que diz respeito à atração e retenção de talentos.
Políticas e Procedimentos de Gestão: Esta informação influencia diretamente na competitividade das empresas. Por este motivo, é importante que haja um conhecimento das políticas e procedimentos de Recursos Humanos adotados pelas demais organizações atuantes no mesmo mercado. Incluem políticas de recrutamento, seleção, treinamento, administração de pessoal, a estratégia de remuneração dos empregados, no que se refere à Remuneração Básica, Remuneração de Curto Prazo e Remuneração Total, incluindo os benefícios quantificados.
C - Tipos de amostras utilizadas
Após a coleta dos dados, é necessário para tratamento das informações salariais, a fim de estabelecer o real valor dos salários pesquisados. Os valores coletados no mercado sofrem influência de acordo com as características de cada empresa e influenciam o resultado final da pesquisa. PRIMEIROS AJUSTES Quando coletamos as informações salariais no mercado, precisamos observar as características das empresas participantes no que diz respeito a três aspectos: 
• Jornada de trabalho;
• Data base; 
• Quantidade de salários pagos no ano.
 O ajuste é realizado trazendo os salários para a mesma base da empresa que está realizando a pesquisa e devem ser realizados em sequência, ou seja, o resultado do primeiro ajuste deverá ser à base do próximo ajuste. Independentemente da ordem que seja realizado o ajuste, o resultado será o mesmo. AJUSTE DA JORNADA É o ajuste que é realizado para igualar a jornada de trabalho dos cargos das empresas pesquisadas com a jornada de trabalho da empresa pesquisadora. AJUSTE DE DATA BASE É o ajuste que é realizado para igualar data base das empresas pesquisadas, com a data base da empresa pesquisadora.
AJUSTE DA QUALIDADE DE SALARIOS PAGOS NO ANO É o ajuste que é realizado para igualar a quantidade de salários pagos ao ano dos cargos das empresas pesquisadas com a quantidade de salários pagos ao ano dos cargos da empresa pesquisadora. O corte da amostra tem o objetivo de excluir valores tendenciosos que possam interferir no resultado final. Esses valores podem ser facilmente identificados, quando encontramos amostras pequenas. Quando a amostra possui um número considerável, precisamos utilizar um método matemático para, com maior precisão, encontrar os valores localizados nos limites inferiores e superiores e que influenciam diretamente no resultado.
Geralmente, são utilizadas duas técnicas de amostragem: estratificada e de conveniência. Utiliza-se a amostra estratificada para a escolha dos cargos a serem pesquisados. Assim, são escolhidos cargos de diversos planos salariais (grupos ocupacionais). Utiliza-se a amostra de conveniência para escolha das empresas que irão compor o rol de empresas participantes, uma vez que a escolha será da conveniência do pesquisador. Assim normalmente são escolhidas empresas pertencentes ao mesmo segmento de negócio ou por outros critérios que convenham à empresa pesquisadora
D - Cuidados que devem ser tomados na coleta de dados
Sobre a coleta de dados apresenta-se a credibilidade da pesquisa, devido à capacidade de direcionamento ou tendência que pode imprimir o trabalho de dois momentos:
 - A Escolha das Empresas
 - A Escolha dos Cargos a serem pesquisados
A escolha das empresas decide o rumo da pesquisa, pois a amostra pode estar sub ou superestimada, em relação à situação real e em nenhum caso representaria o ideal. Uma seleção justa das empresas participantes deve considerar, principalmente, o porte das mesmas, ramo, localização e políticas salariais, tudo numa quase perfeita identidade.
- PORTE - Comparar empresas com porte diferenciado, significa expor a pesquisa ao ridículo, sem considerar o descrédito ou individualidade dos dados resultantes.  Afinal, quanto mais cresce a estrutura, maior é a especialização do cargo e o nível de atuação é mais profundo, assim como o grau de sofisticação. Não existe consenso quanto ao limite ou tolerância na escolha, mas a experiência mostra que se deve evitar incluir empresas com o dobro de funcionários de outra, numa mesma amostra.
- RAMO - Para cargos operacionais, o ramo da atividade da empresa é fundamental na comparação. Um torneio-mecânico de uma metalúrgica na certa não se compara a um colega de uma prestadora de serviços, que devem divergir quanto à especialização, ritmo de trabalho, experiência, etc. Já o mesmo não ocorre com os cargos administrativos, cujas atividades-meio, pouco ou quase nada influenciados pela diferenciação do ramo.
- LOCALIZAÇÃO - As empresas podem ser selecionadas em função de  sua localização geográfica. Existem certos cargos, cujos ocupantes são apenas influenciados pelo mercado local de trabalho, desinteressando-se por ofertas de trabalho em locais distantes. Quando se pretende pesquisar salários de cargos turistas não qualificados, geralmente as empresas escolhidas são situadas nas imediações da empresa que está pesquisando.  Uma pesquisa elaborada por uma empresa que se localiza no interior, por exemplo, não deve abranger o mercado de São Paulo - Capital, devido à discrepância de mercados.
- POLÍTICA SALARIAL DA EMPRESA - Muitas empresas tem sido escolhida para participar de pesquisas salariais em virtude de sua política salarial. Quando a empresa pretende seguir uma política agressiva, ele tende a escolher empresas com políticas mais avançadas. Quando a empresa pretende pagar ao valor da média do mercado, ela tende a escolher empresas relativamente
conservadoras em sua política salarial.
