coaching e carreira

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COACHING E 
CARREIRA
Bruno de Souza Lessa
Motivação, engajamento 
e comprometimento
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
  Identificar a hierarquia das necessidades de Maslow e relacioná-la à 
trajetória profissional dos indivíduos.
  Conceituar motivação, engajamento e comprometimento sob o en-
foque da psicologia positiva.
  Relacionar engajamento, flow e carreira.
Introdução
A motivação humana é um conceito central dentre aqueles estudados pelas 
ciências, tanto as teóricas quanto as aplicadas. Na maioria das organizações, 
é comum ouvir ocasionalmente que um funcionário específico não está 
motivado e, portanto, seu desempenho ficou em segundo plano. Essa é a 
razão pela qual as empresas investem, por exemplo, na organização de ses-
sões de treinamento e eventos recreativos para motivar seus colaboradores.
A motivação pode ser entendida como o desejo ou impulso que um 
indivíduo tem para realizar suas tarefas. Nesse sentido, é a motivação para 
realizar uma determinada tarefa que condiciona se um indivíduo em par-
ticular consegue completar uma tarefa de acordo com os seus requisitos 
ou não. Além disso, a ausência de motivação leva a um desempenho in-
suficiente ou à perda de competitividade, resultando, consequentemente, 
na perda de recursos para uma organização. É por esse motivo que os 
gerentes de recursos humanos enfatizam que os funcionários precisam 
ter bons níveis de motivação para realizar seus trabalhos.
Neste capítulo, você vai estudar em detalhes uma das teorias mais 
difundidas sobre a motivação humana: a hierarquia das necessidades, de 
Abraham Maslow. Além disso, você vai verificar os conceitos de engaja-
mento e comprometimento a partir do enfoque da psicologia positiva. Por 
fim, você vai analisar a relação entre engajamento, estado de flow e carreira. 
A hierarquia das necessidades de Abraham 
Maslow e a trajetória profissional
Uma das principais questões que norteiam os estudos sobre a motivação 
humana é: “O que motiva o comportamento?”. Para responder essa pergunta, 
inúmeros pensadores e cientistas elaboraram, no decorrer da história, con-
ceitos que pudessem explicar o que motiva o comportamento humano. Uma 
das teorias clássicas mais difusas nesse sentido é a chamada hierarquia das 
necessidades, proposta pelo psicólogo norte-americano Abraham Maslow, que 
tenta explicar o comportamento dos indivíduos por meio dos seus esforços 
para preencher certas necessidades. 
Maslow (1943) sugeriu que as pessoas são motivadas a satisfazer determi-
nadas necessidades básicas antes de passarem para outras mais complexas, 
por exemplo. O interesse de Maslow era saber quais são os elementos que 
satisfazem as pessoas e quais movimentos elas fazem para alcançar um de-
terminado grau de satisfação.
Maslow propôs que seres humanos saudáveis têm um certo número de 
necessidades, e que essas necessidades estão organizadas em uma hierar-
quia, com algumas delas se localizando em uma base de importância maior 
(como as necessidades fisiológicas e de segurança) e mais básica do que 
outras (como as necessidades sociais e de estima). A chamada hierarquia de 
necessidades de Maslow é frequentemente apresentada como uma pirâmide 
de cinco níveis, com as necessidades mais sofisticadas entrando em foco 
apenas quando as necessidades mais básicas tiverem sido atendidas, conforme 
lecionam Rasskazova, Ivanova e Sheldon (2016).
Na Figura 1, você pode ver a hierarquia das necessidades conforme con-
cebida por Abraham Maslow. Na base, é possível ver que estão as necessi-
dades mais básicas, que se relacionam com a satisfação de demandas para a 
sustentação da vida biológica e social. À medida que essas necessidades vão 
sendo atendidas, outras mais complexas ganham prioridades e precisam ser 
contempladas concomitantemente.
Motivação, engajamento e comprometimento2
Figura 1. A hierarquia das necessidades de Maslow.
Fonte: Adaptada de Maslow (1943).
