Direito Coletivo e Dispensa

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DIREITO DO TRABALHO
Direito Coletivo (Aspectos Gerais) 
e outras Modalidades de Dispensa 
Contratual
Livro Eletrônico
Presidente: Gabriel Granjeiro
Vice-Presidente: Rodrigo Calado
Diretor Pedagógico: Erico Teixeira
Diretora de Produção Educacional: Vivian Higashi
Gerente de Produção Digital: Bárbara Guerra
Coordenadora Pedagógica: Élica Lopes
Todo o material desta apostila (incluídos textos e imagens) está protegido por direitos autorais 
do Gran. Será proibida toda forma de plágio, cópia, reprodução ou qualquer outra forma de 
uso, não autorizada expressamente, seja ela onerosa ou não, sujeitando-se o transgressor às 
penalidades previstas civil e criminalmente.
CÓDIGO:
250603142866
 
MARIA RAFAELA
Juíza do trabalho substituta da 7ª Região. Doutoranda em Direito pela Universidade 
do Porto/Portugal. Mestre em Ciências Jurídicas pela Universidade do Porto/Portugal. 
Professora de cursos de pós-graduação na Universidade de Fortaleza - Unifor. 
Palestrante. Professora convidada da Escola Judicial do TRT 7ª Região. Especialista 
em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Professora de cursos preparatórios 
para concursos públicos. Formadora da Escola de Magistratura do Tribunal de Justiça 
do Estado do Ceará. Cargos desempenhados: foi juíza do trabalho substituta no 
TRT 14ª Região, promotora de justiça titular do MPRO, analista judiciária do TJCE; 
professora concursada do quadro permanente na Universidade Federal de Rondônia; 
professora concursada temporária na Universidade Federal do Ceará. Aprovada em 
outros concursos públicos. Autora de artigos científicos publicados.
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Direito Do trAbAlho 
Direito Coletivo (Aspectos Gerais) e outras Modalidades de Dispensa Contratual 
Maria Rafaela
SUMÁRIO
Apresentação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Direito Coletivo (Aspectos Gerais) e outras Modalidades de Dispensa Contratual . . . . . . . 5
1. Extinção do Contrato de Trabalho por Extinção do Estabelecimento . . . . . . . . . . 5
2. Regras de Força Maior e Fato do Príncipe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
3. Extinção do Contrato de Trabalho por Morte do Trabalhador ou Morte do 
Empregador quando se Trata de Pessoa Física . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
4. Homologação da Rescisão e Multas dos Artigos 467 e 477 da CLT . . . . . . . . . . . 11
5. Noções de Direito Coletivo no Brasil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
6. Princípios e Regras Gerais Aplicados ao Direito Coletivo Brasileiro . . . . . . . . . . . 15
7. O STF, a Reforma Trabalhista e o Direito Coletivo do Brasil . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
resumo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Mapa Mental . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
exercícios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
Gabarito . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
Gabarito Comentado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
referências . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
Anexo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89
 
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Maria Rafaela
APreSeNtAÇÃoAPreSeNtAÇÃo
Olá, meu (minha) querido (a) aluno (a)! Como você está? Meu nome é Maria Rafaela de 
Castro. Atualmente sou Juíza do Trabalho Substituta no TRT 7ª Região.
Estamos continuando aqui na tua preparação para as provas de Direito do Trabalho. Você 
deve ter percebido algumas peculiaridades na minha metodologia pensando no seu sucesso.
Eu, por exemplo, gosto muito de usar um livro base como referência. Adotei o livro 
do professor e Ministro do TST, Maurício Godinho Delgado. Foi o livro que usei na minha 
aprovação no cargo de juíza e acho importante trazer alguns trechos para você.
Fique tranquilo que uso mais de uma obra para fazer o material, mas optei por usar 
um doutrinador específico para trazer algumas informações doutrinárias. Estamos aqui 
na preparação do seu material de apoio.
Também uso muita jurisprudência e a lei seca no texto escrito para te ajudar a fixar 
melhor o que precisa saber para as provas.
No fim do material, você terá acesso à legislação mais cobrada nas provas, em trechos, 
para te ajudar a memorizar melhor sem precisar manusear o Vade mecum o tempo inteiro.
Também incluí questões inéditas para você surpreender a banca, e não o contrário! Fica 
muito esperto(a) com as minhas dicas do “PULO DO GATO”, pois, geralmente, são dicas que 
já foram cobradas algumas vezes em provas anteriores ou se trata de inovação legislativa.
Eu e toda a equipe do GRAN estamos aqui para te dar o máximo de dicas, teóricas, 
exercícios e responder questões de provas anteriores. Nesse ponto, esse material vai te 
ajudar a chegar à posse. Espero teu feedback sobre a forma de explicação, didática e dúvidas 
lá no fórum do aluno.
Estou esperando as dúvidas no Fórum do aluno! Confie em si mesmo e conte com nossa 
equipe do GRAN. Vou ter o maior prazer em conversar com você por lá e até gravar aulas 
com os conteúdos. Vamos começar? Abraços!
Maria Rafaela de Castro
@mrafaela_castro
 
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Direito Coletivo (Aspectos Gerais) e outras Modalidades de Dispensa Contratual 
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DIREITO COLETIVO (ASPECTOS GERAIS) E OUTRAS DIREITO COLETIVO (ASPECTOS GERAIS) E OUTRAS 
MODALIDADES DE DISPENSA CONTRATUALMODALIDADES DE DISPENSA CONTRATUAL
1 . eXtiNÇÃo Do CoNtrAto De trAbAlho Por eXtiNÇÃo 1 . eXtiNÇÃo Do CoNtrAto De trAbAlho Por eXtiNÇÃo 
Do eStAbeleCiMeNtoDo eStAbeleCiMeNto
Continuando a temática da rescisão do contrato de trabalho, torna-se necessário estudar 
as verbas que são devidas quando se trata de extinção do estabelecimento.
No direito do trabalho, quando da extinção do estabelecimento por não ocorrere outras Modalidades de Dispensa Contratual 
Maria Rafaela
013. 013. (FGV/OAB/1ª FASE/2021) Suelen trabalhava na Churrascaria Boi Mal Passado Ltda. 
como auxiliar de cozinha, recebendo salário fixo de R$ 1.500,00 (um mil e quinhentos reais) 
mensais. Por encontrar-se em dificuldade financeira, Suelen pediu ao seu empregador 
um empréstimo de R$ 4.500,00 (quatro mil e quinhentos reais) para ser descontado em 
parcelas de R$ 500,00 (quinhentos reais) ao longo do tempo. Sensibilizado com a situação 
da empregada, a sociedade empresária fez o empréstimo solicitado, mas 1 mês após Suelen 
pediu demissão, sem ter pago qualquer parcela do empréstimo. Considerando a situação 
de fato, a previsão da CLT e que a empresa elaborará o termo de rescisão do contrato de 
trabalho (TRCT), assinale a afirmativa correta.
a) A sociedade empresária poderá descontar todo o resíduo do empréstimo do TRCT.
b) A sociedade empresária poderá, no máximo, descontar no TRCT o valor de R$ 1.500,00 
(um mil e quinhentos reais).
c) Não pode haver qualquer desconto no TRCT, porque o empréstimo tem a natureza de 
contrato civil, de modo que a sociedade empresária deverá cobrá-lo na justiça comum.
d) Por lei, a sociedade empresária tem direito de descontar no TRCT o dobro da remuneração 
do empregado por eventual dívida dele.
