REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

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REMUNERAÇÃO E SALÁRIO 
• REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETA 
• SALÁRIO = SALÁRIO BASE + SOBRE-SALÁRIOS 
• SALÁRIO-BASE = SALÁRIO EM $ + UTILIDADES 
 
• Remuneração = ($ + utilidades + Sobre 
Salário) + Gorjeta 
 
REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETA 
• A remuneração segundo artigo 457 da CLT elenca: “ Compreendem-se na 
remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário 
devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do 
serviço as gorjetas que recebeu” 
 
• Assim, a Remuneração consiste no somatório da contraprestação paga 
diretamente pelo empregador, seja em pecúnia, seja em utilidade, com a 
quantia recebida pelo obreiro de terceiros, a título de gorjeta. 
 
• O salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em 
dinheiro ou em utilidades. 
 
• As gorjetas são sempre pagas em dinheiro e por terceiros. 
 
• Gueltas ( para incentivo de vendas) 
 
• De acordo com o artigo 457§3 da CLT, a gorjeta “ não é só a importância 
espontaneamente dada pelo cliente ao empregado (própria), como 
também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente (impropria), 
como adicional nas contas, a qualquer título, e destinadas à distribuição 
aos empregados” 
 
• A gorjeta é sempre paga em dinheiro e por um terceiro (cliente), assim 
não integra o salário do obreiro que é pago diretamente pelo empregador, 
entretanto engloba a remuneração do empregado. 
 
• Vale ressaltar que o sistema de gorjeta é facultativo, ou seja, o cliente não 
é obrigado a pagar mesmo que venha incluído na conta. 
 
• A remuneração exclusiva a base de gorjetas é proibida no nosso 
ordenamento, mesmo o valor das gorjetas superando o salário mínimo 
devera o empregador realizar tal pagamento. 
 
Gorjeta 
• A gorjeta é tão antiga quanto a civilização e sempre esteve 
ligada à generosidade ou à corrupção. 
 
• Segundo Rodrigues Pinto os primeiros rumores da gorjeta 
aparecem na civilização grega, com o “pecúlio” dado aos 
escravos por bons serviços prestados e em Roma com a 
“espórtula”, espécie de donativo feito a funcionários pelos 
bons serviços prestados. 
 
• Em português, gorjeta deriva do termo arcaico “gorja”, que 
significa garganta, local por onde a bebida escorre. Por isso, 
quando se entrega a gorjeta a alguém também se utiliza 
expressão “é para molhar a garganta”, “é para a cervejinha”. 
Relaciona-se ao ato de beber. 
 
• As gorjetas, ou outras espécies de pagamento indireto, 
são concedidas por terceiro com a finalidade de 
estimular, agradar ou obter vantagens com o trabalho 
prestado pelo empregado. Só o faz porque o 
trabalhador está executando seus serviços naquele 
estabelecimento. 
• Nesse sentido, a natureza jurídica da gorjeta é uma 
gratificação paga pelo terceiro (e não pelo 
empregador) ao empregado, em virtude do serviço que 
é prestado durante seu expediente de trabalho. 
 
• As gorjetas integram a remuneração do 
empregado, sejam cobradas pelo empregador 
ou oferecidas espontaneamente pelo cliente, 
para o fim de ferias, 13.° salario, indenização e 
FGTS. 
• Porem, não integram a base de calculo do 
aviso prévio, adicional noturno, horas extras e 
repouso semanal remunerado. 
DICA!!!! 
• As gorjetas NÃO integram o APANHE 
REPOUSO. 
 
• AP = Aviso Prévio / AN = Adicional Noturno / 
HE = Hora Extra / REPOUSO = RSR. 
 
• Ainda, a gorjeta faz parte do salário de 
contribuição para o INSS. 
CONCLUINDO 
• O empregador, ao recolher o INSS, o FGTS, ao 
pagar o 13° salário e as férias, deve considerar 
como base de cálculo não só o salário (paga 
direta), como também as pagas indiretas, 
somando-as. 
 
A gorjeta pode ser classificada como: 
desconhecida, ilícita, proibida e imoral. 
• A gorjeta desconhecida é aquela que o empregador não sabe que o 
empregado a recebe. Mesmo assim, como ao empregador cabe a 
fiscalização do trabalho do empregado, se recebida com habitualidade, 
integra a remuneração. Algumas atividades geram a presunção de 
recebimento da gorjeta (garçom, cabeleireiro, manicura, frentista, 
guardador de automóvel, arrumadeira de hotel etc.). Outras atividades 
não acarretam na mesma ilação e, portanto, necessitam de prova por 
parte do empregado de que recebia de fato a gorjeta. 
 
• A gorjeta proibida é a que o empregador impede expressamente o seu 
recebimento, comunicando tal determinação diretamente ao empregado. 
Em alguns casos o cliente também é avisado. Entretanto, se o empregado 
de fato a perceber com habitualidade, a gorjeta integrará a remuneração 
deste trabalhador, pois o empregador sofre todos os riscos do seu 
empreendimento e deve, por isso, fiscalizar a prestação de serviço do 
empregado. Nada impede, todavia, que o empregador puna o empregado 
que desrespeitou a regra, podendo até demiti-lo por justa causa. 
 
