Avaliação de Desempenho

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Denise Fitzner do N N de Oliveira¹
RESUMO
Avaliação de Desempenho é o tema abordado neste trabalho que foi elaborado para conclusão do curso de MBA em Administração e Negócios Internacionais da Faculdade de Tecnologia Internacional – UNINTER, por ser uma das ferramentas de grande relevância para o gerenciamento de pessoas no mundo contemporâneo. Deste modo, abordou-se a importância da avaliação, os participantes do processo e os principais métodos aplicados pelo gestor, objetivando uma análise da importância desta ferramenta como facilitadora da gestão e do desempenho e da ascensão profissional dos colaboradores de uma organização. O método utilizado foi o dedutivo através da interpretação de textos coletados nas pesquisas bibliográficas em livros e artigos online. Sendo assim, verificou-se o quanto se faz necessária a avaliação de desempenho tanto para o crescimento e sucesso do profissional quanto para servir de subsídio as decisões gerenciais, de acordo com critérios consensuais estabelecidos.
Palavras chave: 1 Avaliação de Desempenho. 2 Avaliador. 3 Avaliado. 4 Métodos Avaliativos.
1. INTRODUÇÃO
O ato de avaliar é uma característica inerente ao ser humano, pois a todo o momento se avalia e se é avaliado por um amigo, pela família, pela sociedade e, mais especificamente para este artigo, pela organização em que se trabalha. Desta forma, a avaliação de desempenho organizacional é bastante séria, por possuir critérios subjetivos e que vizem o crescimento das metas preestabelecidas, o que por muitas vezes pode cometer injustiças e gerar insegurança, desconfiança e falta de união por parte dos funcionários. Para se avaliar é preciso competência e eficiência para acompanhar sistematicamente o desempenho de cada funcionário.
Atualmente, com o ritmo frenético em que o ser humano vive, com transformações tecnológicas e com a implantação de um vasto ramo de especificações profissionais do mercado de trabalho, torna-se cada vez mais significativa a Avaliação de Desempenho nas organizações, sejam estas grandes, médias ou pequenas. Uma avaliação bem sucedida pode levar a empresa a mudanças significativas e a conhecer melhor seus funcionários pelas suas decisões métodos, criatividade, conhecimento técnico, enfim, o desempenho e o profissionalismo de cada um dentro da organização.
As organizações, no seu dia a dia, buscam avaliar o desempenho dos seus diversos setores: financeiro, operacional, técnico, vendas e marketing; como está a qualidade dos produtos, a produtividade da empresa, o atendimento ao cliente e, principalmente como está o desempenho humano. Afinal, segundo Chiavenato (2010), são as pessoas que dão vida à organização. Elas constituem a mola mestra da dinâmica organizacional. A globalização dá a ideia de que o ser humano precisa dar sempre o melhor de si para a organização a fim de que esta possa ter condições de competir e sair-se bem perante seus concorrentes.
De acordo com os objetivos organizacionais, a empresa deve escolher a forma mais adequada de abordagem avaliativa visualizando um resultado significativo para a própria empresa e seus funcionários, pois são eles que dão vida a organização, são eles que trazem todo o potencial humano para, em grupo, alcançarem as metas e propostas estabelecidas pela empresa.
Este artigo tem como justificativa conhecer um pouco mais sobre Avaliação de Desempenho e, consequentemente colaborar para o estudo dos acadêmicos de administração.
Desta forma, este artigo tem por objetivo geral conceituar a avaliação de desempenho e como objetivo específico analisar quais são os papéis do avaliador, do avaliado, os métodos avaliativos utilizados pelas organizações.
Este artigo foi realizado através de pesquisa bibliográfica, nos acervos de Bibliotecas Públicas e em sites de artigos científicos.
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O modo pelo qual um gestor demonstra tomar conhecimento do trabalho que está sendo realizado pelos seus colaboradores é através da Avaliação de Desempenho. Através deste instrumento, o gestor avalia as decisões tomadas por cada colaborador, os métodos utilizados para a evolução e conclusão do trabalho realizado, a criatividade, o conhecimento técnico, os resultados alcançados de acordo com as metas estabelecidas, enfim, o desempenho, o potencial de desenvolvimento dentro da organização e o profissionalismo de cada um dos colaboradores.
