Liderança e Coaching para Performance

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Liderança para alto desempenho
Definição de coaching, planejamento de reuniões de feedback e conhecimento de dicas práticas de
liderança para performance.
Prof. Leonardo Ferreira Bezerra
1. Itens iniciais
Propósito
Compreender as principais táticas de liderança, com vistas ao melhor desempenho do grupo ou da equipe.
Objetivos
Descrever coaching e seu processo.
Compreender técnicas para reuniões de feedback.
Empregar dicas práticas de liderança para performance.
Introdução
As empresas, cada vez mais, buscam formas de aprimorar sua performance e perceberam que, para isso,
devem focar no desempenho individual de seus colaboradores.
Alguns exemplos de alavancar a performance dos funcionários de uma empresa são as lideranças. Os líderes
irão guiar os funcionários na conquista dos objetivos da organização.
Neste conteúdo, serão apresentadas técnicas para que líderes possam gerenciar pessoas de forma mais
eficiente, passando por coaching, entrevista de feedback e, por fim, dicas práticas de liderança.
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1. Coaching e seu processo
Funções, etapas e tipos de coaching
Principais funções de um coaching
Em linhas gerais, coaching pode ser definido como um processo de autoconhecimento e descoberta voltado
para a vida pessoal e profissional.
Trata-se de um processo colaborativo, no qual a liderança, que assume o papel do coach (treinador), deve
desempenhar três principais funções:
Dirigir.
Motivar.
Recompensar o comportamento.
Você sabe a diferença entre coach,coaching e coachee? Veja a seguir:
1
Coaching
Trata-se do processo.
2
Coach
Trata-se do profissional que conduz tal processo.
3
Coachee
Trata-se de pessoas que serão desenvolvidas.
O coaching acontece diariamente, para corrigir e aprimorar desempenho, sem foco na expectativa, devendo
ser assegurado o alcance do plano de desenvolvimento de cada funcionário.
O coach deve avaliar o grau de atingimento dos objetivos e auxiliar o funcionário a alcançá-lo. Esse processo
deve ser colaborativo e personalizado para cada indivíduo.
Coaching é um processo colaborativo!
De acordo com o Instituto Brasileiro de Coaching (IBC), o principal objetivo do coaching é ajudar as pessoas
em seu crescimento, desde a área profissional até a pessoal, tendo a visão voltada para o presente e futuro,
por meio dos seguintes valores: 
Ética
Parceria
Trabalho em equipe
Ajuda mútua
Crescimento
Realização
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Sucesso
O coaching é um processo de aceleração de resultados que consiste no desenvolvimento de competências e
habilidades para o alcance de resultados planejados, e para serem alcançados com êxito, necessitam de
empenho, foco e ações efetivas por parte do cliente.
A seguir, alguns princípios do coaching, de acordo com o IBC:
Desenvolvimento contínuo.
Erros e falhas são grandes oportunidades de aprendizado.
Todas as respostas estão dentro do nosso próprio sistema.
Ação gera resultados.
A responsabilidade pelo sucesso ou insucesso está em nós mesmos.
Nós criamos nossa própria experiência/realidade.
Quem tem mais opções tem mais possibilidades de sucesso.
Um coach apoia e auxilia através de perguntas e técnicas poderosas seu coachee (cliente) a sair do estado
atual para o estado desejado.
O processo é conduzido através de sessões que podem ser semanais, quinzenais ou mensais e, a cada
encontro, o coach apresenta tarefas, definidas em conjunto com seu cliente (funcionário), para que este aja no
sentido de alcançar as metas dentro de seu prazo.
O coaching é usado em muitas profissões, como:
Gerente ou líder
Você pode usar o coaching para desenvolver e construir equipes mais
fortes e até uma força de vendas mais eficiente.
Psicólogo
Você pode usar o coaching para dar suporte às suas habilidades com
clientes e entrar em um novo nicho de mercado.
Professor
Você pode ajudar seus alunos a aprenderem de forma efetiva.
Se você trabalha desenvolvendo pessoas, então o coaching é fundamental para você!
Observe a história a seguir:
Você já ouviu falar em Dirk Nowitzki? Ele é considerado por muitos como o maior jogador estrangeiro da
história da MBA. Vamos conferir alguns dos seus feitos:
Campeão da NBA e MVP das Finais em 2011.
MVP da temporada regular em 2007.
Quatro vezes All-Star.
Doze vezes escolhido para um All-NBA Team.
Sexto maior cestinha de todos os tempos.
Segundo melhor aproveitamento da história em lances livres.
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Outro personagem dessa história é o Holger Geschwindner, o coach dessa lenda da NBA. Seu objetivo era,
exclusivamente, melhorar seu desempenho. Em todas as entrevistas dadas, Dirk o agradece, considerando
fundamental o papel dele em sua carreira.
Veja algumas dicas que um bom coach deve seguir:
Estabelecer uma boa relação entre o coach e o funcionário
Afinal, você precisa ouvir para compreender, e uma relação à base da confiança é necessária, assim
como ter empatia. Isso irá fazer com que as reuniões sejam mais verdadeiras e produtivas.
Entender que o empregado é o responsável pela mudança
O coach deve entender que a mudança parte do empregado, toda a evolução depende da iniciativa
do funcionário. Nenhuma transformação vai acontecer se o empregado não estiver à frente.
Entender que cada empregado é único
É importante conhecer a experiência de cada funcionário. Para ajustar a vida pessoal à profissional, é
essencial ter uma conexão entre a vida pessoal e funcional.
Facilitar o crescimento do empregado
