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Avaliação: GST0528_AV_201202398121 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 
Tipo de Avaliação: AV 
Aluno: 201202398121 - ISAIAS RODRIGUES MACHADO 
Professor: DENILSON MOTTA Turma: 9008/AH 
Nota da Prova: 6,5 Nota de Partic.: 2 Data: 20/11/2015 14:20:55 
 
 
 1a Questão (Ref.: 201202666091) 
 
Pontos: 1,5 / 1,5 
A posição de mercado de uma empresa não está baseada apenas nos valores salariais, pois também requer uma 
análise criteriosa das informações extrassalariais que compreendem os benefícios que são oferecidos e que 
constituem, juntamente com o salário, a remuneração total. Quais aspectos estão sendo indicados na frase 
citada, relativamente à gestão da remuneração em uma organização? 
 
 
Resposta: Significa o complemento que vai além do salário como: participação acionária, participação dos 
lucros, plano de saúde diferenciado, plano de carreira, entre outros. Seus valores também se 
baseiaprincipalmente no capital por ela investido sendo este o capital humano. O salário e os benefícios 
oferecidos fazem com que a excelência de missão e visão aconteça e faça que a organização seja diferente 
diante de tamanhas variações ocorridas no mercado. Grato! 
 
 
Gabarito: O graduando pode explorar diferentes caminhos. Entre eles - e talvez o principal - o de que os 
benefícios representam um importante componente da remuneração, devendo ser considerado, juntamente com 
o salário, na composição da remuneração. A frase sugere que o posicionamento de uma empresa em relação ao 
mercado deve considerar, além do salário, os benefícios oferecidos pela organização, tendo em vista o custo 
para as organizações e o valor para os empregados, seus dependentes e beneficiários. 
 
 
Fundamentação do(a) Professor(a): A resposta atende a questão. 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 201202598256) 
Pontos: 1,5 / 1,5 
Conforme explorado na aula 7, entre as alternativas de remuneração estratégica temos as OPÇÕES DE AÇÕES 
("stock options"). Na década de 90, os "colaboradores do Google receberam opções de ações da empresa num 
valor nominal de U$ 85 (oitenta e cinco dólares)". Após 4 meses "as ações já estavam valendo U$ 500 
(quinhentos dólares) na bolsa de valores". Por que motivo programas desse tipo funcionam como instrumento 
de retenção de longo prazo? Por que motivo ou razão estariam inseridos no contexto da remuneração 
estratégica? 
 
 
Resposta: Com a finalidade de reter seus talentos(capital humano), as organizações oferecem oportunidade de 
participar das ações da empresa a fim de que ao longo prazo este possa se manter naquela organização 
desempenhando como se fosse parte dela, ou seja, seguindo esta estratégia as instituições tem conseguido 
alcançar resultados expressivos e por contrapartida tem mantido seus talentos fiéis sabendo que os resultados 
esperados das aplicações se dão a longo prazo. 
 
 
Gabarito: O aluno deve indicar que as opções de ações (stock options) exigem que os empregados permaneçam 
na empresa por determinado período de tempo. No caso das opções de ações, os empregados podem receber, 
em dinheiro, o ganho das ações no mercado. Assim, quanto mais a empresa se valorizar, mais os empregados 
contemplados podem lucrar com tal programa. 
 
 
Fundamentação do(a) Professor(a): A resposta atende a questão. 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 201202617972) 
Pontos: 0,5 / 0,5 
Os autores do livro "Remuneração Estratégica" (2004), Picarelli Filho e Wood Jr, consideram que uma visão 
estratégica da remuneração deveria considerar alguns componentes, de forma balanceada. Entre os 
componentes da remuneração estratégica, temos: 
 
 Participação acionária (PPA), remuneração variável, remuneração funcional e gestão do desempenho 
individual; 
 Remuneração funcional, remuneração por habilidade, remuneração por competências e remuneração 
variável; 
 Remuneração variável, gestão do clima organizacional, benefícios (salário indireto) e ações de 
treinamento & desenvolvimento; 
 Remuneração por habilidades, remuneração funcional, responsabilidade social e governança corporativa; 
 Remuneração por competências, remuneração por habilidade, remuneração funcional e programas de 
responsabilidade social; 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 201203005774) 
Pontos: 0,0 / 0,5 
Uma das críticas ao sistema de remuneração funcional é que ele não encoraja o desenvolvimento de habilidades 
e conhecimentos. Isso seria uma desvantagem, principalmente, para que tipo de empresa? 
 
