Técnicas e Ferramentas de Coaching

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Disciplina
Técnicas e Ferramentas de
Coaching
Unidade 1
O Coaching e as Metas
Aula 1
Conceito de coaching
Introdução da aula
Olá, estudante! Seja bem-vindo!
Nesta aula você está convidado a conhecer de maneira introdutória os principais conceitos e
fundamentos das técnicas e ferramentas de coaching, para que, no progresso dos seus estudos,
a compreensão desses conceitos seja �uente.
Você sabia que o coaching é formado por um conjunto de técnicas focado em aprendizagem?
Sim! Aprendizagem pura, dentro de uma trilha que será percorrida pelo coach e seu coachee, em
direção aos resultados pretendidos. Para isso, se você seguir essa trilha com disposição e
vontade de aprender, de certa maneira, estará se desenvolvendo enquanto aprende, já pensou
nisso?
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Como resultado da aprendizagem com esta aula, espera-se que você compreenda como se dá a
abertura dos processos de coaching a partir das de�nições de metas e a importância dessa
etapa no processo de coaching.
A partir de agora, o convite aqui apresentado é para que você, ao compreender cada conceito,
cada ideia e intenção que permeia o mundo do coaching, possa re�etir e, sempre que possível,
aplicá-lo em sua prática, para o seu próprio aprendizado. Desejamos que tenha uma leitura
prazerosa e cheia de novidades! Vamos lá?
Os conceitos em coaching
O coaching é uma técnica que pode ser utilizada de modo individual ou coletivo, para realização
de objetivos pessoais, pro�ssionais ou organizacionais.
De�nir coaching nem sempre é uma tarefa simples, visto que muitos estudiosos expressam seu
entendimento sobre a técnica à sua maneira. Veja, como exemplo, as de�nições no quadro a
seguir:
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Quadro 1 | De�nições de coaching - Fonte: adaptado de Oliveira (2018), Marion (2019) e Chiavenato (2021).
A partir desse quadro conceitual, há algumas palavras centrais para quem estuda e pratica
coaching: potencial e resultados.
A intenção do processo de coaching é criar através de um relacionamento entre duas partes um
plano de ação ou uma trilha de aprendizagem, baseada em objetivos, metas e ações, com alguns
indicadores para medidas de desempenho e que tenha como ponto �nal a chegada a um
resultado.
Você sabe como se chamam essas partes dentro do Coaching? Vamos a algumas
nomenclaturas:
Coach: é o pro�ssional capacitado e habilitado nas técnicas de coaching, e que acompanhará o
processo de aprendizagem.
Coachee: é a pessoa ou o grupo de pessoas (coachees, nesse caso) que participarão do
processo de aprendizagem guiada pelo Coach.
Coaching: é a técnica, o processo a ser desenvolvido.
Também há outras palavras que precisam ser compreendidas desde já, para que os estudos
sobre coaching façam sentido para você. São elas: objetivos, metas e ações.
Objetivo: é compreendido como algo de�nido e que se deseja atingir. Pode ser especí�co ou não.
Veja alguns exemplos: “quero escrever um livro”; “desejo comprar meu apartamento”.
Meta: é o conjunto de etapas organizadas e sequenciadas para se atingir o objetivo de�nido.
Ação: são as atividades a serem realizadas para cumprimento das metas de�nidas. 
A performance e as interferências
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Vamos adiante, agora interpretando os novos conceitos aprendidos? Sabendo agora que o
Coaching é formado por um conjunto de técnicas e um processo de aprendizagem e que tem
foco em resultados a serem atingidos, resta agora uma re�exão: “E como faz para construir esse
processo?”
O ponto de partida é compreender as variáveis presentes entre a situação atual A (que se deseja
aprimorar) e a situação desejada B (que se deseja chegar). Você concorda que entre A e B algo
tem que ser realizado para fazer esse movimento A -> B?
Pois é! O que existe dentro desses pontos é o foco do andamento do processo de coaching. O
desempenho.
Desempenho é também conhecido como performance, e o signi�cado de desempenhar é aplicar
todos os esforços necessários para que algo seja realizado. Um empenho signi�ca esse
conjunto de esforços. Então, desempenho pode ser compreendido como a “medida do
empenho”.
Os esforços humanos podem ter diversas fontes: esforço físico, esforço mental, esforço
emocional. Dependendo da ação que estamos praticando, até o conjunto desses esforços é o
que vai garantir nosso empenho.
Para que uma situação A, depois de analisada, seja convertida em objetivos e metas para
transformações, é necessário conhecer qual empenho será necessário para cursar a trilha
construída em direção à situação B.
Agora que você compreendeu a importância do empenho e do desempenho (performance),
vamos acrescentar mais uma variável imprescindível para essa trilha: o potencial.
Potencial pode ser compreendido como o conjunto de conhecimentos (saberes), habilidades (o
que se sabe fazer, praticar) e atitudes (como se age, os princípios e valores) e que faz parte da
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sua formação humana e pro�ssional até o dia de hoje! Sim, até o dia de hoje, porque, amanhã,
você já pode ter acrescentado algo ao seu potencial, e é sempre assim quando se aprende algo.
Não é interessante esse processo?
Veja agora um esquema dessa explicação, com todos os conceitos aprendidos até aqui:
Figura 1 | O processo de coaching - Fonte: elaborada pela autora, adaptado de Pixabay (2021).
Ao observar o esquema, você pode ter conseguido encontrar em uma única imagem a ideia e a
potencialidade que tem a prática de Coaching. Mas falta alguém nesse esquema: o coach. É a
pessoa que acompanhará esse processo da situação A em direção à situação B, estimulando a
re�exão e a ação do coachee por meio de questionamentos, auxiliando o coachee a pensar e
tomar suas próprias decisões.
O processo de coaching, então, não é um voo solo, não adianta o esforço do coach se o coachee
não �zer a sua parte. E também não adianta o coachee fazer tudo sozinho sem o devido
acompanhamento, principalmente se a direção mudar sem que ele perceba isso. E, às vezes, não
percebe mesmo.
Para �nalizar este bloco, conheça agora uma importante informação que será bem trabalhada,
mais adiante, nesta disciplina: as interferências.
Aparentemente, se pensarmos em transformar uma situação A em B, bastaria seguir o esquema
apresentado na Figura 1. Daria certo, mesmo considerando que di�culdades não existiriam, mas
você sabe que nem sempre as situações seguem um roteiro previsível e planejado.
As interferências no processo de coaching são extremamente importantes de serem
identi�cadas e consideradas como variáveis no processo a ser iniciado. Essas interferências têm
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o poder de conseguir diminuir o potencial do coachee e, ainda que exista o esforço, se houver
interferências, o resultado pode não ser obtido de maneira satisfatória. 
Você aprenderá mais sobre essa relação Performance, Potencial e Interferência e seu principal
autor na próxima aula.
O coaching, o mentoring e o counseling
Agora, que tal pensar nos conceitos estudados na prática?
Os processos de Coaching acontecem sempre que uma necessidade de aprimoramento é
identi�cada, e essa identi�cação pode acontecer a partir do próprio coachee ou a partir de algum
momento de feedback que ele tenha recebido durante o trabalho, por exemplo.
Quando o seu gestor diz: “você precisa melhorar a sua comunicação”. Qual é a sensação ao
escutar isso?
Nem sempre uma observação dessa é para ser recebida de maneira desagradável, mas como
algo a ser aprimorado (mas, nem sempre é fácil!). Quando o feedback é genérico, como nesse
caso, seria importante dialogar sobre o que exatamente é preciso melhorar. Nesse caso, da
comunicação, seria: a escrita? A comunicação oral? A expressão corporal ou facial? Falar em
público?
Ao obter as informações detalhadas, se você sente que precisa de apoio para esse
aprimoramento, pode ser que tenha chegado o momento de buscar um pro�ssional para o seu
processo. Esse pro�ssional pode ser alguém capacitado para o coaching, mas também parao
Mentoring. Aliás, veja só uma novidade: sabia que existem técnicas diferentes voltadas para a
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melhoria da performance que nem sempre é o coaching? Veja quais são elas e as suas
características:
Mentoring: “A essência do mentoring é transmitir o conhecimento e sabedoria”, de acordo com
Marion (2019, p. 9). É um processo focado na pessoa (e não em um objetivo especí�co) e requer
que o mentor seja uma pessoa mais experiente naquele determinado desenvolvimento.
Counseling: “[...] aconselhamento ou orientação na tomada de decisões, em particular em
situações emocionalmente signi�cativas. O foco desse trabalho é sair de um problema e
promover alívio” (MARION, 2019, p. 9). Aconselhar é dar respostas prontas. Isso não acontece no
coaching e também não acontece no mentoring.
Imagine, então, a seguinte situação: um pro�ssional foi promovido recentemente a líder da
equipe. Além das suas responsabilidades para lidar com a equipe, gerenciar objetivos e metas,
orientar e oferecer feedbacks, cabe também ao líder os momentos de fala em público, seja para
alinhamento da comunicação de um período ou para um treinamento ou capacitação da equipe.
Nem todo pro�ssional se sente confortável em se apresentar em público, essa é uma
competência que requer habilidades e também conhecimentos sobre oratória, além de
características, como autocon�ança e a autoestima, visto que uma pessoa precisa se sentir
segura para estar à frente de outras e se expressar.
Se o pro�ssional deste exemplo percebe que não conseguiria buscar esse aprimoramento
sozinho e em curto espaço de tempo (neste caso), ele poderia buscar o apoio de um coach.
Sabe como acontece esse processo? Se o coach for um pro�ssional da própria organização,
seria necessário fazer um contato, apresentar a necessidade identi�cada e agendar um horário
para que a primeira reunião seja realizada. Se a organização não oferece esse suporte, então, a
possibilidade seria buscar um pro�ssional externo, e realizar o contato para o primeiro
agendamento.