- NÚMERO DE EMPRESAS PARTICIPANTES - O numero de empresas que deve compor uma pesquisa salarial varia em funções do nível de detalhamento e precisão da pesquisa, bem como do tempo disponível para sua conclusão.  A principio deve-se selecionar todas as empresas que se encaixam nos fatores acima, a seguir se concentrar naquelas que possuam uma estrutura administrativa definida ou vivência no assunto, e com isso, facilita-se o processo de comunicação, para finalmente optar-se por não mais de 20 e não menos de 8, dependendo dos recursos disponíveis.
- ESCOLHA DE CARGOS - Os mesmos cuidados que guiaram na escolha das empresas participantes, devem estar presentes na escolha de cargos.  Não podemos comparar todos os cargos de uma estrutura, mesmo pertencentes a empresas vizinhas de igual porte, ramo, etc., pois cada empresa imprime características particulares aos cargos.
A empresa deve procurar selecionar cargos que considera como “cargos de referência", que podem ser:
cargos que representam os vários pontos de sua curva salarial;
cargos facilmente identificáveis no mercado;
cargos que representam os vários setores de atividade da empresa. 
Os "cargos de referência" são os cargos escolhidos para representar o mercado de trabalho, de um lado, e de outro representar a estrutura salarial da empresa.   Devem ser cuidadosamente selecionados para poderem propiciar comparações claras e adequadas entre a empresa e o mercado.
ELABORAÇÃO DO CADERNO DE PESQUISA - O material a ser apresentado às empresas convidadas deve ser simples de ser entendido e respondido, além de auto explicativo, pois quanto mais o convidado conhecer a estrutura da empresa pesquisadora, maior será a segurança nas respostas. Assim sendo, será proposto a seguir uma composição adequada para o Caderno de Coleta de Dados:
a) CAPA - para apresentação da pesquisa e referência do período de execução.
b) RELAÇÃO DAS EMPRESAS PARTICIPANTES
c) RELAÇÃO DOS CARGOS SELECIONADOS
d) ILUSTRAÇÃO SIMPLIFICADA DA ESTRUTURA DA EMPRESA - para comparação dos cargos de chefia "staff" - ex. um chefe de seção de empresa pode equivaler exatamente ao encarregado de seção de outra.
e) DADOS COMPLEMENTARES - a pesquisa salarial é uma ótima oportunidade para conhecer a política de pessoal de outras empresas, representadas por seus benefícios, por exemplo, que pode inclusive justificar o comportamento salarial estampado nas informações coletadas. Uma empresa pode pagar baixos salários, mas compensá-los através de um atuante programa de benefícios, atuando de forma competitiva no mercado.  Além disso, é necessário informar-se das práticas de reajustes, para atualização dos dados e viabilizar sua manipulação a qualquer instante.
f) INFORMAÇÕES SALARIAIS - para coleta das informações salariais é necessário: 
Identificação: título, nível hierárquico e descrição sumária do cargo;
Freqüência (fr): coluna onde é informado o total de posições para cada cargo. 
Salário (R$): coluna onde informado os salários normais. Obs.: pode ser acrescentado uma coluna para salários variáveis.
- Observações: para livre uso do informante, pois aqui, ele vai relatar sobre regime de trabalho, carga horária, ajudas de custo ou diferenças constatadas na descrição que ele julga relevante para comparação. É comum incluir-se dados adicionais, como o índice de equivalência, que representa o grau de identidade entre os cargos comparados, e especificação de cargo, isto é, citação de outros requisitos que possa melhor identificá-lo.
Considerações Finais
A organização para manter os seus colaboradores motivados e engajados, é de suma
importância a implantação de um Plano de Cargos e Salário, bem como a remuneração
variável como: participação nos lucros e resultados, bônus, comissões, metas, prêmios etc.
Não menos importantes, a implantação de programa de treinamento, curso de capacitação
podem ser utilizados como investimento em longo prazo, pois o colaborador colocará em
prática o conhecimento adquirido dentro da própria organização.
Para enfrentar os desafios de um ambiente de negócios cada vez mais competitivo, de
horizontes incertos e de comportamento dinâmico e volátil faz-se necessário pensar e agir
estrategicamente com atenção no dia-a-dia e foco nas tendências, perspectivas, possibilidades
e hipóteses de negócio que o futuro pode nos apresentar, sendo assim a valorização do ser
humano será o diferencial para que a organização possa ser realmente competitiva. As pessoas
deixam de ser o recurso organizacional menos importante, para se tornar o parceiro principal
do negócio.
Referências Bibliográficas
Disponível em:<http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/como-realizar-uma-pesquisa-salarial-de-forma-eficiente/37464/ > Acesso em 20 de outubro 2015.
Disponível em:<http://www.aneel.gov.br/aplicacoes/audiencia_publica/audiencia_proton/2003/ap019/contribuicao_haygroup.pdf > Acesso em: 22 de outubro 2015.
CHIAVENATO, Idalberto, 1956. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. São
Paulo, 2003.
Disponível em <http://www.anpad.org.br/diversos/trabalhos/EnANPAD/enanpad_2000/ARH/2000_ARH848.pdf > Acesso em: 21 de outubro 2015.
Disponível em:<http://ucbweb2.castelobranco.br/webcaf/arquivos/120350/11409/Cargos__Salarios_e_Remuneracao__1_.pdf> Acesso em: 22 de outubro 2015.
Disponível em <http://www.anpad.org.br/diversos/trabalhos/EnANPAD/enanpad_2000/ARH/2000_ARH848.pdf > Acesso em: 20 de outubro 2015.
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