Maslow chamou os quatro níveis inferiores da pirâmide de necessidades de 
deficiência, porque uma pessoa não sente nada se elas forem satisfeitas, mas 
fica ansiosa caso não estejam. Assim, necessidades fisiológicas como comer, 
beber e dormir são necessidades de deficiência, assim como necessidades de 
segurança, necessidades sociais, como amizade e intimidade sexual, e neces-
sidades do ego, como estima e autorrealização. Uma vez que a pessoa tenha 
satisfeito suas necessidades de deficiência, ela pode voltar sua atenção para 
a autorrealização, conforme descrevem Neubauer e Martskvishvili (2018). 
3Motivação, engajamento e comprometimento
Para Maslow (1943), as pessoas têm um desejo inato por alcançar a au-
torrealização. Entretanto, para alcançar esse objetivo, seria imperativo que 
um número de necessidades básicas tivesse sido satisfeito — por exemplo, as 
necessidades de comida, segurança, pertencimento a um grupo e obtenção de 
reconhecimento social. Dito de outra forma, as necessidades que estão na base 
da pirâmide são os requisitos biológicos básicos. Quando uma necessidade 
de um nível mais baixo é atendida, é possível passar para os outros níveis 
mais sofisticados, conforme lecionam Rasskazova, Ivanova e Sheldon (2016).
No decorrer de nossas trajetórias profissionais e no cotidiano do trabalho, 
precisamos satisfazer uma série de necessidades, tentando ir daquelas consi-
deradas mais básicas àquelas mais complexas e que envolvem um conjunto 
sofisticado de fatores. Nesse sentido, no decorrer das nossas carreiras, fazemos 
escolhas orientadas por algumas dessas necessidades mais do que por outras, 
considerando o contexto no qual estamos inseridos. 
Por exemplo, uma pessoa pode ter um papel ou até mesmo um emprego 
específico em uma ONG ou em um serviço comunitário como voluntário, e 
esse trabalho satisfaz suas necessidades de estima. No entanto, por conta do 
tempo que precisa ser dedicado a essa atividade e da demanda por um salário 
para sustentar a si e a família, é possível que o indivíduo tenha que optar por 
outro emprego — nesse caso, um emprego que pague um salário melhor e 
que possibilite comprar o básico para sua sobrevivência. Nessa perspectiva, 
as necessidades acabam por guiar — algumas vezes, de forma sutil, e outras, 
nem tanto — as escolhas que fazemos nas nossas trajetórias profissionais.
Diante da dificuldade de nos ajustarmos ao contexto e a essas escolhas, 
aspirações e capacidades, um profissional como um coach e as estratégias que 
ele desenvolve podem servir de suporte. Afinal, nem sempre é fácil adequar 
as expectativas subjetivas às condições reais que se impõem diante daquilo 
que planejamos para nossas carreiras. Os coaches possuem competências, 
treinamentos e técnicas que podem ajudar na escolha mais alinhada com nossos 
propósitos. Isso porque, apesar de termos um número limitado de alternativas, 
é possível optar por aquela que satisfaça nossas necessidades, sem que essa 
escolha cause infelicidade. 
À medida que o indivíduo avança na pirâmide, as necessidades passam a 
ter facetas mais sociais e psicológicas. Por isso, Maslow enfatizou a autorrea-
lização como muito importante para qualquer indivíduo, pois se relaciona com 
a imanência individual por integração com o meio social e natural. Embora a 
teoria seja geralmente retratada como uma hierarquia rígida, Maslow observou 
que a ordem em que essas necessidades são atendidas nem sempre segue uma 
progressão padronizada. Por exemplo, ele observou que, para alguns indivíduos, 
Motivação, engajamento e comprometimento4
a necessidade de estima pode ser mais importante do que a necessidade de 
autorrealização, conforme apontam Neubauer e Martskvishvili (2018).
As necessidades são descritas por Maslow (1943) conforme apresentado a 
seguir, indo da mais básica para a mais complexa.
  Necessidades fisiológicas: as necessidades fisiológicas são as mais 
basilares e incluem os fatores vitais para a nossa sobrevivência. Alguns 
exemplos de necessidades fisiológicasincluem: comida, água ou sono. 
Além dos requisitos básicos da nossa nutrição, as necessidades fisioló-
gicas também incluem elementos como abrigo e roupas. 
  Necessidades de segurança: nesse nível, as necessidades de segu-
rança e proteção se tornam primárias. As pessoas passam a demandar 
controle e ordem em suas vidas, portanto, a necessidade de segurança 
e proteção contribui em grande parte para os comportamentos nesse 
sentido. Alguns comportamentos ligados às necessidades de segurança 
incluem: buscar estabilidade financeira, saúde e bem-estar ou mudar 
para um bairro mais seguro.