Geralmente as etapas estabelecidas a partir da primeira reunião são: diagnóstico da situação
atual, mapeamento das potencialidades e das interferências, estabelecimento de objetivos,
organização de um plano de ação com atividades a serem realizadas, como leituras, assistir a
vídeos, treinos, simulações e, pelo período alinhado entre coach e coachee, o acompanhamento
de cada etapa será realizado. Periodicamente, a evolução pode ser percebida até que o resultado
�nal seja atingido, conforme o planejamento estabelecido no início do processo.
Já pensou se você pudesse ter essa oportunidade de acesso a esses processos de
aprendizagem e conseguisse levar sua performance para outros níveis a partir do Coaching?
Já pensou em se transformar nesse pro�ssional que tem como propósito de trabalho guiar e
acompanhar pessoas tão de perto e observar a sua evolução e aprendizagem a cada momento?
É muito grati�cante e se, desde já, você se conectou com esse propósito, temos um recado: você
está estudando o assunto certo!
Outra observação: se, por acaso, você não se conectou ainda, vamos aos poucos, pois ainda há
muito o que aprender sobre coaching e, certamente, você tem muito a aprender e desenvolver. 
Videoaula: Conceito de coaching
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Neste vídeo será apresentado um resumo da aula com a intenção de reforçar alguns
conhecimentos e trazer mais algumas informações sobre os conceitos de Coaching, de maneira
dialógica, em conversa bem próxima, de pro�ssional para pro�ssional.
Veja os assuntos do vídeo:
Os principais conceitos do coaching e os equívocos ou preconceitos de quem não
compreende esse processo.
Objetivos, metas, plano de ação - isso existe no coaching?
Entender o esforço, empenho e desempenho - porque o seu potencial faz a total diferença
para o seu desenvolvimento.
Esperamos você!
Saiba mais
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O texto escrito em forma de ensaio Orientação Pro�ssional,  mentoring,  coaching e  counseling: 
Algumas singularidades e similaridades em práticas, apresenta fundamentos de todas as
práticas que propõe, oferecendo de maneira técnica as aproximações e diferenças entre essas
técnicas, tema fundamental para que os pro�ssionais do coaching compreendam e se situem em
sua área de atuação.
SILVA, C. R. E. da. Orientação Pro�ssional,  mentoring,  coaching e  counseling:  Algumas
singularidades e similaridades em práticas. Revista Brasileira de Orientação Pro�ssional, v. 11, n.
2, p. 299-309,  jul.-dez. 2010. Disponível em:
http://pepsic.bvsalud.org/pdf/rbop/v11n2/v11n2a14.pdf. Acesso em: 21 dez. 2021.
Referências
CHIAVENATO, I. Coaching e mentoring: construção de talentos. 4. ed. Barueri/SP: Atlas, 2021.
[parceiro Minha Biblioteca]
MARION, A. Manual de coaching: guia prático de formação pro�ssional. São Paulo: Atlas, 2019.
[parceiro Minha Biblioteca]
OLIVEIRA, D. de P. R. de. Coaching, mentoring e counseling: um modelo integrado de orientação
pro�ssional com sustentação da universidade corporativa. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2018.
[parceiro Minha Biblioteca]
PIXABAY. Resilience, victory, force. Disponível em: https://pixabay.com/illustrations/resilience-
victory-force-1697546/. Acesso em: 24 nov. 2021.
SILVA, C. R. E. da. Orientação Pro�ssional,  mentoring,  coaching e  counseling:  Algumas
singularidades e similaridades em práticas. Revista Brasileira de Orientação Pro�ssional, v. 11, n.
http://pepsic.bvsalud.org/pdf/rbop/v11n2/v11n2a14.pdf
https://pixabay.com/illustrations/resilience-victory-force-1697546/
https://pixabay.com/illustrations/resilience-victory-force-1697546/
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2, p. 299-309,  jul.-dez. 2010. Disponível em:
http://pepsic.bvsalud.org/pdf/rbop/v11n2/v11n2a14.pdf. Acesso em: 21 dez. 2021.
Aula 2
História do coaching e a atuação pro�ssional do coach
Introdução da aula
Caro estudante,
Os conhecimentos que você receberá nesta aula serão importantes para compreender o
contexto histórico do coaching e o seu avanço para o campo organizacional.
Você sabia que algumas das primeiras experiências da prática do coaching vieram do esporte?
Até hoje, é um dos fundamentos para a atuação dos técnicos (ou seja, dos coachees) de equipes
e atletas individuais. Compreender a prática do coaching nessa linha histórica o ajudará a
conhecer as transformações, tanto da aplicação das metodologias, quanto da atuação do coach.
Além disso, você poderá perceber as características e as competências pro�ssionais
necessárias para atuação nesse campo de trabalho, dentro e fora das organizações.
Se a sua curiosidade já está aguçada por mais um aprendizado, então chegou a hora da leitura!
Aproveite!
http://pepsic.bvsalud.org/pdf/rbop/v11n2/v11n2a14.pdf
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Histórico do coaching: do esporte ao mundo organizacional
A origem do coaching como uma prática de desenvolvimento pessoal e pro�ssional é encontrada
nas principais leituras relacionadas à área dos esportes. Marion (2019, p. 12) relata que, por volta
de 1850, a expressão coaching foi associada a uma espécie de “tutoria” na qual os estudantes
das universidades inglesas recebiam orientações para se prepararem para os exames.
Ainda segundo Marion (2019), foi a partir de 1880 que a prática de coaching passou a ser
compreendida com o sentido de “treinar” um atleta para um desempenho desejado, sendo, então,
o conceito de coaching como o conhecemos, originário da área dos esportes.
A primeira obra publicada e reconhecida sobre coaching foi o livro The Inner Game of Tennis (O
jogo interior do tênis), de Timothy Gallwey, em 1974.
Na visão de Gallwey, citado por Marion (2019):
[...] no jogo de tênis, o adversário do outro lado da rede não é o único a trabalhar
contra você.Você também tem um adversário interior, ou crítico interno, que assume
a forma de seu Ego (lado realístico e coibidor) destinado a garantir sua sobrevivência,
por isso permite a manifestação do medo. Essa é a voz que julga, critica e tem uma
segunda opinião para cada movimento seu. Em vez de ajudar você a melhorar, o Ego,
na verdade, di�culta seu progresso. (MARION, 2019, p. 12)
No campo organizacional, o coaching aparece de maneira estruturada em torno de 1980, por
John Wittmore, um consultor internacional junto a Timothy Gallwey que, na época, era um
treinador e estudioso do tênis. No Brasil, a prática do coaching teve início na década de 1990
(Oliveira, 2018, p. 8).
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A caminhada do coaching do esporte para o mundo organizacional aconteceu por meio de
institutos internacionais que, ao adquirir conhecimentos e práticas do coaching, iniciaram
maneiras de estruturar algumas metodologias e, assim, as disseminaram de modo global.
Segundo Marion (2019), um dos modelos que �cou conhecido na época é chamado GROW e a
primeira empresa que utilizou esta metodologia, na década de 1990, foi a IBM. A intenção da
IBM, conforme Marion (2019) foi a de aplicar as técnicas de coaching para o desenvolvimento
pessoal e pro�ssional de colaboradores que, na época, precisavam se desenvolver como líderes, 
aprender a lidar melhor com a pressão e o estresse e aprender a se desenvolver. 
Uma curiosidade é que “coaching não é ciência”, por não ser considerado, ainda, um campo de
estudos cientí�cos, porém a sua estrutura, estudos e práticas são fruto dos estudos de várias
áreas, como a�rma Marion (2019 apud Grant, 2002):
Ciência comportamental.
Filoso�a.
Aprendizagem adulta (Andragogia).
Negócios e Ciências Econômicas.
Existe, também no Brasil, uma polêmica que acontece por uma questão de formação e atuação
pro�ssional, pois a pro�ssão coach ainda não é regulamentada (estabelecida por lei). Já existem
discussões e projetos de lei em andamento para que a regulamentação aconteça, porém existem
temas importantes em debate como, por exemplo, a prática indevida do coaching por pessoas
sem a formação adequada para essa função e que acabam por misturar práticas holísticas, de
hipnose e espirituais às técnicas de coaching. Outro problema é a atuação de pro�ssionais que
adentram na área da Psicologia sem a formação devida, o que acarreta na prática de exercício
ilegal da pro�ssão, portanto, um crime. Essas discussões podem ser conferidas no site da
Agência Senado, na reportagem de Castro (2019).
O que precisa �car claro: coaching é um conjunto de técnicas com foco em aprimoramento de
desempenho que requer pro�ssionais capacitados nas técnicas existentes para atuar
pro�ssionalmente com habilidades, ética e responsabilidades que lhe cabem em cada processo.
Coaching como técnica de gestão de gente
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Na área de Gente e Gestão existem subáreas conhecidas há algum tempo como subsistemas de
RH, que cuidam da Seleção de Pessoas, da Aplicação de Cargos e Salários (e avaliação de
desempenho), da Cultura e Clima Organizacional, do Treinamento e Desenvolvimento de
Pessoas, Saúde e Segurança do Trabalho e Rotinas Trabalhistas (RIBEIRO, 2018). Essas subáreas
podem ser observadas como setores ou até departamentos em grandes empresas que possuam
a área de Gente e Gestão estruturada.
Diante dessas subáreas, onde estaria inserida a prática do Coaching? Geralmente, as atividades
de coaching estão associadas à subárea de Treinamento e Desenvolvimento, tanto em
programas de aprendizagem dos colaboradores quanto na formação e desenvolvimento de
lideranças.
A atuação dos coachees pode estar atribuída aos pro�ssionais da própria empresa ou aos
pro�ssionais externos, prestadores de serviço.
Veja este exemplo: uma analista de Gente e Gestão pode ter a formação em coaching e
desenvolver processos sempre que necessário. Outro exemplo é contratar uma empresa ou
pro�ssional autônomo, devidamente capacitado, para realizar esses processos.
Geralmente, a atuação de coaches no ambiente organizacional está atrelada aos processos de
desenvolvimento pro�ssional, de modo individualizado ou em equipes. Sim, o coaching pode
acontecer em equipes também, você sabia?