• A gorjeta ilícita é a propina. Decorre da corrupção, de favorecimento ilegal. É a 
vantagem em pecúnia que o terceiro oferece ao empregado para praticar ato 
ilegal contra o empregador, como considerar o peso abaixo do real, na 
pesagem da mercadoria (carne, frios, peixe etc.); para desviar mercadorias do 
empregador; para passar informações confidenciais da empresa a terceiros; 
para vender sem cobrar. Em face da ilegalidade do ato praticado pelo 
empregado, a gorjeta ilegal jamais integra a remuneração. Além disso, o 
empregador pode (e deve) aplicar justa causa no trabalhador. A ciência do 
empregador do ato ilícito não autoriza a integração na remuneração. Também 
se caracteriza como ilícita a comissão ou vantagem cobrada por empregado a 
terceiro interessado nos negócios de seu empregador. Para tanto, o 
trabalhador cobra do interessado para que ele leve vantagens sobre os demais 
concorrentes e vença a licitação ou a concorrência. Isto é, mesmo que não 
cause prejuízo ao empregador, se causar a terceiros, a paga é ilícita. É muito 
comum no mercado, um alto executivo, responsável pelo setor de compras ou 
de contratos, favorecer (devida ou indevidamente) um cliente, uma 
mercadoria ou produto, em detrimento dos demais, porque cobrou comissões 
ou vantagens para dar a preferência a estes. 
• A gorjeta imoral é aquela que, embora sua concessão não 
infrinja a lei, viola os bons costumes, a moral ou demonstra o 
caráter oportunista da pessoa. Seria o caso do empregado que 
tem vantagens econômicas oferecidas por terceiros para 
prestigiar certos produtos na hora da venda, mesmo que 
menos vantajosos, defeituosos ou mais caros. Isto ocorre, por 
exemplo, quando o freguês vai à farmácia MAX procurar 
vitamina C e o balconista, sabendo que ganhará uma comissão 
(gueltas) do fabricante (Merck), se conseguir vender o Cebion 
(vitamina mais cara que as outras), oferece apenas este 
produto, sem informar sobre a existência dos demais. O 
mesmo ocorre quando o freguês pede o remédio e o 
balconista oferece o mais caro, sem informar que existe o 
genérico ou um similar, em condições e preços mais 
acessíveis. 
E porque tal diferença é importante? 
• -> Porque nem tudo é calculado com base na remuneração, algumas 
parcelas pagas ao empregado são calculadas somente com base no 
salário. 
 
• E quais são elas? 
 
-> SUM 354/TST 
• GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
• As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas 
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do 
empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-
prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. 
 
• Entretanto compõem a base de cálculo das férias 13º salário e FGTS 
 
 
SALÁRIO 
 
 
• SALÁRIO = SALÁRIO BASE ($ e utilidades) + 
SOBRE-SALÁRIOS 
 
• SALÁRIO-BASE = SALÁRIO EM $ + UTILIDADES 
 
SALÁRIO 
• A palavrasalário deriva do latim salarium, que teve sua origem na 
palavra salis, que significa sal. O sal era a moeda oferecida pelos 
romanos para pagar seus domésticos e soldados das legiões 
romanas. 
• Muitos doutrinadores, quando conceituam salário, utilizam-se do 
termo “contraprestação”,como o fez a CLT. Outros preferem o 
vocábulo “retribuição”, ao fundamento de que contraprestação 
reduz o contrato a uma relação de troca (trabalho contra 
remuneração), sem atentar para o aspecto pessoal do liame 
empregatício. A este fato pode ser acrescido que a 
contraprestatividade nem sempre está presente, como ocorre, por 
exemplo, nas hipóteses de interrupção do contrato, em que o 
empregado recebe o salário, embora não preste serviços. 
• Também vem do latim a expressão pecúnia: pecunia, cognato de 
pecus que significa boi. O boi, assim como o sal, o óleo e o metal 
eram moedas de troca na antiguidade. 
 
Algumas categorias têm nomenclatura própria 
para o salário ou estipêndio: 
 
• – funcionário público: vencimento; 
• – magistrado: subsídio; 
• – profissional liberal: honorário; 
• – militar: soldo; 
• – marítimos pagos por tempo: soldada e etapa 
(alimento); 
• – aposentado: provento; 
• – trabalho intelectual e não físico: ordenado;– trabalho 
físico e não intelectual: salário; 
• – chefes religiosos, tais como o padre e o bispo: 
côngrua 
 
Conceito 
• Salário é toda contraprestação ou vantagem 
em pecúnia ou em utilidade devida e paga 
diretamente pelo empregador ao empregado, 
em virtude do contrato de trabalho. É o 
pagamento direto feito pelo empregador ao 
empregado pelos serviços prestados, pelo 
tempo à disposição ou quando a lei assim 
determinar (aviso prévio não trabalhado, 15 
primeiros dias da doença etc.). 
SALÁRIO – 9 UTILIDADES/FINALIDADES 
• o valor das despesas diárias do trabalhador com 
alimentação, habitação, vestuário, higiene, transporte, 
educação, saúde, lazer e previdência social (art. 81 da 
CLT c/c art. 7°, IV, da CRFB). 
• De acordo com o art. 81 da CLT c/c art. 7°, IV, da CRFB o 
salário mínimo será determinado pela seguinte 
fórmula: SM (salário mínimo) = alimentação + 
habitação + transporte + vestuário + higiene + lazer + 
previdência + saúde + educação. Esta mesma fórmula 
também deve ser aplicada para quem percebe mais 
que um salário mínimo. 
sugerem-se os seguintes percentuais 
(aplicação de regra de três) 
• alimentação – 20% (art. 458, § 3°, da CLT – já incluídas as 
quatro refeições diárias); 
• habitação – 25% (percentual mantido pelo art. 458 CLT); 
• vestuário – 13%; 
• higiene – 6%; 
• transporte – 6% (percentual também mencionado pelo 
art. 4°, parágrafo único, da Lei n° 7.418/85); 
• educação – 6%; 
• Saúde – 6%; 
• lazer – 6%; 
• previdência social – 12% (percentual também 
mencionado na Lei n° 8.212/90 para o empregador). 
 
• Pode ser fixo ou variável. 
• Salário fixo é a contraprestação garantida e 
invariável, salvo faltas e atrasos do empregado. 
Salário variável ou aleatório é aquele submetido 
a uma condição, normalmente à produção do 
trabalhador. Sua expressão monetária é 
diferente mês a mês. 
• Conceituando salário, podemos dizer que é a contraprestação paga 
diretamente pelo empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades 
(alimentação, habitação, entre outros). 
 
• Não obstante a expressão salário seja utilizada, comumente, para indicar 
a contraprestação fixa principal paga mensalmente pelo empregador ao 
empregado (o chamado salário básico), ela abrange também outras 
parcelas de caráter contraprestativo (que têm, pois, a mesma natureza 
salarial), como as gratificações, os adicionais, as comissões, etc. 
 
• Importa destacar também que o sujeito passivo dessa obrigação é o 
empregador, pois, ainda que decorrente da relação empregatícia, a 
importância paga por um terceiro não terá caráter salarial (gorjetas). 
 