É necessário deixar o empregado se desenvolver por si mesmo e fornecer insumos para que ele se
desenvolva da melhor forma possível. O plano de desenvolvimento individual é um excelente
instrumento para a evolução do empregado, assim como a fixação de metas.
Fornecer um feedback efetivo
É um componente chave do processo de coaching. Por meio do feedback é possível refletir sobre
comportamentos passados para melhorar no futuro.
Etapas do processo de coaching
Processo de coaching
Confira como é construído o processo de coaching.
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Diferença entre coaching e treinamento
Enquanto o treinamento de tempo objetiva transmitir
informações, o coaching visa à troca de informação, sendo
mais flexível e individualizado. O coach utiliza ferramentas
para gerar a reflexão na equipe que auxilia o coachee no
alcance de seus objetivos.
Claro que um treinamento dinâmico e estruturado vai deixar
a equipe motivada, da mesma forma que um coaching que
não foi realizado adequadamente pode não despertar o
interesse dos funcionários.
Benefícios do coaching
Vamos destacar alguns benefícios do processo:
Ganho
O ganho na performance pessoal de um empregado, segundo Goldsmith, Lyons e Freas (2003), é uma
melhoria no seu desempenho profissional, devido ao equilíbrio que o acompanhamento do coach 
proporciona.
Aprimoramento
O coaching pode aprimorar a cultura organizacional de uma empresa, que pode deixar de ser
tradicional e rígida para se tornar inovadora, na medida em que o coaching gera uma mudança de
comportamento dos funcionários.
Motivação
O coaching, conforme Rego et al. (2004), se bem gerido, motiva reações positivas na organização, ou
seja, os funcionários tendem a reagir de forma mais positiva aos desafios e às tarefas desenvolvidas.
Cuidados com o coaching
Nos Estados Unidos, são mais de 40 mil executivos que possuem coaches, segundo dados da revista Fortune
(LEWIS, 2012) e, no Brasil, esse mercado está bastante aquecido: a Sociedade Brasileira de Coaching, uma
das principais instituições formadres de coaches diz que já formou 15 mil alunos em coaching.
Comentário
O crescimento exponencial do coaching gera muita resistência por parte das organizações, entretanto
muitos estudos apontam a importância do coaching nas organizações que adotaram essa ferramenta.
Underhill, McAnally e Koriath (2010) acreditam que o coaching nas organizações não é modismo, mas um
recente suporte no desenvolvimento do mercado, sendo uma ferramenta que já está no mercado,amadureceu e está em fase de consolidação. 
Dessa forma, as organizações, ao contratar esses profissionais, devem analisar quais as reais necessidades
da empresa, além de exigir certificações em instituições conceituadas, visando à contratação de profissionais
que possam exercer a função de coach que passaram por treinamentos especializados.
Assim como Underhill, McAnally e Koriath (2010), acreditamos que o coaching executivo não é uma questão
de moda, mas um suporte principal permanente no desenvolvimento do mercado.
Coaching é uma ferramenta que chegou, amadureceu e está se consolidando para ficar. Os
pesquisadores levantaram que, em 2010, 63% das empresas estudadas por eles esperavam
aumentar seu uso de coaching executivo nos próximos cinco anos.
Mais interessante ainda foi o fato de que, entre os clientes do processo, 92% dos lideres que receberam 
coaching afirmaram que contratariam um coach novamente, quando fosse propício. Sem dúvida, mais uma
situação em que o próprio processo retroalimenta o ciclo. A partir de experiências bem-sucedidas, divulgadas
no boca a boca, o coaching se tornou um instrumento de desejo não só de executivos, mas de todo líder em
potencial.
Vem que eu te explico!
Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo que você acabou de estudar.
Processo de coaching
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O papel do líder na organização
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Benefícios do coaching para a organização
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Verificando o aprendizado
Questão 1
(CETRO - 2013 - ANVISA - Analista Administrativo – Adaptada) No cenário atual de incertezas, pressões,
rápidas mudanças e carreiras mais voláteis, o coaching é uma importante ferramenta de desenvolvimento e
capacitação que a Psicologia Organizacional oferece a empresas e profissionais. A esse respeito, é correto
afirmar que o coaching:
A
é utilizado somente para executivos próximos da aposentadoria.
B
não tem como finalidade ampliar o conhecimento do indivíduo, mas determinar os caminhos de sua carreira.
C
estimula o cliente a encontrar as respostas para as suas perguntas.
D
foi criado com o objetivo de atender às exigências de negócios.
E
é utilizado somente para profissionais em cargos de chefia.
A alternativa C está correta.
O principal objetivo do coaching nas empresas é estimular que o coachee (empregado) consiga se
desenvolver por ele mesmo, com a orientação de alguém que tenha experiência no direcionamento da
carreira.
A alternativa A está incorreta, pois o coaching pode ser utilizado por todos os funcionários,
independentemente da idade ou tempo de empresa. A alternativa B está incorreta, pois o coaching tem,
sim, como finalidade, expandir o conhecimento do indivíduo e, por fim, a D está incorreta, pois o foco do
coachingcoaching não está na organização, mas, sim, na pessoa.
Questão 2
As organizações utilizam diversos métodos em busca do melhor desempenho dos colaboradores e,
consequentemente, da organização como um todo. Uma das ferramentas mais utilizadas é o coaching.
 