  Necessidades sociais: as necessidades sociais na hierarquia de Maslow 
incluem elementos como aceitação social e sensação de pertencimento. 
Nesse nível, a necessidade de relacionamentos emocionais impulsiona 
o comportamento humano. Alguns dos fatores que satisfazem essa 
necessidade incluem: amizades, família, grupos sociais e comuni-
tários. Para evitar problemas como solidão, depressão e ansiedade, 
é importante que as pessoas se sintam aceitas por outras pessoas. 
Relacionamentos pessoais com amigos e familiares desempenham um 
papel importante para a nossa motivação, assim como o envolvimento 
em outros grupos sociais.
  Necessidades de estima: no quarto nível da hierarquia de Maslow 
está a necessidade de respeito e reconhecimento. Nesse ponto, torna-se 
cada vez mais importante ganhar o respeito e o reconhecimento dos 
outros. Em outras palavras, as pessoas têm necessidade de realizar 
tarefas e, em seguida, ter seus esforços reconhecidos. Por exemplo, a 
participação em atividades profissionais, as realizações acadêmicas e 
os hobbies pessoais podem desempenhar um papel no cumprimento 
das necessidades de estima. As pessoas que são capazes de satisfazer 
as necessidades de estima acabam por possuir boa autoestima e o reco-
nhecimento dos outros, logo, tendem a se sentir confiantes sobre suas 
habilidades e capacidades. 
5Motivação, engajamento e comprometimento
  Necessidades de autorrealização: no topo da hierarquia de Maslow 
estão as necessidades de autorrealização. Essa necessidade tem a ver 
com o sentimento que as pessoas constroem com o objetivo de atingir 
seu pleno potencial como seres humanos. As pessoas autorrealizadas 
são autoconscientes, preocupadas com o crescimento pessoal e menos 
preocupadas com as opiniões dos outros; ou seja, são interessadas em 
realizar seu potencial.
A hierarquia das necessidades de Maslow é um dos modelos teóricos mais difundidos 
para entender as ações humanas e as motivações que são subjacentes a elas. Contudo, 
apesar de difuso, esse modelo precisa ser conhecido nos seus detalhes. No vídeo 
disponível no link a seguir, o professor Eduardo Abreu explica em detalhes esse modelo.
https://qrgo.page.link/PgU4M
Nos espaços de trabalho, por exemplo, as necessidades também são estrutu-
radas em uma hierarquia. Somente quando um nível mais baixo de necessidade 
for atendido, um trabalhador passa a ficar motivado por uma oportunidade 
que se relaciona a ter a próxima necessidade na hierarquia satisfeita. Em 
termos práticos, seria o caso de uma pessoa que está com fome se sentir mais 
motivada a conseguir um salário para comprar comida do que se preocupar 
em ter o respeito dos outros.
Uma empresa deve, portanto, oferecer incentivos diferentes aos trabalha-
dores, a fim de ajudá-los a atender cada uma dessas necessidade e progredir na 
hierarquia. Os gestores também devem reconhecer que os trabalhadores não 
são todos motivados da mesma maneira, e nem todos ascendem na hierarquia 
no mesmo ritmo. Sendo assim, pode ser necessário oferecer um conjunto de 
incentivos ligeiramente diferente para cada trabalhador.
O Quadro 1 resume e exemplifica a hierarquia das necessidades de Maslow.
Motivação, engajamento e comprometimento6
Fonte: Adaptado de Maslow (1943).
Ordem 
hierárquica Necessidades Descrição Exemplos
5 Autorrealização Realização do 
próprio potencial e 
autodesenvolvimento 
contínuo. É o 
impulso para que 
o indivíduo possa 
ser o seu máximo.
Desafios e 
criatividade 
no trabalho; 
diversidade 
e autonomia; 
participação 
nas decisões.
4 Estima Maneira pela qual o 
indivíduo se vê e se 
avalia. Diz respeito ao 
status, à consideração. 
Sua frustração pode 
produzir desânimo 
e desamparo.
Responsabilidade 
por resultados; 
orgulho e 
reconhecimento; 
promoções; 
autoapreciação; 
autoconfiança; 
aprovação 
social; respeito.
