Direito do Trabalho-Carla Romar

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3. FONTES DO DIREITO DO
TRABALHO
O ordenamento jurídico trabalhista é composto de disposições
que provêm de diversas fontes. A expressão “fontes do Direito” é
utilizada em sentido metafórico5 e significa origem, manancial de
onde surge o Direito do Trabalho; são os modos de formação ou
de revelação das normas jurídicas.
As fontes do Direito do Trabalho classificam-se em fontes
materiais (todos os elementos que inspiram a formação das
normas jurídicas trabalhistas; os fatos verificados em uma
sociedade em determinado momento histórico e que contribuirão
para a formação e a substância das normas jurídicas trabalhistas) e
fontes formais (os diferentes meios pelos quais se estabelecem
as normas jurídicas trabalhistas; são as próprias normas jurídicas
trabalhistas).
As fontes formais podem ser divididas em heterônomas
(são as elaboradas por terceiros, alheios às partes da relação
jurídica que regulam; o comando normativo vem de fora) e
autônomas (aquelas elaboradas pelos próprios destinatários da
norma, ou seja, as partes da relação jurídica; são também
chamadas de normas contratuais).
3.1. Fontes formais heterônomas
Como normas jurídicas elaboradas por terceiros, alheios
à relação jurídica regulada, são: a) as normas jurídicas de origem
estatal, entre as quais se destacam a Constituição Federal, as leis,
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os atos administrativos; b) as sentenças normativas da Justiça do
Trabalho, que constituem uma peculiaridade deste ramo do Direito;
e c) a sentença arbitral, como norma jurídica decorrente da
solução de conflitos coletivos de trabalho.
3.1.1. Constituição Federal
É a principal fonte do Direito e, consequentemente, do Direito
do Trabalho. Dela emanam todas as normas, independentemente
de sua origem e formação, sendo certo que todas as demais
normas devem estar em estrita consonância com suas regras e
princípios. Em relação aos direitos trabalhistas estabelece os limites
mínimos e máximos, entre os quais as demais normas podem
estipular direitos e garantias.
3.1.2. Lei
É o preceito comum e obrigatório, emanado dos poderes
competentes e provido de sanção (MAGANO, 1993, p. 97). No
sentido material, é toda regra de direito geral, abstrata e
permanente, tornada obrigatória pela vontade da autoridade
competente para produzir direito e expressa numa fórmula escrita,
enquanto, no sentido estrito, é a norma jurídica emanada do Poder
Legislativo, sancionada e promulgada pelo Presidente da República
(SÜSSEKIND, 2003, p. 154).
Especificamente em relação ao Direito do Trabalho, a CLT
elenca o maior contingente de normas imperativas, mas existem
diversas leis esparsas que tratam de matéria trabalhista (por
exemplo, Lei n. 8.036/90 – FGTS; Lei n. 605/49 – DSR; Lei n.
4.090/62 – 13º salário).
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3.1.3. Ato administrativo
O art. 84, IV, da Constituição Federal prevê que compete
privativamente ao Presidente da República expedir decretos e
regulamentos que permitam a fiel execução das leis. Trata-se de
poder regulamentar, no exercício do qual a Administração Pública
estabelece normas jurídicas que, em sentido material, revestem-se
de características de lei.
3.1.4. Sentença normativa
Constitui a exteriorização do poder normativo da Justiça
do Trabalho, previsto no § 2º do art. 114 da Constituição
Federal. Decorre do julgamento pela Justiça do Trabalho de
conflito coletivo, estabelecendo regra geral e abstrata aplicável a
todos os trabalhadores e empregadores integrantes das categorias
envolvidas no litígio.
3.1.5. Jurisprudência
Formada pelas interpretações dos tribunais acerca da ordem
jurídica, exerce inegável papel de criação do Direito. O art. 8º da
CLT reconhece a jurisprudência como fonte normativa do Direito
do Trabalho.
3.1.6. Sentença arbitral
É a decisão de caráter normativo tomada por um árbitro
escolhido por sindicatos e por empresas para a solução de um
conflito coletivo de trabalho, na forma indicada pelo § 1º do art.
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114 da Constituição Federal.
