ATPS - CARGOS E SALÁRIOS Maria

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Universidade Anhanguera – UNIDERP 
 Centro de Educação a Distância
 Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Atividades Práticas Supervisionadas 
CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS.
Professor EAD: Monica Satolani
Professor Tutor a Distância: Simone de Carli
Nome: Chayane da Silva - RA:6505233807
 Caxias do Sul, 06 Novembro 2014.
INTRODUÇÃO
 Os recursos humanos precisam ser tão bem administrados como qualquer outro recurso de uma organização, com o intuito de torná-los mais produtivos para que possam atingir os objetivos da empresa. Por outro lado, as pessoas irão se esforçar na mesma proporção em que obtiverem retornos.
 Portanto, é preciso que haja uma interação entre os propósitos de cada uma das partes, organização e indivíduos, para que ambas consigam alcançá-los. Sendo assim, a gestão das pessoas tem caráter estratégico dentro das organizações, pois é esta gestão que irá adaptar os objetivos individuais dos funcionários com os da empresa, a fim de criar uma relação de ganhos recíprocos.
 Chiavenato (1999) propõe algumas políticas e práticas essenciais para a gestão do trabalho das pessoas, entre elas estão: analisar e descrever cargos bem como administrar cargos e salários. Logo, o Plano de Cargos e Salários constitui uma ferramenta de grande importância para as empresas, uma vez que é através dele que serão realizadas tais práticas.
 As funções desempenhadas pela pessoa dentro da empresa determinam seu cargo e a recompensa por sua realização. Um Plano de Cargos e Salários bem elaborado pode se tornar um diferencial competitivo dentro da organização, visto que o mesmo poderá motivar os funcionários e proporcionar à empresa um controle do valor pago a cada colaborador na realização de seu trabalho.
 Atualmente, grande parte das empresas de médio porte tem conhecimento da relevância de um Plano de Cargos e Salários, mas muitas delas não o possuem, talvez pela ausência de profissionais qualificados nessa área ou pela falta de um departamento de RH bem estruturado.
 Entretanto, as organizações que passarem a fazer uso contínuo desse planejamento certamente terá uma vantagem competitiva.
CARGOS, SALARIOS E BENEFÍCIOS.
Cargos
 A descrição de cargos é um documento escrito que determina um cargo a partir dos deveres, condições de trabalho, responsabilidades e especificações. Sendo assim, a descrição dos cargos baseia-se em resumir e padronizar as características de um cargo através de observação, estudo e redação. Detalha as principais exigências do cargo ao seu ocupante, para que suas sejam realizadas com eficiência e eficácia. (MARRAS, 2002).
 A titulação é a atribuição de títulos aos cargos existentes na organização. Os títulos têm de estar de acordo com as tarefas que são descritas, refletindo a idéia principal do cargo, além de serem curtos e objetivos. (SILVA, 2002).
 Outro aspecto que a titulação dos cargos deve ter é a universalidade, ou seja, a utilização de títulos que sejam empregados pela maioria das empresas. Contudo, quando se tratar de um novo título, deve-se procurar identificar ao máximo o cargo com sua missão. Por meio da avaliação de cargos é estabelecido o valor relativo a cada cargo, com vistas a construir uma hierarquia entre eles. Portanto, pelo processo de avaliação, os cargos são analisados e comparados de forma a colocá-los em ordem de importância. 
 	Além de ordenar os cargos, a avaliação irá permitir o estabelecimento da estrutura salarial que, por sua vez, determinará consistentemente os salários a serem pagos. (PONTES, 2005, p. 169).
 	Para Chiavenato (2000), a função é um conjunto de tarefas ou atribuições exercidas de maneira sistemática e reiteradas por um ocupante de cargo. Pode ser exercido por uma pessoa que, sem ocupar um cargo, desempenha provisória ou definitivamente uma função. Lacombe (2005, p. 152), diz que a função “é uma posição, definida na estrutura organizacional, a qual cabe um conjunto de responsabilidades afins e relacionamentos específicos e coerentes com sua finalidade”.