O modo de atuação dos pro�ssionais em organizações pode variar em relação às metodologias
que tenham adquirido na formação como coach. Há situações em que o pro�ssional utilizará
alguma avaliação de desempenho (assessment), ou a avaliação de per�l comportamental
(metodologias de avaliação com base no método MBTI, por exemplo) ou, até mesmo, o histórico
de feedbacks e resultados da avaliação de desempenho para iniciar o processo. Para o coaching
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em equipes, o processo pode partir dos feedbacks da gestão e os problemas e objetivos também
podem ser mapeados pela própria equipe juntamente ao coach.
Em algumas empresas, os gestores e líderes têm sido convidados para atuar como coaches e,
para isso, necessitam da formação adequada para desempenhar esse papel. Essa é uma prática
focada em proporcionar autonomia e responsabilidades aos colaboradores, na qual o gestor ou
líder “é con�ante o bastante e humilde o su�ciente para perceber suas falhas, mas também dá
feedback, indica e aponta os caminhos para viabilizar o desempenho da equipe e se preocupa de
verdade com as pessoas, cuidando do bem-estar de seu grupo” (RIBEIRO, 2018. p. 123).
Alguns dos benefícios do coaching como uma técnica para o gerenciamento de pessoas, de
acordo com os conhecimentos apresentados são: melhoria do desempenho (produtividade) e
resultados apresentados, retenção de pro�ssionais talentosos, autonomia e responsabilidade
dos colaboradores em relação aos objetivos e metas organizacionais.
Esses benefícios são obtidos a partir de uma condução adequada de técnicas do coaching,
como, por exemplo, o método GROW, explicado da seguinte maneira por Marion (2019, p. 57):
Goal (Objetivo): Objetivos para a sessão, para o longo e curto prazo.
Reality (Realidade): Explorar a situação atual.
Options (Opções): Alternativas de estratégia e planos de ação.
What (O que): O que será feito, Quando, Por quem e o Propósito de se fazer.
Agora que você já sabe a origem do coaching e da sua aplicação como uma técnica da Gente e
Gestão para treinar e desenvolver pessoas, é possível perceber que é imprescindível o
desenvolvimento de conhecimentos e habilidades por um pro�ssional para desenvolver
processos de coaching, não é mesmo?
Modelos de gestão baseados em metas
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Que tal aprender como as organizações podem utilizar de maneira efetiva (e�ciente e e�caz) o
coaching para o desenvolvimento das pessoas?
É possível que os processos sejam realizados de modo pontual, ou seja, desde que uma situação
a ser aprimorada tenha sido identi�cada. Observe: um colaborador apresenta resultados
excelentes em qualidade no seu trabalho, porém se mostra desorganizado em suas rotinas,
prioridades e gerenciamento do tempo. Um processo de coaching pode ser estabelecido entre o
coach e esse colaborador com o objetivo de desenvolvimento do senso de organização e gestão
do tempo. Outro caso, agora, coletivo: a equipe de vendas não tem apresentado uma
performance uniforme, os colaboradores estão competindo agressivamente entre si. O resultado
individual é bastante diferente entre um integrante e outro, o que pode afetar o resultado geral do
time. Nesse caso, é possível estabelecer um processo de coaching com toda a equipe, visando o
alinhamento do comportamento do time em relação aos resultados individuais e geral.
Ainda que seja possível estabelecer processos pontuais como esses das situações
apresentadas, há também a relevante possibilidade de que a prática da gestão das empresas em
assumir um modelo gerencial fundamentado em estratégia e que, a partir desse modelo se
estabeleçam objetivos e metas distribuídos para toda a organização; assim, acompanhar o
desempenho torna-se algo mais claroe objetivo para todos. Veja alguns dos modelos de gestão
conhecidos e aplicados por empresas guiadas por estratégias em seu gerenciamento:
 APO: Administração por Objetivos. Este modelo foi proposto por Peter Drucker (um dos
principais pensadores da Administração Contemporânea) e que propõe um modelo participativo
de de�nição de objetivos e metas de desempenho para que possam ser acompanhados em um
determinado período (MAXIMIANO, 2021).
BSC: Balanced Scorecard. É um modelo que “desdobra sucessivos planos estratégicos” em
objetivos e metas, com quatro perspectivas de acompanhamento de resultados: �nanceira, dos
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clientes, de aprendizado e dos processos (MAXIMIANO, 2021, p. 332).
OKR: Objective Key Results. É um modelo mais recente de uma ideia do que foi a APO, porém,
com objetivos voltados para o curto prazo e, em alguns casos, o acompanhamento de
desempenho vinculado a softwares de gerenciamento de indicadores.
Em todos os processos citados, o coaching passa a ser uma ferramenta estratégica de
acompanhamento e desenvolvimento de pessoas alinhado aos objetivos e resultados esperados
pelas organizações.
Nem sempre as empresas oferecem os serviços de coaching como suporte interno ou nem
sempre elas �nanciam esse processo para os colaboradores que dele necessitam. É comum os
próprios colaboradores buscarem por pro�ssionais externos à organização para iniciar os seus
processos, porém, com alguns objetivos já de�nidos, de acordo com o ambiente de trabalho em
que participam.
Quando a empresa decide se estruturar para que o coaching seja uma técnica de gestão de
gente, são realizados planejamentos que poderão direcionar o foco de desenvolvimento dos
colaboradores, como, por exemplo, os Planos de Desenvolvimento Individual (PDI) ou Plano de
Desenvolvimento de Liderança (PDL).  Nesses planos serão identi�cados objetivos e metas a
serem atingidos pelos coachees e, geralmente, esse processo passa pela análise de suas
características pessoais e competências também.
Para �nalizar, diante desse aprendizado prático, passou pela sua mente quais seriam as
condutas, características e competências que o pro�ssional do coaching precisaria apresentar
ou desenvolver para conduzir os processos de aprimoramento tão relevantes na vida de tantas
pessoas?
Vamos a elas! Na visão de Marion (2019, p. 243), seguindo alguns padrões de conduta propostos
pelo ICF (International Coaching Federation), existe um código de ética que é uma referência para
a prática do coaching e se estabelecem quatro vertentes: estabelecimento de papéis e
responsabilidades entre coach e coachee; conduta baseada em clareza e honestidade, cuidados
com o con�ito de interesse entre as partes do processo; manter uma conduta pro�ssional com o
cliente, sem qualquer tipo de envolvimento e respeito à sua decisão de encerrar o processo, se
assim desejar; con�dencialidade e privacidade em relação ao processo realizado e honrar
obrigações éticas e legais do local onde atua.
Sobre as competências do coach, Marion (2019) apresenta onze delas, de acordo com a
orientação do ICF. Observe-as no Quadro 1:
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Quadro 1 - As 11 competências do coach - Fonte: MARION (2019, p. 243).
Videoaula: História do coaching e a atuação pro�ssional do coach
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aplicativo para assistir mesmo sem conexão à internet.
Ao assistir o vídeo da aula, você conhecerá um pouco mais sobre a origem do coaching e a
evolução do seu conceito, saindo do mundo dos esportes e indo para o mundo organizacional.
Também será possível compreender algumas questões importantes sobre a atuação dos
coaches enquanto pro�ssionais de uma organização e quando são contratados como
pro�ssionais autônomos.
Além disso, você conhecerá alguns requisitos fundamentais para atuar como coach e verá as
suas principais características e competências para que tenha uma atuação de sucesso.
Aguardamos você, agora, em vídeo! 
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Saiba mais
O vídeo recomendado é um trecho de uma entrevista com 7 minutos de duração, com Tim
Gallwey, sobre os fundamentos do Inner Game of Tennis.
Neste vídeo, o próprio Gallwey explica o seu pensamento sobre Performance, Potencial e
Interferências.
Tim Gallwey - Entrevista Sobre Coaching. The Inner Game Institute. YouTube. 7’06’’. Disponível
em: https://www.youtube.com/watch?v=-Og9Qoe_5f8. Acesso em: 21 dez. 2021.
O artigo Per�l MBTI e a Tipologia dos Quatro Temperamentos: relações possíveis entre cargos de
gestão e não gestão apresenta um estudo sobre o protocolo MBTI para avaliação de per�l
comportamental e está indicado para que você possa conhecer um pouco mais sobre os
principais fundamentos das análises de per�l de comportamento.
GATTAI, M. C. P.; CAMANHO, M. V. Per�l MBTI e a Tipologia dos Quatro Temperamentos: relações
possíveis entre cargos de gestão e não gestão. Psic. Rev., São Paulo, v. 30, n. 1, p. 193-225, 2021.
Disponível em: https://revistas.pucsp.br/index.php/psicorevista/article/view/43606/37617.
Acesso em: 4 dez. 2021.
Referências
https://www.youtube.com/watch?v=-Og9Qoe_5f8
https://revistas.pucsp.br/index.php/psicorevista/article/view/43606/37617
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Coaching
CASTRO, A. Debatedores defendem regulamentação pro�ssional do ‘coaching’. Publicado em 04
set 2019.  Agência Senado. [online]. Disponível em:
https://www12.senado.leg.br/noticias/materias/2019/09/04/debatedores-defendem-
regulamentacao-pro�ssional-do-2018coaching2019. Acesso em: 4 dez. 2021.
GATTAI, M. C. P.; CAMANHO, M. V. Per�l MBTI e a Tipologia dos Quatro Temperamentos: relações
possíveis entre cargos de gestão e não gestão. Psic. Rev., São Paulo, v. 30, n. 1, p. 193-225, 2021.
Disponível em: https://revistas.pucsp.br/index.php/psicorevista/article/view/43606/37617.
Acesso em: 4 dez. 2021.
MARION, A. Manual de coaching: guia prático de formação pro�ssional. São Paulo: Atlas, 2019.
[parceiro Minha Biblioteca]
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. 8.
ed. Rio de Janeiro: Atlas, 2021.