3 Sociais Necessidades de 
pertença a grupos. 
Quando não satisfeitas, 
o indivíduo se torna 
resistente, antagônico 
e hostil em relação 
aos que o cercam.
Amizade dos 
colegas; interação 
com clientes; 
gerente amigável; 
participação, 
amizade, afeto 
e amor.
2 Segurança Busca por estabilidade, 
segurança contra 
ameaça ou privação 
do perigo. Emergem 
após a satisfação 
das necessidades 
fisiológicas.
Condições 
seguras de 
trabalho; 
remuneração 
e benefícios; 
estabilidade 
no emprego.
1 Fisiológicas Relacionadas com 
a sobrevivência 
do indivíduo. São 
instintivas e nascem 
com o indivíduo. 
Quando não satisfeitas, 
dominam a direção 
do comportamento.
Comer e dormir; 
intervalos de 
descanso; 
conforto físico; 
horário de 
trabalho razoável.
Quadro 1. A hierarquia das necessidades de Maslow
7Motivação, engajamento e comprometimento
Apesar de ser representada a partir de um modelo piramidal, a teoria da hierarquia 
das necessidades não pode ser compreendida de maneira estática ou dogmática. As 
necessidades fluem recursivamente, ou seja, estão em constante movimento, tanto 
dos níveis mais altos em direção aos mais baixos quanto no sentido oposto. Portanto, 
é preciso que a pirâmide seja observada como um fluxo de demandas que se renova 
e que está em constante movimento.
Motivação, engajamento e comprometimento 
sob o enfoque da psicologia positiva
Motivação, engajamento e comprometimento são conceitos que estão dire-
tamente correlacionados na nossa vida social. Nos espaços de sociabilidade 
pessoal ou profi ssional, é necessário que as pessoas se sintam motivadas, 
para que possam se engajar em suas tarefas e se comprometer a permanecer 
executando-as. Por esse motivo, indivíduos e organizações investem não 
apenas em treinamentos, mas também em teorizações sobre como esses três 
elementos podem ser relacionados de maneira a gerar resultados positivos, 
seja no âmbito individual ou organizacional.
O engajamento pode ser definido como um atrelamento dos membros 
da organização a seus papéis no trabalho. No engajamento, as pessoas se 
expressam fisicamente, cognitivamente, emocionalmente e mentalmente 
durante suas performances de determinados papéis. Nesse sentido, o enga-
jamento pode ser visto como um estado de satisfação persistente e positivo. 
Nos espaços de trabalho, o engajamento pode ser delineado também como 
um estado motivacional afetivo, caracterizado pela dedicação e absorção por 
uma tarefa específica ou por um conjunto de atividades, conforme aponta 
Schaufeli (2013).
Nessa perspectiva, colaboradores engajados são, por exemplo, entusiastas 
do seu trabalho e permanecem imersos nele, a tal ponto que o tempo parece 
passar rapidamente quando estão trabalhando. Fica claro que o conceito de 
engajamento no trabalho está intrínseco à psicologia positiva, na medida 
em que está fundamentado sobre o bem-estar psicológico. O engajamento 
no trabalho é, nesse sentido, um estado positivo, conforme sugerem Farina, 
Rodrigues e Hutz (2018).
Motivação, engajamento e comprometimento8
Sendo mais específico aos espaços de trabalho, o comprometimento pode 
ser analisado de duas maneiras. Em primeiro lugar, é a antítese da exaustão 
(burnout). Em segundo lugar, o comprometimento no trabalho pode ser se-
parado e não estar diretamente relacionado ao burnout, conforme apontam 
Schaufeli e Bakker (2004). Quando relacionamos engajamento e comprome-
timento no trabalho, acabamos por unir vigor (ter altos níveis de energia e 
resiliência mental enquanto se trabalha), dedicação (estar fortemente envolvidoe derivar daí uma sensação de realização no trabalho) e absorção (estar total-
mente absorto em trabalhar, para que o tempo passe rapidamente enquanto se 
trabalha), conforme leciona Schaufeli (2013). 
No que diz respeito à relação entre o engajamento no trabalho e o com-
prometimento organizacional, aqueles colaboradores que são altamente 
engajados no seu trabalho também tendem a estar comprometidos com suas 
organizações. Portanto, existe uma correlação positiva entre o envolvimento 
no trabalho e o comprometimento organizacional. Além disso, o engajamento 
no trabalho pode ser entendido como um antecedente do comprometimento 
organizacional, pois as pessoas que são engajadas em seu trabalho tendem a 
ser mais comprometidas também com suas organizações, segundo Rothmann 
e Jordan (2006).