Atualmente, a área de recursos humanos está encontrando dificuldades em adequar os cargos às pessoas, porque conforme descreve Chiavenato (1996), as pessoas passam por mudanças, aprendem novas habilidades, absorvem conceitos novos, desenvolvem atitudes e enriquecem seu comportamento frente ao trabalho que executam, provocam mudanças nos cargos impondo novas posturas e habilidades dos seus ocupantes. Assim, a empresa deve redesenhar e atualizar constantemente os cargos devido a estas mudanças ocorridas.
Salarios
 “A remuneração inclui o retorno financeiro e os serviços e benefício como parte de pagamento em uma relação de trabalho”. (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000, p.381).
Segundo Silva (2002), as diretrizes que guiam o subsistema de remuneração são o equilíbrio interno e externo. O primeiro se dá através das relações salariais entre os cargos da mesma empresa, preocupando-se com a aceitação pelos empregados dessas relações. 
Quando as variações dos salários estão de acordo com os requisitos exigidos pelos cargos, o equilíbrio interno é alcançado.
Já o equilíbrio externo propõe que os funcionários da organização tenham o mesmo nível salarial que as demais empresas do mesmo segmento. Tal equilíbrio é obtido quando a empresa consegue pagar os mesmos valores praticados no mercado.
A remuneração deve criar um clima organizacional apropriado para exercer influência no comportamento das pessoas, de modo que estas se dediquem ao máximo para alcançar os objetivos estabelecidos pela empresa.
 	Assim, dentro de uma organização, um dos aspectos mais importantes de sua filosofia é o que se relaciona com os salários. O nível de salário em relação à produção é o elemento essencial tanto na posição competitiva da organização de mercado de trabalho, como nas relações da organização com seus próprios empregados.
Para uma empresa o salário, representa custo, fator influenciador do clima organizacional e da produtividade, pois representa o item mais importante de seus custos fixos, cerca de 30% ou até mais nos custos dos produtos ou serviços. Já para os funcionários significa subsistência, a sobrevivência.
O dinheiro pode ser poderoso motivador se as pessoas acreditarem haver ligação direta ou indireta entre desempenho e conseqüente aumento de remuneração. Se essa percepção for alcançada e confirmada, as pessoas certamente terão melhor desempenho em vista do resultado financeiro desejado. (CHIAVENATO, 2004, p.74).
Portanto, o valor intrínseco de um cargo é resultante de sua avaliação, quando medido com pesos relativos e elaborando uma estrutura comparativa (avaliação), que parte da descrição do trabalho individual e define o quanto vale o cargo.
Benefícios
Esses componentes da remuneração são os adicionais que buscam trazer ao funcionário maior facilidade e conveniência, evitando que o mesmo tenha preocupações com alguns assuntos. As organizações podem conceder os benefícios total ou parcialmente. (CHIAVENATO, 2003).
Marras (2002), afirma que um programa de benefícios atende tanto os objetivos dos funcionários como também da organização. Em relação à organização, quando essa faz o uso de programa de benefícios, as necessidades de seus funcionários são atendidas, diminuindo assim os índices de rotatividades, de absenteísmo, estresse, etc. E, consequentemente, a organização se torna mais competitiva perante seus concorrentes.
Para os funcionários, um programa de benefícios além de oferecer facilidades, garante também o que eles precisam para alcançar seu nível mínimo de qualidade de vida. Atualmente, algumas empresas estão adotando os planos de benefícios flexíveis. Esses planos permitem aos funcionários escolher quais benefícios querem receber entre os disponibilizados pela empresa.
Descrição de Cargos
A descrição do cargo faz com que cada funcionáriosaiba quais são as suas atividades, sendo que cada cargo tem seu nível de importância dentro da organização.
A descrição de cargos é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados para execução dessas atribuições ou tarefas (como faz), os objetivos do cargo (por que faz). (CHIAVENATO, 2004, p. 242).