• Portanto, o salário é parcela contraprestativa resultante da relação de 
emprego devida e paga pelo empregador ao empregado (art. 457, caput, 
CLT). 
• 
 
 
Salário Base 
 
 
• É a contraprestação salarial fixa paga pelo 
empregador ao empregado, O salário mínimo 
para uma classe de trabalhadores. 
 
• Montante numérico que é usado como base para 
o cálculo dos ganhos de um empregado: salário-
base dos professores. 
 
• SALÁRIO-BASE = SALÁRIO EM $ + UTILIDADES 
 
SALÁRIO-UTILIDADE 
• O legislador permitiu que parte do pagamento salarial se realize em 
serviços ou bens, ou seja, UTILIDADES, também conhecido como 
salário “in natura” 
 
• Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, 
para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou 
outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou 
do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum 
será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
 
• Para a utilidade configure salário in natura é necessário: a) Natureza 
retribuitiva ( pelo Trabalho), fornecido habitualmente e 
gratuitamente ( onerosidade para o empregador) 
 
• Ou seja, para caracterizar natureza salarial é necessário que o seu 
fornecimento se reitere ao longo do contrato, bem como tenha caráter 
contraprestaivo e que não tenha participação econômica do 
empregador 
 
Salario utilidade 
• Utilidade é tudo que não é dinheiro, pecúnia. 
Cadeira, mesa, comida, combustível, máquina, 
casa, carro, plano de saúde, de previdência, vale 
ou bônus de pequena circulação etc. são 
exemplos de utilidades. 
• São requisitos concomitantes do salário-
utilidade: a) concessão de uma utilidade; b) que 
a utilidade seja benéfica; c) que seja concedida de 
forma graciosa, habitual e fornecida pelos 
serviços prestados; d) que não haja lei retirando a 
natureza salarial da parcela. 
SALÁRIO IN NATURA (EM UTILIDADES) 
• Teoria da finalidade  seu fundamento é que quando uma utilidade é 
necessária para que o serviço possa ser executado, equipara-se a um 
equipamento ou instrumento de trabalho, o que lhe retira a natureza 
salarial. A atividade, nesse caso, é meio para a execução do trabalho, e 
não contraprestação pelo trabalho executado. 
• PELO TRABALHO E NÃO PARA O TRABALHO  O salário em utilidades é 
vantagem concedida pelo trabalho e não para o trabalho. Os vestuários, 
equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados 
apenas no local de trabalho PARA a prestação de serviços não serão 
considerados salário. 
– Será considerado salário-in-natura o veículo que é usado também nos 
finais de semana e férias do empregado. 
 - a moradia fornecida ao zelador ou ao caseiro, servindo para o 
desempenho do serviço possibilitando que fiquem à disposição do 
condomínio ou do empregador quando necessário o mesmo raciocínio se 
aplica ao fornecimento de energia elétrica ou de água ao zelador para a 
prestação dos serviços, o que é feito juntamente com a moradia. 
Percentuais do pagamento em 
utilidades 
• 30% do salário mínimo deverão ser pagos em 
dinheiro 
• os restantes 70% poderão ser pagos em 
utilidades 
• Por analogia, pode-se dizer que 30%, no mínimo, do 
salário contratual necessariamente deverão se pagos 
em dinheiro, sendo que os restantes 70% poderão ser 
pagos em utilidades. 
• SUMULA 258 do TST: “Os percentuais fixados em lei 
relativos ao salário in natura apenas pertencem às 
hipóteses em que o empregado recebe salário mínimo, 
apurando-se nas demais o real valor da utilidade”. 
 
• Alimentação 
– 20% para o trabalhador urbano (sobre o salário 
contratual) 
– 25% para o trabalhador rural (sobre o salário 
mínimo) 
• Moradia 
– 25% para o trabalhador urbano (sobre o salário 
contratual) 
– 20% para o trabalhador rural (sobre o salário 
mínimo)Exemplos 
• São parcelas In Natura 
• Vale-refeição 
(fornecido por força do 
contrato de trabalho) 
• Cesta-básica  se 
fornecida ao 
empregado 
independentemente de 
haver obrigação 
coletiva Poderá ser 
salário in natura 
dependendo do que 
ficar estabelecido na 
norma coletiva a 
respeito da natureza do 
benefício  como 
ocorre com o vale-
refeição 
 
• Não são parcelas In Natura 
• PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador  é auxílio-fiscal, 
inclusive sendo cobrado do empregado. 
• Se o fornecimento da alimentação não for aprovado pelo Ministério do 
Trabalho e Emprego, sendo mera decorrência do contrato de trabalho, 
terá caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para 
todos os efeitos legais. 
 
• Vale-transporte 
 
• Educação, em estabelecimento próprio ou de terceiros, 
compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, 
anuidade, livros e material didático. Tanto faz o curso ser básica, de 
nível médio, superior, de idiomas etc. Qualquer tipo de educação paga 
pelo trabalhador. 
 
• Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em 
percurso servido ou não por transporte público. 
 
• Assistência médica hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou 
mediante seguro-saúde 
 
• Seguros de vida e de acidentes pessoais 
 
• Previdência privada 
• Sugere-se os seguintes percentuais (aplicação de 
regra de três): alimentação – 20% (art. 458, § 3°, 
da CLT – já incluídas as quatro refeições diárias); 
habitação – 25% (percentual mantido pelo art. 
458 CLT); vestuário – 13%; higiene – 6%; 
transporte – 6% (percentual também 
mencionado pelo art. 4°, parágrafo único, da Lei 
n° 7.418/85); educação – 6%; saúde – 6%; lazer – 
6%; previdência social – 12% (percentual também 
mencionado na Lei n° 8.212/90 para o 
empregador). 
PERCENTUAIS DO SALÁRIO 
• Art. 458 § 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão 
atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% 
(vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. 
 
• Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se referem às 
hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o 
real valor da utilidade. 
 
• Isso significa que o valor da utilidade não fica restrito ao parâmetro do salário mínimo, 
mas funda-se em seu efetivo valor econômico. 
 