014. 014. (FGV/TRT12/ANALISTA/2017) Marta era empregada da empresa Surpresa Ltda., 
exercendo a função de secretária. Após dois anos de serviços prestados, recebeu aviso prévio 
trabalhado. Durante o período de cumprimento do aviso prévio, a respectiva empregada 
praticou ato de improbidade. À luz da legislação e da jurisprudência uniforme do TST, é 
correto afirmar que:
a) o caso deverá ser levado ao conhecimento da Justiça do Trabalho, que determinará qual 
será a forma de rompimento contratual final;
b) a empregada não tem direito ao restante do prazo do aviso prévio e ao pagamento das 
verbas rescisórias de natureza indenizatória;
c) considerando que o fato aconteceu durante o aviso prévio, o empregador será obrigado 
a perdoar a falta;
d) altera-se a natureza jurídica da ruptura contratual para culpa recíproca, de modo que 
Marta receberá 50% das verbas devidas;
e) a ocorrência de falta grave não é mais juridicamente relevante, porque seu contrato já 
havia sido rompido.
015. 015. (FGV/OAB/1ª FASE/2021) Carlos foi contratado como estagiário, em 2018, por uma 
indústria automobilística, pelo prazo de dois anos. Todas as exigências legais foram atendidas, 
e o estágio era remunerado. Após um ano de vigência do contrato, ele procura você, como 
advogado(a), para saber se terá direito a férias nos 12 meses seguintes. Sobre a situação 
narrada, de acordo com a Lei de regência, assinale a afirmativa correta.
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a) Não haverá direito a qualquer paralisação, porque somente o empregado tem direito a férias.
b) O estagiário tem direito a férias normais acrescidas do terço constitucional.
c) Uma vez que a Lei é omissa a respeito, caberá ao empregador conceder, ou não, algum 
período de descanso a Carlos.
d) Carlos terá direito a um recesso remunerado de 30 dias, mas sem direito ao acréscimo 
de 1/3(um terço).
016. 016. (FGV/CÂMARA DE SALVADOR/ESPECIALISTA/2018) Maria Rita foi contratada por uma 
indústria de panificação em 1º de julho de 2017. Aproximando-se do fim do ano de 2017, a 
empresa começou a realizar o pagamento do 13º salário. Em relação a esse direito e diante 
do caso apresentado, é correto afirmar que:
a) Maria Rita receberá 6/12 avos do 13º salário referente ao ano de 2017, sendo metade 
do valor até o dia 30 de novembro e o restante até 20 de dezembro;
b) considerando que a empregada em questão ingressou nos quadros da empresa no 2º 
semestre do ano, não terá direito ao 13º salário porque não teve 1 ano de trabalho em 2017;
c) não pode haver discriminação entre empregados, que devem ter tratamento isonômico, 
motivo pelo qual Maria Rita receberá o 13º salário de forma integral no ano de 2017;
d) o pagamento da gratificação natalina devida no ano de 2017 deverá ser feita até o dia 
25 de dezembro do ano em questão;
e) desde que haja concordância da empregada, o 13º salário poderá ser fracionado em 3 
parcelas, sendo nenhuma delas inferior a 10 dias de salário.
017. 017. (FGV/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/2019) Uma indústria de calçados, que se dedica à 
exportação, possui 75 empregados. No último ano, Davi foi aposentado por invalidez, Heitor 
pediu demissão do emprego, Lorenzo foi dispensado por justa causa e Laura rompeu o contrato 
por acordo com o empregador, aproveitando-se da nova modalidade de ruptura trazida 
pela Lei n. 13.467/17 (Reforma Trabalhista). De acordo com a norma de regência, assinale 
a opção que indica, em razão dos eventos relatados, quem tem direito ao saque do FGTS.
a) Davi e Laura, somente.
b) Todos poderão sacar o FGTS.
c) Laura, somente.
d) Davi, Heitor e Lorenzo, somente.
018. 018. (FGV/OAB/PROVA DE JUNHO/2021) Uma indústria de chocolates constatou que precisava 
de mais trabalhadores para produzir ovos de Páscoa e, em razão disso, contratou vários 
trabalhadores temporários, pelo prazo de 30 dias, por meio de uma empresa de trabalho 
temporário. Maria era uma dessas trabalhadoras temporárias. Ocorre que a empresa 
contratada (a empresa de trabalho temporário) teve a falência decretada pela Justiça e 
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não pagou nada a esses trabalhadores temporários. Maria procura você, como advogado(a), 
para saber se a indústria de chocolates, tomadora do serviço, teria alguma responsabilidade. 
Sobre a hipótese, de acordo com a norma de regência, assinale a afirmativa correta.
a) A indústria de chocolates contratante terá responsabilidade solidária.
b) Não haverá qualquer tipo de responsabilidade da contratante, porque a terceirização 
foi lícita.
c) A então contratante se tornará empregadora dos trabalhadores temporários em razão 
da falência da empresa contratada.
d) A indústria de chocolates contratante terá responsabilidade subsidiária se isso estiver 
previsto no contrato que entabulou com a empresa prestadora dos serviços
019. 019. (FGV/OAB/PROVA DE JUNHO/2021) Luiz e Selma são casados e trabalham para o mesmo 
empregador. Ambos são teletrabalhadores, tendo o empregador montado um home office 
no apartamento do casal, de onde eles trabalham na recepção e no tratamento de dados 
informatizados. Para a impressão dos dados que serão objeto de análise, o casal necessitará 
de algumas resmas de papel, assim como de toner para a impressora que utilizarão. Assinale 
a opção que indica quem deverá arcar com esses gastos, de acordo com a CLT.
a) Cada parte deverá arcar com 50% desse gasto.
b) A empresa deverá arcar com o gasto porque é seu o risco do negócio.
c) A responsabilidade por esse gasto deverá ser prevista em contrato escrito.
d) O casal deverá arcar com o gasto, pois não há como o empregador fiscalizar se o material 
será utilizado apenas no trabalho.
020. 020. (FGV/OAB/ 2021) Desde abril de 2019, Denilson é empregado em uma indústria de 
cosméticos, com carteira profissional assinada. No último contracheque de Denilson, 
verifica-seo pagamento das seguintes parcelas: abono, prêmio, comissão e diária para 
viagem. Considerando essa situação, assinale a opção que indica a verba que, de acordo 
com a CLT, integra o salário e constitui base de incidência de encargo trabalhista.
a) Abono.
b) Prêmio.
c) Comissão.
d) Diária para viagem.
021. 021. (FGV/OAB/2020) Gervásia é empregada na Lanchonete Pará desde fevereiro de 2018, 
exercendo a função de atendente e recebendo o valor correspondente a um salário-mínimo 
por mês. Acerca da cláusula compromissória de arbitragem que o empregador pretende 
inserir no contrato da empregada, de acordo com a CLT, assinale a afirmativa correta.
a) A inserção não é possível, porque, no Direito do Trabalho, não cabe arbitragem em lides 
individuais.
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b) A cláusula compromissória de arbitragem não poderá ser inserida no contrato citado, 
em razão do salário recebido pela empregada.
c) Não há mais óbice à inserção de cláusula compromissória de arbitragem nos contratos 
de trabalho, inclusive no de Gervásia.
d) A cláusula de arbitragem pode ser inserida em todos os contratos de trabalho, sendo 
admitida de forma expressa ou tácita.
022. 022. (FGV/OAB/2021) Regina foi admitida pela sociedade empresária Calçados Macios Ltda., 
em abril de 2020, para exercer a função de estoquista. No processo de admissão, foi ofertado 
a Regina um plano de previdência privada, parcialmente patrocinado pelo empregador. 
Uma vez que as condições pareceram vantajosas, Regina aderiu formalmente ao plano em 
questão. No primeiro contracheque, Regina, verificou que, na parte de descontos, havia 
subtrações a título de INSS e de previdência privada. Assinale a opção que indica, de acordo 
com a CLT, a natureza jurídica desses descontos.
a) Ambos são descontos legais.
b) INSS é desconto legal e previdência privada, contratual.
c) Ambos são descontos contratuais.
d) INSS é desconto contratual e previdência privada, legal.
023. 023. (FGV/OAB/2021) Godofredo foi contratado como vendedor de automóveis usados pela 
sociedade empresária Carango de Ouro Ltda., em julho de 2019. Godofredo recebia salário 
fixo acrescido de 5% sobre as vendas por ele efetuadas. Em março de 2020, Godofredo 
vendeu um automóvel por R$ 30.000,00, divididos em 10 parcelas de R$ 3.000,00 mensais. 