 Empresas que atuam num mercado de inovação permanente. 
 Empresas que atuam num mercado de alta competição, mas com produtos padronizados e não 
diversificados. 
 Empresas que atuam num mercado de baixa tecnologia. 
 Empresas que atuam num mercado em expansão para o exterior. 
 Empresas que atuam num mercado em declínio. 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 201203064004) 
 
Pontos: 0,0 / 0,5 
A partir da década de 90 foi registrada uma série de tendências que levaram ao surgimento da remuneração por 
habilidades, exceto: 
 
 Foco no aperfeiçoamento contínuo. 
 Aumento da exigência da multifuncionalidade e visão sistêmica. 
 Pressões para redução de custos. 
 Estruturas organizacionais com muitos níveis hierárquicos. 
 Valorização do trabalho em equipe. 
 
 
 
 6a Questão (Ref.: 201202665362) 
 
Pontos: 0,5 / 0,5 
Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de 
remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar 
vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências. Em relação à remuneração por 
competências, descrita por Picarelli Filho e Wood Jr, podemos afirmar: 
 
 Que se trata de uma abordagem vinculada, predominantemente, aos cargos profissionais e de liderança; 
 Que a remuneração por competência direciona-se aos cargos operacionais, normalmente representados 
por funções repetitivas; 
 Que remuneração por competência é o mesmo que remuneração em função da competência financeira, 
individual ou coletivamente. indivíduos mais competentes produzem melhores resultados econômico-
financeiros. 
 Que cargos técnicos e operacionais, das áreas de engenharia e de materiais, estão normalmente 
inseridos em programas de remuneração por competência; 
 Que cargos gerenciais, de supervisão e de nível superior, de uma forma geral, não se enquadram na 
referida abordagem; 
 
 
 
 7a Questão (Ref.: 201202511804) 
 
Pontos: 0,0 / 0,5 
Por não existir um modelo único para adoção de um plano de flexibilização de benefícios, as empresas precisam 
analisar o seu contexto e também definir: 
 
 A estrutura organizacional. 
 O custo de implantação. 
 Avaliação externa do produto. 
 Aspetos jurídicos. 
 O perfil dos seus funcionários. 
 
 
 
 8a Questão (Ref.: 201202513846) 
Pontos: 0,5 / 0,5 
Podemos citar como exemplos de Programa de Remuneração Variável de Curto Prazo os seguintes itens, 
EXCETO: 
 
 Programa de previdência privada. 
 Incentivo por projetos/idéias. 
 Bônus de executivos. 
 Prêmio de vendas ou por reconhecimento. 
 Programa de participação nos lucros ou resultados. 
 
 
 
 9a Questão (Ref.: 201202513517) 
 
Pontos: 1,0 / 1,0 
Representa um RISCO, quando da prática de Programas de Participação Acionária e de Previdência 
Complementar no Brasil: 
 
 Distribuição de ações, através de sistemas de avaliação de desempenho por competências. 
 Mudança na legislação trabalhista e na regulamentação do mercado financeiro. 
 Estímulo às ações individuais voltadas para o aumento do valor dos negócios. 
 Direitos sobre valorização de ações, mudanças no controle acionário. 
 Aumento do comprometimento via co-proprietário, alteração no quadro societário. 
 
 
 
 10a Questão(Ref.: 201203055506) 
 
Pontos: 1,0 / 1,0 
Dentro do sistema de mudança planejada, o sistema de recompensas tem o papel de apoiar e sustentar a 
transformação no processo organizacional. As principais etapas para implantar este novo sistema são: 
 
 Planejamento, preparação dos líderes, treinamento de facilitadores, execução do projeto e construção de 
um sistema de medição. 
 Planejamento, preparação dos líderes, treinamento de facilitadores, execução do projeto e finalização do 
projeto. 
 Planejamento, preparação dos líderes, treinamento de facilitadores, comunicação e sensibilização e 
construção de um sistema de medição. 
 Planejamento, preparação dos líderes, treinamento de facilitadores, construção de um sistema de 
medição. 
 Planejamento, preparação dos líderes, treinamento de facilitadores, comunicação e sensibilização e 
finalização do projeto.