2.1 Conceito
Para melhor entender a respeito da Avaliação de Desempenho é preciso buscar o conceito do que é Avaliação e Desempenho. Segundo Francisco da Silveira Bueno: Avaliação, s.f. Ato de avaliar; apreciação; valor determinado pelos avaliadores. Desempenho, sm. Ato ou efeito de desempenhar. Sendo assim, a Avaliação de Desempenho é a analise da execução de um trabalho ou de uma atividade, na qual se é que exigida competência e eficiência. A Avaliação de Desempenho tanto serve para as instituições públicas ou privadas quanto para os colaboradores que nelas trabalham, pretendendo-se buscar avaliar as atividades realizadas nos diversos setores. A avaliação é um processo contínuo, onde o colaborador é avaliado e desenvolvido durante todo o ano ou período, para a obtenção de melhores resultados dentro da organização. Como bem define Pontes (2005): 
Avaliação ou Administração de Desempenho é um método que visa, continuamente, a estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos. (PONTES, 2005, p.26).
A avaliação, embora incômoda para algumas pessoas, é uma excelente oportunidade de crescimento. O olhar do outro pode observar com mais clareza o seu desempenho no trabalho, sua colaboração para com o grupo, suas estratégias diárias de desempenho nas atividades e a apontar novas expectativas profissionais.
Algumas vezes, nas organizações, as pessoas confundem avaliação de desempenho com patrulhamento ou vigilância. Quando bem feita, a avaliação tem tudo para impulsionar uma carreira, para transformar bons profissionais em profissionais motivados a desempenhar sua função do melhor modo possível, desenvolvendo uma competição produtiva.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta que permite avaliar e medir como cada funcionário está desempenhando seu papel na empresa. O quanto está correspondendo na função que ocupa (RHPORTAL, 2009).
O desempenho humano depende de vários fatores que interagem entre si de maneira dinâmica. É consequência do estado motivacional e do esforço individual para realizar a tarefa e atingir os objetivos. É contingencial, varia de pessoa para pessoa e de acordo com a situação (CHIAVENATO, 2005; CHIAVENATO, 1999).
Cada ser humano interage de forma ímpar a uma determinada situação. Muito embora os indivíduos de um grupo saibam as suas funções, cada um age de forma diferente devido a sua herança genética, pois a sua personalidade é um somatório das experiências vividas com o comportamento herdado.
Por meio da avaliação de desempenho podem-se localizar problemas de supervisão e gerência, de integração do empregado à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de desaproveitamento de empregados com potencial mais elevado do que aquele que é exigido pelo cargo. Pode colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma política adequada de RH, melhorando a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações (CHIAVENATO, 1989; CHIAVENATO, 1999).
2.2 Quais os objetivos de se avaliar o desempenho?
O objetivo principal da avaliação de desempenho é simplesmente melhorar os resultados das pessoas na organização. Segundo RIBEIRO (2005), ao se avaliar o desempenho do funcionário periodicamente, a empresa consegue acompanhar como ele está se saindo em suas tarefas. Indiretamente, a avaliação adequa o indivíduo a função exercida, pode levantar a necessidade de treinamento ou promoção, pode-se atribuir um incentivo salarial ao empregadoque melhor se destacou durante o período na empresa.
Recebendo informações sobre sua atuação, o funcionário pode fazer as correções em seu desempenho e crescer no ambiente da organização. Durante o processo de avaliação é observado o que o funcionário realizou durante um determinado período, seus pontos positivos e negativos, comportamentos que favoreceram ou não o resultado pretendido e identificar as áreas de oportunidades de melhorias. Identificadas tais áreas, o gestor pode auxiliar através da orientação ou de alguns recursos a melhorar o desempenho de forma geral. O resultado de uma avaliação bem feita, de forma justa, faz com que o colaborador se torne mais feliz no ambiente de trabalho, tornando este lugar mais agradável e favorável à produtividade, motivando-o a desempenhar sua função com mais confiança e a querer dar o melhor de si para crescer na organização. A avaliação traz alguns benefícios para o avaliado, tais como, autoconhecimento, autodesenvolvimento pessoal e profissional, avaliação dos resultados alcançados e identificação de necessidades de treinamento e reciclagem.
Para Chiavenato (2008), os principais objetivos da Avaliação de Desempenho são:
1) Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação;
2) Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantage competitiva da organização cuja produtividade pode ser desenvolvida dependendo, obviamente, da forma de administração.
3) Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização, tendo em vista, de um lado, os objetivos organizacionais e, de outro, os objetivos individuais.