O cargo trata-se da descrição dos trabalhos normais do cargo, operacionais e administrativos de qualquer área da empresa especificando as funções, tarefas, responsabilidades, requisitos e outros aspectos a fim de fornecer informações para a avaliação do cargo, enquadramento dos empregados, recrutamento e seleção, treinamentos, que segundo Chiavenato (2004), aborda:
a) O que faz: descrições dos cargos operacionais e administrativos de qualquer das áreas da empresa.
b) Como faz: especifica as funções, tarefas, responsabilidades, requisitos e outros aspectos do cargo.
c) Para que faz: fornece informações para a avaliação dos cargos, enquadramento dos empregados, recrutamento e seleção, treinamento e outros afins.
Portanto, pode-se dizer que a descrição de cargo, segundo Dessler (2005), é realizada para fins de administração salarial, pois abrange as diversas funções incluídas em um cargo, a formação profissional e o tempo de experiência para exercer o cargo, além das características pessoais que o ocupante deve ter.
A descrição de cargos proporciona muitos benefícios para a organização e melhora consideravelmente o desempenho dos ocupantes dos cargos, uma vez que passam a trabalharem mais motivados.
Ao descrever funções devem-se seguir alguns critérios que em geral as tarefas são descritas em ordem de importância, sendo que as descrições das funções nunca esgotam todos os tipos de trabalhos que competem o cargo e o número de funções. 
Chiavenato (2004), ainda diz que para a descrição de cargo, também são analisados os requisitos mentais e físicos, as responsabilidades envolvidas e as condições de trabalho. 
Algumas informações se aplicam somente em cargos operacionais, enquanto outras são aceitos apenas a cargo de chefia (subordinados) e nesses incluíam outras informações para atender as necessidades específicas como sexo, porte físico, idade, aptidão numérica, aptidão analítica, raciocínio abstrato, uso especial dos sentidos, comunicação verbal, comunicabilidade escrita.
A denominação deve refletir a essência do cargo, sua atividade ou missão principal.
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
A proposta do plano de cargos e salários é elaborada com base na entrevista realizada com os funcionários da empresa, na pesquisa documental e na pesquisa mercadológica.
É muito comum existir uma expressiva distorção entre o conteúdo da descrição dos cargos e a real função das pessoas. Isso ocorre porque as tarefas e funções não são bem registradas e analisadas. Para que isso não ocorra, a descrição dos cargos deve ser feita de forma bem detalhada, baseando-se nas reais funções dos funcionários. (RODRIGUES, 2006).
Para se conhecer melhor os cargos da empresa e poder analisá-los da forma mais adequada, as entrevistas foram divididas em três grupos: entrevista para análise de funções gerenciais, funções administrativas e funções operacionais. As entrevistas foram elaboradas com base na metodologia proposta por Pontes (2005).
Por meio das entrevistas foi possível evidenciar as tarefas que os funcionários executam e como as executam. Identificou-se também o nível de instrução, conhecimentos, experiências, responsabilidades e esforços físicos necessários para o bom desempenho das funções.
A remuneração dos funcionários foi comparada com o mercado através da pesquisa mercadológica. 
Quando a empresa decide em elaborar um plano de cargos e salários, conforme Marras (2000), a mesma pode optar por fazê-lo com uma equipe interna, ou pela contratação de uma assessoria externa especializada, par conduzir o programa segundo todas as suas exigências técnicas, pois de acordo com Dessler (2005, p.158), um plano de cargos e salários engloba:
a) A relação dos cargos existentes e sua descrição em formulário padronizado.
b) Os fatores utilizados na avaliação dos cargos e os níveis de cada fator, a descrição daquilo que se entende para cada fator e cada nível.
c) A pontuação de cada nível em cada fator e sua justificativa.
d) A avaliação resultante de cada cargo em função dos fatores utilizados, dos níveis atribuídos a cada cargo em cada fator e a pontuação estabelecida para cada nível.
e) O agrupamento dos cargos em níveis para fins de administração salarial.
f) O resultado da pesquisa de mercado salarial para cada nível de cargos e sua respectiva faixa de variação.