Ocorre que Godofredo foi dispensado, por justa causa, dois meses após. Sobre a situação 
retratada, segundo os termos da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) O empregado perderá o direito à comissão vincenda, em razão da falta grave que motivou 
a dispensa por justa causa.
b) Godofredo terá direito a receber antecipadamente a comissão sobre as parcelas futuras, 
porque o motivo da ruptura contratual é irrelevante.
c) O empregador poderá pagar a comissão ao empregado dispensado, de acordo com a 
respectiva liquidação, ao longo do tempo.
d) A Lei determina o pagamento de metade da comissão vincenda, uma vez que Godofredo 
praticou falta grave.
024. 024. (FGV/OAB/2021) Uma indústria de calçados, que se dedica à exportação, possui 75 
empregados. No último ano, Davi foi aposentado por invalidez, Heitor pediu demissão do 
emprego, Lorenzo foi dispensado por justa causa e Laura rompeu o contrato por acordo 
com o empregador, aproveitando-se da nova modalidade de ruptura trazida pela Lei n. 
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13.467/17 (Reforma Trabalhista). De acordo com a norma de regência, assinale a opção 
que indica, em razão dos eventos relatados, quem tem direito ao saque do FGTS.
a) Davi e Laura, somente.
b) Todos poderão sacar o FGTS.
c) Laura, somente.
d) Davi, Heitor e Lorenzo, somente.
025. 025. (FGV/OAB/2021) Bruno era empregado em uma sociedade empresária, na qual atuava 
como teleoperador de vendas on-line de livros e artigos religiosos, usando, em sua estação 
de trabalho, computador e headset. Em determinado dia, o sistema de câmeras internas 
flagrou Bruno acessando, pelo computador, um site pornográfico por 30 minutos, durante o 
horário de expediente. Esse fato foi levado à direção no dia seguinte, que, indignada, puniu 
Bruno com suspensão por 40 dias, apesar de ele nunca ter tido qualquer deslize funcional 
anterior. Diante da situação apresentada e dos termos da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) A punição, tal qual aplicada pela empresa, importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
b) A punição é compatível com a gravidade da falta, devendo Bruno retornar ao emprego 
após os 40 dias de suspensão.
c) A empresa deveria dispensar Bruno por justa causa, porque pornografia é crime, e, como 
não o fez, considera-se perdoada a falta.
d) A empresa errou, porque, sendo a primeira falta praticada pelo empregado, a Lei determina 
que se aplique a pena de advertência.
026. 026. (FGV/OAB/2019) A sociedade empresária Ômega Ltda. deseja reduzir em 20% o 
seu quadro de pessoal, motivo pelo qual realizou um acordo coletivo com o sindicato 
de classe dos seus empregados, prevendo um Programa de Demissão Incentivada (PDI), 
com vantagens econômicas para aqueles que a ele aderissem. Gilberto, empregado da 
empresa havia 15 anos, aderiu ao referido Programa em 12/10/2018, recebeu a indenização 
prometida sem fazer qualquer ressalva e, três meses depois, ajuizou reclamação trabalhista 
contra o ex-empregador. Diante da situação apresentada e dos termos da CLT, assinale a 
afirmativa correta.
a) adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI) não impede a busca, com sucesso, 
por direitos lesados.
b) A quitação plena e irrevogável pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI) 
somente ocorreria se isso fosse acertado em convenção coletiva, mas não em acordo coletivo.
c) O empregado não terá sucesso na ação, pois conferiu quitação plena.
d) A demanda não terá sucesso, exceto se Gilberto previamente devolver em juízo o valor 
recebido pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI).
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027. 027. (FGV/OAB/2019) Rogério foi admitido, em 08/12/2017, em uma locadora de automóveis, 
como responsável pelo setor de contratos, razão pela qual não necessitava comparecer 
diariamente à empresa, pois as locações eram feitas on-line. Rogério comparecia à locadora 
uma vez por semana para conferir e assinar as notas de devolução dos automóveis. Assim, 
Rogério trabalhava em sua residência, com todo o equipamento fornecido pelo empregador, 
sendo que seu contrato de trabalho previa expressamente o trabalho remoto a distância e as 
atividades desempenhadas. Após um ano trabalhando desse modo, o empregador entendeu 
que Rogério deveria trabalhar nas dependências da empresa. A decisão foi comunicada a 
Rogério, por meio de termo aditivo ao contrato de trabalho assinado por ele, com 30 dias 
de antecedência.Ao ser dispensado em momento posterior, Rogério procurou você, como 
advogado(a), indagando sobre possível ação trabalhista por causa desta situação. Sobre a 
hipótese de ajuizamento, ou não, da referida ação, assinale a afirmativa correta.
a) Não se tratando da modalidade de teletrabalho, deverá ser requerida a desconsidera-
ção do trabalho em domicílio, já que havia comparecimento semanal nas dependências 
do empregador.
b) Não deverá ser requerido o pagamento de horas extras pelo trabalho sem limite de horário, 
dado o trabalho em domicílio, porém poderá ser requerido trabalho extraordinário em 
virtude das ausências de intervalo de 11h entre os dias de trabalho, bem como o intervalo 
para repouso e alimentação.
c) Em vista da modalidade de teletrabalho, a narrativa não demonstra qualquer irregularidade 
a ser requerida em eventual demanda trabalhista.
d) Deverá ser requerido que os valores correspondentes aos equipamentos usados para o 
trabalho em domicílio sejam considerados salário utilidade.
028. 028. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/2018) Fase Gilda e Renan são empregados da 
sociedade empresária Alfa Calçados Ltda. há 8 meses, mas, em razão da crise econômica no 
setor, o empregador resolveu dispensá-los em outubro de 2018. Nesse sentido, concedeu 
aviso prévio indenizado de 30 dias a Gilda e aviso prévio trabalhado de 30 dias a Renan. Em 
relação ao prazo máximo, previsto na CLT, para pagamento das verbas devidas pela extinção, 
assinale a afirmativa correta.
a) Ambos os empregados receberão em até 10 dias contados do término do aviso prévio.
b) Gilda receberá até o 10º dia do término do aviso e Renan, até o 1º dia útil seguinte ao 
término do aviso prévio.
c) Gilda e Renan receberão seus créditos em até 10 dias contados da concessão do aviso prévio.
d) Gilda receberá até o 1º dia útil seguinte ao término do aviso prévio e Renan, até o 10º dia 
do término do aviso.
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029. 029. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/2018) Em determinada localidade, existe a 
seguinte situação: a convenção coletiva da categoria para o período 2018/2019 prevê o 
pagamento de adicional de 70% sobre as horas extras realizadas de segunda-feira a sábado. 
Ocorre que a sociedade empresária Beta havia assinado um acordo coletivo para o mesmo 
período, porém, alguns dias antes, prevendo o pagamento dessas horas extras com adicional 
de 60%. De acordo com a CLT, assinale a opção que indica o adicional que deverá prevalecer.
a) Prevalecerá o adicional de 70%, por ser mais benéfico aos empregados.
b) Diante da controvérsia, valerá o adicional de 50% previsto na Constituição Federal.
c) Deverá ser respeitada a média entre os adicionais previstos em ambas as normas coletivas, 
ou seja, 65%.
d) Valerá o adicional de 60% previsto em acordo coletivo, que prevalece sobre a convenção.
030. 030. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/2018) O sindicato dos empregados em tinturaria 
de determinado município celebrou, em 2018, acordo coletivo com uma tinturaria, no qual, 
reconhecendo-se a condição financeira difícil da empresa, aceitou a redução do percentual 
de FGTS para 3% durante 2 anos. Sobre o caso apresentado, de acordo com a previsão da 
CLT, assinale a afirmativa correta.
a) É válido o acerto realizado porque fruto de negociação coletiva, ao qual a reforma 
trabalhista conferiu força legal.
b) Somente se houver homologação do acordo coletivo pela Justiça do Trabalho é que ele 
terá validade em relação ao FGTS.
c) A cláusula normativa em questão é nula, porque constitui objeto ilícito negociar percentual 
de FGTS. Correto.
d) A negociação acerca do FGTS exigiria que, ao menos, fosse pago metade do valor devido, 
o que não aconteceu no caso apresentado.