Em relação às etapas do coaching, aponte, a seguir, o que deve ser considerado na etapa de “Identificar
recursos e estratégias disponíveis”.
A
Nessa etapa, são realizadas reuniões para definição das metas.
B
Nessa fase, são definidos os recursos e as estratégias que a empresa pode oferecer ao funcionário, para
cumprir os objetivos definidos pelo coach.
C
Nessa etapa, os resultados do coach são avaliados.
D
Nessa etapa, são realizadas as reuniões de feedback .
E
Nessa etapa, são realizadas entrevistas estratégicas para selecionar os recursos humanos contemplados para
o processo de coaching.
A alternativa B está correta.
Na etapa de identificar recursos e estratégias disponíveis, no processo de coaching, deve ser discutido
como a organização pode ajudar o funcionário a cumprir os objetivos propostos.
As outras alternativas estão incorretas. A letra A está relacionada à fase de definir objetivos para o
desempenho, a alternativa C está relacionada a observar e documentar o comportamento, por último, a
alternativa D corresponde à etapa de fornecer feedback .
2. Técnicas para reunião de feedback
Primeiras palavras
Um líder pode adotar a metodologia do coach para o desenvolvimento de sua equipe. Entretanto, as reuniões
de feedback são parte essencial desse processo.
É fundamental que o líder de uma equipe conheça técnicas de reunião para alavancar ainda mais o
desempenho dos funcionários e de uma forma harmoniosa.
O que é feedback?
De acordo com Missel (2012), o feedback é uma técnica na qual os gestores podem auxiliar os funcionários a
tornarem-se conscientes de seus próprios desempenhos, sejam eles negativos ou positivos. A relação entre
avaliador e avaliado depende da qualidade e quantidade de reuniões de feedback.
O gestor, antes de qualquer reunião, deve ter em mente alguns cuidados:
Ser cordial.
Manter contato visual durante a
conversa é imprescindível.
Observar que alguns colaboradores
precisam de mais feedback do que
outros.
Realizar feedback sempre quando for
solicitado por sua equipe.
Dessa forma, a melhor estratégia deve ser a
comunicação construtiva, ou seja, utilizando linguagem positiva e buscando consolidar canais de
compreensão e cooperação, comunicando-se de forma contextualizada, adaptada de acordo com as
necessidades do funcionário.
Para que servem as reuniões de feedback?
Você fica nervoso quando seu chefe te chama para uma reunião de feedback para discutir o resultado? Sim ou
não?
Reflexão
Caso a resposta seja sim, fique tranquilo, isso é normal, afinal, ser avaliado não é algo tão agradável em
nossa cultura. Mas saiba que essa reunião, chamada de feedback de resultados, pode ter diversas
contribuições. 
A seguir, vamos destacar algumas contribuições da reunião de feedback:
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Permitir que os funcionários melhorem
seu desempenho
Identifica os pontos que podem ser melhorados
e as soluções para superá-los.
Construir bom relacionamento entre
chefia e colaborador
Demonstra que o líder se preocupa com o
crescimento do colaborador e está disposto a
investir recursos para ajudar o empregado a
melhorar.
Alinhar o colaborador aos objetivos
estipulados pela chefia
Auxilia gerentes a criar as melhores estratégias
para firmar compromissos e reter os talentos de
sua equipe.
Para a avaliação de desempenho, recomenda-se que sejam realizadas seis reuniões entre a chefia e o
colaborador. Vejamos!
Reunião de inauguração
São apresentados os padrões de desempenho e as demais dinâmicas de avaliação. Essa reunião é
uma apresentação à equipe, pelo chefe, dos resultados esperados e os indicadores que serão
utilizados.
Autoavaliação
O próprio funcionário se avalia com a finalidade de refletir sobre o seu desempenho e discutir com a
chefia. Nessa etapa, o funcionário reflete sobre a sua performance no ciclo passado, indicando os
pontos que podem ser melhorados.
Reunião clássica de avaliação de desempenho
Essa reunião é conduzida pelo avaliador e discute o passado, ou seja, a performance esperada é
comparada à performance obtida pelo funcionário. 
Aconselha-se que essa reunião seja individual. Geralmente, essa reunião é a maior causadora de
conflitos, por isso a importância do gestor ter estipulado metas claras e fáceis de serem analisadas.
Reunião de recompensas
Nessa reunião, serão discutidas questões como gratificações e promoções. Apesar de ser
recomendado que esse encontro seja separado do encontro de avaliação, é importante que a chefia
justifique todas as recompensas ao desempenho obtido.
Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)
Essa reunião irá discutir o que a empresa pode oferecer para que o desempenho do funcionário possa
ser aprimorado. Exemplo: O funcionário informa que um curso de Excel o faria trabalhar melhor, assim,