Nesse sentido, é possível definir o comprometimento organizacional como 
a disposição dos funcionários de fazerem um esforço maior em nome de suas 
organizações, ou a apresentação de um forte desejo de permanecerem em 
suas organizações e se alinharem com seus principais objetivos e valores. 
Em uma perspectiva mais tradicional, o comprometimento também pode ser 
definido como o sentimento de obrigação do funcionário de permanecer em 
sua organização. Esses sentimentos resultam das pressões normativas que 
os funcionários experimentam, de acordo com Viljoen e Rothmann (2009).
Por outro lado, segundo Schaufeli (2013), o engajamento pode ser definido 
como uma mistura de três conceitos:
1. satisfação no trabalho;
2. compromisso com a organização; 
3. comportamento extrafunção, ou seja, esforço pessoal para ir além da 
descrição do trabalho.
Entretanto, no enfoque da psicologia positiva, tanto o engajamento quanto 
o comprometimento passam a se relacionar não apenas entre si, mas com 
aspectos afetivos no âmbito da positividade. Esta é expressa nas ações que se 
9Motivação, engajamento e comprometimento
estabelecem tanto no trabalho quanto fora dele, conforme sugerem Farina, 
Rodrigues e Hutz (2018). Seligman et al. (2009) também sugerem que a combi-
nação de habilidades de enfrentamento baseadas em habilidades psicológicas 
positivas pode produzir benefícios na forma como as pessoas lidam com 
mudanças drásticas de humor.
Podemos tomar como exemplo um caso de indivíduos que receberam um deter-
minado programa de construção de motivação, engajamento e comprometimento, 
baseado no enfoque da psicologia positiva, e passaram a relatar maior aproveitamento, 
apresentaram melhores desempenhos nos seus aprendizados e aprimoraram suas 
habilidades sociais. Nessa perspectiva, eles desenvolveram habilidades também relativas 
à empatia, à cooperação, à assertividade e ao autocontrole. Além disso, esses mesmos 
indivíduos que receberam o programa apresentaram menos sintomas de depressão 
e ansiedade, conforme apontam Redzic et al. (2014). 
De forma a garantir o sucesso de um programa de melhoria da motivação, 
do engajamento e do comprometimento dos colaboradores nos espaços organi-
zacionais, por meio da psicologia positiva, o primeiro passo deve ser garantir 
que eles estejam confiantes em adquirir determinadas habilidades sociais por 
meio dessa abordagem. Outro ponto relevante é que seja firmado um acordo 
entre os que vão participar desse tipo de programa, sendo necessário também 
que se construa um ambiente no qual seu uso seja visto como relevante e que 
o programa como um todo seja considerado interessante, conforme apontam 
Redzic et al. (2014). 
Outro passo importante na construção de motivação, engajamento e 
comprometimento nos espaços organizacionais, sob o enfoque da psicologia 
positiva, é examinar os comportamentos reais dos colaboradores e considerar 
as conexões entre habilidades e comportamentos. Por fim, as atividades de-
senvolvidas devem abranger expressões comportamentais positivas, por meio 
de atividades que levem em consideração o contexto externo de mudanças 
rápidas e de instabilidade, como as mudanças tecnológicas e na economia, 
conforme orientam Redzic et al. (2014).
Motivação, engajamento e comprometimento10
Engajamento, estado de flow e carreira
Emoções positivas e o estado de fl ow são dois princípios centrais dentro da psico-
logia positiva que, devido às suas semelhanças, são frequentemente discutidos em 
conjunto. Ambos são essenciais para a construção do engajamento nos ambientes 
organizacionais e nas carreiras. Embora determinados ramos da psicologia afi rmem 
que emoções negativas e traumas tendem a persistir mais, os psicólogos positivos 
afi rmam que as pessoas podem aprender a aumentar sua experiência de emoções 
positivas sobre o passado e o futuro por meio de práticas intencionais. As emoções 
positivas em relação ao passado incluem contentamento, realização, orgulho, 
serenidade e satisfação. As emoções positivas relativas ao futuro incluem espe-
rança, otimismo e confi ança. Por fi m, emoções positivas em relação ao presente 
incluem atenção e foco, conforme apontam Rashid e Seligman (2014). 