CONTEXTUALIZAÇÃO DA EMPRESA
A empresa Bruna Calçados LTDA, com nome fantasia: Bruna Calçados, situada na Avenida Jacob Luchesi, n° 1000 no centro de Guaporé - RS, com CNPJ.: 06.475.172/0001-61. Sendo seu ramo de negócio a fabricação de calçados.
A Bruna Calçados foi fundada no dia 12 de fevereiro de 2000, possuindo 1.670 m² de área construída, sendo uma empresa de médio porte, dispõe de máquinas para fabricação de calçados e afins, nos setores de almoxarife, corte costura, preparação e modelagem, todos os equipamentos utilizados são em excelentes condições de segurança obedecendo às normas regulamentadas pela fiscalização. Seu público-alvo abrange desde os jovens e adultos que anseiam andar na moda, procuram por elegância e conforto.
Atualmente a empresa conta com 100 funcionários capacitados, envolvendo não somente os profissionais que ocupam os cargos da diretoria, mas também o pessoal da área de atendimento.
 
MISSÃO: Oferecer beleza para os pés, através de soluções criativas e produtos de qualidade.
VISÃO: Atender com excelência as expectativas e sonhos dos nossos clientes, com colaboradores motivados e satisfeitos.
VALORES: Trabalho; Respeito às pessoas; Integridade; Empreendedorismo; Perpetuidade do negócio.
ELABORAÇÃO DO PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS
A elaboração de um programa de Plano de Cargos e Salários deve ter bem fundamentado em seu propósito os pontos que irão nortear a sua execução: o que motivou à organização a produzir o projeto; orçamento; cronograma de execução; meios de divulgação, ou seja, de qual forma irá participar ao colaborador a respeito do programa e informá-lo da sua importância dentro do contexto; objetivos específicos para cada etapa; delineamento das atividades; plano de ação; metodologia para o monitoramento de cada etapa implementada; avaliação de resultados obtidos; correção de rumo das não conformidades.
O exercício de enquadramento de cargos e salários é a fase onde se calcula todos os custos envolvidos na implantação do Plano de Cargos e Salários, bem como a estratégia de implantação de acordo com as condições financeiras da empresa tentando minimizar os impactos que possam ocorrer.
Na descrição de cargos o levantamento e análise de todos os postos de trabalho da organização que serão os subsídios para elaboração das descrições de cargos.
É a garantia da equidade externa de qualquer política salarial, que deverá ser feitaatravés de pesquisa de mercado junto às outras empresas da mesma região, porte, ramo de atividade, etc.
Para auxiliar na descrição dos cargos utiliza-se a CBO - Classificação Brasileira de Ocupações, que tem como objetivo principal uniformizar os títulos e codificar as ocupações brasileiras, para fins de pesquisa sobre o mercado de trabalho e a estrutura ocupacional.·.
Ao elaborar um plano de cargos e salários na empresa, é importante que sejam apresentadas algumas explicações quanto a importância e as etapas do plano de cargos e salários. Desse modo, conforme descreve Marras (2002), para iniciar a implantação é fundamental que a empresa disponha dos seguintes instrumentos:
a) Organograma da empresa.
b) Relação nominal dos empregados por centro de custo.
c) Relação nominal de salários hierarquizada (do menor ao maior salário).
d) Relação de cargos existentesna empresa por ordem alfabética.
e) Relação por centro de custo, dos responsáveis de cada área da empresa.
A partir destas informações a empresa poderá analisar os dados de modo que compreenda toda a sua estrutura atual, repassando estas informações a todos os envolvidos, para que no momento de coletar informações, explica Marras (2000), haja menos resistência, tornando as informações mais concretas e com baixo grau de distorção, pois muitos funcionários acreditam que tal interesse da empresa, inicialmente está atrelado também a demissões.