a empresa pactua que, nesse ano, ele poderá se ausentar por uma semana para realizarum curso
intensivo nessa ferramenta.
Pactuação de objetivos
Essa reunião olha para o futuro. Uma vez que já foi discutido como serão as recompensas e como é
possível desenvolver as habilidades, a empresa definirá os objetivos que devem ser cumpridos pelo
funcionário. Essa reunião deve ter foco no futuro, mas considerando os resultados obtidos no
passado.
São muitas as recomendações para uma reunião bem executada, entretanto, não devemos esquecer os
fatores humanos.
Ambas as partes devem, sempre, buscar um diálogo aberto e verdadeiro, evitando situações de estresse, para
que a reunião seja mais proveitosa.Veja algumas dicas para a preparação de uma boa reunião de avaliação:
Marque com antecedência
O recomendável é um aviso prévio de duas
semanas, para que o empregado se prepare e
não seja pego de surpresa.
Separe tempo suficiente e um lugar
privado
É importante que a reunião seja realizada sem
pressa e em um lugar privado e sem
interrupções.
Dicas durante a reunião de avaliação
O avaliador é o responsável pelo agendamento e preparação da sala, devendo sempre procurar a melhor hora,
em um dia relativamente tranquilo, para realizar uma reunião sem pressa e demonstrando o interesse em ouvir
o que o avaliado tem a dizer.
Avaliação
Confira agora algumas dicas de feedback para uma reunião de avaliação.
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A comunicação não violenta (CNV) é uma ótima abordagem em diversas reuniões, inclusive a de feedback.
Rosenberg (2006) define que a CNV se baseia em habilidades de linguagem e de comunicação que fortalecem
a capacidade de continuarmos humanos, mesmo em condições divergentes. Veja alguns pontos a seguir:
Observação (em vez de julgamento)
Observar fatos, sem determinar se estão
corretos ou errados.
Sentimentos (em vez de avaliações)
Identificar o sentimento que foi consequência
da observação.
Necessidades (em vez de estratégias)
Reconhecer as necessidades relacionadas ao
sentimento.
Pedidos (em vez de ordem)
Pedir algo que possa resolver a situação
observada.
Agora, imagine a seguinte situação:
Vitor se atrasou em uma hora na reunião da equipe com o diretor, na qual iria apresentar um relatório
importante ao setor. Com o atraso, a reunião foi cancelada. Assim, o chefe deve chamar Vitor e conversar
sobre o que aconteceu, podendo utilizar as seguintes linguagens:
Linguagem comum: “Você chegou atrasado, isso é um desrespeito comigo, você sempre chega
atrasado.”
Linguagem não violenta: “Quando você chega atrasado (observação), eu me sinto desrespeitado
(sentimento), pois a pontualidade é essencial para você mostrar que está comprometido com a equipe
(necessidades). Na próxima reunião, você poderia chegar na hora? (pedido)”
Segundo Rosenberg (2006), na hora de ouvir, também devem ser observados alguns pontos:
Ter empatia
Colocar-se no lugar do avaliador e entender como sua posição é difícil.
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Perguntar
Antes de dar sugestões, estímulos ou consolo ao avaliador, conferir se ele está disposto a ouvi-lo.
Parafrasear
Repetir a informação recebida em outras palavras, para que o avaliador entenda se os conceitos que
ele tinha a finalidade de transmitir foram absorvidos.
Vem que eu te explico!
Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo que você acabou de estudar.
A importância do feedback nas organizações
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Como avaliar o desempenho utilizando a técnica de feedback?
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Verificando o aprendizado
Questão 1
O feedback é de grande importância para o desenvolvimento das relações interpessoais na organização,
permitindo maior diálogo entre gestores e funcionários. A respeito do feedback, pode-se afirmar:
A
É um alívio de tensão, um desabafo que prejudica no comportamento de grupo.
B
Ajuda a alcançar os objetivos, desligando os funcionários que não se relacionam e não aceitam o feedback.
C
Deve ser realizado em grupo para não prejudicar o relacionamento de indivíduos dentro da equipe.
D
É difícil de ser recebido, embora ajude no desempenho do indivíduo.
E
É fácil de ser recebido porque ajuda no desempenho do indivíduo.
A alternativa D está correta.
Por mais que seja difícil receber o feedback, seu foco é melhorar o desempenho.
Você observará as principais funções, dentro das organizações, do feedback, lembrando que o feedback
não prejudica o grupo, não tem por finalidade desligar funcionários e deve ser realizado individualmente.
Todos esses pontos demonstram a importância dessa ferramenta para qualquer tipo de organização.
Questão 2
São consideradas diretrizes para um feedback construtivo:
 