• Contudo, note-se, em segundo lugar, que há um limite claramente estabelecido para 
essa apuração do valor do salário in natura : 
 
• os percentuais legais (25% para habitação e 20% para alimentação, por exemplo) 
incidem sobre o salário contratual, não podendo superar o valor resultante (art. 458, § 
3°). 
 
• Desse modo, tratando-se de salário contratual superior ao mínimo legal, apura-se o real 
valor da utilidade para o cálculo do salário in natura, respeitado o percentual máximo 
de incidência de cada utilidade sobre o montante do salário do contrato. 
 
FORMAS ESPECIAIS DE SALARIO 
• Além do salário básico (ou base) o empregado pode 
receber outras parcelas denominadas sobressalários 
(gratificações, adicionais, percentagens etc.). 
Sobressalário significa o que é pago além do salário base. 
• Sobre-salários são importâncias complementares que por 
sua natureza integram o complexo salarial como 
complementos do salário básico. 
• O sobressalário também é chamado, por alguns autores, 
de salário-condição, pois depende do implemento de 
uma condição legal ou contratual. É comum o 
empregador utilizar as nomenclaturas que lhe beneficiam 
ou inventar outras além das aqui mencionadas. 
 
COMISSÃO: 
• É a retribuição com base em percentuais sobre os negócios que o 
vendedor efetua, é normalmente utilizada nos empregos do 
comércio. 
 
• É a forma de Salário condicionada ao resultado do trabalho 
realizado pelo empregado, podendo ser ou não a única forma de 
salário, valendo lembrar que se for a única forma de salário é 
garantido o pagamento mínimo mensal, sendo do salário mínimo 
ou do piso salarial ( art. 7º, inciso V e VII da CF 
 
• Ou seja, quando o comissionista não puro não tiver como 
resultado de suas vendas, o valor mínimo legal, o empregador 
será obrigado a complementá-lo, e não poderá compensar essa 
complementação em retribuições futuras. 
 
COMISSÃO 
• Paga mensalmente, a medida que haja 
conclusão do negocio. 
• Permite-se as partes, mediante acordo, 
fixarem o prazo de até 03 meses para o 
pagamento. 
Comissionista Exclusivo de Zona 
Fechada: 
• Se ao empregado é atribuída uma zona de trabalho 
fechada (o território de um município, por exemplo), 
onde atua com exclusividade, ele terá direito às 
comissões das vendas realizadas pela empresa ou seu 
preposto a adquirentes estabelecidos nessa área de 
sua atuação exclusiva como comissionista. 
• Se o empregado for transferido de sua zona de 
trabalho com redução de vantagens, terá direito à 
remuneração mínima de um salário correspondente á 
média dos 12 últimos meses anteriores à transferência 
Comissão e Percentagens 
• não se confundem 
• Comissão é gênero 
• Percentagem é espécie de comissão 
• As comissões se referem a um valor 
determinado, como R$ 10,00 por unidade 
vendida, e as percentagens indicam um 
porcentual sobre as vendas, não tendo um 
valor determinado em numerário 
 
GRATIFICAÇÕES: 
• São liberalidades do empregador, a título de 
agradecimento, ou de reconhecimento ao 
trabalho, ou função desempenhada pelo 
empregado ( gratificação de função, de tempo 
de serviço, etc). 
 
• Integra o salário a gratificação paga com 
habitualidade, ainda que seja tacitamente. 
 
• são liberalidades do empregador que retende 
incentivar o empregado, visando obter maior 
dedicação deste, normalmente por ocasião 
das festas de fim de ano pagas com 
habitualidade, têm natureza salarial 
• tem finalidade retributiva 
Gratificações AJUSTADAS 
• a CLT considera de natureza salarial as gratificações pactuadas, 
ajustadas (art. 457, § 1º), mas a JURISPRUDÊNCIA afirma que 
havendo REITERAÇÃO no pagamento, as gratificações serão 
consideradas salariais, ainda que não constante de ajuste expresso. 
 
• Se o pagamento for habitual integram o salário do empregado, 
sendo computadas para o cálculo das férias, da indenização, do 
FGTS, dos recolhimentos ao INSS etc. 
 
• GRATIFICAÇÕES AJUSTADAS  integram o salário 
• GRATIFICAÇÕES NÃO AJUSTADAS  não integram o salário 
• GRATIFICAÇÕES HABITUAIS  integram o salário (ajuste tácito) 
 
13º SALÁRIO E GRATIFICAÇÃO 
• Não se confundem. 
• O 13º salário é compulsório, determinado por 
lei 
• A gratificação é convencional 
 
• Súmula 459 do STF  a gratificação que se 
tiver incorporado ao salário integra a 
indenização 
ABONOS: 
• Abono são as quantias concedidas pelo empregador, a 
título de adiantamento em dinheiro, de forma espontânea 
e em caráter transitório, tem natureza salarial conforme 
artigo 457 § 1º da CLT 
 
• Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do 
empregado, para todos os efeitos legais, além do salário 
devido e pago diretamente pelo empregador, como 
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
 § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, 
como também as comissões, percentagens, gratificações 
ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo 
empregador. 
 
• Exs.: Enquanto o empregado trabalhar em local insalubre, 
receberá o respectivo adicional. Enquanto exercer a função 
de chefia receberá a gratificação de função criada pela 
norma coletiva de sua categoria. Deixando de trabalhar em 
local insalubre ou de exercer a função de chefia, perde o 
direitode receber as respectivas vantagens. Estudaremos os 
sobressalários nos itens abaixo. 
• Enquanto o empregado receber o sobressalário este 
integrará o salário (regra geral) para fins de projeção nas 
demais parcelas, desde que habituais, salvo para projeção no 
FGTS, que incide sobre a remuneração independente da 
habitualidade. Basta que tenha natureza salarial. 
 