OLIVEIRA, D. de P. R. de. Coaching, mentoring e counseling: um modelo integrado de orientação
pro�ssional com sustentação da universidade corporativa. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2018. [Minha
Biblioteca]
RIBEIRO, A. de L. Gestão de Pessoas. 3. ed. São Paulo: Editora Saraiva, 2018.
Tim Gallwey - Entrevista Sobre Coaching. The Inner Game Institute. YouTube. 7’06’’. Disponível
em: https://www.youtube.com/watch?v=-Og9Qoe_5f8. Acesso em: 21 dez. 2021.
Aula 3
Abertura do processo de coaching
https://www12.senado.leg.br/noticias/materias/2019/09/04/debatedores-defendem-regulamentacao-profissional-do-2018coaching2019
https://www12.senado.leg.br/noticias/materias/2019/09/04/debatedores-defendem-regulamentacao-profissional-do-2018coaching2019
https://revistas.pucsp.br/index.php/psicorevista/article/view/43606/37617
https://www.youtube.com/watch?v=-Og9Qoe_5f8
Disciplina
Técnicas e Ferramentas de
Coaching
Introdução da aula
Caro estudante, os assuntos que você conhecerá agora são direcionados à prática do coaching.
Os temas inseridos nesta aula abordarão os preparativos para a abertura dos processos de
coaching, desde o contato inicial entre as partes que participarão do processo (coach e
coachee).
Este contato inicial é fundamental para a apresentação do processo e como ele acontece na
prática e, para isso, o coach deve compreender como preparar o encontro desde o ambiente para
os atendimentos até as estratégias adequadas para a condução de uma comunicação assertiva.
A apresentação inicial pode ser considerada o “cartão de visitas” para que a decisão sobre iniciar
o processo seja tomada.
Imagine uma situação em que você seja o coachee e, no primeiro encontro com o coach, não
tem uma boa impressão sobre a maneira como foi recebido e como foi ouvido e tratado. Vocêteria vontade de iniciar um processo de aprendizagem guiado por este pro�ssional?
É claro que nem sempre apenas a apresentação inicial será o único critério para esta decisão,
mas que ela tem relevância, isso tem!
A partir desta aula, então, você conhecerá os aspectos iniciais para a abertura do processo de
coaching. Bons estudos!
O encontro inicial: apresentando o processo de coaching
Disciplina
Técnicas e Ferramentas de
Coaching
Caro estudante, para a abertura dos processos de coaching, há, geralmente, uma situação
originária que fará com que uma pessoa procure um atendimento por um coach. Esta situação
pode ser uma demanda da própria pessoa, por sentir que existe uma necessidade de
desenvolvimento, ou pode ser uma indicação para que ela busque o desenvolvimento, por
exemplo, em algum momento de feedback.
O início do processo, então, acontece a partir do primeiro encontro entre coach e futuro coachee,
para que se conheçam e, a partir deste encontro, uma decisão para iniciar o processo seja
tomada.
O contato inicial é um momento de fundamental importância para ambas as partes, tendo em
vista que será através dele que as necessidades e o momento de vida do futuro coachee serão
conhecidos pelo coach. Assim como o coach tomará conhecimento sobre a situação do
coachee, este também conhecerá o pro�ssional orientador e, em muitos casos, além disso, será
apresentado também à prática do coaching.
Nem sempre é muito claro para as pessoas que passarão por este processo como ele é aplicado
na prática; quais são suas características, etapas e ferramentas de apoio para o
desenvolvimento; como acontecem os encontros e a responsabilidade com as tarefas que
poderão surgir na trilha de aprendizagem.
Nesse primeiro contato é que todas essas informações precisarão ser transmitidas.
No momento atual, em que a prática do coaching já não é algo raro de ser experimentado, pode
ser que uma pessoa busque pelo coach pela primeira vez ou não. Este contexto é importante
para que as duas partes consigam dialogar francamente sobre a situação atual, as expectativas,
as frustrações em relações a processos anteriores (que podem ter dado certo ou não). No caso
de ser a primeira vez, cabe ao coach apresentar todas as informações ao futuro coachee. Para o
caso de atender uma pessoa que já esteve em processo de coaching em outras experiências, é
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Técnicas e Ferramentas de
Coaching
importante que o coach esclareça a maneira que ele costuma trabalhar. Isso envolve
metodologias, contratos formais e informais, por exemplo, contratos por escrito e acordos
verbais.
Esta primeira conversa de abertura para o processo de coaching, além de ter os objetivos
informados, também tem o relevante propósito de despertar uma relação de con�ança entre
coach e coachee. Esta relação será o alicerce durante o processo de coaching e será capaz de
despertar a autocon�ança do aprendiz. Souza e Lessa (2019, p. 43) citam Whitmore (2012) para
destacarem que “[...] a intenção subjacente a toda interação de coaching é construir a
autocon�ança do coachee”.
As principais ações do coach neste primeiro contato são apresentar uma postura acolhedora,
estar disposto a escutar e, se for o caso, provocar o diálogo através de perguntas que possam
gerar re�exões sobre a situação atual do coachee.
Este encontro inicial (ou sessão, como alguns autores costumam nomear o momento) é
fundamentado em alguns princípios, como propõe Marion (2019, p. 122):
O estabelecimento de uma relação que é construída com base na con�ança, na
comunicação sincera e con�dencialidade.
A formulação de metas e expectativas do cliente.
Um questionamento profundo e uma dinâmica de aprendizagem em relação aos objetivos
das pessoas.
Após este encontro, o aceite para iniciar o processo de coaching pode acontecer com a
con�rmação do coachee sobre as informações e condições transmitidas pelo coach. Nos casos
do atendimento organizacional, pode ser elaborado um contrato por escrito ou realizado um
acordo verbal para o início do processo. Já para os casos de contratação particular, em que o
coach será remunerado pelo processo que será realizado, geralmente é estabelecido um contrato
por escrito, constando quais serão as estratégias de trabalho desta relação, como serão
realizados os planejamentos semanais e diários, as condições de pagamento e de encerramento
do contrato em todas as hipóteses possíveis, inclusive a interrupção do processo por algum
motivo explicitado no documento acordado entre as partes.
A preparação do ambiente e a organização do coach
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Técnicas e Ferramentas de
Coaching
Para receber as pessoas para os atendimentos, são imprescindíveis a preparação de um
ambiente acolhedor e agradável e a organização do coach.
O ambiente físico para o atendimento deve preconizar pouca interferência de ruídos externos e
promover um ambiente seguro em relação ao sigilo que o coaching necessita. Imagine um
ambiente organizacional, em que o coachee é atendido em um espaço aberto, rodeado por
outras pessoas, que podem escutar os diálogos. Isso não seria agradável nem recomendado
diante do seu aprendizado até aqui, não é mesmo?
Por isso, o coach deve se programar e organizar o ambiente, para que exista a melhor maneira de
acolher e atender o coachee, de modo que ele se sinta confortável, seguro e tranquilo para
conseguir se expressar e receber orientações.
Levando em consideração que o processo de coaching utilizará alguns formulários ou
tecnologias para a condução de diagnóstico de situação atual, planejamento de ações e algumas
avaliações, como roda da vida e inventário de valores, então, é importante que, no ambiente, para
o atendimento, haja pelo menos uma mesa para apoio e cadeiras ou poltronas confortáveis.
Estes cuidados servem para o atendimento individual e coletivo.
Veja, nas imagens a seguir, algumas sugestões para o ambiente físico.
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Técnicas e Ferramentas de
Coaching
Figura 1 | Sugestão 1 para o ambiente físico de atendimento - Fonte: Pixabay.
Figura 2 | Sugestão 2 para o ambiente físico de atendimento - Fonte: Pixabay.
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Técnicas e Ferramentas de
Coaching
Ainda sobre o atendimento e o ambiente para isso, o assunto agora é quando o ambiente é
virtual ao invés de ser físico. Esta modalidade é bastante utilizada também para a prática do
coaching, e os cuidados com o ambiente são igualmente pertinentes. Lembrar-se de que a
con�dencialidade e o controle de ruídos são importantes para as duas partes. Além disso,
precisa-se alinhar a disponibilidade de uma plataforma tecnológica adequada e que atenda à
capacidade de conexão de internet, as possibilidades de recursos de compartilhamento e
armazenamento de arquivos e até a gravação ou o histórico das conversas, para quando for
necessário.
Você percebe que cabe ao coach pensar em muitos detalhes para conseguir prestar um bom
serviço desde o primeiro contato com o futuro coachee, não é verdade? E isso se estende por
todo o processo até o encerramento.
Além dos cuidados com o ambiente de atendimento, a organização pessoal do coach é
fundamental para que ele possa desenvolver suas atividades junto aos coachees. A seguir, você
poderá conhecer algumas ideias como uma referência inicial para que esta organização seja
de�nida.
Gerenciamento do tempo: dispor de uma agenda (eletrônica ou impressa) para organização
dos compromissos e compartilhamento de datas e prazos de todos os acompanhamentos.
Elaboração de formulários de atendimento: conforme a metodologia que será utilizada.
Esses formulários podem ser digitais ou impressos.
Prontuários dos coachees: é muito importante o registro de informações de cada encontro
e etapa do processo de coaching. Organizar-se para manter esses registros guardados em
boas condições de uso e em sigilo é primordial. Poderão ser criadas pastas de arquivo
nomeadas por coachee de maneira física ou virtual e, ao �nal do processo, essa
documentação poderá ser entregue ao coachee (MARION, 2019).
Ferramentas para comunicação: é muito valioso o alinhamento entre coach e coacheesobre quais ferramentas de comunicação utilizar durante o processo de coaching. Isso
implica a escolha das ferramentas, como aplicativos de comunicação instantânea, e-mail,
videoconferências, e o estabelecimento de horários de atendimento. Receber uma
mensagem de um coachee de madrugada em algum dia da semana não parece ser algo
relevante para o processo. O que você acha?
Organizando o ambiente e se organizando pessoalmente, o coach terá as melhores condições de
atendimento desde o primeiro contato, durante a condução do processo e no encerramento do
atendimento.