TIPOS DE REMUNERAÇÃO ESTRATEGICA
REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
Em geral ela é aplicada em empresas que crescem muito rápidoem um curto espaço de tempo, onde é frequente certa desorganização. Esse sistema gera um equilíbrio com os salários praticados no mercado e promove uma igualdade de salários dentro da empresa, gerando um sentimento de justiça entre os empregados. 
A remuneração funcional é composta da descrição dos cargos, avaliação de cargos e faixas de salários, política e pesquisa de salários.
REMUNERAÇÃO INDIRETA
A remuneração indireta também é conhecida como benefícios e incentivos,
os benefícios são formas que as empresas praticam de responsabilidade social como, por exemplo, seguro de vida, assistência medica ou complementação de aposentadoria. É uma forma de atrair e manter as pessoas na organização. 
Os incentivos ajudam a manter a consciência e a responsabilidade do trabalhador e podem ser oferecidos na forma de viagens, computadores, eletrodomésticos entre outros.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
Coloca que a remuneração por competência cresceu por diversos fatores como o crescimento do setor de serviços, aumento por profissionais qualificados, redução da estrutura hierárquica rígida. Diante disso as empresas estão procurando identificar os conhecimentos, comportamentos e atitudes que os profissionais devem possuir para enfrentar essa nova realidade.
Isso faz com que grandes empresas busquem a otimização de seus recursos, ou seja, começam a buscar o que chamamos atualmente de vantagem competitiva, passam a encarar não mais a organização como uma empresa de aspectos hierárquicos rígidos, com um grande número de níveis hierárquicos e ascensão profissional somente através de promoções sem nenhum tipo de histórico ou clareza, e busca tornar-se empreendedora, com aspectos hierárquicos flexíveis, estruturas organizacionais com poucos níveis hierárquicos e com sua ascensão salarial através de seu desenvolvimento pessoal.
O Recompensar atende a todos os colaboradores da empresa e se encontra dividido em três módulos:
* Prêmio Desempenho (para todos os funcionários) - paga até 2 salários/ano. Nesse módulo existe uma relação entre o resultado operacional da empresa e o grau de participação em programas de qualidade, segurança e desenvolvimento de RH;
* Remuneração variável (até coordenadores) - paga até 1,2 salários/ano. Para esse, o foco é voltado para produtividade, rendimento, custos e qualidade dos produtos e serviços específicos de cada unidade fabril;
* Bônus (para todas as funções gerenciais). “Esses indicadores são decorrentes do plano de negócios da empresa”. São definidos de forma participativa na negociação anual de nosso 'business plan'.
A IMPORTANCIA DO PLANEJAMENTO DE CARREIRA
É importante que as lideranças estimulem discussões em relação à carreira com seus funcionários e, na medida do possível, ofereçam suporte efetivo para o desenvolvimento pessoal e profissional dos indivíduos.
Primeiro, pode ser realizado como forma preventiva, para todos os colaboradores, através da realização de reuniões de discussão de carreira e de feedback dedesempenho.
O futuro de uma pessoa pode ser determinado pelas escolhas que ela faz tanto na vida pessoal quanto profissional. No âmbito corporativo isso tem sido comprovado no dia-a-dia, pois se tornou comum os colaboradores direcionarem determinadas ações e investimentos para garantir a empregabilidade, afinal à competitividade no mercado é cada vez maior.
Os benefícios – O plano de carreira é benéfico tanto para as organizações quanto para os profissionais. Para o colaborador, essa prática traz um maior alinhamento e segurança por sentir que há um interesse genuíno da empresa por sua carreira.
 “São muitos os benefícios deste trabalho, pelo lado da organização e para o colaborador. 
Mas o principal é a manutenção de um fluxo sadio de crescimento e desenvolvimento da organização”.
PROPOSTA DE UM PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS
De acordo com a pesquisa bibliográfica e a pesquisa salarial foi possível elaborar uma proposta de um programa de cargos e salários para a empresa em estudo, para que os funcionários sintam-se motivados para a execução de seus trabalhos.
	SETOR
	CARGO
	SALARIO
	ESCOLARIDADE
	GERENTE DE VENDAS
	Gerenciamento da loja e estoques.
