Avaliação II - Gestão por competências e indicadores de Recursos Humanos

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GABARITO | Avaliação II - Individual (Cod.:1027055)
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Prova 100773490
Qtd. de Questões 10
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Nota 10,00
No desenvolvimento pelo sistema de competências, parte-se do princípio de desenvolvimento 
contínuo, em que após o planejamento estratégico são realizados os mapeamentos de oportunidade e 
relacionando-as com as competências que a organização precisa em seus colaboradores. Com isso, é 
aplicada a avaliação de desempenho, para identificar e tratar possíveis oportunidades de melhorias. 
Após a avaliação de competências, oportunidades de melhorias (os GAPs) devem ser contempladas 
em um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), que é uma ferramenta que visa identificar como 
atingir os objetivos desejados e aprimorar as competências dos colaboradores, abrangendo 
conhecimentos, habilidades e atitudes. O PDI oferece vantagens significativas para colaboradores e 
organizações, como o alinhamento das metas individuais aos objetivos organizacionais, aumento do 
engajamento e motivação, identificação das lacunas de competência, contribui para a retenção de 
talentos, entre outros.
Fonte: adaptado de: MARCONDES, J. Plano de Desenvolvimento Individual – PDI: O que é e como 
fazer? Gestão de Segurança Privada. Disponível em: https://encurtador.com.br/gsAQ5. Acesso em: 
19 jan. 2024.
Considerando o texto apresentado e a respeito das vantagens do PDI, analise as afirmativas a seguir:
I. O PDI possibilita valorizar o capital humano por meio do desenvolvimento contínuo.
II. O PDI permite identificar colaboradores com muitas oportunidades de melhoria e incentivar o 
turnover da organização.
III. O PDI proporciona que colaboradores possuam outras atividades além das suas obrigações no 
trabalho, tornando o ambiente menos moroso.
IV. O PDI oferece oportunidades de desenvolvimento personalizado que podem contribuir para a 
retenção de talentos, uma vez que os colaboradores se sentem valorizados e percebem que a 
organização investe em seu crescimento.
É correto o que se afirma em:
A III e IV, apenas.
B I e IV, apenas.
C I, II, III e IV.
D III, apenas.
Competências corporativas ou organizacionais são um conjunto de conhecimentos, habilidades e 
atitudes (CHA) que a empresa deve focar para garantir vantagens competitivas no mercado. As 
competências organizacionais comumente são divididas em básicas e essenciais. As competências 
essenciais são um conjunto de fatores que transformam uma organização diferenciada em relação aos 
concorrentes. Já as básicas são o conjunto de habilidades e conhecimentos necessários para atender às 
demandas da organização e do cliente.
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Fonte: adaptado de: LCN - Gestão Empresarial. Missão, Visão, Valores e Competências 
Corporativas Masterclass ISO 9001: 2015. 2015. Disponível em: https://encurtador.com.br/dflO4. 
Acesso em: 22 jan. 2024.
Sobre as classificações de competências que podem existir dentro das empresas, analise as afirmativas 
a seguir:
I. As competências organizacionais básicas apresentam aspectos diferenciais entre organizações 
concorrentes.
II. As competências organizacionais essenciais diferenciam a empresa, conferindo-lhe uma identidade 
única e diferenciada.
III. As competências organizacionais essenciais também são conhecidas como competências 
organizacionais avançadas ou intermediárias.
IV. As competências organizacionais básicas referem-se a um conjunto de habilidades e tecnologias 
que capacitam uma empresa a fornecer benefícios específicos aos seus clientes.
É correto o que se afirma em:
A I, II, III e IV.
B III e IV, apenas.
C II e IV, apenas.
D I, II e III, apenas.
Uma empresa que investe em desenvolvimento de colaboradores, além de possibilitar alternativas de 
carreira para estes, recebe em troca diminuição do turnover, absenteísmo e 
qualificação/aprimoramento do capital intelectual, que reflete na melhoria de qualidade e tempo da 
própria empresa. Além disso, a empresa que investe no desenvolvimento de seu capital humano está 
adotando uma abordagem estratégica para otimizar o desempenho organizacional. Por exemplo, ao 
investir em programas de treinamento e desenvolvimento, a empresa está priorizando o 
aprimoramento das habilidades e conhecimentos de seus colaboradores.