A comunicação assertiva entre coach e coachee
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Técnicas e Ferramentas de
Coaching
Caro estudante, nesta aula, iniciamos nossa jornada aprendendo sobre os cuidados com o
atendimento às pessoas desde o primeiro contato até a preparação do ambiente e a organização
pessoal do coach. Tudo isso promoverá um acolhimento, ou seja, um modo de receber e tornar
agradável o momento do encontro entre coach e coachee.
Porém, o que realmente criará uma conexão entre as partes será o modo que a comunicação
será conduzida. Lembrando que um dos princípios do coaching é a con�ança, é no processo de
comunicação que a con�ança e a autocon�ança serão construídas.
Para Marion (2019, p. 11), a comunicação é uma “combinação daquilo que falamos e na
intensidade e frequência na qual falamos, envolvendo nossas emoções”, portanto a conexão que
será criada entre coach e coachee depende muito da maneira como as partes falam e escutam,
além da postura e da expressão facial e corporal nestes momentos de interação.
Uma das questões mais relevantes nos estudos sobre comunicação na atualidade é sobre a
assertividade. Ser assertivo signi�ca ser e estar seguro. Observe algumas de�nições para
assertividade, de acordo com o Dicionário de Sinônimos (2021, [s. p.]): “posicionamento,
objetividade, clareza, transparência, decisão, �rmeza, autocon�ança, autoestima, segurança”.
Você percebe que todos estes sinônimos para assertividade são características essenciais para
o coach em sua comunicação com o coachee? Pois é! Se você conseguir se comunicar desta
maneira, a marca pessoal que imprimirá na percepção das pessoas será positiva e con�ável,
garantindo que a sua atuação proporcione credibilidade no que será realizado.
Veja só alguns aspectos dos atendimentos em coaching em que a sua atenção deverá estar
redobrada durante a comunicação:
Escuta ativa: a escuta ativa é a prática de ouvir com o máximo de atenção a outra pessoa.
De acordo com Matos (2014, p. 58), “ouvir signi�ca dar importância ao outro, fortalecendo
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Técnicas e Ferramentas de
Coaching
as bases da dimensão ética no relacionamento interpessoal”.
Expressão vocal: cuidados com o tom, a velocidade e a intensidade com que se fala. É
importante evitar falar alto ou baixo demais, ironias, arrogância. É muito bem-vindo o bom-
humor e o relaxamento em alguns momentos de comunicação (MARION, 2019).
Postura: as expressões corporal e facial in�uenciam muito o momento de comunicação.
Uma das teorias que estuda a comunicação não verbal aponta que 90% das informações
transmitidas em comunicação são não verbais.
Imagine um coach que no momento do atendimento usa uma postura �rme, porém agressiva;
fala algumas frases, por exemplo, “como você não pensou sobre isso antes?” para o coachee e,
quando fala com ele, a preocupação está muito mais voltada às anotações do que ao olhar para
a pessoa. Só por esta cena já é possível perceber que não seria o melhor dos encontros, não é
mesmo?
Na prática, a ideia é buscar sempre o comportamento mais assertivo possível, integrando um
ambiente acolhedor com uma comunicação não agressiva e empática, de preferência, em
sintonia com o coachee.
Videoaula: Abertura do processo de coaching
Este conteúdo é um vídeo!
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Olá, estudante! Neste vídeo, você receberá algumas sugestões e instruções sobre como preparar
a abertura dos processos de coaching, levando em conta os fatores ambientais e de organização
pessoal do coach e compreendendo como a comunicação in�uencia esse momento tão
importante.
Dentro desses assuntos, algumas orientações e dicas sobre o que seria adequado ou
inadequado durante o encontro presencial ou virtual são essenciais, e você terá a oportunidade
de recebê-las, vendo e escutando diretamente da professora.
Agora é seguir para o vídeo. Boa aula!
Saiba mais
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Técnicas e Ferramentas de
Coaching
No vídeo Agressivo, Passivo ou Assertivo?, é possível conhecer os aspectos sobre a maneira de
se comunicar com as pessoas e como as expressões corporal, facial e vocal impressionam o
outro. Chama a atenção para o estilo assertivo, o qual, para a prática de coaching, sempre é a
mais recomendado.
AGRESSIVO, PASSIVO OU ASSERTIVO? [S. l.: s. n.], 2014. 1 vídeo (4min55s). Publicado pelo canal
Minutos Psíquicos. Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=rd1mCZVNnxE. Acesso
em: 12 jan. 2022.
Como fazer formulários on-line utilizando Google Drive? Este é um tutorial básico, mas que já
ensina a criar o primeiro formulário para aplicação.
GOOGLE FORMS COMO USAR - TUTORIAL COMPLETO PARA CRIAR FORMULÁRIO GOOGLE
(NOVA VERSÃO 2021). [S. l.: s. n.], 2019. 1 vídeo (4min33s). Publicado pelo canal Pluga.co.
Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=C87YFYToHTA&t=8s. Acesso em: 12 jan.
2022.
O livro Comunicação não violenta é um marco nos estudos sobre comunicação interpessoal e
precisa ser conhecido pelos pro�ssionais de coaching. Esta obra original está disponível para
leitura no parceiro Biblioteca Virtual.
ROSENBERG, M. B. Comunicação não-violenta: técnicas para aprimorar relacionamentos
pessoais e pro�ssionais. São Paulo, SP: Ágora, 2006. 
Referências
https://www.youtube.com/watch?v=rd1mCZVNnxE
https://www.youtube.com/watch?v=C87YFYToHTA&t=8s
Disciplina
Técnicas e Ferramentas de
Coaching
AGRESSIVO, PASSIVO OU ASSERTIVO? [S. l.: s. n.], 2014. 1 vídeo (4min55s). Publicado pelo canal
Minutos Psíquicos. Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=rd1mCZVNnxE. Acesso
em: 12 jan. 2022.
DICIONÁRIO DE SINÔNIMOS. Assertividade. Sinônimos, 2021. Disponível em:
https://www.sinonimos.com.br/assertividade/. Acesso em: 11 dez. 2021.
GOOGLE FORMS COMO USAR - TUTORIAL COMPLETO PARA CRIAR FORMULÁRIO GOOGLE
(NOVA VERSÃO 2021). [S. l.: s. n.], 2019. 1 vídeo (4min33s). Publicado pelo canal Pluga.co.
Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=C87YFYToHTA&t=8s. Acesso em: 12 jan.
2022.
MARION, A. Manual de coaching: guia prático de formação pro�ssional. São Paulo, SP: Atlas,
2019.
MATOS, G. G. de. Comunicação empresarial sem complicação: como facilitar a comunicação na
empresa, pela via da cultura e do diálogo. 3. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.
OLIVEIRA, D. de P. R. de. Coaching, mentoring e counseling: um modelo integrado de orientação
pro�ssional com sustentação da universidade corporativa. 3. ed. São Paulo, SP: Atlas, 2018.
ROSENBERG, M. B. Comunicação não-violenta: técnicas para aprimorar relacionamentos
pessoais e pro�ssionais. São Paulo, SP: Ágora, 2006. 
SOUZA, A. C. A. A. de; LESSA, B. de S. Coaching e carreira. Porto Alegre, RS: SAGAH, 2019. 
Aula 4
O planejamento do processo
https://www.youtube.com/watch?v=rd1mCZVNnxE
https://www.sinonimos.com.br/assertividade/
https://www.youtube.com/watch?v=C87YFYToHTA&t=8s
Disciplina
Técnicas e Ferramentas de
Coaching
Introdução da aula
Prezado estudante, nesta aula, o tema abordado é o planejamento do processo de coaching.
Esta prática é essencial para que o coach consiga preparar todas as etapas previstas para cada
processo, pensando na estrutura dos encontros, no tempo de atendimento, no intervalo entre as
sessões, além da escolha das ferramentas necessárias para utilização em cada processo.
Você sabia que, ainda que exista um consenso sobre a compreensão do conceito de coaching,
as metodologias práticas podem apresentar algumasdiferenças, dependendo da diretriz que as
estabelece?
Então, nesta aula, você conhecerá mais sobre as propostas metodológicas e como o ciclo e as
sessões de coaching podem ser organizados e roteirizados a partir do planejamento elaborado.
Um assunto indispensável sobre estas práticas e que também faz parte dos estudos desta aula é
o alinhamento da conduta ética entre coach e coachee. Já pensou em um processo de coaching
sem isso? É melhor nem tentar! Desejamos um excelente estudo a partir de agora. Boa leitura!
A entrevista inicial: compondo o cenário atual e o desejado
Disciplina
Técnicas e Ferramentas de
Coaching
Prezado estudante, o assunto que você conhecerá a partir de agora já está no campo da prática
pro�ssional e, para isso, você precisa saber de uma importante informação: embora o coaching
seja uma prática reconhecida globalmente e possua uma proposta de aplicação de�nida, as
escolas ou os institutos de formação em coaching podem apresentar metodologias
diferenciadas sobre como abordar esta aplicação.
Isso signi�ca dizer que, de instituição para instituição, a maneira de compor os formulários, de
nomear e de utilizar algumas ferramentas e a ordem de se realizar determinada atividade podem
ser diferentes, porém a intenção do processo é sempre a mesma: conduzir um coachee de uma
situação atual (A) para uma situação desejada (B).
Marion (2019, p. 122) evidencia algumas das diferentes metodologias:
Não existe uma uniformidade quanto à prática e aplicação de um processo de coaching, e você
poderá encontrar diferentes metodologias a partir da escola na qual recebe seu treinamento, tais
como o Método Eriksoniano, o Método ‘The Inner Game’, o Método CIS, Coaching de Psicologia
Positiva, GROW Coaching Model, E-Myth Business Coaching Method, entre muitos outros.
Em um entendimento geral, o planejamento do processo de coaching deve seguir uma sequência
de etapas semelhante à proposta na Figura 1.