Aprender a focalizar com mais frequência nas emoções positivas, que estão 
associadas à resiliência, ajuda as pessoas a desenvolverem essa caracterís-
tica, contrariando os efeitos das emoções negativas. Na carreira, isso tem o 
impacto de aumentar paralelamente a motivação e o comprometimento com a 
organização, possibilitando melhores resultados e o sentimento de satisfação 
com as tarefas realizadas tanto profissionalmente quanto em outros espaços 
de sociabilidade, conforme apontam Aulthouse et al. (2017).
O estado de flow (ou estado de fluxo) é, por sua vez, uma condição na qual 
uma pessoa está altamente engajada em uma atividade direcionada por objetivos, 
a ponto de um indivíduo nessa condição perder a noção do tempo ou da autocons-
ciência. Tanto as emoções positivas quanto o estado de fluxo estão relacionados 
a vários indicadores de eficácia no trabalho, incluindo uma maior satisfação e 
desempenho. Nesse sentido, o agregado desses aspectos promove o desenvolvi-
mento profissional, constrói o engajamento e assegura sentimento de confiança 
e estabilidade na carreira, de acordo com Nakamura e Csikszentmihalyi (2009). 
De acordo com Csikszentmihalyi (2002), a experiência do fluxo é universal e tem sido 
relatada em todas as classes, sexos, idades e culturas, podendo ser experimentada 
em diversos tipos de atividades. Nesse sentido, se você já ouviu alguém descrever 
um momento em que seu desempenho se destacou, essa pessoa provavelmente 
descrevia uma experiência de fluxo. O fluxo ocorre quando o seu nível de habilidade 
e o desafio estão em patamares iguais. 
11Motivação, engajamento e comprometimento
A teoria por trás do estado de flow argumenta que essa condição é al-
cançada quando as pessoas estão engajadas em atividades para as quais 
estão devidamente qualificadas e que acham desafiadoras. No âmbito das 
organizações, por exemplo, é mais provável que as emoções positivas sejam 
alcançadas quando os funcionários se tornam engajados em atividades posi-
tivas relacionadas aos seus interesses, às suas habilidades e aos seus valores. 
Uma maneira de intensificar o estado de fluxo é identificar os pontos fortes e 
as oportunidades para usá-los com mais frequência. As emoções positivas e 
o fluxo têm várias implicações para o desenvolvimento de carreira, conforme 
apontam Seligman et al. (2009).
A capacidade de nos engajarmos na realização das tarefas cotidianas é fundamental 
para o bom desempenho nelas. Entretanto, nem sempre encontramos as teorias e 
estratégias necessárias para fazê-lo. O estado de flow é uma tentativa de explicar e 
criar estratégias de maneira a permitir que nós nos engajemos nas tarefas e, assim, 
possamos executá-las com melhor qualidade, alcançando maior plenitude na sua 
realização. Na palestra disponível no link a seguir, o professor Mihaly Csikszentmihalyi 
fornece uma explicação simples e concisa sobre esse estado.
https://qrgo.page.link/snvcC
Um exercício possível em uma organização é pedir aos colaboradores que 
identifiquemos momentos em que vivenciam emoções positivas e entram em 
estado de flow. Nesse sentido, os gestores podem transformar uma determinada 
atividade em uma tarefa de longo prazo. Pode ser solicitado que os colaborado-
res anotem quando experimentam emoções positivas ou o estado de flow em 
um diário de carreira, algo que pode servir posteriormente como um registro 
pessoal para suas carreiras, conforme sugerem Rashid e Seligman (2014).
É comum que os colaboradores não consigam identificar prontamente as 
atividades que, à primeira vista, parecem ter implicações nas suas carreiras. 
Em outras palavras, é normal que os indivíduos identifiquem atividades 
secundárias como tendo uma importância mais primordial em suas vidas. 
Para tais situações, o diário de carreira pode contar com uma coluna que 
descreve atividades efetivamente prazerosas, que possam ser incorporadas 
Motivação, engajamento e comprometimento12
na rotina, por exemplo. Contudo, é imperativo que a pessoa deixe bem 
explícita a atividade que gosta, detalhando-a bem, para que fique claro para 
si própria o porquê de aquela atividade ser vista como positiva, conforme 
indicam Aulthouse et al. (2017).