Nas relações humanas que ocorrem no ambiente de trabalho, muitas vezes, é necessário dar um retorno sobre
ações e desempenho aos colegas da organização. Esse processo, conhecido como feedback, segue algumas
regras. Nesse sentido, assinale, a seguir, dicas práticas para uma reunião de feedback.
 
I – Reformule a mensagem com suas palavras para que a pessoa perceba que você ouviu e compreendeu o
que foi dito.
II – Relate a situação de forma mais objetiva possível, pois a reunião não pode ser demorada.
III – Não apresente seu ponto de vista sobre seu desempenho, pois sua opinião não deve ser considerada pelo
gestor.
 
Está(ão) correto(s):
A
Apenas o item I.
B
Apenas o itens I e II.
C
Apenas os itens II e III.
D
Os itens I, II, e III.
E
Apenas o item III.
A alternativa A está correta.
A alternativa A é a única correta, parafrasear é uma ótima estratégia em uma reunião de feedback .
O item II está errado porque uma reunião de feedback não deve ser apressada, pois o gestor deve
demonstrar interesse em sua equipe. O item III está errado, já que uma reunião de feedback deve sempre
buscar o máximo de diálogo.
3. Práticas de liderança para performance
Primeiras palavras
Fala, mestre!
Ao liderar uma das maiores empresas do país, a entrevistada destaca que o maior aprendizado foi a
importância de parar para ouvir as pessoas ao seu redor. Ela menciona sua pressa pela vida e pelas
responsabilidades, e como aprendeu a driblar dificuldades. Ressalta que, mesmo conhecendo bem os
assuntos, ouvir os outros e delegar são fundamentais, mas sem se desassociar das atividades. A habilidade
de ouvir, delegar e integrar, especialmente diante de muitos problemas intensos, foi o principal aprendizado
mencionado.
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Neste tópico, serão descritas algumas dicas práticas para uma liderança voltada para a performance. Assim,
serão apresentadas técnicas para que um líder consiga influenciar sua equipe da forma correta.
Tais dicas são importantes para líderes e futuros líderes.
Definição de liderança
Antes de falar sobre dicas estratégicas, é importante entendermos algumas definições de liderança, segundo
alguns autores:
Northouse (2004)
Aborda que a liderança é um processo no qual uma pessoa exerce influência sobre determinado
grupo com a finalidade de alcançar um objetivo comum.
Dubrin (2006)
Aborda que a liderança está relacionada ao fato de um chefe influenciar outros a atingir objetivos que
são importantes para ele mesmo e para a organização. Essa definição é complementada por
Maximiano (2012), que considera liderança como a realização de metas por meio do direcionamento
de colaboradores.
Por último, vamos a uma descrição que mostra a definição de líder estando relacionada não só ao
direcionamento, mas também à aquisição de novas competências.
Tonet et al. (2009)
Aborda que o gestor, no papel de coach, estabelece com os membros da equipe um relacionamento
para apoiar o seu processo de aprendizagem e desenvolvimento, seja objetivando a mudança de
aspectos indesejáveis do desempenho, seja visando à aquisição de novas competências ou outros
objetivos afins.
Enfim, são diversas as definições sobre o que é liderança, mas em todas elas podemos ver o quão importante
é ocupar essaposição, pois ela é a engrenagem que faz a equipe girar e também a bússola que indica qual o
sentido a ser seguido pela equipe e que está alinhado ao da organização.
Os verdadeiros líderes:
Sabem onde querem ir.
Preocupam-se com o resultado.
Estimulam outros a se juntar a eles na
criação de metas.
São capazes de ajudar os outros a
focalizarem o resultado.
Um líder deve pensar de forma estratégica,
reconhecendo os pontos fortes, fracos,
oportunidades e ameaças de sua equipe.
A partir da definição de liderança, Hunter (2004) aponta a seguinte habilidade de um líder:
Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente, visando atingir
os objetivos identificados para o bem comum.
De acordo com os atributos citados, vamos pensar em alguns exemplos de liderança.
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Nelson Mandela
Mandela sabia onde queria chegar e estava
focado no resultado: pacificar a África do Sul.
Martin Luther King
“Se não puder voar, corra. Se não puder correr,
ande. Se não puder andar, rasteje, mas continue
em frente de qualquer jeito”. Essa frase é de
Martin Luther King, um grande defensor dos
direitos civis nos Estados Unidos. Ele foi uma
importante liderança e tem um famoso
discurso: “Eu tenho um sonho!”. Ele conseguiu
entender os valores mais importantes e guiou
os EUA para um caminho mais pacífico, pois