	R$2.000,00
	Superior Completo
	ADMINISTRATIVO
	Auxiliar Administrativo
Financeiro
	R$ 1.300,00
	Superior Completo
	VENDEDORES (AS)
	Atendimento aos clientes, arrumar vitrine, estoque.
	R$950,00
	2º Grau completo
Quadro 01: Levantamento de cargos e salários da Bruna Calçados LTDA
Fonte: da própria pesquisa
De acordo com os cargos apresentados no quadro 01 a seguir, apresentam-se as descrições de cargos para gerente de vendas, auxiliar administrativo financeiro, vendedores (as), descrevendo a formação escolar e experiência (desejável), bem como as habilidades e treinamentos.
DESCRIÇÃO DE CARGO:
GERENTE DE VENDAS
FORMAÇÃO ESCOLAR
Nível Superior (mínimo cursando) correlato com a função.
Experiência (desejável)
No mínim
o de 12 meses de trabalho na área correlata.
DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES
Planeja e orienta atividades de equipes de atendimento ao cliente para suprir necessidades de clientes e dar suporte às operações da empresa. Desenvolve procedimentos, estabelece norm
as e administra atividades para garantir o lançamento preciso de pedidos, acompanhamento eficiente de remessas e entrega oportuna de produtos aos clientes. Também é responsável pela resposta eficaz a solicitações, problemas e necessidades especiais de clie
ntes. Trabalha em conjunto com as áreas de Marketing e Vendas, Logísticas e Transportes para reduzir o ciclo de produção de pedidos e melhorar as taxas de enchimento, ao mesmo tempo em que controla o custo de atendimento aos clientes.
HABILIDADES
TREINAME
NTO
Boa aparência
Capacidade de adaptação a novas situações
Capacidade de comunicação
Capacidade de decisão
Capacidade de liderança
Capacidade de negociação
Capacidade de organização
Criatividade
Determinação
Habilidade para os negócios
Habilidade para tr
abalhar em
 equipe
Noção de prioridades
Senso de responsabilidade
• 
Vendas
• 
Potencial de mercado
• 
Demanda de mercado
• 
Demanda da empresa
• 
Administração de vendas
• 
Mapa de vendas
• 
Relatórios de visitas
• 
Mapa estatístico de visitas
• 
Manual do vended
or
• 
Manual do gerente de vendas
• 
Sistema de informações de vendas
 
	DESCRIÇÃO DE CARGO:
AUXILIAR ADMINISTRATIVO FINANCEIRO
	FORMAÇÃO ESCOLAR
Nível Superior (mínimo cursando) correlato com a função.
	Experiência (desejável)
No mínimo de 12 meses de trabalho na área correlata.
	DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES
	. Emitir relatórios e extratos de conta corrente – cobrança.
· Alimentar o sistema e o financeiro informando os juros e despesas de duplicatas.
· Realizar o fechamento do movimento, conferir extratos de cobrança e conta corrente.
· Fazer arquivos da documentação e registros pertinentes.
· Emitir e cadastrar duplicatas no banco.
· Realizar as prorrogações e baixas de duplicatas.
· Fazer correspondências para clientes e bancos, cartas de anuência.
· Enviar duplicatas para cartório.
· Elaborar contratos de representações.
· Fazer movimento de caixa.
· Realizar cobrança via telefone.
· Atender clientes, fornecedores e representantes via telefone e pessoalmente.
· Emitir as NF’s.
· Monitorar o atendimento dos prazos estabelecidospara pagamento a receber e a pagar.
· Cadastrar e emitir pedidos.
	HABILIDADES
	TREINAMENTO
	· Raciocínio rápido.
· Habilidade numérica.
· Relacionamento Interpessoal.
· Negociação.
	Crédito e cobrança.
· Administração financeira.
· Orientação para crédito.
· Informática.
· Atendimento ao público.
· Técnicas de vendas.
· Contabilidade.
· Programa 5S’s.