3.2. Fontes formais autônomas
Originam-se da atuação dos sindicatos representantes de
trabalhadores e empregadores na busca de soluções para os
conflitos coletivos de trabalho, ou seja, decorrem da atuação direta
dos próprios destinatários da norma, através da negociação
coletiva de trabalho.
Através dos instrumentos de negociação coletiva (convenção
coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho), os próprios
interessados estabelecem a disciplina das suas condições de vida e
de trabalho de forma democrática e dinâmica.
A Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/2017) acrescentou
o art. 611-A à CLT, prevendo a prevalência da convenção coletiva
e do acordo coletivo de trabalho sobre a lei, indicando um rol
exemplificativo de temas e questões a respeito dos quais referidas
normas autônomas podem dispor com esse efeito de prevalência à
lei. A questão sobre a validade de norma coletiva de trabalho que
limita ou restringe direito trabalhista não assegurado
constitucionalmente é objeto do Tema 1.046 de Repercussão
Geral, que foi julgado em 2-6-2022 pelo STF, tendo sido fixada a
seguinte tese:
“São constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao
considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou
afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação
especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os
direitos absolutamente indisponíveis”.
3.2.1. Convenção coletiva de trabalho
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É o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais
sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais
estipulam condições de trabalho aplicáveis no âmbito das
respectivas representações, às relações individuais de trabalho
(CLT, art. 611). Aplica-se a todos os trabalhadores e
empregadores integrantes das respectivas categorias
profissional e econômica no âmbito da base territorial de
representação dos sindicatos.
3.2.2. Acordo coletivo de trabalho
Pactuado entre uma ou mais empresas e o sindicato
representativo dos trabalhadores na base territorial respectiva.
Aplica-se apenas às empresas signatárias e aos seus respectivos
empregados (CLT, art. 611, § 1º).
As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho
sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva
de trabalho (CLT, art. 620).
3.2.3. Costume
Prática reiterada e espontânea de certo modo de agir de
conteúdo jurídico por determinado grupo social. Os costumes
constituem fonte do Direito do Trabalho à medida que, enquanto
não se promulga uma lei relativamente a uma determinada prática,
são utilizados como fonte informativa das relações entre
empregados e empregadores.
3.2.4. Regulamento de empresa
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É um ato jurídico que, no âmbito interno da empresa, cria
regras a serem adotadas nas relações jurídicas mantidas entre o
empregador e seus empregados.
3.3. Hierarquia das fontes no Direito do
Trabalho
No Direito do Trabalho, tal como ocorre em relação às fontes
do Direito em geral, as diversas fontes compõem uma unidade
coerente, havendo uma hierarquia entre elas.
Como é óbvio, a Constituição Federal é a norma
fundamental e, nesta condição, coloca-se no topo da ordem
hierárquica das fontes formais do Direito do Trabalho.
Abaixo da Constituição, alinham-se, em ordem hierárquica
decrescente, as leis, os atos do Poder Executivo, as sentenças
normativas, as convenções e acordos coletivos de trabalho, os
costumes.
No entanto, apesar da existência de uma ordem entre as
fontes do Direito do Trabalho, sempre se entendeu que no
Direito do Trabalho a hierarquia existente entre elas é bastante
peculiar, podendo ser chamada de flexível, e difere da regra de
hierarquia rígida e inflexível aplicável no Direito Comum.
Ocorre que, com a Reforma Trabalhista (Lei n.
13.467/2017), foram alteradas as premissas acima indicadas,
com:
a previsão pelo legislador de hipótese de hierarquia rígida de
normas, na qual não é possível se falar em norma mais
benéfica (prevê o art. 620 da CLT que as condições
estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre
prevalecerão sobre as estipuladasem convenção
coletiva de trabalho);
■ a possibilidade de que a convenção coletiva e o acordo
coletivo de trabalho tenham prevalência sobre a lei, não
sendo feita qualquer exigência no sentido de que isso
somente ocorra quando contenham previsão mais benéfica
para o trabalhador6, até porque o legislador impede que a
Justiça do Trabalho faça qualquer valoração nesse sentido, à
medida que limita sua atuação à análise apenas da
conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico,
respeitando o princípio da intervenção mínima na autonomia
da vontade coletiva (art. 611-A e § 3º, art. 8º, CLT).