• Neste mesmo diapasão Délio Maranhão leciona: “Entende-
se por remuneração o total dos proventos obtidos pelo 
empregado em função do contrato e pela prestação de 
trabalho, inclusive aqueles a cargo de outros sujeitos, que 
não o empregador.” 
• Exemplo de pagamento indireto é a gorjeta, que apesar de 
não ter natureza salarial a CLT determina sua integração ao 
salário para fins de compor a remuneração do empregado, 
observando-se a Súmula n° 354 do TST. 
• Apesar de a CLT (art. 457) só ter mencionado a gorjeta 
como pagamento indireto, não excluiu outras espécies de 
pagamento de terceiro, quais sejam, as gueltas, as 
comissões, as gratificações, taxa de serviço, os prêmios, os 
pontos e as utilidades, desde que pagas por terceiros. 
DIFERENÇA ENTRE SALÁRIO E OUTRAS 
FIGURAS 
• Nem todas as utilidades fornecidas pelo empregador ou 
por terceiros ao empregado, em decorrência direta ou 
indireta da relação de trabalho, tem natureza salarial. Não 
possuem essa natureza valores tais como as indenizações, a 
participação nos lucros, os benefícios previdenciários etc. 
• Ao contrário do que se possa pensar, a distinção entre 
verbas salariais e não salariais não e meramente didática, 
mas tem fundamental importância no âmbito do Direito do 
Trabalho, uma vez que apenas aquelas parcelas que forem 
tidas como de natureza salarial serão oneradas com os 
encargos legais, destinados ao INSS, ao FGTS etc. Além 
disso, somente as verbas tidas por salariais compõem a 
base de calculo de outras diversas obrigações devidas pelo 
empregador ao trabalhador. 
• Tomemos como exemplo o caso do 
fornecimento pela empresa de um veiculo de 
passeio para uso de um empregado. Se a 
natureza desse beneficio for considerada 
salarial, o valor mensurável da utilidade do 
veiculo devera ser obrigatoriamente 
computado como base de calculo para as 
contribuições destinadas ao INSS, ao FGTS, 
além de outros pagamentos efetuados ao 
empregado, como horas extras, ferias etc. 
ADICIONAIS: 
• São parcelas remuneratória decorrentes do preenchimento 
de condições previstas em lei, que motive seu pagamento, 
são verdadeiros “ sobressalários” 
 
• A motivação legislativa ocorre, do exercício do trabalho em 
condições gravosas, penosas, como o trabalho após a 
jornada, a noite, condições insalubres, perigosas, fora do 
seu domicílio. 
 
• Os adicionais tem natureza salarial, integrando o salário do 
empregado para todos os efeitos, entretanto não se 
incorporam ao salário do empregado, ou seja, cessada a 
condição mais gravosa que ensejou seu pagamento, cessa a 
obrigatoriedade 
• No Brasil, são compulsórios os adicionais POR 
HORAS EXTRAORDINÁRIAS, POR SERVIÇOS 
NOTURNOS, POR SERVIÇOS INSALUBRES, POR 
SERVIÇOS PERIGOSOS E POR TRANSFERÊNCIA 
DO LOCAL DE TRABALHO 
Espécies 
• Adicional de horas extras 
• Adicional noturno 
• Adicional de insalubridade 
• Adicional de periculosidade 
• Adicional de transferência 
Adicional de hora extra 
• É devido ao empregado que prestar serviço extraordinariamente, ou seja, cuja duração 
ultrapasse a duração normal. 
 
• O valor do adicional é de no mínimo 50% sobre o salário (art. 7, XVI CF) 
 
• Caso o trabalho extra seja realizado habitualmente por mais de um ano, a retirada de tal 
situação acarreta ao empregado o direito de receber do empregador uma indenização 
pela cessão do trabalho suplementar. 
 
• Súmula nº 291 do TST 
• HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. (nova redação em 
decorrência do julgamento do processo TST-IUJERR 10700-45.2007.5.22.0101) - Res. 
174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com 
habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à 
indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou 
parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de 
serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares 
nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora 
extra do dia da supressão. 
 
Habitualidade das horas extras 
• Se as horas extras são pagas com 
habitualidade, integram o cálculo de outras 
verbas, como 
• indenização 
• 13º salário 
• FGTS 
• Aviso prévio indenizado 
• Gratificações semestrais 
• Férias 
• Descanso semanal remunerado (DSR) 
Balconista que recebe por comissão 
• Enunciado 340 do TST : ” O balconista sujeito 
a controle de horário, que recebe por 
comissão, tem direito ao adicional de 50% 
pelo trabalho em horas extra, calculado sobre 
o valor das comissões, referentes a tais horas. 
Supressão das horas extras 
• A supressão das horas extras habituais (mais de 1 ano 
ou igual ou superior a 6 meses)  o empregado tem 
direito a apenas uma indenização de um mês das horas 
suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior 
a 6 meses de prestação de serviço acima da jornada 
normal. 
 
• O cálculo é feito com base na média das horas 
suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 
12 meses, multiplicadas pelo valor da hora extra do dia 
da supressão. 
 
ADICIONAL NOTURNO 
• É devido ao empregado que trabalhar no período compreendido entre 22 horas de 
um dia até cinco horas do outro dia, para os trabalhadores urbanos, e das 21 até 
as 05 para os trabalhadores rurais na agricultura e das 20 até as 04 para os 
trabalhadores rurais em atividades pecuárias 
 
• 20% para o trabalhador urbano 
• 25% para o trabalhador rural – lavoura e rural-pecuária e para os advogados 
 
• Desse lembrar ainda que para o empregado urbano é utilizado a hora noturna 
reduzida de 52 min e 30 segundo, o que não é aplicado para os trabalhadores 
rurais. 
 
• Caso o empregado seja transferido para o horário diurno cessa a obrigatoriedade 
do pagamento a partir da mudança, não se aplica a súmula 291 para título de 
indenização. 
 
• o regime de revezamento no trabalho não exclui o direito do empregado ao 
adicional noturno. 
 
• O vigia noturno também tem direito ao adicional noturno. 
 