estava determinado em seu propósito.
Luiza Trajano
Indo para o campo empresarial, citamos um
excelente exemplo de liderança feminina
brasileira: Luiza Trajano transformou uma
pequena rede de lojas em uma das maiores
redes de varejo do brasil. Luiza tem dois
grandes lemas: inovação e proximidade com
clientes e colaboradores. Dessa forma, sua
empresa foi pioneira em vendas on-line, além
de todo ano figurar entre as melhores empresas
para trabalhar.
Esses líderes têm histórias e motivações diferentes, entretanto, podemos observar algumas semelhanças:
paixão e dedicação pelo que fizeram ou fazem.
Virtudes de um líder
Esses líderes inspiraram muitas pessoas, tanto na esfera política como na empresarial.
A seguir, vamos apresentar algumas dicas de liderança para alta performance. Jayr Oliveira (2005) reflete a
respeito de alguns pontos sobre o tema:
Inteligência emocional é um diferencial nas equipes
Neste ponto, uma equipe medíocre e uma equipe vencedora são separadas pela habilidade do líder
em lidar com o clima organizacional e os relacionamentos interpessoais da equipe.
Como o líder e a equipe administram suas emoções
Neste ponto, é determinado se o grupo conseguirá cultivar e desenvolver um clima de confiança,
senso de identidade, espírito de cooperação e desempenho eficaz.
Evidentemente, em uma equipe em que os relacionamentos são turbulentos, a tendência será as
pessoas não confiarem umas nas outras, não sentirem segurança de sua identidade na equipe e
serem relutantes em colaborar mutuamente, o que inevitavelmente afetará a eficácia e o desempenho
da equipe. Por isso, o líder tem papel fundamental no direcionamento correto do grupo.
Emoções são contagiosas
Neste ponto, temos que toda equipe é influenciada pela emoção de seu líder, seja de forma positiva
ou negativa.
O líder deve saber lidar com emoções negativas e positivas
É comum em uma equipe haver sazonalidades entre as emoções de seus integrantes, afinal, vários
fatores podem influenciar o clima.
Agora, vamos a um exemplo. Observe cada um dos líderes:
Percebeu a diferença? Qual equipe possui maior probabilidade de ser eficaz? Em qual equipe você trabalharia
de forma mais cooperativa e focado?
Por mais que em algumas situações o líder deva ser mais direto com sua equipe, ele não deve perder o
controle emocional, pois irá contaminar os funcionários, gerando um ambiente improdutivo.
Percebeu a importância da liderança para a equipe? Observe a definição a seguir:
Líder A 
Este é um líder que controla as suas
emoções.
Líder B 
Já este é um líder que não controla as
suas emoções.
Os grupos humanos necessitam de líderes competentes para sobreviver e desenvolver plenamente seus
recursos e potencialidades. Igualmente, as organizações sociais necessitam de líderes competentes
(dirigentes/executivos/gerentes) para sua sobrevivência e desenvolvimento cabal de recursos e
potencialidades.
(MOSCOVICI, 1995, p. 169)
Está vendo como a posição do líder é importante nas organizações? A seguir, vamos falar de dez práticas para
uma liderança de alta performance.
Dez práticas para uma liderança de alta performance
De acordo com Carmelo (2016):
Defina um objetivo claro
Um líder, antes de tudo, deve ter claro o objetivo que pretende alcançar com sua equipe.
Exemplo: reuniões de planejamento.
Comunique-se com a equipe
Seja claro e simples ao transmitir suas ideias e posições à equipe.
Exemplo: reuniões de acompanhamento.
Deixe claro o que espera da equipe
Defina padrões de desempenho no início do projeto.
Exemplo: criar indicadores padrões e objetivos de desempenho.
Priorize
Elimine ambiguidades de decisões, focando em um objetivo por vez.
Exemplo: deixar claro à equipe quais as prioridades em cada momento.
Assuma o papel de líder
Demonstre seu engajamento na posição de líder.
Exemplo: quando a equipe for questionada, assuma a responsabilidade, defenda os membros de sua
equipe.
Desenvolva sua equipe de forma singular
É importante o líder conhecer as necessidades de cada integrante da equipe.
Exemplo: seja mais objetivo com aquele que é mais disperso, acompanhe o membro que está com
dificuldade na realização de determinada tarefa.
Fique atento aos sinais da equipe
Preste atenção no que sua equipe tem a dizer, isso pode gerar debates produtivos, além de estimular
a proatividade.
Exemplo: promova um clima de cooperação.
Ensine
Um líder também deve saber passar seu conhecimento.
Exemplo: promova palestras para transmitir seu conhecimento sobre determinado assunto.
Promova um espaço de conhecimento
Construa um espaço no qual seja possível a troca de informações entre a equipe.