2.3 O avaliador
As pessoas precisam ter um retorno à respeito de seu desempenho para saberem como está o seu trabalho. E as organizações para saberem como as pessoas desempenham suas atividades e quais são suas potencialidades (CHIAVENATO, 1999). O gestor que estiver planejando o seu sistema de avaliação de desempenho deve ter em mente a escolha de quem irá desempenhar esta atividade, pois é de fundamental importância a continuidade. A rigor, em razão das atividades desempenhadas não se pode utilizar sempre dos mesmos critérios. Mas, quem é o avaliador? O avaliador é o superior imediato, gerente, diretor, coordenador ou um próprio colega de trabalho. É da competência do avaliador cumprir o calendário de avaliação definido pela organização e avaliar seu subordinado, através da análise de fatores comportamentais, isto é, do comportamento dentro da empresa e não da personalidade do funcionário; seu padrão de desempenho dentro do período avaliativo; identificar diferenças de desempenho profissional para apurar o senso crítico e a capacidade de discernimento. É fundamental que o avaliador tenha a capacidade e habilidade de conseguir identificar exatamente o nível de desenvolvimento do avaliado, para que possa no dia a dia, dar mais ou menos direção, delegar um pouco mais, dar um pouco mais de apoio, dar o tratamento mais adequado ao desenvolvimento do avaliado. O avaliador deve ser imparcial, ter boa memória, ser ótimo observador, conhecer a fundo o trabalho do avaliado, ser consciente das diferenças individuais a fim de dar o tratamento específico a cada avaliado e, principalmente, estar aberto ao diálogo e a ouvir o outro.
2.4 O avaliado
A partir do resultado da avaliação, conhecedor dos pontos fortes e fracos de desempenho, o avaliado trabalhará com mais confiança orientando-se para possível crescimento de carreira na empresa. O avaliado deve colaborar com o avaliador no sentido de participar da entrevista, realizar a autoavaliação o e ajudar na definição dos objetivos e metas propostas. Por outro lado, o avaliado tem o direito de conhecer o critério pelo qual será avaliado, dos objetivos da avaliação, confidencialidade dos resultados, ter feedback e, consequentemente, poder discordar da avaliação atribuída.
2.5 Avaliando o Profissional
Ao se avaliar preciso se faz conhecer bem os aspectos físicos, as aptidões, o caráter, as habilidades e comportamentos dos avaliados. O indivíduo ao assumir uma função dentro da organização já carrega consigo as aptidões inatas e que somadas aos treinamentos recebidos gera habilidades e consequentemente sucessos. Não só se devem observar os aspectos humanos, mas deve-se acrescentar à avaliação o prévio conhecimento do cargo ocupado e a natureza das atividades exercidas pelo avaliado, pois cada função tem suas peculiaridades.
Durante o processo avaliativo, o avaliador deve ter em mente o significado de cada fator de avaliação e ter o cuidado para não dar conotação de supervisão exagerada. Geralmente, as organizações possuem um período para fazer a avaliação, mas esta tarefa deve ser constante, a observação deve ser sistemática.
Durante o processo de avaliação é importante se observar, caso haja alguma falha no desempenho do profissional, se houve incapacidade ou má vontade por parte do funcionário, se o treinamento dado pela empresa foi adequado ou não para atender as peculiaridades inerentes ao cargo ou função, se houve alguma falha ou defeito de equipamentos, falta de material ou qualquer outra coisa que pudesse influenciar diretamente nos efeitos e resultados do trabalho do avaliado.
A imparcialidade, a transparência, a coerência e a objetividade são essenciais para uma boa avaliação. A comparação ou equivalência não devem fazer parte da avaliação, pois cada ser humano difere do outro, não se deve generalizar.
2.6 Vícios de Avaliação
Enquanto a Avaliação de Desempenho está sendo realizada podem ocorrer alguns vícios os quais podem ser diagnosticados e serem evitados pela pessoa que a conduz, a fim de que não ocorra qualquer tipo de injustiça ou sentimento pessoal negativo ou positivo por parte do avaliador. Toda empresa ou organização ao avaliar seus funcionários deve se ater de cuidados e/ou procedimentos para não prejudicar ou beneficiar o avaliado. O processo avaliativo está sujeito a certos vícios que podem influir diretamente na sua validade. Estes vícios podem ser conscientes ou inconscientes. Dutra (2002) cita que durante a formalização da Avaliação de Desempenho é de suma importância que a consciência do avaliador seja o de refletir a atitude, o desempenho e o comportamento do avaliado, dentro de um contexto que contemple uma infinidade de variáveis. Sendo assim, a avaliação é dirigida diretamente ao avaliado, visando seu comportamento e atitudes dentro da empresa.