Período 
 
 
 
20 H 
21 H 
22 H 
4 H 
5 H 
TRAB.URBANO 
TRAB. RURAL 
AGRICULTURA 
 RURAL- 
PECUÁRIA 
ADVOGADO 
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE 
(natureza salarial, não indenizatória) 
Insalubridade 
• É pago par ao empregado que trabalhar em 
condições ou local que ofereçam riscos à sua 
saúde, tem o direito a receber como 
contraprestação ( compensação) o pagamento 
de um adicional salarial, entre 10, 20 ou 40% 
conforme grau de nocividade, calculado sobre 
o salário mínimo. 
Requisitos 
• devido ainda que o salário contratual seja superior à soma do salário-mínimo 
+ adicional de insalubridade 
• depende de perícia técnica comprovando a insalubridade do trabalho 
• a circunstância de o trabalho ser executado em caráter intermitente, em 
condições insalubres, não afasta o pagamento (não é necessário que a 
exposição seja permanente) 
• cessada a insalubridade mediante comprovação técnica cessa o seu 
pagamento 
• o simples fornecimento de aparelho de proteção pelo empregador não o 
exime do pagamento do adicional de insalubridade, devendo tomar as 
medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as 
quais as relativas ao uso efetivo do EPI – Equipamento de ProteçãoIndividual 
(que deve ser gratuito) 
• trabalhador rural tem direito ao adicional de insalubridade, devendo ser 
verificada a condição que lhe é prejudicial à saúde. 
• Devido ao trabalhador temporário 
• Se a perícia constatar agente insalubre diverso do apontado na inicial, não 
ficará prejudicado o pedido da insalubridade. 
Base de cálculo 
• vinculado ao salário mínimo ( art. 192 da CLT) e não sobre o salário 
profissional 
• Obs: O inc. IV do art. 7º da CF declara que é vedada a vinculação do 
salário mínimo para qualquer fim. O salário mínimo não prestará 
como indexador para reajuste de preços, de aluguéis etc. 
– A vinculação do salário mínimo é apenas para alimentação, moradia, 
saúde, vestuário, educação, lazer, higiene, transporte e previdência 
social. 
– Não pode, portanto, haver a vinculação do salário mínimo para 
qualquer outro fim. 
– Somente as aposentadorias é que ficaram vinculadas ao salário 
mínimo, enquanto não implantado o novo plano de custeio e 
benefícios, na forma do art. 58 do ADCT 
 
• Sumula 228 do TST  indica que o cálculo deve ser sobre o mínimo 
SÚMULA CUJA EFICÁCIA ESTÁ SUSPENSA POR DECISÃO LIMINAR DO 
SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 
25, 26 e 27.09.2012 
 
SUMULAS E OJs 
• OJ Nº 4 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. LIXO URBANO. (Nova redação em decorrência da 
incorporação da Orientação Jurisprudencial nº 170 da SBDI-1, DJ 20.04.2005) 
 I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o 
empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre 
na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho. 
 II - A limpeza em residências e escritórios e a respectiva coleta de lixo não podem ser 
consideradas atividades insalubres, ainda que constatadas por laudo pericial, porque não se encontram 
dentre as classificadas como lixo urbano na Portaria do Ministério do Trabalho. (ex-OJ nº 170 da SBDI-1 - 
inserida em 08.11.2000). 
 
• OJ Nº 47. HORA EXTRA. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. A base de cálculo da 
hora extra é o resultado da soma do salário contratual mais o adicional de insalubridade. 
 
• SÚMULA 47. INSALUBRIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O trabalho 
executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, 
o direito à percepção do respectivo adicional. 
 
• SÚMULA 228. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. A partir de 9 de maio de 2008, 
data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de 
insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em 
instrumento coletivo. 
 
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE 
(natureza salarial, não indenizatória) 
• concedidos aos empregados que prestem 
serviços em contato permanente com 
explosivos ou inflamáveis em condições de 
risco acentuado, bem assim aos eletricistas 
• Pressupõe a enumeração das atividades 
perigosas pelo Ministério do Trabalho 
• Reconhecida pelo Ministério do Trabalho a 
condição de periculosidade, o empregado fara jus 
ao pagamento do adicional de 30% sobre o seu 
salario contratual, sem os acréscimos resultantes 
de gratificações, prêmios ou participações nos 
lucros da empresa. 
 
• Entretanto, em relação aos eletricitários, o 
calculo do adicional de periculosidade devera ser 
efetuado sobre a totalidade das parcelas de 
natureza salarial (TST, Sumula n.° 191). 
CLT 
• Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da 
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por 
sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de 
exposição permanente do trabalhador a: 
• I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
• II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de 
segurança pessoal ou patrimonial. 
• § 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um 
adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de 
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
• § 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe 
seja devido. 
• § 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza 
eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo. 
• § 4o São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em 
motocicleta. 
Sumulas e OJs 
• Súmula nº 191 do TST - ADICIONAL. PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA (nova redação) - Res. 121/2003, 
DJ 19, 20 e 21.11.2003 O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre 
este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de 
periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. 
 
• Súmula nº 364 do TST - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E 
INTERMITENTE (cancelado o item II e dada nova redação ao item I) - Res. 174/2011, DEJT divulgado 
em 27, 30 e 31.05.2011 
Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma 
intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma 
eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente 
reduzido. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 05 - inserida em 14.03.1994 - e 280 - DJ 11.08.2003) 
 
• Súmula nº 453 do TST - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PAGAMENTO ESPONTÂNEO. 
CARACTERIZAÇÃO DE FATO INCONTROVERSO. DESNECESSÁRIA A PERÍCIA DE QUE TRATA O ART. 195 
DA CLT. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 406 da SBDI-1) – Res. 194/2014, DEJT 
divulgado em 21, 22 e 23.05.2014 O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera 
liberalidade da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em 
percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova técnica exigida 
pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a existência do trabalho em condições perigosas. 
Adicional de Transferência 
• É de 25% sobre o salário contratual do 
empregado que por transferido 
PROVISORIAMENTE, não sendo devida em 
casos de transferência definitiva ou a pedido 
do empregado 
 
PRÊMIOS 
• É um salário vinculado a fatores de ordem 
pessoal do trabalhador, como a produção, a 
eficiência, é uma forma de salário vinculado a 
um fator de ordem pessoal do empregado ou 
geral de muitos empregados, via de regra, 
ligado a sua produção. 
 
• Não estão previstos em lei. 
 
BICHO 
• Entende-se por bicho a importância paga para 
o jogador a título de gratificação ou prêmio 
como regra pela vitória ou título conquistado, 
possuindo natureza salarial ( artigo 31§ 1º da 
Lei 9.615/98. 
LUVAS 
• As luvas caracterizam-se como uma importância 
paga pelo empregador ao empregado, na forma 
do que for convencionado, PELA ASSINATURA DO 
CONTRATO. 
 