031. 031. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/2018) Considerando a grave crise financeira 
que o país atravessa, a fim de evitar a dispensa de alguns funcionários, a metalúrgica 
Multiforte Ltda. pretende suspender sua produção por um mês. O Sindicato dos Empregados 
da indústria metalúrgica contratou você para, como advogado, buscar a solução para o caso. 
Segundo o texto da CLT, assinale a opção que apresenta a solução de acordo mais favorável 
aos interesses dos empregados.
a) Implementar a suspensão dos contratos de trabalho dos empregados por 30 dias, por 
meio de acordo individual de trabalho.
b) Conceder férias coletivas de 30 dias.
c) Promover o lockout.
d) Implementar a suspensão dos contratos de trabalho dos empregados por 30 dias, por 
meio de acordo coletivo de trabalho.
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032. 032. (FGV/OAB/2019) Fábio trabalha em uma mineradora como auxiliar administrativo. A 
sociedade empresária, espontaneamente, sem qualquer previsão em norma coletiva, fornece 
ônibus para o deslocamento dos funcionários para o trabalho, já que ela se situa em local 
cujo transporte público modal passa apenas em alguns horários, de forma regular, porém 
insuficiente para a demanda. O fornecimento do transporte pela empresa é gratuito, e 
Fábio despende cerca de uma hora para ir e uma hora para voltar do trabalho no referido 
transporte. Além do tempo de deslocamento, Fábio trabalha em uma jornada de 8 horas, 
com uma hora de pausa para repouso e alimentação. Insatisfeito, ele procura você, como 
advogado(a), a fim de saber se possui algum direito a reclamar perante a Justiça do Trabalho. 
Considerando que Fábio foi contratado em dezembro de 2017, bem como a legislação em 
vigor, assinale a afirmativa correta.
a) Fábio faz jus a duas horas extras diárias, em razão do tempo despendido no transporte.
b) Fábio não faz jus às horas extras, pois o transporte fornecido era gratuito.
c) Fábio faz jus às horas extras, porque o transporte público era insuficiente, sujeitando o 
trabalhador aos horários estipulados pelo empregador.
d) Fábio não faz jus a horas extras, porque o tempo de transporte não é considerado tempo 
à disposição do empregador. Certo.
033. 033. (FGV/OAB/2019) A sociedade empresária Ômega Ltda. deseja reduzir em 20% o 
seu quadro de pessoal, motivo pelo qual realizou um acordo coletivo com o sindicato 
de classe dos seus empregados, prevendo um Programa de Demissão Incentivada (PDI), 
com vantagens econômicas para aqueles que a ele aderissem. Gilberto, empregado da 
empresa havia 15 anos, aderiu ao referido Programa em 12/10/2018, recebeu a indenização 
prometida sem fazer qualquer ressalva e, três meses depois, ajuizou reclamação trabalhista 
contra o ex-empregador. Diante da situação apresentada e dos termos da CLT, assinale a 
afirmativa correta.
a) adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI) não impede a busca, com sucesso, 
por direitos lesados.
b) A quitação plena e irrevogável pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI) 
somente ocorreria se isso fosse acertado em convenção coletiva, mas não em acordo coletivo.
c) O empregado não terá sucesso na ação, pois conferiu quitação plena.
d) A demanda não terá sucesso, exceto se Gilberto previamente devolver em juízo o valor 
recebido pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI).
034. 034. (FCC/TRT-9ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2012/ADAPTADA) A estabilidade é asseguradaao 
dirigente sindical eleito como titular e ao eleito como suplente.
035. 035. (CESPE/TRT-8ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013/ADAPTADA) De acordo com a CLT, é vedada 
a dispensa dos representantes dos empregados e dos empregadores membros da comissão 
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de conciliação prévia, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta, nos 
termos da lei.
036. 036. (CESPE/TRT-8ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013/ADAPTADA) Segundo entendimento do TST, 
há estabilidade do dirigente sindical mesmo que o seu sindicato ainda não tenha registro 
no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
037. 037. (FCC/TRT-9ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2015/ADAPTADA) Porfírio, eleito Diretor Suplente 
do sindicado profissional, pode ser dispensado sem justa causa, tendo em vista que a 
garantia é assegurada apenas aos diretores eleitos como titulares.
038. 038. (FGV/OAB/2019) Fábio trabalha em uma mineradora como auxiliar administrativo. A 
sociedade empresária, espontaneamente, sem qualquer previsão em norma coletiva, fornece 
ônibus para o deslocamento dos funcionários para o trabalho, já que ela se situa em local 
cujo transporte público modal passa apenas em alguns horários, de forma regular, porém 
insuficiente para a demanda. O fornecimento do transporte pela empresa é gratuito, e 
Fábio despende cerca de uma hora para ir e uma hora para voltar do trabalho no referido 
transporte. Além do tempo de deslocamento, Fábio trabalha em uma jornada de 8 horas, 
com uma hora de pausa para repouso e alimentação. Insatisfeito, ele procura você, como 
advogado(a), a fim de saber se possui algum direito a reclamar perante a Justiça do Trabalho. 
Considerando que Fábio foi contratado em dezembro de 2017, bem como a legislação em 
vigor, assinale a afirmativa correta.
a) Fábio faz jus a duas horas extras diárias, em razão do tempo despendido no transporte.
b) Fábio não faz jus às horas extras, pois o transporte fornecido era gratuito.
c) Fábio faz jus às horas extras, porque o transporte público era insuficiente, sujeitando o 
trabalhador aos horários estipulados pelo empregador.
d) Fábio não faz jus a horas extras, porque o tempo de transporte não é considerado tempo 
à disposição do empregador. Certo.
039. 039. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/2018) Em 2018, um sindicato de empregados 
acertou, em acordo coletivo com uma sociedade empresária, a redução geral dos salários 
de seus empregados em 15% durante 1 ano. Nesse caso, conforme dispõe a CLT,
a) uma contrapartida de qualquer natureza será obrigatória e deverá ser acertada com a 
sociedade empresária.
b) a contrapartida será a garantia no emprego a todos os empregados envolvidos durante 
a vigência do acordo coletivo.
c) a existência de alguma vantagem para os trabalhadores para validar o acordo coletivo 
será desnecessária.
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d) a norma em questão será nula, porque a redução geral de salário somente pode ser 
acertada por convenção coletiva de trabalho.
040. 040. (FCC/TST/ANALISTA JUDICIÁRIO/2017/ADAPTADA) A estabilidade do empregado eleito 
dirigente sindical compreende o período desde o registro da candidatura, até 1 ano após 
o término do mandato, desde que tenha sido eleito membro titular.
041. 041. (FCC/TRT-2ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2018/ADAPTADA) Carolina, Mariana e Antônio são 
empregados da empresa Viação Mar Azul Ltda. Carolina foi contratada por prazo determinado 
e descobriu que está grávida. Mariana, contratada por prazo determinado, recentemente 
sofreu um acidente de trabalho e encontra-se afastada de suas atividades profissionais. 
Antônio, por sua vez, contratado por prazo indeterminado, acaba de registrar sua candidatura 
a cargo de direção de entidade sindical. Neste caso, nos termos da lei trabalhista vigente 
e do entendimento sumulado do TST, é correto afirmar:
a) O desconhecimento da empresa Viação Mar Azul Ltda. do estado gravídico de Carolina 
afasta o direito ao pagamento de indenização decorrente da estabilidade gestante, existente 
desde a comunicação da gravidez até cinco meses após o parto.
b) Mariana goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho.
c) Carolina não tem direito à estabilidade provisória, existente desde a confirmação da gravidez 
até 5 meses após o parto, pois foi admitida mediante contrato por tempo determinado.
d) Fica vedada a dispensa de Antônio, a partir do momento da data da eleição a cargo de direção 
de entidade sindical, até 1 ano após o final do seu mandato, exceto se fosse como suplente.
e) Antônio teria direito à estabilidade, mesmo que o registro da candidatura a cargo de dirigente 
sindical tivesse sido realizado durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado.