Exemplo: estimule a criação de fóruns e oficinas para que a equipe possa transmitir o conhecimento.
Verifique as ações
Monitore o desempenho de sua equipe.
Exemplo: faça reuniões de acompanhamento dos resultados.
Claro que existem diversas outras dicas para situações ímpares que podem surgir ao longo da vida de um
líder, pois se lida com pessoas, e sabemos que relações interpessoais são sempre muito complexas.
Entretanto, seguir as dicas apresentadas é um bom roteiro para quem é ou deseja se tornar um líder de
excelência.
Dez dicas para uma liderança de alta performance
Confira agora algumas considerações para uma liderança de alta performance.
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Desafios das diferenças culturais
Assista ao relato do craque Zico sobre alguns desafios que enfrentou ao ser treinador de times de futebol no
Japão. 
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Vem que eu te explico!
Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo que você acabou de estudar.
Principais atributos de um líder
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Verificando o aprendizado
Questão 1
Flora é líder de uma equipe de advogados, a Justiça acabou de enviar a seu escritório um processo cujo prazo
se encerra hoje e exige uma complexa análise de sua equipe toda. Aponte uma dica prática que ela pode
aplicar nessa situação.
A
Resolver o processo sozinha.
B
Delegar para sua equipe e ir para casa.
C
Assumir o papel de líder e explicar a todos que esse processo é prioridade.
D
Deixar que a equipe escolha o que é importante.
E
Pedir dilação de prazo.
A alternativa C está correta.
O líder tem papel fundamental em uma equipe e deve assumi-lo, coordenando as atividades e
demonstrando qual ação é prioridade. O caso apontado é uma situação típica que ocorre diariamente em
qualquer tipo de organização: uma tarefa não planejada e com um prazo apertado, assim, a equipe deve
trabalhar de forma coordenada e sem retrabalhos,e o primeiro passo é o líder esclarecer à equipe o que
deve ser prioridade.
É fundamental para uma equipe o líder assumir seu papel e demonstrar qual tarefa é a prioridade. Nas
situações A, B e D há grandes chances de a tarefa não ser cumprida. A alternativa A é uma atitude errada,
pois ninguém faz nada sozinho, por mais que o líder seja competente. Em equipe, o trabalho sempre irá fluir
melhor. As alternativas B e D são opções de um líder que foge da responsabilidade, assim, a equipe não irá
conseguir entregar a tarefa, pois não irá trabalhar de forma cooperativa, já que não haverá um líder para
guiá-los.
Questão 2
Em uma equipe, há uma série de conflitos que prejudicam o desenvolvimento das tarefas de seus
empregados, assim, a equipe não consegue trabalhar de forma colaborativa, Aponte uma dica prática para um
líder que faça a equipe ter alta performance.
A
Ignorar os conflitos e focar apenas nos resultados.
B
Comunicar-se com a equipe e estimular maior interação, criando canais de diálogo para melhorar as relações
interpessoais da equipe, lidando com as emoções.
C
Desligar os funcionários que geram mais conflitos.
D
Proibir a interação da equipe, para evitar discussões.
E
Desenvolver um sistema de bonificação focado nos resultados mensuráveis.
A alternativa B está correta.
Estimular a comunicação é uma das principais dicas que um líder deve seguir. Um ambiente no qual existe
diálogo estimula um clima de cooperação, tornando a equipe mais eficiente.
Um líder jamais deve ser omisso, não devendo ignorar situações erradas em sua equipe, por isso a
alternativa A está incorreta. A alternativa C está incorreta, pois desligar o funcionário não resolve o
problema. É comum um funcionário ser excelente para a empresa, mas ter problemas de relacionamento. É
mais eficaz que o líder tente melhorar esse funcionário, pois substituí-lo irá prejudicar as tarefas da equipe.
A alternativa D está incorreta, pois essa visão autoritária, às vezes, em curto prazo, resolve um problema,
todavia, em longo prazo, tende a destruir equipes que já foram produtivas.
4. Conclusão
Considerações finais
Neste conteúdo, vimos dicas práticas para aprimorar a performance no mundo corporativo. No primeiro
momento, foi apresentada a definição de coaching; em seguida, abordou-se como funciona uma entrevista de
feedback e, por último, mostradas dicas práticas de liderança.
Espera-se que, com todo o conhecimento exposto aqui, a performance, tanto de líderes como de liderados,
seja aprimorada!
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Sobre a força da liderança, leia: Transformando suor em ouro, de Bernardinho, publicado pela Editora
Sextante.
 