Entende-se por vícios conscientes aqueles os quais o avaliador beneficia (protege o empregado) ou prejudica por vontade própria, porém, tais vícios podem ser corrigidos pelo superior imediato. Este tipo de vício pode atender a algum interesse positivo ou negativo do avaliador. Os vícios inconscientes, como o próprio nome já indica, estão no inconsciente do avaliador, pois não há a intenção premeditada, dolosa de prejudicar ou beneficiar alguém. Subjetividade – o avaliador atribui alguns de seus próprios defeitos ou qualidades; unilateralidade – quando valoriza aspectos os quais o avaliador ache que seja mais importante para aquele momento ou para certa atividade. Alguns avaliadores se deixam influenciar pela impressão que o seu avaliado lhe causou assim que entrou na empresa e ao avaliar se deixa contaminar pelo julgamento generalizado devido a uma simpatia ou antipatia. Tendência ao Medianismo – critério adotado pelo avaliador de atribuir notas médias ao invés de notas baixas ou altas por medo de prejudicar o avaliado ou de se comprometer perante o seu superior dando altas notas para o avaliado. A rotina é outro vício ao qual se refere à falta de sensibilidade e observação do avaliador em relação as transformações comportamentais e de desempenho do avaliado na sua função durante certo período de tempo. O desprendimento pessoal ocorre quando, ao se avaliar, não se atenta ao conhecimento das especificações do cargo do avaliado e lhe atribui a mesma nota em todos os fatores da avaliação.
2.1 MÉTODOSAVALIATIVOS
a) Escala Gráfica – por ser um método simples, este é o mais utilizado nas avaliações de desempenho. Sua composição é uma tabela (ou formulário) onde os fatores de avaliação de desempenho, previamente selecionados, estão alinhados à esquerda no sentido horizontal e os graus de variação destes fatores estão nas colunas no sentido vertical. Estes fatores são escolhidos de acordo com as qualidades que se deseja avaliar em cada colaborador, podendo estes fatores diferenciar de acordo com a função exercida pelo colaborador na organização. Embora este seja um método simples, de fácil compreensão e utilização, cuidados devem ser tomados para não ocorrer o prejulgamento do avaliador e neutralizar a subjetividade.
b) Escolha Forçada – neste método, o desempenho é avaliado por intermédio de blocos de frases descritivas que apontam certos aspectos do comportamento. Os blocos possuem quatro frases, duas frases de significados positivos e duas negativas, para o avaliador escolher uma ou duas das que melhor se aplicar ao avaliado. Não requer treinamento e evita o efeito da generalização (hallo efect), porém não proporciona uma ampla visão dos resultados da avaliação.
c) Pesquisa de Campo – neste método, o avaliador faz uma análise do comportamento do avaliado durante seu trabalho, dando uma visão mais nítida das necessidades para um futuro planejamento, tais como, treinamentos, orientações, com ênfase nos resultados a serem alcançados. O avaliador (superior hierárquico) pode ser assessorado por um staff (especialista em Avaliação de Desempenho), permitindo uma relação proveitosa e proporcionando uma avaliação mais completa.
d) Métodos dos Incidentes Críticos – este método é bem simples. O avaliador dá ênfase nas extremidades positivas e negativas, isto é, ele avalia os desempenhos positivos (sucessos) ou negativos (insucessos).
e) Listas de Verificação – método consideravelmente tradicional, no qual está baseado em uma série de fatores (quantitativos) de avaliação a serem considerados em cada empregado.
f) Avaliação por Objetivos – o principal objetivo deste método é avaliar o empenho dos envolvidos, para a melhoria e desenvolvimento do processo. Através dele é possível reconhecer o potencial, o empenho e a colaboração de cada um dos envolvidos, a fim de promover ações que vincule o desempenho dos colaboradores em prol dos objetivos da empresa. Neste método se estabelece critérios de motivação, estilos de liderança, metas e demais aspectos que levem ao desempenho das atividades.
g) Avaliação 360 graus – conhecida também como “feedback 360”, nesta avaliação participam todos os que diretamente estão envolvidos com o avaliado, isto é, do diretor ao servente do café. Neste tipo de método há uma complexidade ao combinar todas as avaliações, pois cada qual tem um olhar em relação ao outro, são perspectivas diferentes, porém pode ocorrer um acordo comum para derrubar ou invalidar a avaliação de um indivíduo na empresa.