Fonte: adaptado de: MARRAS, J. P. (org.). et al. Gestão estratégica de pessoas: conceitos e 
tendências. São Paulo: Editora Saraiva, 2010.
Considerando o conceito de Marras (2010), assinale a alternativa que apresenta uma definição do 
capital humano:
A Todas as habilidades e conhecimentos individuais de cada colaborador, inseridas no contexto
organizacional.
B É a junção de todos os conhecimentos inerentes à organização.
C Conjunto de processos, sistemas, conceitos e modelos utilizados internamente pelas
organizações.
D Conjunto de relações com clientes, fornecedores, marcas e stakeholders, caracterizando sua
imagem e reputação do mercado. 
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A realização da Gestão por Competências dentro das organizações é uma prática que se torna 
crescente com o passar dos anos, pois é uma forma de alocar os recursos humanos de acordo com os 
objetivos estratégicos da empresa. A gestão por competência é uma abordagem estratégica de gestão 
de recursos humanos que visa identificar, desenvolver e avaliar as competências necessárias para o 
alcance dos objetivos organizacionais. Essa abordagem considera não apenas os conhecimentos 
técnicos, mas também as habilidades e atitudes dos colaboradores. Quando se fala em Competência, 
utiliza-se um acrônimo conhecido como CHA: conhecimento, habilidades e atitudes.
Fonte: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 
3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
Com base no texto apresentado e em seus conhecimentos, assinale a alternativa que apresenta a 
definição correta das Habilidades (H) no contexto dos Fundamentos do CHA:
A Habilidades abrangem apenas aspectos éticos e valores profissionais.
B Habilidades dizem respeito à capacidade de aplicar conhecimentos em situações práticas e são as
competências técnicas necessárias para executar tarefas específicas.
C Habilidades são exclusivamente competências comportamentais relacionadas aos aspectos
motivacionais.
D Habilidades referem-se apenas à compreensão teórica adquirida por meio da educação e
treinamento.
Pipeline de liderança explica a teoria de que existe um modelo de desenvolvimento de líderes, que 
traça um caminho com seis principais transições, desde a liderança de si mesmo até a gestão de 
grandes empresas. Cada etapa possui diferentes competências que precisam ser desenvolvidas e 
aprimoradas, sendo um processo de desenvolvimento. 
Fonte: CHARAN, R.; DROTTER, S.; NOEL, J. O Pipeline da liderança: o desenvolvimento de 
líderes como diferencial competitivo. São Paulo: Elsevier, 2012.
Considerando as informações apresentadas e as premissas do processo de desenvolvimento por 
competências dentro de uma organização, analise as afirmativas a seguir:
I. Um assistente administrativo pode atuar em um cargo de analista administrativo sem precisar de 
desenvolvimento por competências.
II. O que levou um assistente administrativo a atuar nesse cargo é diferente do que ele precisa para ser 
analista administrativo, pois as competências são diferentes.
III. Um profissional de nível operacional precisa de competências relacionadas às habilidades 
técnicas, enquanto que um profissional de nível intermediário, precisa olhar para as habilidades 
conceituais. 
IV. Um profissional de nível operacional precisa de competências relacionadas às habilidades 
técnicas, enquanto que um profissional de nível intermediário precisa olhar para as habilidades 
humanas. 
É correto o que se afirma em:
A I, II, III e IV.
B II e IV, apenas.
C III e IV, apenas.
D I, II e III, apenas.
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O coaching pode ser definido como a forma como um gerente trabalha o desenvolvimento pessoal dos 
seus colaboradores. Já a mentoring é reservada ao gerenciamento de pessoas cujo desempenho já está 
acima da média.
Imagine a seguinte situação: Ser especialista em sua atuação é algo muito relevante e essencial para a 
busca do crescimento profissional. Um dos caminhos é a busca constante de capacitações e 
certificados, além disso, é preciso ser capaz de utilizar as habilidades corretas dentro do ambiente 
profissional, visando ajudar seus colegas a evoluir em conjunto. Mário é um gestor, especializado em 
apresentações para grandes grupos. Maria, certo dia, conversou com ele sobre a possibilidade de 
trabalharem em conjunto para que ela pudesse aprender mais sobre habilidades de apresentação para 
grandes grupos e, por consequência, a promoção que espera por tanto tempo.
Fonte: STONE, F. M. Coaching, counseling & mentoring: how to choose & use the right technique 
to boost employee performance. 2. ed. New York: AMACOM, 2007.