042. 042. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/2018) Gustavo foi empregado da empresa 
Pizzaria Massa Deliciosa. Após a extinção do seu contrato, ocorrida em julho de 2018, as 
partes dialogaram e confeccionaram um termo de acordo extrajudicial, que levaram à 
Justiça do Trabalho para homologação. O acordo em questão foi assinado pelas partes 
e por um advogado, que era comum às partes. Considerando o caso narrado, segundo os 
ditames da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) Viável a homologação do acordo extrajudicial, porque fruto de manifestação de vontade 
das partes envolvidas.
b) Não será possível a homologação, porque empregado e empregador não podem ter 
advogado comum.
c) Impossível a pretensão, porque, na Justiça do Trabalho, não existe procedimento especial 
de jurisdição voluntária, mas apenas contenciosa.
d) Para a validade do acordo proposto, seria necessário que o empregado ganhasse mais 
de duas vezes o teto da Previdência Social.
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043. 043. (FCC/TRT-15ª/OFICIAL DE JUSTIÇA/2018/ADAPTADA) Bernardo, empregado de categoria 
diferenciada eleito dirigente sindical, goza de estabilidade provisória, pois exerce na empresa 
atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
044. 044. (FCC/TRT-15ª/OFICIAL DE JUSTIÇA/2018/ADAPTADA) Mariano, membro do conselho 
fiscal do Sindicato dos Comerciários de Presidente Prudente e Região, por atuar na defesa 
de direitos da categoria respectiva, tem estabilidade no emprego desde o registro da 
candidatura até um ano após o término do mandato.
045. 045. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/2018) Um empregado de 65 anos foi admitido 
em 10/05/2011 e dispensado em 10/01/2013. Ajuizou reclamação trabalhista em 05/12/2016, 
postulando horas extras e informando, na petição inicial, que não haveria prescrição porque 
apresentara protesto judicial quanto às horas extras em 04/06/2015, conforme documentos 
que juntou aos autos. Diante da situação retratada, considerando a Lei e o entendimento 
consolidadodo TST, assinale a afirmativa correta.
a) A prescrição ocorreu graças ao decurso do tempo e à inércia do titular.
b) A prescrição foi interrompida com o ajuizamento do protesto.
c) A prescrição ocorreu, porque não cabe protesto judicial na seara trabalhista.
d) A prescrição não corre para os empregados maiores de 60 anos.
046. 046. (CESPE/PGM/PROCURADOR DO MUNICÍPIO/2019/ADAPTADA) Com relação à estabilidade 
e à garantia provisória de emprego, ao direito de greve e a serviços essenciais, julgue os 
itens seguintes, considerando a jurisprudência do TST.
Situação hipotética: Um empregado estava no período correspondente ao aviso prévio 
indenizado quando foi eleito presidente do sindicato de sua categoria. Assertiva: Esse 
empregado adquiriu o direito à estabilidade desde a data de sua eleição.
047. 047. (INÉDITA/2021) Rui foi demitido por culpa recíproca. Ajuizou reclamação trabalhista, 
mas foi mantida, com trânsito em julgado, a culpa recíproca. Dentre os direitos que pode 
receber, não consta:
a) aviso prévio proporcional
b) saque do FGTS
c) multa de 20% do FGTS
d) saldo de salários
e) seguro-desemprego pela metade.
048. 048. (INÉDITA/2021) Rui foi demitido por culpa recíproca. Ajuizou reclamação trabalhista, 
mas foi mantida, com trânsito em julgado, a culpa recíproca. Dentre os direitos que pode 
receber, não consta o seguro-desemprego. No entanto, o advogado questionou a possibilidade 
de pagamento da metade do valor do seguro-desemprego, mas foi indeferido pela juíza do 
trabalho. Nesse caso, a decisão foi acertada.
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049. 049. (INÉDITA/2021) Rui é cipeiro na empresa Gomes e Saldanha LTDA. A empresa extingue 
por problemas financeiros em razão da pandemia de coronavírus. Aqui a empresa não fez 
alegação de força maior, rescindindo seus contratos de trabalho sem justa causa. Rui, apesar 
de receber as verbas rescisórias na modalidade, alega que possui garantia provisória no 
emprego. O TST possui entendimento consolidado a favor do entendimento de Rui, devendo 
o empregador garantir a estabilidade.
050. 050. (INÉDITA/2021) Rui sofreu acidente de trabalho, inclusive, com CAT expedida, na empresa 
Gomes e Saldanha LTDA. A empresa se extingue por problemas financeiros em razão da 
pandemia de coronavírus. Aqui a empresa não fez alegação de força maior, rescindindo 
seus contratos de trabalho sem justa causa. Rui, apesar de receber as verbas rescisórias na 
modalidade, alega que possui garantia provisória no emprego. O TST possui entendimento 
consolidado a favor do entendimento de Rui, devendo o empregador garantir a estabilidade.
051. 051. (VUNESP/PROCURADOR/2019/ADAPTADA) Antônio, empregado da empresa X fez 
acordo com seu empregador para extinção de seu contrato de trabalho. Entre as verbas 
trabalhistas que Antônio terá direito, conforme previsão na CLT, consta:
a) férias proporcionais sem o acréscimo de um terço.
b) indenização de 80% (oitenta por cento) sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo 
de Serviço.
c) a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço, limitada à metade do valor dos depósitos.
d) o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
e) metade do aviso prévio, se indenizado.
052. 052. (FCC/TRT-1ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2013/ADAPTADA) Desativada a empresa 
em razão de ato de desapropriação decretada pelo Poder Público e, em consequência, ficando 
rescindidos os contratos de trabalho dos seus empregados, verifica-se a ocorrência de
a) rescisão indireta, ficando o empregador responsável pelo pagamento da integralidade 
da indenização devida aos empregados.
b) rescisão sem justa causa, incumbindo ao governo responsável pelo ato e ao empregador, 
em partes iguais, o pagamento da devida indenização ao empregado.
c) culpa recíproca, ficando o empregador responsável pelo pagamento de metade da 
indenização devida aos empregados.
d) força maior, nenhuma reparação sendo devida ao empregado.
e) factum principis, incumbindo ao governo responsável pelo ato o pagamento da indenização 
devida aos empregados da empresa.
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053. 053. (FCC/TRT-1ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2011/ADAPTADA) Em caso de rescisão 
de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, 
o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do 
Trabalho a parte]
a) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagar multa a favor do empregado, em valor 
equivalente ao seu salário.
b) controversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cem por cento.
c) controversa dessas verbas, sob pena de, quanto a essa parte, pagá-las acrescidas de 
cinquenta por cento.
d) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las em dobro.
e) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento.
054. 054. (FCC/TRT-23ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2011/ADAPTADA) Eliodoro trabalhou 
durante 18 meses para a empresa Bota Fora Lixo Ltda. Recebia salário-mínimo, anotado 
na CTPS, mais R$ 200,00 não contabilizados. Dispensado, recebeu as parcelas rescisórias 
calculadas apenas em relação ao valor anotado na CTPS. Ajuizou ação, alegando direito às 
diferenças. Não houve contestação quanto à alegação de pagamento extrafolha. Nesta 
hipótese, acerca da multa do art. 477, § 8º da CLT (aplicável pelo atraso no pagamento das 
parcelas rescisórias) e CORRETO dizer:
a) É incabível, pois esta somente tem lugar nos casos em que não ocorra qualquer pagamento.
b) A multa é devida em valor equivalente ao salário anotado na CTPS.
c) A multa não é devida, pois o pagamento por fora se dava com anuência do trabalhador 
e este não pode se beneficiar da própria torpeza.
d) A multa é devida em valor equivalente ao anotado na CTPS, mais a importância paga 
extrafolha.
e) A multa somente seria devida, com natureza punitiva, na hipótese de o empregador 
negar o pagamento não contabilizado.