• Embora não exista previsão legal, a jurisprudência 
tem se consolidado no sentido que tal situação 
tem natureza salarial, pagas por antecipação, não 
se confundindo com indenizações. 
 
PARCELAS INDENIZATÓRIAS – Não 
salariais 
• Indenização é a parcela remuneratória 
destinada à reparação de danos (como na 
dispensa sem justa causa) ou ressarcimento 
de gastos do empregado (diárias, ajudas de 
custo – PARA O TRABALHO), em função do 
contrato de trabalho. 
 
• Obs: PARA o trabalho Indenização e não PELO 
Trabalho. 
 
DIÁRIAS PARA VIAGEM 
• São valores pagos pelo empregador para cobrir às despesas de viagem e manutenção 
do empregado, ocasionados em razão de seu contrato de trabalho.• Em princípio não tem natureza de contraprestação e sim de indenização. 
 
• Entretanto, quando o valor pago a título de diárias ultrapassar em 50% o valor do 
salário mensal do empregado passará a integrar o salário ( art. 457 § 2º) 
 
• § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para 
viagem que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo 
empregado. 
 
• Súmula nº 101 do TST - DIÁRIAS DE VIAGEM. SALÁRIO (incorporada a Orientação 
Jurisprudencial nº 292 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
• Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de 
viagem que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário do empregado, 
enquanto perdurarem as viagens 
 
AJUDA DE CUSTOS 
• É uma parcela de natureza indenizatória o qual o 
objetivo é de cobrir as despesas que o empregado tem 
com sua transferência para localidade diversa daquela 
em que tenha seu domicílio 
 
• Em caso de despesas de transferência do empregado, 
as despesas deverão ser pagas pelo empregador, o que 
determina a obrigatoriedade do ressarcimento dessas 
despesas efetuada pelo empregado 
 
• Art. 470 - As despesas resultantes da transferência 
correrão por conta do empregador 
 
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E 
RESULTADOS ( PLR) 
• Método de remuneração complementar do 
empregado, com o qual se lhe garante uma parcela dos 
lucros auferidos pelo empreendimento econômico do 
qual participa. 
 
• A participação será objeto de negociação entre 
empresa e seus empregados, mediante comissão 
escolhida pelas partes ou convenção e acordo coletivo. 
 
• Atualmente o entendimento e de que a participação 
nos lucros não é obrigatória se não constar em acordo 
ou convenção coletiva 
 
SALÁRIO COMPLESSIVO 
• Salário Complessivo é aquele que compreende, no valor ajustado entre as 
partes, varias parcelas devidas ao empregador, ex. horas extras, adicionais, 
é a hipótese em que o empregador combina com o empregado um salário 
já incluso tudo. 
 
• Esse “ englobamento” não é admitido na doutrina e na jurisprudência, já 
que o mesmo não permite a comprovação das verbas componentes da 
remuneração que são pagas. 
 
• m razão disso é nulo tal ajuste e não serão consideradas pagas as parcelas 
que porventura se encontrem implícitas no salário. 
 
• Súmula nº 91 do TST - SALÁRIO COMPLESSIVO (mantida) - Res. 
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Nula é a cláusula contratual que fixa 
determinada importância ou percentagem para atender englobadamente 
vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. 
Décimo terceiro salário 
• O decimo terceiro salario com base na 
remuneração integral ou no valor da 
aposentadoria e uma gratificação 
compulsória, em decorrência do texto da 
Constituição Federal de 1988 (CF, art. 7.°, VIII). 
FORMA DE PAGAMENTO 
• Até o dia 20 de dezembro de cada ano 
• Duas parcelas: 
• 1ª parcela : entre os meses de fevereiro a novembro de cada 
ano, ou se o empregado o requerer no mês de janeiro por 
ocasião das suas férias 
• Equivale a metade do salário do 
empregado no mês anterior ao pagamento 
• 
• 2ª parcela: até 20 de dezembro 
• Equivalente à remuneração do mês de dezembro, 
compensando-se (subraindo0se) a importância paga na 
primeira parcela, sem nenhuma correção monetária 
 
13º salário proporcional 
• proporcional aos meses trabalhados no ano 
quando extinto o seu contrato 
– na dispensa sem justa causa 
– na dispensa indireta 
– pelo término do contrato a prazo determinado 
– pela aposentadoria 
– pela extinção da empresa 
– pelo pedido de demissão 
• A primeira parcela é considerada um 
adiantamento e poderá ser paga por ocasião das 
férias do empregado, desde que este requeira no 
mês de janeiro do correspondente ano. 
• O empregado não terá direito ao 13º salário 
proporcional quando for dispensado por justa 
causa e se o empregador já fez o pagamento da 
primeira parcela, poderá compensá-lo do saldo 
salarial e das férias vencidas. 
• Obs.: Na culpa recíproca será devido pela 
metade. 
 
Formas de Pagamento do Salário 
• A) Salário por tempo: É aquele pago em decorrência do tempo pelo qual o 
labor foi prestado, ou do tempo em que o obreiro permaneceu à 
disposição do empregador, seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena o 
mês, ou excepcionalmente, um tempo maior ( casos de comissões ou 
percentagens) 
 
• B) Salário por produção: É aquele calculado com base no número de 
unidades produzidas pelo empregado. Cada unidade é retribuída com um 
valor ficado pelo empregador anteriormente, o pagamento é efetuado 
calculando-se o total das unidades multiplicada pela tarifa unitária. 
 
• C) Salário por tarefa: É aquele pago com base na produção do empregado, 
mas, pela economia de tempo, há uma vantagem, o empregado ganha um 
acréscimo no preço da tarefa ou é dispensado, quando cumpre as tarefas 
do dia, do restante da jornada. 
 
Proteção ao Salário 
• O ordenamento jurídico tem como objetivo buscar garantias e 
proteções ao salário de modo a buscar garantir um valor justo e 
viabilizar sua livre e imediata percepção ao longo da relação de 
emprego. 
 
