REMUNERAÇÃO DE RH AV1

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Avaliação: GST0212_AV1_201402422393 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV1
	
	Professor:
	SILVANIO AZEVEDO DA CUNHA
	Turma: 9011/BL
	Nota da Prova: 6,0 de 8,0         Nota do Trab.: 0        Nota de Partic.: 2        Data: 08/10/2015 
	
	 1a Questão (Ref.: 201403042617)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Identifique quais são os modelos de Remuneração Estratégica existentes no mercado:
		
	
	Remuneração por resultados, Salário direto, Remuneração por resultados, Remuneração por competência, Salário bruto e Alternativas criativas
	
	Remuneração funcional, Salário indireto, Remuneração bruta, Remuneração liquida, comissões e Alternativas criativas
	 
	Remuneração funcional, Salário indireto, Remuneração por habilidades, Remuneração por competências, Remuneração variável e Alternativas criativas
	
	Remuneração bruta, Benefícios, Remuneração por resultados, Remuneração liquida, gratificações e Alternativas criativas
	
	Remuneração Indireta, Remuneração direta, Remuneração por habilidades, Remuneração por competências, bônus e Alternativas criativas
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201403032479)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Uma empresa que adota novas tecnologias e precisa reduzir o número de níveis hierárquicos (downsizing) e ao mesmo tempo precisa manter as pessoas sempre motivadas. Qual estratégia seria recomendada, nesta situação, para a aplicação da remuneração funcional?
		
	
	Diminuir a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, o sistema fará com que as pessoas tenham aumentos menores em prazos maiores.
	
	Aumentar a amplitude das faixas salariais. Embora essa medida reduza a flexibilidade na administração de salários e carreiras, permite a manutenção das políticas organizacionais.
	
	Manter a amplitude das faixas salariais. Mexer nas faixas salariais pode gerar desconfiança e desmotivação nos empregados
	
	Diminuir a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, as pessoas terão aumentos maiores embora os prazos de promoções sejam mais dilatados.
	 
	Aumentar a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, o sistema ganha flexibilidade na administração de salários e carreiras, permitindo ações de introdução de novas políticas organizacionais
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201403090720)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Quais seriam os motivos que levam a maioria das empresas a fazerem uso do modelo de Remuneração Funcional? ( ) Em empresas que atingem um crescimento rápido ou passam por profundas transformações, o plano de cargos e salários ajuda a dar equilíbrio interno à organização. ( ) Por meio de pesquisas salariais, a empresa pode comparar seus salários com os praticados no mercado e, assim, estabelecer critérios adequados para atrair e reter os talentos. ( ) Remuneração funcional permite o equilíbrio interno. Ao estabelecermos os salários, tendo como ponto de partida uma mesma metodologia para toda a empresa criamos um clima de confiabilidade. ( ) Proporcionando os alicerces que apoiam a estruturação das habilidades e competências da área de Recursos Humanos e por consequência de toda a empresa. A sequencia correta é:
		
	
	F - V - V - V
	
	V - V - F - F
	 
	V - V - V - F
	
	V - F - V - F
	
	F - F - V - V
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201403077054)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Muitas empresas ainda aplicam exclusivamente o sistema tradicional de remuneração. Por ser fundamentado nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função, ele pode causar problemas para as empresas, como, por exemplo, inibir o espírito empreendedor e não encorajar o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. Apesar dos problemas que esse sistema pode causar, ele ainda tem seu lugar em um mix de remuneração, pois muitos desses problemas podem ser contornados utilizando-se metodologias que incluem: I. redução das faixas salariais. II. descrição de cargos modificada. III. ampliação do número de cargos. IV. política salarial alinhada às estratégias. É correto apenas o que se afirma em:
		
	
	III.
	
	I e IV.
	
	II e III.
	
	I.
	 
	II e IV.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201402625102)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do desenvolvimento. Tal princípio indica que é necessário:
		
	 
	Definir como prioridade o desenvolvimento de habilidades e competências individuais e da equipe.
	
	Desenvolver um plano de capacitação para os gestores em geral.
	
	Dotar a empresa de um plano de contingência para cargos-chave, para os empregados de alto potencial (hipo) e de alta performance (hiper).
	
	Priorizar o desenvolvimento e implantação de uma pesquisa de clima organizacional.
	
	Criar um plano de desenvolvimento para a força de trabalho e, adicionalmente, para os dirigentes da organização.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201403090696)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	No sistema de remuneração por habilidades, temos a ideia do contrato de desenvolvimento contínuo. Algumas características reforçam esta ideia, exceto:
		
	 
	Menor nível de autonomia e amplitude de responsabilidades para os indivíduos e grupos.
	
	Remuneração dos profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas no trabalho.
	
	Foco no aperfeiçoamento contínuo.
	
	Gestão flexível e dinâmica, focada no indivíduo.
	
	Alinhamento das capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da organização.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201403077948)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Minamide (2008) afirma que a Remuneração por Competências cresceu por diversos fatores como o crescimento do setor de serviços, aumento por profissionais qualificados, redução da estrutura hierárquica rígida. O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e por isso Exige:
		
	
	Um excelente preparo acadêmico de seus gestores.
	
	Mudanças no comportamento organizacional.
	
	Um estilo de liderança mais versátil.
	
	Ter mais conhecimento do que habilidades.
	 
	Conhecimentos, habilidades e postura.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201403077945)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Segundo Durand (1998), a competência individual envolve uma tríade formada por conhecimentos, habilidades e atitudes que engloba os aspectos:
		
	
	Políticos e sociais.
	 
	Sociais e organizacionais.
	 
	Sociais e afetivos.
	
	Sociais e emocionais.
	
	Políticos e afetivos.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201402538503)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Por não existir um modelo único para adoção de um plano de flexibilização de benefícios, as empresas precisam analisar o seu contexto e também definir:
		
	
	O custo de implantação.
	
	A estrutura organizacional.
	
	Aspetos jurídicos.
	 
	O perfil dos seus funcionários.
	
	Avaliação externa do produto.