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Técnicas e Ferramentas de
Coaching
Figura 1 | Estruturação de um processo de coaching - Fonte: adaptada de Saad (2021).
Observe que o planejamento tem início no momento em que o primeiro contato é realizado e
transcorre pelas etapas de entrevista de química (que a autora compreende como o primeiro
contato entre coach e coachee), o envio da proposta e as negociações, o início do processo (em
que as ferramentas de coaching começarão a ser aplicadas) e o mapeamento da situação atual
e desejada.
Transcorridas essas etapas, iniciam-se as sessões de�nidas entre coach e coachee e, então,
realiza-se o encerramento ou a �nalização do processo.
Na visão de Saad (2021), a entrevista de química é aquele momento de decisão se ambas as
partes desejarão partir para o processo de coaching. Vários motivos poderiam ser critérios para
a não escolha, tanto por parte do futuro coachee quanto do próprio coach. Um exemplo é se a
pessoa apresenta um estado emocional extremamente delicado e pouco consciente.
Dependendo desse estado, é recomendado que o coach encaminhe esta pessoa para um
atendimento psicológico, pois não é função do coaching este tipo de atendimento. Outra
situação que pode acontecer é o futuro coachee não se conectar ou mesmo simpatizar com o
pro�ssional e optar por não seguir com o processo. Neste caso, a recomendação é que o coach
não �que perguntando sobre prazos ou forçando uma decisão neste momento.
A entrevista inicial pode ser nomeada como primeira sessão ou primeiro encontro (dependendo
do método a ser seguido), e tem como função parametrizar as informações que servirão como
referência para os próximos encontros entre coach e coachee.
Neste momento, o diálogo entre as duas partes tem como objetivo conhecer o contexto em que
o coachee está inserido. Saad (2021, p. 117) sugere que o coach deve “ouvir mais e falar menos”,
abrindo oportunidade para o coachee expressar suas percepções, seus sentimentos, suas
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Coaching
observações. Durante a entrevista ou ao �nal dela, o coach deve registrar as informações
relevantes no prontuário do coachee para iniciar o histórico do processo em andamento.
Nesta sessão, o objetivo é esclarecer quaisquer tipos de dúvidas existentes sobre como o
processo acontece, visto que é um trabalho que exige transparência e honestidade das duas
partes.
Alinhamento dos critérios éticos para o processo de coaching
Compreendendo, portanto, que o processo teve início, o alinhamento essencial a ser
estabelecido entre coach e coachee é relacionado ao comportamento ético.
Lembre-se, estudante, de que o coaching é um processo que propõe uma mudança
comportamental ao longo de seu processo e, para isso, estar comprometido com este processo
e consigo próprio é uma característica que deve ser reconhecida pelo coachee. Por isso, a
primeira intervenção do processo é a autoconsciência, ou seja, admitir o que precisa ser mudado
(SAAD, 2021).
Observe, no seguinte esquema, a evolução da mudança de comportamento proposta pelo
coaching.
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Coaching
Figura 2 | Processo de mudança comportamental - Fonte: Saad (2021, p. 137).
Certamente, o comprometimento é um comportamento que se espera tanto do coach quanto do
coachee, porém, quando ele não acontece por parte deste, as mudanças correm um elevado
risco de não acontecerem. E o que estaria na base dessa falta de comprometimento?
Uma das questões a ser considerada é o caráter pessoal. O caráter pode ser compreendido
como “a índole, a integridade, a decência, a boa-fé” que uma pessoa constrói ao longo da vida
(DICIONÁRIO DE SINÔNIMOS, 2021, [s. p.]). O caráter, junto aos princípios e valores pessoais,
embasarão muitas decisões pessoais, como admitir um erro, ser coerente, não prejudicar outrem
e ser franco.
Algumas situações que podem surgir em sessões de coaching é perceber que o coachee deveria
ter se dedicado ou aplicado algo que �cou combinado como um exercício ou tarefa, e ele se
desvia da sua responsabilidade neste cumprimento e culpa outras pessoas ou outras situações
pela falha.
Neste encontro inicial, alguns alinhamentos éticos, como assumir a responsabilidade das
próprias atitudes, ser honesto e não julgar, devem acontecer entre coach e coachee e serem
utilizados como referências durante o processo que está por inicializar.
Em casos extremos de falha ou falta de caráter, até o processo de coaching pode ser revisto – ou
até mesmo interrompido, pois, se o coach percebe na fala e no comportamento do coachee a
sua intenção em prejudicar pessoas ou a empresa onde trabalha, não há o que possa ser
realizado em coaching para que a índole desta pessoa seja “aprimorada”. O coaching, como você
está estudando, propõe a mudança de comportamentos, não de caráter.
Quanto ao coach, algumas questões éticas e morais também precisam ser evidenciadas, tais
como a transparência em analisar situações, a honestidade em negociar e estabelecer os
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Técnicas e Ferramentas de
Coaching
contratos, a con�dencialidade em relação aos assuntos e objetivos tratados em cada processo
de coaching (que pode estar em cláusula contratual), o respeito ao coachee e o princípio de não
julgamento.
Outra questão importante, de acordo com Saad (2021), é a re�exão do coach quanto à sua
formação e aptidão para atuar de maneira coerente com as situações que ele pode se deparar.
Saber reconhecer o preparo técnico e, principalmente, atuar de maneira íntegra, respeitando o
que é da área do coaching e o que pode ser uma demanda para outra área, como a psicologia,
demonstra retidão de caráter.
Demonstrar um desejo genuíno de estar pronto para auxiliar as pessoas que dele necessitam
precisa estar na base de princípios éticos do coach.
De�nição dos ciclos de atendimentos e cronograma
Até agora, você foi convidado a pensar sobre o planejamento do processo de coaching,
considerando as etapas essenciais para a mudança de comportamento, inclusive, as questões
éticas envolvidas neste ciclo.
Neste momento, o convite é observar como se aplicariam esses conhecimentos no planejamento
das sessõesde coaching na prática.
Marion (2019) propõe um que o processo pode ser realizado em ciclos. Em sua visão, cada ciclo
de atendimento compreende até dez sessões. A quantidade de sessões, entretanto, depende
muito da metodologia que será utilizada como referência pelo coach e de quanto tempo levará a
condução das sessões e a resposta de cada uma delas pelo coachee.
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Técnicas e Ferramentas de
Coaching
O autor ainda ressalta que é um diferencial utilizar um roteiro para planejar e organizar as
sessões, de maneira que o coach recém-formado, por exemplo, sinta mais segurança para
conduzir os encontros da maneira como foi formado.
Para Marion (2019), os roteiros podem ser classi�cados de duas maneiras:
1. Roteiro do processo de coaching.
2. Roteiro de cada sessão.
Considere, agora, a título de exemplo prático, um ciclo, conforme proposto por Marion (2019).
Figura 1 | Ciclo do processo de coaching - Fonte: adaptada de Marion (2019).
Observe que a ideia é determinar a quantidade de sessões de acordo com as ferramentas de
coaching que serão escolhidas e aplicadas durante o processo planejado. Note, então, que pode
haver uma previsão de cinco a dez sessões para que todo o processo seja realizado.
O roteiro de cada sessão, o tempo de atendimento e as atividades que deverão ser realizadas em
cada uma delas também podem ser programados.
No Quadro 1, há duas sugestões da organização dos roteiros de sessões. Uma das sugestões é
de Marion (2019), e a outra, de Saad (2021).
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Técnicas e Ferramentas de
Coaching
Quadro 1 | Sugestões de roteiros de sessões - Fonte: adaptado de Marion (2019) e Saad (2021).
Como você pode observar, estudante, a proposta de roteiro é semelhante e se personalizará
conforme o estilo ou método de trabalho do coach. Uma observação quanto aos intervalos entre
as sessões para a elaboração de cronograma de atendimento: há o entendimento de que podem
ser semanais ou quinzenais (MARION, 2019).
O importante é não interromper o processo, evitar faltas (e justi�cá-las), já buscando uma
reposição o mais breve possível para não quebrar o processo e o progresso de aprendizagem.
Videoaula: O planejamento do processo
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Para assistir este conteúdo é necessário que você acesse o AVA pelo
computador ou pelo aplicativo. Você pode baixar os vídeos direto no
aplicativo para assistir mesmo sem conexão à internet.
Caro estudante! Nesta videoaula, você aprenderá um pouco mais sobre o planejamento dos
processos de coaching, passando pela programação da primeira até a última sessão, e
perceberá quais são os aspectos relevantes deste planejamento, para que a realização do
processo seja um sucesso.
Disciplina
Técnicas e Ferramentas de
Coaching
Você também será apresentado às discussões sobre as questões éticas fundamentais do
pro�ssional e do coachee durante o processo de coaching.
Para �nalizar, você conhecerá algumas sugestões para aprimorar a programação das sessões e
agendas de atendimento na prática pro�ssional em coaching.
Preparado para mais este momento? Então, aproveite o vídeo! 
Saiba mais
A indicação de leitura complementar é o artigo Transformação através do processo de coaching,
em que o autor apresenta fundamentos dos temas discutidos nesta aula e relata um estudo de
caso de um processo de coaching bem detalhado, para que se possa conhecer a prática de um
caso real."
PIMENTA, F. F. Transformação através do processo de coaching. In: SPINK, MJP., FIGUEIREDO, P.,
and BRASILINO, J., orgs. Psicologia social e pessoalidade [online]. Rio de Janeiro: Centro
Edelstein de Pesquisas Sociais; ABRAPSO, 2011, pp. 157-168. ISBN: 978-85-7982-057-1.
Disponível em https://books.scielo.org/id/xg9wp/pdf/spink-9788579820571-12.pdf. Acesso em:
25 set. 2023.
Referências
https://books.scielo.org/id/xg9wp/pdf/spink-9788579820571-12.pdf
Disciplina
Técnicas e Ferramentas de
Coaching
DICIONÁRIO DE SINÔNIMOS. Caráter. Sinônimos, 2021. Disponível em:
https://www.sinonimos.com.br/carater/. Acesso em: 11 dez. 2021.