055. 055. (INÉDITA/2021) Rui falece. Ele era funcionário da empresa VALE TUDO S.A na qualidade 
de gerente, deixando viúva e dois filhos menores. Nesse caso, não há qualquer imputação 
de responsabilização do empregador, na medida em que ele faleceu de COVID 19 quando 
estava em teletrabalho. Nesse azo, os dependentes de Rui poderão receber as seguintes 
verbas, exceto:
a) aviso prévio indenizado e férias vencidas mais um terço.
b) saldo de salários e férias vencidas e proporcionais mais terço.
c) liberação do FGTS sem incidência de multa.
d) 13º salário e horas extras laboradas antes da pandemia.
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056. 056. (FCC/SANASA CAMPINAS/ANALISTA/2019) Sobre a Convenção Coletiva de Trabalho, 
considere:
I – É ilícita cláusula de Convenção Coletiva que reduz para vinte minutoso intervalo 
intrajornada, porque se trata de norma de proteção à saúde por definição legal.
II – É válida cláusula de Convenção Coletiva que elenque os cargos que se enquadram em 
funções de confiança.
III – Não é lícita cláusula de Convenção Coletiva que altere enquadramento de grau de 
insalubridade, visto que depende de perícia técnica por determinação legal.
IV – É legítima cláusula de Convenção Coletiva de redução de 50% do salário dos empregados, 
desde que haja previsão de proteção contra a despedida imotivada durante o prazo de 
vigência da norma coletiva.
Está correto o que consta APENAS de:
a) III e IV.
b) I e III.
c) II.
d) II e IV.
e) I, II e III.
057. 057. (FCC/AL-AP/ADVOGADO/2020) Quanto ao Direito Coletivo do Trabalho, envolvendo 
questões relativas à organização sindical, fonte de custeio das entidades sindicais e ao 
Direito de Greve,
a) a solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênti-
cas, similares ou conexas compõe a expressão social elementar compreendida como 
categoria profissional.
b) é facultado aos Sindicatos, quando em número não inferior a três, desde que representem 
a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas, 
organizarem-se em federação.
c) o desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa 
dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma 
profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão.
d) o empregador exigirá do empregado no ato da sua admissão a apresentação da prova 
de quitação da contribuição sindical.
e) as atividades médico periciais relacionadas com o regime geral de previdência social e 
assistência social não estão elencadas no rol legal dos serviços ou atividades essenciais.
058. 058. (FCC/PGE-AM/2010) Em relação aos direitos coletivos dos trabalhadores, pode-se 
asseverar:
I – Ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato.
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II – É facultada a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho.
III – O aposentado filiado tem o direito de votar e ser votado nas organizações sindicais.
IV – É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura 
a cargo de direção, de representação sindical e do conselho fiscal e, se eleito, ainda que 
suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
É uma pegadinha muito boa. Está correto SOMENTE o que se afirma em
a) II, III e IV.
b) I e III.
c) I e IV.
d) II e III.
e) I, II e IV.
059. 059. (FCC/TRT-15ª/TÉCNICO/2018) Lucia e sua empregadora, Transportadora Chega Bem 
Ltda., acordaram rescindir seu contrato de trabalho que já durava cinco anos. A empresa 
pagou à Lucia metade do aviso prévio indenizado e metade das férias proporcionais acrescidas 
de 1/3. O saldo de salário e o 13º salário proporcional foram pagos integralmente. Foram 
liberadas as guias para saque dos depósitos do FGTS, com multa de 20%, não sendo 
entregues as guias para percepção ao ingresso no Programa do Seguro-Desemprego, por 
não estar previsto este direito à empregada. Tendo em vista o narrado, segundo as normas 
previstas na Consolidação das Leis do Trabalho,
a) estão incorretas as verbas pagas, fazendo jus Lucia à integralidade das férias propor-
cionais + 1/3.
b) estão corretas as verbas pagas, bem como a liberação apenas das guias para saque do FGTS.
c) Lucia faz jus ao recebimento das guias para ingresso no Programa do Seguro-Desemprego, 
devendo requerê-las ao seu empregador.
d) estão incorretas as verbas pagas, fazendo jus Lucia à multa de 40% sobre o FGTS, já que 
não possui direito ao ingresso no Programa do Seguro-Desemprego.
e) estão corretas as verbas pagas, entretanto esta modalidade de rescisão do contrato de 
trabalho deverá, obrigatoriamente, ser homologada perante o sindicato profissional de 
Lucia ou Ministério do Trabalho.
060. 060. (FCC/TRT-15ª/ANALISTA/2018) As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou 
coletivas dependem de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
061. 061. (FCC/TRT-2ª/ANALISTA/2018) Juliana, secretária, e sua empregadora Móveis Luxo Só 
Ltda. resolveram, de comum acordo, extinguir o contrato de trabalho que durou por 10 anos. 
A empregadora informou à Juliana que a mesma terá direito às verbas rescisórias, inclusive 
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à indenização sobre o saldo do FGTS, pela metade. Entretanto, receberá pela metade o aviso 
prévio que será indenizado e poderá sacar metade dos seus depósitos fundiários, não tendo 
direito ao ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. Com base em tais informações e, 
de acordo com a legislação vigente, a informação prestada pela empresa está
a) incorreta, uma vez que Juliana terá direito ao saque de 80% dos seus depósitos fundiários.
b) totalmente correta.
c) incorreta, uma vez que Juliana terá direito ao saque dos depósitos fundiários na sua 
integralidade.
d) incorreta, pois além de sacar metade dos seus depósitos fundiários, Juliana terá direito 
ao ingresso no Programa do Seguro-Desemprego.
e) incorreta no tocante ao aviso prévio indenizado, que será devido integralmente.
062. 062. (FCC/PREFEITURA DE CARUARU/PROCURADOR/2018) Considere os quatro casos 
hipotéticos a seguir: Mercedez ficou viúva e, como herdeira legal, terá direito a sacar os 
depósitos do FGTS de seu marido, que teve um ataque cardíaco fulminante quando jogava 
bola com seus amigos no final de semana. Ernesto fez um acordo com seu empregador 
para rescindirem seu contrato de trabalho e poderá sacar os depósitos do FGTS. Vilma 
foi injustamente dispensada e Marcelo ingressou com reclamação trabalhista ficando 
caracterizada a rescisão indireta de seu contrato de trabalho por culpa do empregador. No 
tocante à indenização sobre o saldo do FGTS, para o empregado,
a) Mercedez não terá direito à referida multa; Ernesto tem direito a 20% e tanto Vilma 
como Marcelo terão direito à multa de 40%.
b) todos terão direito à multa de 20%, exceto Vilma que tem direito a 40%.
c) todos terão direito à multa de 40%, exceto Mercedez, que não tem direito à referida multa.
d) Mercedez e Marcelo não terão direito à referida multa; Ernesto tem direito a 20% e 
Vilma a 40%.
e) Mercedez e Marcelo terão direito à multa de 20%; Ernesto e Vilma terão direito a 20%.
063. 063. (FCC/TRT-2ª/ANALISTA/2018) Carolina, Mariana e Antônio são empregados da empresa 
Viação Mar Azul Ltda. Carolina foi contratada por prazo determinado e descobriu que está 
grávida. Mariana, contratada por prazo determinado, recentemente sofreu um acidente 
de trabalho e encontra-se afastada de suas atividades profissionais. Antônio, por sua vez, 
contratado por prazo indeterminado, acaba de registrar sua candidatura a cargo de direção 
de entidade sindical. Neste caso, nos termos da lei trabalhista vigente e do entendimento 
sumulado do TST, é correto afirmar:
a) O desconhecimento da empresa Viação Mar Azul Ltda. do estadogravídico de Carolina 
afasta o direito ao pagamento de indenização decorrente da estabilidade gestante, existente 
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Direito Coletivo (Aspectos Gerais) e outras Modalidades de Dispensa Contratual 
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desde a comunicação da gravidez até cinco meses após o parto. Errado, nos termos da 
súmula 244 do TST.
b) Mariana goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho.
c) Carolina não tem direito à estabilidade provisória, existente desde a confirmação da gravidez 
até 5 meses após o parto, pois foi admitida mediante contrato por tempo determinado. 