Tornar explícitos os prazeres de uma atividade é muito importante, uma 
vez que temos a tendência de nos concentrarmos nos aspectos negativos das 
experiências emocionais. Além disso, não é incomum que as pessoas tenham 
uma ansiedade considerável quando pensam acerca do futuro. Portanto, no 
âmbito da carreira, é necessário que tanto os indivíduos quanto os gestores 
possam ter consciência ou mesmo ensinar aos outros que é possível ter controle 
sobre como percebemos os eventos ao nosso redor. Deve-se salientar também 
que é possível aprender a nos concentrarmos intencionalmente nos aspectos 
positivos das nossas experiências profissionais. 
Existem estratégias que podem nos ajudar a encontrar e estabelecer o estado de 
flow em nossas tarefas individuais. Veja, a seguir, exemplos de estratégias que podem 
ajudar nesse sentido.
  Escolha tarefas que envolvam suas emoções: pense em tarefas motivantes e 
animadoras, ou seja, tarefas que efetivamente façam com que você se engaje e 
se mantenha nelas. Ao escolher uma tarefa, é preciso que seja algo que envolva 
suas habilidades, sua racionalidade e suas emoções.
  Significado: faça coisas importantes, isto é, realize tarefas que estejam conectadas 
a um propósito maior. Envolva-se, por exemplo, em um trabalho que terá um 
impacto de longo prazo em sua carreira. 
  Certifique-se de que as tarefas sejam desafiadoras, mas não muito difíceis: 
o estado de flow requer concentração total. Se a tarefa for muito difícil, você usará 
a maior parte de sua concentração tentando descobrir como fazer algo, ficando 
frustrado(a) e desencorajado(a). 
  Estabeleça momentos para seu estado de flow: estabeleça um tempo em seu 
calendário para se dedicar ao seu estado de fluxo e, durante esse tempo, resolva 
tarefas complexas e mais sofisticadas. Se você for uma pessoa matutina, que se sente 
mais energizada nesse momento do dia, estabeleça esse período para seu estado 
de fluxo e deixe as tarefas que exigem menos foco para outras partes do seu dia.
  Evite distrações: por exemplo, comprometa-se a verificar o e-mail apenas em deter-
minados momentos ao longo do dia. Se um pensamento lateral aparecer, mantenha 
um bloco de anotações por perto para anotá-lo. Além disso, tente manter sua mesa 
de trabalho organizada, pois isso também ajuda a diminuir eventuais distrações.
13Motivação, engajamento e comprometimento
Se trabalhados de maneira integrada, o estado de flow passa a ter influência 
direta sobre o engajamento e a produtividade, levando a melhores resultados. 
Estudos apontam que esses elementos podem ser utilizados pelas empresas 
para criar um ambiente organizacional mais favorável e, consequentemente, 
gerar resultados superiores, tanto para os indivíduos quanto para as organiza-
ções em si. Nessa perspectiva, os impactos se estendem para o desempenho 
individual de cada trabalhador e para seus níveis de satisfação com a vida 
pessoal, conforme aponta Schaufeli (2017).
É preciso compreender também que o contexto de trabalho pode ser or-
ganizado para promover a experiência de flow e o engajamento. Mas, para 
isso, as conjunturas que envolvem esses conceitos precisam estar articuladas, 
para gerar uma melhor utilização tanto das características pessoais quanto dos 
recursos organizacionais, ainda de acordo com Schaufeli (2017).
Embora possam ser diferentes em cada organização, a forma como atributos 
pessoais e organizacionais são trabalhados pode potencializar substancialmente 
o flow e as experiências de engajamento. Portanto, é possível propor inter-
venções focalizadas, que podem construir espaços para aprimorar o emprego 
desses recursos, impactando como os indivíduos organizam e gerenciam suas 
carreiras. Além disso, estar inserido em um clima organizacional favorável 
e positivo colabora para que os indivíduos possam ser mais eficientes e se 
sentir mais satisfeitos. Isso porque eles podem alcançar seus objetivos com 
mais facilidade, ser encorajados a crescer nas suas carreiras e se sentir mais 
realizados, conforme lecionam Farina, Rodrigues e Hutz (2018).
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15Motivação, engajamento e comprometimento