MARION, A. Manual de coaching: guia prático de formação pro�ssional. São Paulo, SP: Atlas,
2019.
SAAD, E. Coaching na prática. Curitiba, PR: Intersaberes, 2021.
TOSTES, T. S. Relatos de um processo de Coaching. Revista Gestão, Inovação e
Empreendedorismo, Ribeirão Preto, v. 3, n. 1, p. 110-124, 2020. Disponível em
http://ojs.faculdademetropolitana.edu.br/index.php/revista-gestao-inovacao/article/view/39/32.
Acesso em: 12 dez. 2021.
Aula 5
Resumo da unidade
Fundamentos e abertura do processo de coaching – O coaching e as metas
https://www.sinonimos.com.br/carater/
http://ojs.faculdademetropolitana.edu.br/index.php/revista-gestao-inovacao/article/view/39/32
Disciplina
Técnicas e Ferramentas de
Coaching
Caro estudante, nesta unidade, você obteve o primeiro contato com os conceitos fundamentais
do coaching e suas origens. Foi possível conhecer as nomenclaturas mais utilizadas na prática
metodológica, além de aprender sobre o planejamento do processo do início ao �m.
Dentre os conceitos essenciais, é preciso compreender que o coaching é fruto de uma relação
coach-coachee, com foco em atingir um objetivo, percorrendo metas para isso.
Ao coach, cabe conhecer e praticar as ferramentas e técnicas do coaching e aplicar a escuta
ativa, a comunicação assertiva e uma postura acolhedora e ética em sua conduta. Ao coachee,
compete a autorresponsabilidade de assumir o comprometimento consigo e com o processo
proposto e de que será necessário dedicação e disposição para aprender.
Durante a jornada no processo de coaching, outras questões essenciais precisam ser
identi�cadas e acompanhadas, como a performance (ou desempenho) e as interferências, que
podem atrapalhar a aplicação do potencial do coachee na realização das tarefas.
É sempre importante lembrar que o coaching é uma metodologia orientada para os resultados,
diferentemente do mentoring, que tem como foco o desenvolvimento da pessoa, e o counseling,
que se trata de um aconselhamento, com respostas prontas como a prática.
No mundo organizacional, o coaching é uma metodologia que tem servido como suporte e
ferramenta de desenvolvimento de pessoas, principalmente quando se trata de empresas que
possuem modelos de gestão por objetivos.
Você também aprendeu que é possível desenvolver processos de coaching dentro das
organizações e fora delas, como é o caso de pro�ssionais autônomos, que podem atender
pessoas em seus escritórios, por exemplo.
Independentemente do contexto organizacional ou no próprio escritório, o processo de coaching
tem a mesma característica e deve seguir etapas de acordo com a metodologia utilizada pelo
coach.
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Técnicas e Ferramentas de
Coaching
Os cuidados fundamentais para isso são:
Zelo pelo ambiente de atendimento (na preparação do ambiente e em sua utilização).
Garantir a privacidade necessária para o atendimento.
Postura acolhedora, ética e assertiva perante o coachee.
Elaboração do planejamento dos processos de acordo com o objetivo estabelecido.
Elaboração dos ciclos de atendimento e cronogramas para iniciar o processo.
Alinhamento da comunicação com o coachee durante o processo.
Outra questão bastante importante neste momento inicial da aprendizagem é compreender que
nem sempre todos os casos que chegam ao coach serão situações que poderão ser atendidas
em coaching.
Este olhar criterioso do coach deve estar sempre presente no momento da situação apresentada,
e recomenda-se que a pessoa seja referenciada para um atendimento pro�ssional adequado nos
casos em que o coaching não possa ser desenvolvido, por exemplo, uma pessoa em um estado
emocional delicado e que precisaria ser direcionada à psicoterapia.
Observe com atenção: uma pessoa estaria apta para o processo de coaching se ela estivesse se
sentindo bem em relação à sua saúde física e/ou mental. Caso contrário, seria recomendado que
ela resolvesse essas situações preliminarmente, com os pro�ssionais adequados, e, depois,
poderia passar pelo processo de coaching em direção ao seu objetivo.
Videoaula: Fundamentose abertura do processo de coaching – O coaching e
as metas
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Caro estudante, neste vídeo, você terá a oportunidade de revisar o conteúdo apresentado na
unidade. Para que você não �que com dúvidas, ao assistir ao vídeo, será possível reforçar os
conhecimentos a respeito dos principais conceitos técnicos do coaching e compreender como a
sua estrutura deve ser programada. Além disso, você encontrará algumas dicas sobre a prática
de coaching e sua diferença para outras práticas de orientação de pessoas. 
Desejo que você tenha um momento de re�exões sobre a sua aprendizagem. Bom vídeo!
Estudo de caso
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Coaching
Prezado estudante, este é um caso adaptado de uma situação real. Para resolvê-lo, você está
sendo convidado para atuar como um coach que será procurado por um pro�ssional para
atendê-lo em uma determinada condição.
Imagine a seguinte situação: um pro�ssional já graduado e que ocupa um cargo iniciante em
uma empresa promissora lhe procura para conhecer o seu trabalho como coach. O primeiro
contato que ele fez com você foi através de um aplicativo de mensagens instantânea e, logo de
início, ele já lhe contou sobre o cenário que está vivendo. A partir desse primeiro contato, você
sugere uma data para que possam conversar pessoalmente.
Nesse primeiro encontro, a situação informada foi: o pro�ssional está em início de carreira, em
um cargo que consegue executar com aptidão todas as suas atribuições. A partir deste bom
desempenho, ele foi notado pelo gestor, que o convidou para assumir um novo cargo, com mais
responsabilidades e competências. Para isso, ele deveria desenvolver algumas competências
técnicas sobre planejamento, �nanças e liderança, considerando que ele nunca atuou como líder
e teria que assumir uma equipe. O gestor pediu que ele pudesse pensar nesta oportunidade (e
desa�o) e que, dentro de alguns dias, con�rmasse se aceitaria ou não.
Diante dessa proposta, o pro�ssional sentiu-se um em um dilema, pois era a oportunidade para
prosseguir com seu crescimento na carreira, mas, ao mesmo tempo, ele não acreditava que
estava pronto para assumir o desa�o em relação aos cursos e à liderança de uma equipe. Ele
gostaria de saber, portanto, se você poderia oferecer-lhe o suporte necessário em um processo,
para que ele pudesse assumir este desa�o.
Agora é contigo! Qual seria a sua resposta para o pro�ssional? Supondo que tivesse que
programar um processo de coaching para atendê-lo, por onde começaria e como faria esse
planejamento?
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Coaching
A sugestão é que você apresente uma ideia de Situação A e Situação desejada B e relate, de
acordo com os seus conhecimentos, quais etapas seriam necessárias para apresentar o
processo ao futuro coachee.
_______
Re�ita
Lembre-se de que, em um atendimento inicial para abertura do processo de coaching, alguns
critérios precisam ser cumpridos. Observe os questionamentos a seguir para resolver o desa�o:
Você pensou na organização do ambiente para receber o futuro coachee?
Está disposto a escutá-lo ativamente, instigando-o a partir de questões, quando
necessário?
Enquanto você está escutando o futuro coachee, você pensou que precisa registrar
informações importantes, para que possa compreender o cenário atual que ele vivencia?
Para �nalizar o encontro inicial, você pensou em questioná-lo sobre a sua disponibilidade
de tempo, a �m de elaborar um futuro cronograma de sessões?
Todas essas re�exões são importantes para compor a resposta ao desa�o proposto. Pense
nisso!
Resolução do estudo de caso
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Para resolver o estudo de caso proposto, segue uma ideia como sugestão:
Ao �nalizar o processo de escuta ativa, o primeiro passo seria apresentar ao pro�ssional as
informações básicas sobre o processo de coaching. Indagar se ele conhece o processo e, em
caso negativo, apresentar-lhe do que se trata e como você – enquanto coach – costuma
trabalhar.
A demanda que ele apresenta poderia certamente ser atendida por um processo de coaching.
Você observou que uma das principais características na situação relatada pelo pro�ssional é,
possivelmente, algo relacionado à autoe�cácia? A partir deste insight, você poderia partir para a
programação de um processo de coaching com uma sequência de etapas, para que ele pudesse
cumprir algumas tarefas sobre as hard e soft skills que precisam ser desenvolvidas.
Veja como poderia ser apresentada a proposta:
Sessão 1: mapeamento da situação atual.
Sessão 2: estabelecimento de objetivo e metas. Neste caso, o objetivo seria assumir o cargo
oferecido. Dentre as metas, as principais seriam: fazer cursos de curta duração sobre
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planejamento e �nanças e realizar leituras e exploração de materiais sobre liderança e eventuais
cursos rápidos ou palestras para iniciar sua preparação.
Sessão 3: elaboração de um plano de ação e um cronograma de atividades, para que as metas
sejam cumpridas.
Sessão 4: acompanhamento do cumprimento das metas da semana.
Sessão 5: acompanhamento do cumprimento das metas da semana.
Sessão 6: encerramento do processo e avaliação dos indicadores de desempenho e das lições
aprendidas.
Para apresentar um cronograma de atendimentos, seria importante que o pro�ssional fosse
questionado sobre a sua disponibilidade de agenda e o tempo disponível para cumprir as tarefas
propostas no processo.
Após o atendimento, no mesmo dia ou no dia seguinte, apresentar a proposta ao futuro coachee
e aguardar a aprovação para iniciar o processo. 
Resumo visual
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Técnicas e Ferramentas de
Coaching
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Coaching
Referências
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Técnicas e Ferramentas de
Coaching
MARION, A. Manual de coaching: guia prático de formação pro�ssional. São Paulo, SP: Atlas,
2019.
OLIVEIRA, D. de P. R. de. Coaching, mentoring e counseling: um modelo integrado de orientação
pro�ssional com sustentação da universidade corporativa. 3. ed. São Paulo, SP: Atlas, 2018.