Errado, pois englobado na súmula 244 do TRT.
d) Fica vedada a dispensa de Antônio, a partir do momento da data da eleição a cargo de 
direção de entidade sindical, até 1 ano após o final do seu mandato, exceto se fosse como 
suplente. Errado, admite-se também para suplente.
e) Antônio teria direito à estabilidade, mesmo que o registro da candidatura a cargo 
de dirigente sindical tivesse sido realizado durante o período de aviso prévio, ainda que 
indenizado. Errado, não pode ser no aviso prévio.
064. 064. (FCC/AL-AP/ADVOGADO/2020) O desconto da contribuição sindical está condicionado 
à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria 
econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo 
da mesma categoria ou profissão.
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Direito Coletivo (Aspectos Gerais) e outras Modalidades de Dispensa Contratual 
Maria Rafaela
GABARITOGABARITO
1. E
2. E
3. C
4. C
5. C
6. C
7. E
8. E
9. b
10. C
11. C
12. d
13. b
14. b
15. d
16. a
17. a
18. a
19. c
20. c
21. b
22. b
23. c
24. a
25. a
26. c
27. c
28. a
29. d
30. c
31. b
32. d
33. c
34. C
35. E
36. C
37. E
38. d
39. c
40. E
41. b
42. b
43. C
44. E
45. b
46. E
47. e
48. C
49. E
50. C
51. e
52. e
53. e
54. d
55. a
56. d
57. c
58. b
59. a
60. E
61. a
62. a
63. b
64. C
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GABARITO COMENTADOGABARITO COMENTADO
001. 001. (IBFC/EBSHER/ADVOGADO/2023) Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo 
de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do 
contrato por prazo indeterminado, paga pela metade.
A extinção da empresa, com a consequente cessação da prestação de serviços, equivale à 
dispensa sem justa causa, conferindo ao empregado direito às verbas rescisórias decorrentes 
da dispensa imotivada. Diz a CLT: art. 497.
Errado.
002. 002. (CESPE/PREFEITURA DE CAMAÇARI/PROCURADOR DO MUNICÍPIO/2024) Reconhecida 
a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, ficará o empregador obrigado a 
readmiti-lo no serviço, mas não a lhe pagar os salários referentes ao período de suspensão.
Dispõe a CLT:
Art. 495. Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador 
obrigado a readmiti-lo no serviço e pagar-lhe os salários a que teria direito no período da suspensão.
Errado.
003. 003. (CESPE/CAU BR/ADVOGADO/2024) O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado.
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento 
não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador 
dos serviços obtido novo emprego.
Certo.
004. 004. (INÉDITA/2024) A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, 
simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
A assertiva está em conformidade com a Súmula 44 do TST.
Certo.
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005. 005. (CESPE/CAU BR/ADVOGADO/2024) Empregado eleito como membro suplente da CIPA 
goza da garantia provisória ao emprego.
No entendimento sumulado do TST:
JURISPRUDÊNCIA
SUMULA N. 339. CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 I O suplente da CIPA 
goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II,”a”, do ADCT a partir da promulgação 
da Constituição Federal de 1988.
Certo.
006. 006. (INÉDITA/2022) O aviso prévio será concedido na proporção de 30 dias aos empregados 
que contem com até 1 ano de serviço na mesma empresa, sendo acrescidos 3 dias por ano 
prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de 90 dias.
Por não haver prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, 
deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de trinta dias aos que 
perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na 
empresa. Em 2011, tivemos alteração nas regras do aviso prévio proporcional. Aos 30 dias 
de aviso-prévio previstos na CLT, serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na 
mesma empresa, até o máximo de 60 dias.
Certo.
007. 007. (INÉDITA/2022) O prazo de aviso prévio para os contratos por prazo determinado de 2 
anos será de até 60 dias, ou seja, 30 para cada ano completo ou fração superior a seis meses.
Por não haver prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, 
deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de trinta dias aos que 
perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na 
empresa. Em 2011, tivemos alteração nas regras do aviso prévio proporcional. Aos 30 dias 
de aviso-prévio previstos na CLT, serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na 
mesma empresa, até o máximo de 60 dias.
Errado.
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008. 008. (INÉDITA/2022) Em caso de rescisão indireta do contrato de trabalho por justa causa 
cometida pelo empregador não será devido o aviso prévio.
No caso de rescisão indireta ou dispensa sem justa causa, existe o direito do trabalhador 
ao recebimento do aviso prévio.
Errado.
009. 009. (INÉDITA/2022) João da Silva ajuizou reclamação trabalhista em face da empresa 
Alfa Empreendimentos Ltda., alegando ter sido dispensado sem justa causa. Postulou a 
condenação da reclamada no pagamento de aviso prévio, décimo terceiro salário, férias 
proporcionais acrescidas do terço constitucional e indenização compensatóriade 40% 
(quarenta por cento) sobre os depósitos do FGTS, bem como na obrigação de fornecimento 
das guias para levantamento dos depósitos do FGTS e obtenção do benefício do seguro-
desemprego. Na peça de defesa, a empresa afirma que o reclamante foi dispensado 
motivadamente, por desídia no desempenho de suas funções (art. 482, alínea “e”, da CLT), 
e que, por essa razão, não efetuou o pagamento das verbas postuladas e não forneceu as 
guias para a movimentação dos depósitos do FGTS e percepção do seguro-desemprego. 
Considerando que, após a instrução processual, o juiz se convenceu da configuração de 
culpa recíproca, assinale a alternativa correta.
a) A culpa recíproca é modalidade de resilição unilateral do contrato de trabalho.
b) O reclamante tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e 
das férias proporcionais.
c) O reclamante não poderá movimentar a conta vinculada do FGTS.
d) O reclamante não tem direito ao pagamento de indenização compensatória sobre os 
depósitos do FGTS.
De acordo com o art. 484 da CLT, se houver culpa recíproca no ato que determinou a rescisão 
do contrato de trabalho, será reduzida à metade a indenização que seria devida em caso 
de culpa exclusiva do empregador.
Letra b.
010. 010. (INÉDITA/2021) Quando o empregado viola o segredo da empresa, o que é motivo 
para demissão por justa causa, e o empregador, ao descobrir, pratica ato lesivo que atinge 
a honra e boa fama do profissional, o que também é considerado uma falta grave, a culpa 
recíproca pode ser caracterizada.
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Vale lembrar que a Justiça do Trabalho é a responsável pelo reconhecimento da culpa 
recíproca na rescisão do contrato de trabalho. De acordo com a Súmula n. 14 do TST, nesses 
casos, o empregado demitido terá direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro 
salário e das férias proporcionais.
De acordo com o art. 484 da CLT, se houver recíproca no ato que determinou a rescisão do 
contrato de trabalho, será reduzida à metade a indenização que seria devida em caso de 
culpa exclusiva do empregador. Isso quer dizer que apenas quando as causas listadas no 
art. 483 da CLT, que trata dos casos de culpa exclusiva do empregador, entre elas o não 
cumprimento das obrigações do contrato ou ofensa física, forem concomitantes às faltas 
cometidas pelo empregado. Ainda segundo a legislação, para que a culpa recíproca seja 
configurada, as duas partes devem cometer faltas graves e ter uma relação de causalidade, 
ou seja, uma produz a reação imediata da outra.
Certo.
011. 011. (INÉDITA/2021) O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados 
a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade 
da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
A assertiva está em conformidade com o entendimento sumulado do TST:
JURISPRUDÊNCIA
SÚMULA n. 212 – DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação 
de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da 
relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Certo.