• Assim a ordem jurídica reconhece, no salário, um caráter 
essencialmente ALIMENTAR, deferindo, em consequência, à parcela 
o mais notável universo de proteção que pode formular a 
contraponto com outros direitos e créditos existentes. 
 
• A legislação estabelece três mecanismos de proteção ao VALOR do 
salário 
– A) Irredutibilidade do Valor Salarial 
– B) Mecanismos de Correção Salarial 
– C) Determinação de um patamar mínimo 
 
Possibilidade de Descontos 
• O artigo 462 da CLT consagra o princípio da intangibilidade salarial, vedando a 
realização de descontos, salvo se autorizado por lei, norma coletiva, 
adiantamentos, ou danos causados pelo empregado. 
 
• Descontos autorizados por lei: 
– - contribuições previdenciárias 
– - impostos de renda 
– - pagamento de prestações alimentícias 
– - pagamento de pena criminal pecuniária 
– - pagamento de custas judiciais 
– - pagamento de aquisição de moradia pelo SFH 
– - retenção salarial por falta de aviso prévio pelo empregado que pede demissão 
– - contribuição sindical 
– - vale-transporte 
– - outros descontos previstos em instrumentos de negociação coletiva 
 
Com autorização prévia e por escrito 
do empregado 
• os realizados para inclusão em planos de 
assistência odontológica, médico-hospitalar. 
• Planos de seguro 
• Planos de previdência privada 
• Planos de entidade cooperativa, cultural ou 
recreativa, associativa de seus trabalhadores 
em benefício do empregado e de seus 
dependentes 
Descontos por DOLO ou CULPA 
• Em caso de dano causado pelo empregado, o 
desconto será lícito, desde que : 
– Em caso de culpa esta possibilidade tenha sido 
acordada previamente entre o empregado e o 
empregador 
– Na ocorrência de dolo do empregado, 
independente de acordo prévio 
Desconto sobre o VALOR INTEGRAL 
do salário 
• O desconto poderá perfazer o valor integral 
do salário do trabalhador 
• Não será permitido o desconto no salário de 
importância superior ao ordenado do 
trabalhador, considerando-se o excedente 
como dívida de natureza civil. 
 
• - os salários são impenhoráveis, salvo para 
pagamento de pensão alimentícia 
Dia do pagamento 
• Considera-se como dia do pagamento até o 5º 
dia útil após o vencimento (excluídos os 
domingos e feriados) 
• Sábado é considerado dia útil para efeito de 
pagamento 
• Se o salário é pago por quinzena ou semana 
este prazo é de 5 dias após o vencimento 
(úteis e não úteis) 
Local do Pagamento 
• O pagamento dos salários deve ser realizadono local do trabalho, ressalvada a hipótese em 
que o salário é feito em depósito bancário ou 
cheque; nesse caso, deverá o empregador 
• assegurar ao empregado horário que permita 
o desconto do cheque, transporte e qualquer 
• condição necessária ao imediato recebimento 
(art. 465, CLT). 
 
Atenção: 
• A Súmula 342 do TST dispõe que: os descontos 
salariais efetuados pelo empregador, com a 
autorização prévia e por escrito do empregado, 
para ser integrado em planos de assistência 
odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de 
previdência privada, ou de entidade cooperativa, 
cultural ou recreativa associativa dos seus 
trabalhadores, em seu benefício e dos seus 
dependentes, não afrontam o disposto pelo art. 
462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a 
existência de coação ou de outro defeito que 
vicie o ato jurídico. 
 
Meios de Pagamento 
• O salário tem de ser pago em “moeda nacional”, compreendida 
esta como a expressão monetária oficial e corrente no País (art. 
463, CLT). São nulos os contratos que estipulem pagamento de 
salários em moeda estrangeira. 
 
• Essa norma, entretanto, encontra exceções no próprio Direito do 
Trabalho (técnico estrangeiro contratado para trabalhar no País; 
empregado brasileiro transferido para trabalhar no exterior). 
 
• Observe-se, contudo, que as normas excepcionais tendem a 
autorizar apenas a indexação em moeda estrangeira nesses casos 
especificados, determinando que o pagamento efetivo verificado 
no País seja feito em moeda nacional. 
 
Pagamento em Cheque ou Depósito 
Bancário 
• A Portaria n. 3.281/84, do Ministério do Trabalho, autorizou 
as empresas situadas em perímetro urbano, com o 
consentimento do empregado, a efetuar o pagamento dos 
salários através de conta bancária aberta para esse fim em 
nome de cada empregado, em estabelecimento de crédito 
próximo ao local de trabalho, ou em cheque emitido 
diretamente pelo empregador em favor do empregado, 
salvo se o trabalhador for analfabeto, quando o pagamento 
só poderá ser efetuado em dinheiro. 
 
• Utilizando-se de tal prerrogativa, o empregador ficará 
obrigado a assegurar ao empregado horário que permita o 
desconto imediato do cheque. 
Proteções contra o Truck Sistem 
• É absolutamente nulo, ainda, o pagamento mediante instrumentos que 
configurem o truck system, isto é, modalidades de vinculação automática 
do salário a armazéns ou sistemas de fornecimento de mercadorias (art. 
462, §§ 2°, 3° e 4°, CLT). 
 
• A relação que se estabelece com o armazém é civil e não pode autorizar 
interferência no âmbito do pagamento do contrato empregatício. 
 
• O que quer definitivamente a ordem justrabalhista é vedar, de modo 
pleno e cabal, qualquer possibilidade de o empregador “.. restringir a 
liberdade do trabalhador de dispor de seu salário da maneira que lhe 
convier” (art. 60, Convenção 95/OIT). 
 
• ATENÇÃO: É absolutamente nulo o pagamento mediante “vales”, “cartas 
de crédito”, bônus, cupons ou outros instrumentos semelhantes, ainda 
que supondo representar a moeda de curso legal. 
 
Prova de Pagamento do Salário 
• O pagamento dos salários se comprova por meio 
de recibo ou comprovante do depósito em conta 
bancária do empregado. (art. 464, CLT). 
 
• Sendo o empregado for analfabeto, deverá 
imprimir as suas digitais ou solicitar que um 
colega assine por ele (assinatura a rogo), na 
presença de duas testemunhas, em conformidade 
com o previsto no art. 135, Código Civil.