Com base nas informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
II. Maria está buscando um processo de mentoring de Mario.
PORQUE
II. Mario é um profissional reconhecido e que possui ótimo desempenho, portanto, é considerado uma 
inspiração para Maria.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
A As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
B As asserções I e II são falsas.
C A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma proposição falsa.
D As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
A área de Recursos Humanos possui um papel importante no desenvolvimento de carreiras dos 
colaboradores, pois pode estruturar processos sucessórios, promoções ou contratações que favoreçam 
o grau de liberdade dado aos colaboradores para efetuarem suas opções de carreira e suporte no 
planejamento individual de carreira.
Fonte: DUTRA, J. S. Administração de carreiras: uma proposta para repensar a gestão de pessoas. 
São Paulo: Atlas, 2010.
Com base no texto e a respeito das possibilidades de carreira profissional que a empresa que investe, 
analise as afirmativas a seguir:
I. Diminuição da taxa de turnover e absenteísmo.
II. Aumento da produtividade e qualidade dos produtos que os indivíduos qualificados produzem.
III. Aumento da rotatividade, visto que indivíduos que estudam tendem a sair da organização para 
novas oportunidades.
É correto o que se afirma em:
A I, apenas.
B III, apenas.
C I, II e III.
D I e II, apenas.
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Treinamento e Desenvolvimento (T&D) parecem ser uma ação única dentro das organizações, mas 
que na realidade existem diferenças entre essas terminologias. Na prática, as funções são distintas e 
cada palavra - treinamento e desenvolvimento - possui diferentes funcionalidades e formas de 
resolver um problema organizacional. Um destes processos da área de Recursos Humanos envolve as 
seguintes características: promover melhoria no perfil profissional dos colaboradores; trabalhar 
continuamente e com resultados a longo prazo; e foco na carreira futura e não somente no cargo atual.
Fonte: LIMONGI-FRANÇA, A. C. Práticas de recursos humanos: conceitos, ferramentas e 
procedimentos. São Paulo: Atlas, 2012.
No que tange às características apresentadas no texto, assinale a alternativa que melhor se enquadra 
com os conceitos mencionados:
A Desenvolvimento.
B Plano de Recursos Humanos.
C Evolução Profissional.
D Treinamento.
A remuneração por competências é a substituição dos fatores de avaliação relativos aos cargos pelas 
competências que serão observadas nos colaboradores para que se possa calcular o valor de sua 
remuneração. Quando se fala em remuneração, em poucas palavras, podemos informar que é uma 
recompensa dos colaboradores pelos serviços realizados em um determinado período e função.
Fonte: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 
3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
Com base no texto apresentado e em seus conhecimentos a respeito da remuneração por 
competências, analise as afirmativas a seguir:
I. No processo de remuneração por competências, o desempenho é pautado no desenvolvimento 
profissional.
II. No processo de remuneração por competências, o desempenho é pautado no aumento do 
engajamento do colaborador.
III. No processo de remuneração por competências, o desempenho é pautado pelo comprometimento 
do colaborador e de sua equipe.
É correto o que se afirma em:
A I, apenas.
B III, apenas.
C I, II e III.
D I e II, apenas.
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Quando falamos em Treinamento, podemos dizer que são procedimentos metódicos que ocorrem em 
curto prazo, objetivam o alcance de conhecimentos, habilidades e atitudes, tendo como preceito o 
ajuste das características dos funcionários e os requisitos que são exigidos para o desempenho do 
cargo, auxiliando no melhoramento do seu perfil profissional.
Fonte: adaptado de: LIMONGI-FRANÇA, A. C. Práticas de recursos humanos: conceitos, 
ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2012.
A respeito das atividades do profissional de treinamento, que tem como responsabilidade promover 
ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal, analise as afirmativas a seguir:
I. Determinar políticas, práticas e sistemas que influenciam o comportamento, atitude e desempenho 
dos funcionários.
II. Contratar profissionais externos e preparar multiplicadores de treinamento para direcionar a 
capacidade da empresa de atender às necessidades das partes interessadas.
III. Diagnosticar necessidades de treinamento e desenvolvimento, elaborar programas de 
desenvolvimento e pesquisar custos envolvidos nos programas de treinamento e desenvolvimento.
É correto o que se afirma em:
A III, apenas.
B II e III, apenas.
C I, apenas.
D I e II, apenas.
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