Sobre como desenvolver nossos talentos, leia: Descubra seus pontos fortes, de Marcus Buckingham e Donald
O. Clifton, publicado pela Editora Sextante.
 
Sobre performance, leia: Performance management, de Herman Aguinis e Pearson Prentice Hall (2019).
 
Para complementar seu estudo, assista aos filmes:
 
Invictus, dirigido por Clint Eastwood (2009).
 
Walt antes de Mickey, dirigido por Khoa Le (2015).
Referências
DUBRIN, A. J. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2006.
 
GOLDSMITH, M. et al. Coaching: o exercício da liderança. Rio de Janeiro: Elsevier: DBM, 2003.
 
HUNTER, J. C. O monge e o executivo: uma história sobre a essência da liderança. 17. ed. Rio de Janeiro:
Sextante, 2004.
 
MISSEL, S. Feedback Corporativo. Como saber se está indo bem. São Paulo: Saraiva, 2012.
 
MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal. Rio de Janeiro: José Olympio, 1995.
 
NORTHOUSE, P. G. Leadership: theory and practice. London: Sage Publications, 2004.
 
OLIVEIRA, J. Liderança: uma questão de competência. São Paulo: Saraiva, 2005.
 
REGO, A. et al. Coaching para executivos. Lisboa: Escolar Editora, 2004.
 
ROSENBERG, M. B. Comunicação não violenta: técnicas para aprimorar relacionamentos pessoais e
profissionais. Tradução de Mário Vilela. São Paulo: Ágora, 2006.
 
TONET, H. et al. Desenvolvimento de equipes. 2. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2009.
	Liderança para alto desempenho
	1. Itens iniciais
	Propósito
	Objetivos
	Introdução
	1. Coaching e seu processo
	Funções, etapas e tipos de coaching
	Principais funções de um coaching
	Coaching
	Coach
	Coachee
	Gerente ou líder
	Psicólogo
	Professor
	Estabelecer uma boa relação entre o coach e o funcionário
	Entender que o empregado é o responsável pela mudança
	Entender que cada empregado é único
	Facilitar o crescimento do empregado
	Fornecer um feedback efetivo
	Etapas do processo de coaching
	Processo de coaching
	Conteúdo interativo
	Diferença entre coaching e treinamento
	Benefícios do coaching
	Ganho
	Aprimoramento
	Motivação
	Cuidados com o coaching
	Comentário
	Vem que eu te explico!
	Processo de coaching
	Conteúdo interativo
	O papel do líder na organização
	Conteúdo interativo
	Benefícios do coaching para a organização
	Conteúdo interativo
	Verificando o aprendizado
	2. Técnicas para reunião de feedback
	Primeiras palavras
	O que é feedback?
	Para que servem as reuniões de feedback?
	Reflexão
	Permitir que os funcionários melhorem seu desempenho
	Construir bom relacionamento entre chefia e colaborador
	Alinhar o colaborador aos objetivos estipulados pela chefia
	Reunião de inauguração
	Autoavaliação
	Reunião clássica de avaliação de desempenho
	Reunião de recompensas
	Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)
	Pactuação de objetivos
	Marque com antecedência
	Separe tempo suficiente e um lugar privado
	Dicas durante a reunião de avaliação
	Avaliação
	Conteúdo interativo
	Observação (em vez de julgamento)
	Sentimentos (em vez de avaliações)
	Necessidades (em vez de estratégias)
	Pedidos (em vez de ordem)
	Ter empatia
	Perguntar
	Parafrasear
	Vem que eu te explico!
	A importância do feedback nas organizações
	Conteúdo interativo
	Como avaliar o desempenho utilizando a técnica de feedback?
	Conteúdo interativo
	Verificando o aprendizado
	3. Práticas de liderança para performance
	Primeiras palavras
	Fala, mestre!
	Conteúdo interativo
	Definição de liderança
	Northouse (2004)
	Dubrin (2006)
	Tonet et al. (2009)
	Nelson Mandela
	Martin Luther King
	Luiza Trajano
	Virtudes de um líder
	Inteligência emocional é um diferencial nas equipes
	Como o líder e a equipe administram suas emoções
	Emoções são contagiosas
	O líder deve saber lidar com emoções negativas e positivas
	Dez práticas para uma liderança de alta performance
	Defina um objetivo claro
	Comunique-se com a equipe
	Deixe claro o que espera da equipe
	Priorize
	Assuma o papel de líder
	Desenvolva sua equipe de forma singular
	Fique atento aos sinais da equipe
	Ensine
	Promova um espaço de conhecimento
	Verifique as ações
	Dez dicas para uma liderança de alta performance
	Conteúdo interativo
	Desafios das diferenças culturais
	Conteúdo interativo
	Vem que eu te explico!
	Principais atributos de um líder
	Conteúdo interativo
	Verificando o aprendizado
	4. Conclusão
	Considerações finais
	Podcast
	Conteúdo interativo
	Explore +
	Referências