2.3 METODOLOGIA
Metodologia é uma palavra formada pela junção de três palavras gregas: metá (mudança, reflexão crítica sobre), hodós (via, caminho) e logos (saber, estudo). A junção destes três termos traduz o significado de Metodologia que é “o caminho da reflexão crítica do saber”. Segundo COLLIS e HUSSEY (2005, p.61), a metodologia “refere-se à maneira global de tratar o processo de pesquisa, da base teórica até a coleta e análise de dados”. O pesquisador busca através da metodologia científica a realidade sobre o objeto estudado, podendo-se ampliar conceitos anteriores e solucionar problemas ou objetivos do estudo. O ser humano não é estático, pois está sempre buscando algo novo, reinventando, reavaliando ou algo que aguce a sua imaginação ou que mostre uma realidade ou fato. 
A indução do pensamento para a solução de um problema é que se constitui numa pesquisa. RUIZ (1985, p.131) define bem o método de uma linha de pensamento ou de pesquisa quando diz que “o conjunto de etapas e processos a serem vencidos ordenadamente na investigação dos fatos ou na pesquisa da verdade”.
A incessante busca pela verdade, da dúvida da existência e da consciência humana é que faz gerar a pesquisa, ocasionando uma série de procedimentos metodológicos a fim de dar uma solução para um problema.
2.3.1 Caracterizações da Pesquisa
A metodologia utilizada neste artigo deve ser classificada pelos seguintes aspectos:
a) Quanto à finalidade, este artigo se classifica como sendo pesquisa pura ou básica, pois visa contribuir para um maior entendimento do objeto de estudo.
b) Quanto aos objetivos, classifica-se em exploratória, pois o estudo visa esclarecer aspectos referentes ao assunto estudado através de referenciais teóricos.
c) Quanto ao objeto, é uma pesquisa bibliográfica, por realizar um levantamento sobre livros, artigos e dissertações, a fim de compreender mais profundamente sobre a Avaliação de Desempenho.
d) Quanto a forma de abordagem, há de se considerar qualitativa, pois se abordou o tema pela técnica da indução, visando conceituar e esclarecer assuntos relacionados com o tema, sem haver coletas de dados ou medições.
e) Quanto ao método, o dedutivo foi o utilizado por partir de conhecimentos prévios tidos como verdadeiros sobre Avaliação de Desempenho.
A pesquisa procedeu-se através da leitura de artigos científicos, livros e trabalhos acadêmicos sobre Avaliação de Desempenho.
3 CONCLUSÃO
Este artigo apresenta conceitos teóricos de autores renomados sobre a Avaliação de Desempenho. Por meio da pesquisa bibliográfica, fica evidente que os autores apresentam conceitos semelhantes sobre o tema.
A Avaliação pode diagnosticar aspectos positivos ou negativos no desempenho das atividades profissionais de seus avaliados e auxiliar no reconhecimento das falhas humanas que interferem no desenvolvimento profissional dos envolvidos. Toda avaliação possui objetivos, senão por que avaliar? Pode ser realizada para a tomada de decisões importantes, ou com o mero objetivo de documentar ou justificar decisões ou para o aperfeiçoamento e desenvolvimento dos colaboradores.
O avaliador, enquanto exerce esta função, deve estar focado nos objetivos da avaliação. Para tanto, como atribuição, deve ser uma pessoa esclarecida, concentrada em sua atividade, bom observador, ser capaz de avaliar sem prejulgar, ser conhecedor da Psicologia Humana para diagnosticar as deficiências ou hostilidades no ambiente de trabalho.
Para o avaliado, a Avaliação de Desempenho pode ser um benefício ou um malefício, pois podem ocorrer alguns vícios de avaliação que possam prejudicar ou alavancar a carreira dentro da empresa.
O fundamental é que avaliador e avaliado encontrem meios em que possam trabalhar juntos, com os recursos disponíveis, para cumprir os objetivos e metas propostas para o desenvolvimento da empresa e satisfação pessoal.
Existem métodos variados de avaliação de desempenho e a empresa deve escolher o que mais se adequa ao objetivo proposto para esta ação. Pode ocorrer que, em alguns casos, a mesma empresa se utilize de métodos diversificados dependendo do nível profissional do avaliado ou da função que exerça. Qualquer que seja a metodologia escolhida, os indicadores de desempenho servem para captar os dados e transformá-los em informações qualitativas e/ou quantitativas para avaliar o nível de desempenho de acordo com os objetivos e matas estabelecidas.
A avaliação do desempenho deve ser imparcial, com ausência de sentimentos pessoais que possam depreender positiva ou negativamente a avaliação do profissional.
Concluindo, a Avaliação de Desempenho avalia o recurso que é, senão o mais, precioso capital de uma empresa – o capital humano, sem o qual a empresa não sobrevive.
REFERÊNCIAS
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