SAAD, E. Coaching na prática. Curitiba, PR: Intersaberes, 2021.
,
Unidade 2
Técnicas e Ferramentas de Coaching Individual
Aula 1
O processo de coaching individual
Introdução da aula
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Técnicas e Ferramentas de
Coaching
Nesta aula, vamos trabalhar as soft skills: relacionamento interpessoal, �exibilidade e adaptação,
apresentando a importância e as variações do processo de coaching aplicadas individualmente,
voltadas para as áreas pessoais e pro�ssionais. O que torna necessário criar conexões com o
coachee para que as sessões de coaching sejam o caminho para a obtenção dos resultados
esperados.
Vamos também demonstrar ferramentas que ajudam a mapear e de�nir objetivos a curto, médio
e longo prazos na vida pessoal, pro�ssional, social, familiar, espiritual ou �nanceira do coachee.
Preparado? Pronto para começar mais uma aula? Vamos lá!
O poder da conexão
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Coaching
Quando um coachee procura um coach, ele se identi�ca, seja por  indicação, redes sociais ou de
outra forma. Mas, a primeira impressão é a que �ca, conforme a máxima popular. E é no primeiro
encontro que o coach precisa criar uma conexão com seu coachee, porque será um processo
com várias sessões. O coachee precisa se sentir bem, compreendido, haver amistosidade e
sinceridade para gerar simpatia e fortalecer o elo entre ambos, coach e coachee, seja ele
temporário ou duradouro (GOLEMAN, 2011).
Mas, como fazer essa conexão ser temporária ou duradoura até o �nal do processo de coaching?
Simples: fazendo o coachee sentir-se à vontade para que, no primeiro encontro, ele possa
con�denciaras suas necessidades ou dúvidas HOJE para que o coach possa mapear os
caminhos do AMANHÃ.
Sabemos que o processo de coaching ocorre por meio de perguntas, mas, para que elas sejam
respondidas pelo coachee, é necessário criar uma empatia, uma sinergia, uma troca; nada mais
que uma conexão para que ele se sinta confortável para se abrir, tanto na sua vida pessoal
quanto pro�ssional, com seu coach, principalmente para identi�car e ordenar seus valores.
O sucesso e a felicidade são norteados pelos valores, que são as coisas que mais importam para
o coachee; e não necessariamente apenas o lado pro�ssional, mas pessoal também. Por isso,
cada indivíduo é único, e o conceito de felicidade e sucesso é diferente para cada um. Segundo
Vieira (2019) cada indivíduo vê e pensa de modo único e especí�co, mesmo o mundo sendo igual
para todos, pois cada um segue agindo de acordo com seus próprios interesses e paradigmas.
É raro encontrar uma pessoa no diagnóstico inicial em um processo de coaching que responda
quais são seus valores ou seu propósito de vida. Há um peso muito grande para responder,
porque é um trabalho que desenvolvemos com o autoconhecimento. “O grande problema é que
as pessoas estão vivendo o tempo todo na expectativa de que alguém vai aparecer de algum
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lugar e tomar uma providência que as bene�cie, quando na verdade isso deveria ser atitude e
iniciativa de cada um” (RUFINO, 2018, p. 32).
É imprescindível a um coach ter um olhar mais atento ao seu coachee, observando seu
comportamento, sua linguagem verbal e não verbal, quando é indagado sobre a sua
compreensão de si, seu autoconhecimento.
Conhecer o seu “eu” requer uma imersão profunda. Não é uma tarefa fácil, mas é
essencial para alcançar o seu sucesso pessoal e pro�ssional, de modo que possa
desenvolver tudo o que é necessário para aprimorar suas habilidades. E, com isso,
explorar 100% de sua potencialidade para chegar ao topo. (VIEIRA, 2019, p. 30)
Figura 1 | Espelho, como cada um se vê - Fonte: Pixabay.
Trazemos a técnica do Shazan, desenvolvida por José Roberto Marques, do Instituto Brasileiro de
Coaching (IBC, 2013), que proporciona uma forma mais assertiva de fazer estas perguntas de
autoconhecimento, de modo mais sutil, muitas vezes, consideradas invasivas para alguns, no
primeiro encontro:
1. Quais foram os 3 fatos / dias / momentos MARAVILHOSOS/BONS da sua vida?
2. Quais foram os 3 fatos / dias / momentos HORRÍVEIS / RUINS da sua vida?
Dessa forma, o coach consegue mapear o que traz alegria e o que sustenta os princípios e
valores inegociáveis do coachee. E também pode enxergar o que ele não quer mais repetir, até
mesmo o que bloqueia o seu desenvolvimento pessoal e pro�ssional. Para Losier (2020) quando
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Coaching
temos momentos de felicidade e alegria, você sabe que a vida está dando certo e, quando esses
momentos não são alegres, você vê o outro lado da vida.
Outra ferramenta de coaching que pode se aplicar no primeiro encontro é a Roda da Vida,
permitindo que o coachee avalie aspectos de sua vida com pontuação de 0 a 10, o que permite
ao coach descobrir quais áreas estão em desequilíbrio, a �m de gerar perguntas mais
direcionadas, criando um poder de conexão em seu primeiro encontro.
O poder da conexão está nas mãos do coach, orientando sempre o coachee a se sentir mais
pertencente a esse universo do coaching. Assim, os resultados chegarão mais rapidamente. 
A Roda da Vida como uma ferramenta de autoconhecimento
Será apresentada a ferramenta de coaching “Roda da Vida”. Esteja sempre com ela impressa ou
adapte-a, conforme a avaliação já feita do coachee. Por isso, é necessário conhecer a
importância e as variações do processo de coaching aplicado individualmente e qual a melhor
ferramenta para chegar a um resultado mais promissor.
Com essa ferramenta, o coach consegue, no primeiro encontro, mapear a situação atual em
relação à vida pessoal e pro�ssional do seu coachee, bem como seu per�l comportamental.
A Roda da Vida que utilizaremos é a do IBC, dividida em quatro categorias: Pessoal, Pro�ssional,
Relacionamentos e Qualidade de Vida, e dentro dessas categorias temos 3 subcategorias cada,
que são:
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Tabela 1 | Roda da Vida - Fonte: elaborada pela autora.
Agora, vamos dar notas de 0 a 10 nas subcategorias, o que signi�ca, nesse caso, pintar a roda.
Mas, a grande questão aqui é avaliar o ESTADO ATUAL. É importante frisar para o coachee que
ele precisa avaliar com o pensamento de HOJE, não pensar no passado nem no futuro. Muitas
vezes, você precisa reforçar que 5 é o meio, a comodidade, para entender o peso de cada
pontuação.
Não existe certo ou errado, mas, hoje, como o coachee avaliaria estes 12 itens em sua vida? E
como o coach analisou a reação dele, seu comportamento, em cada avaliação? É necessário
criar uma conexão na qual ele se sinta confortável para ser verdadeiro, sem ser julgado pelas
suas respostas.
É importante reforçar que essa ferramenta de coaching será um direcionador para as próximas
etapas do processo, a �m de alavancar seus objetivos, sejam eles PESSOAIS, PROFISSIONAIS,
RELACIONAMENTOS E/OU QUALIDADE DE VIDA.
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Figura 3 | Roda da Vida IBC - Fonte: IBC (2013, p. 26)
Quando terminar de preencher, a próxima etapa é a análise dos dados. O coach precisa aplicar o
rapport, livre de julgamento, e entender porque uma pontuação baixa pode desequilibrar todas as
outras categorias da roda. É necessário desenhar estratégias com o coachee em escala
mensurável para subir a pontuação e, consequentemente, atingir sua meta: o SUCESSO pessoal
e/ou pro�ssional.
Essa ferramenta é completamente adaptável, por isso a importância de, no primeiro encontro,
saber qual a situação atual e onde se quer chegar, quais os valores inegociáveis para que a Roda
da Vida seja realizada ou adaptada conforme as necessidades do coachee. Vamos trazer um
exemplo prático de utilização da roda adaptada, quando o coachee é estudante. Você pode
adaptar a roda com as disciplinas que ele estuda e ver qual teve pontuação menor, mapear o
porquê da nota baixa, traçar soluções para que essa disciplina tenha peso maior e traga notas
mais altas ou maior engajamento nas próximas avaliações.
“Quando identi�ca suas Necessidades de Realização, você passa a ser capaz de criar e atrair as
Estratégias para atender a essas necessidades. Quando atende as suas necessidades, você
obtém ALEGRIA” (LOSIER, 2020, p. 27).
Finalizada a Roda da Vida,  coach e coachee devem analisar juntos as pontuações mais baixas,
dentre os três subitens de cada categoria: Pessoal, Pro�ssional, Relacionamentos e Qualidade de
Vida. Juntos, permitindo que o coachee se abra mais, vejam como melhorar, agora que ele tomou
consciência de que esse item avaliado pode ser um impedimento para uma vida mais
equilibrada. Qual ou quais soluções se deve propor a partir de agora que tem essa consciência?
Não é fácil avaliar a vida de outra pessoa, por isso o coach precisa estar 100% conectado e sem
interferências externas, ruídos, julgamentos e pensamentos em seus atendimentos de coaching.
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Se você foi escolhido para ser coach de alguém, é porque ele con�ou em você e espera total
dedicação e entrega.  
A prática do coaching individual
Parabéns! Você acaba de ganhar seu primeiro cliente, um coachee que o encontrou através das
suas postagens nas redes sociais, gostou da forma que você aborda o desenvolvimento humano
e os benefícios que o coaching traz para a vida. Conexão feita, cliente com desejo de mudanças
e você, ansioso para colocar tudo em prática.
Mas, quem é este cliente? Seu nome é Marcelo Lemos, 32 anos, casado, pai de um menino de 8
anos, gerente �nanceiro de uma startup, salário compatível com o mercado, pós-graduado, tem
casa �nanciada, mora em São Paulo e sua esposa trabalha como recepcionista.
Ao falar sobre as características do seu cliente, parece estar