DESCRIÇÃO DE CARGO:
GERENTE DE VENDAS
 
	DESCRIÇÃO DE CARGO:
	
VENDEDORES (AS)
	FORMAÇÃO ESCOLAR
2º Grau Completo
	Experiência (desejável)
No mínimo de 6 meses de trabalho na área correlata.
	DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES
	Vender o produto certo ao cliente certo e no tempo certo, utilizando o material promocional apropriado.
Promover seu produto demonstrando benefícios diferentes da concorrência.
Praticar sua estratégia de preços demonstrando dados que justifiquem custos, lucros e segurança para o varejista.
Demonstrar o mecanismo de ação do produto, a fim de aumentar a confiança do cliente;
Prestar serviços aos seus clientes, orientando-os na venda e auxiliando-os na pós-venda.
Explorar detalhadamente cada ponto dos seus recursos promocionais.
Sugerir promoções, merchandising ou campanhas que atinjam os consumidores dos seus produtos na loja varejista visitada.
Ajudar seus clientes a vender, ajudando-o a demonstrar melhor o produto nos argumentos com os consumidores.
Analisar o desempenho dos atuais e novos produtos junto ao cliente e checar também o ponto de venda, a fim de verificar se estão sendo atendidos com eficácia.
Avaliar seu próprio desempenho e propor-se um plano de melhoria da eficácia operacional.
	HABILIDADES
	TREINAMENTO
	Ouvir e entender o cliente
Ser um entusiasta
Ser organizado
Encontrar soluções
Comunicar-se bem
	· Atendimento ao público.
· Técnicas de vendas.
· Porcentagem e descontos
· Programa 5S’s.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Inicialmente, fez-se a pesquisa bibliográfica, compreendendo que um plano de cargos e salários é uma ferramenta que possibilita atender as necessidades dos funcionários quanto as suas atribuições e remuneração, que a organização oferece.
Em seguida com a observação realizada no ambiente organizacional, foi possível identificar que apesar da empresa em estudo investir em treinamento contínuo de seus funcionários, não dispõe de nenhum documento formal escrito, com informações sobre descrição de cargos e salários, ou detalhamento das atribuições ou tarefas dos cargos existentes na empresa.
A proposta de um plano de cargos e salários foi apresentada a empresa em estudo, para que a mesma possa analisar e avaliar a viabilidade de sua implantação, a qual se acatada permitirá a empresa obter benefícios e vantagens no sentido de motivar os funcionários a se comprometerem com a qualidade dos serviços e produtos oferecidos, pois é natural que o funcionário se esforce mais quando, recebem da organização os incentivos e a motivação adequada.
Conclui-se que o estudo foi relevante para a empresa porque oportunizou conhecimentos teóricos sobre o tema e informações relevantes quanto a implantação de um plano de cargos e salários. Para a acadêmica, foi uma oportunidade para exercitar as práticas de gestão estratégica de pessoas, permitindo apresentar melhorias para a empresa, contribuindo para o crescimento pessoal e profissional.
REFERÊNCIAS
CARVALHO, Antonio Vieira; NASCIMENTO, Luiz Paulo. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2 ed. Rio de Janeiro:Elsevier, 2004.
____. Recursos humanos: edição compacta, 6 ed. São Paulo, 2000.
_____. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 4 ed. São Paulo: Atlas, 1999.
_____. Como transformar RH de um centro de despesas em um centro de
lucro. São Paulo: Makron Books, 1996.
_____. Iniciação à administração de pessoal. São Paulo: McGraw-Hill, 1990.
GIL, Antonio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2007
MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Metodologia científica. 2 ed. São Paulo: Atlas, 1996.
RESENDE, Enio, Cargos, salários e carreira: novos paradigmas conceituais e
práticos. São Paulo: Afiliadas, 1991.
SILVA, Mateus de Oliveira. Sistemas modernos de remuneração. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
ZIMPECK, Beverly Glen, Administração de salários. 7 ed. São Paulo, Atlas, 1992.