012. 012. (INÉDITA/2022) O empregado Vicente de Morais foi dispensado sem justa causa. Sete 
dias depois, requereu a liberação do cumprimento do aviso prévio, pois já havia obtido um 
novo emprego. O antigo empregador concordou com o seu pedido, exigindo apenas que ele 
fosse feito por escrito, junto com a cópia da sua CTPS registrada pelo novo empregador, o 
que foi realizado por Vicente. Diante dessa situação, o antigo empregador deverá
a) integrar o aviso prévio ao pagamento de todas as verbas rescisórias por ele devidas, uma 
vez que o aviso prévio é irrenunciável.
b) deduzir o aviso prévio do pagamento de parte das verbas rescisórias devidas, uma vez que 
o empregado renunciou livremente a esse direito, mas o aviso prévio continuará incidindo 
sobre as parcelas de natureza salarial.
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c) deduzir o aviso prévio do pagamento de parte das verbas rescisórias devidas, uma vez que 
o empregado renunciou livremente a esse direito, mas o aviso prévio continuará incidindo 
sobre as parcelas de natureza indenizatória.
d) pagar as verbas rescisórias, excluindo o valor equivalente ao dos dias remanescentes do 
aviso prévio.
A Súmula n. 276 do TST estabelece que o direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo 
empregado. A norma também prevê que o pedido de dispensa de cumprimento não exime 
o empregador de pagar o respectivo valor, salvo se houver comprovação de que o prestador 
de serviços obteve novo emprego.
Letra d.
013. 013. (FGV/OAB/1ª FASE/2021) Suelen trabalhava na Churrascaria Boi Mal Passado Ltda. 
como auxiliar de cozinha, recebendo salário fixo de R$ 1.500,00 (um mil e quinhentos reais) 
mensais. Por encontrar-se em dificuldade financeira, Suelen pediu ao seu empregador 
um empréstimo de R$ 4.500,00 (quatro mil e quinhentos reais) para ser descontado em 
parcelas de R$ 500,00 (quinhentos reais) ao longo do tempo. Sensibilizado com a situação 
da empregada, a sociedade empresária fez o empréstimo solicitado, mas 1 mês após Suelen 
pediu demissão, sem ter pago qualquer parcela do empréstimo. Considerando a situação 
de fato, a previsão da CLT e que a empresa elaborará o termo de rescisão do contrato de 
trabalho (TRCT), assinale a afirmativa correta.
a) A sociedade empresária poderá descontar todo o resíduo do empréstimo do TRCT.
b) A sociedade empresária poderá, no máximo, descontar no TRCT o valor de R$ 1.500,00 
(um mil e quinhentos reais).
c) Não pode haver qualquer desconto no TRCT, porque o empréstimo tem a natureza de 
contrato civil, de modo que a sociedade empresária deverá cobrá-lo na justiça comum.
d) Por lei, a sociedade empresária tem direito de descontar no TRCT o dobro da remuneração 
do empregado por eventual dívida dele.
Nos termos do art. 477, § 5º da CLT, que diz o seguinte:
Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o 
equivalente a um mês de remuneração do empregado.
Letra b.
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014. 014. (FGV/TRT12/ANALISTA/2017) Marta era empregada da empresa Surpresa Ltda., 
exercendo a função de secretária. Após dois anos de serviços prestados, recebeu aviso prévio 
trabalhado. Durante o período de cumprimento do aviso prévio, a respectiva empregada 
praticou ato de improbidade. À luz da legislação e da jurisprudência uniforme do TST, é 
correto afirmar que:
a) o caso deverá ser levado ao conhecimento da Justiça do Trabalho, que determinará qual 
será a forma de rompimento contratual final;
b) a empregada não tem direito ao restante do prazo do aviso prévio e ao pagamento das 
verbas rescisóriasde natureza indenizatória;
c) considerando que o fato aconteceu durante o aviso prévio, o empregador será obrigado 
a perdoar a falta;
d) altera-se a natureza jurídica da ruptura contratual para culpa recíproca, de modo que 
Marta receberá 50% das verbas devidas;
e) a ocorrência de falta grave não é mais juridicamente relevante, porque seu contrato já 
havia sido rompido.
A questão se resolve nos termos da Súmula n. 73 do TST:
JURISPRUDÊNCIA
DESPEDIDA. JUSTA CAUSA A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, 
no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado 
qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
Letra b.
015. 015. (FGV/OAB/1ª FASE/2021) Carlos foi contratado como estagiário, em 2018, por uma 
indústria automobilística, pelo prazo de dois anos. Todas as exigências legais foram atendidas, 
e o estágio era remunerado. Após um ano de vigência do contrato, ele procura você, como 
advogado(a), para saber se terá direito a férias nos 12 meses seguintes. Sobre a situação 
narrada, de acordo com a Lei de regência, assinale a afirmativa correta.
a) Não haverá direito a qualquer paralisação, porque somente o empregado tem direito 
a férias.
b) O estagiário tem direito a férias normais acrescidas do terço constitucional.
c) Uma vez que a Lei é omissa a respeito, caberá ao empregador conceder, ou não, algum 
período de descanso a Carlos.
d) Carlos terá direito a um recesso remunerado de 30 dias, mas sem direito ao acréscimo 
de 1/3(um terço).
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Trata-se de aplicação da Lei do Estágio, qual seja, da Lei n. 11.788/2008, no art. 13, que 
não versa de 1/3 e concede o direito de férias remuneradas expressamente:
Art. 13. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 
(um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas 
férias escolares.
§ 1º O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa 
ou outra forma de contraprestação.
§ 2º Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos 
casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.
Letra d.
016. 016. (FGV/CÂMARA DE SALVADOR/ESPECIALISTA/2018) Maria Rita foi contratada por uma 
indústria de panificação em 1º de julho de 2017. Aproximando-se do fim do ano de 2017, a 
empresa começou a realizar o pagamento do 13º salário. Em relação a esse direito e diante 
do caso apresentado, é correto afirmar que:
a) Maria Rita receberá 6/12 avos do 13º salário referente ao ano de 2017, sendo metade 
do valor até o dia 30 de novembro e o restante até 20 de dezembro;
b) considerando que a empregada em questão ingressou nos quadros da empresa no 2º 
semestre do ano, não terá direito ao 13º salário porque não teve 1 ano de trabalho em 2017;
c) não pode haver discriminação entre empregados, que devem ter tratamento isonômico, 
motivo pelo qual Maria Rita receberá o 13º salário de forma integral no ano de 2017;
d) o pagamento da gratificação natalina devida no ano de 2017 deverá ser feita até o dia 
25 de dezembro do ano em questão;
e) desde que haja concordância da empregada, o 13º salário poderá ser fracionado em 3 
parcelas, sendo nenhuma delas inferior a 10 dias de salário.
Maria Rita receberá o 13º salário proporcional. O benefício deve ser pago em duas parcelas. 
A Lei n. 4.090/1962 determina que a primeira seja paga entre o dia 1º de fevereiro até o dia 
30 de novembro. A segunda deve ser paga até o dia 20 de dezembro, tendo como base de 
cálculo o salário de dezembro menos o valor adiantado na primeira parcela.
Letra a.
017. 017. (FGV/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/2019) Uma indústria de calçados, que se dedica à 
exportação, possui 75 empregados. No último ano, Davi foi aposentado por invalidez, Heitor 
pediu demissão do emprego, Lorenzo foi dispensado por justa causa e Laura rompeu o contrato 
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por acordo com o empregador, aproveitando-se da nova modalidade de ruptura trazida 
pela Lei n. 13.467/17 (Reforma Trabalhista). De acordo com a norma de regência, assinale 
a opção que indica, em razão dos eventos relatados, quem tem direito ao saque do FGTS.
a) Davi e Laura, somente.
b) Todos poderão sacar o FGTS.
c) Laura, somente.
d) Davi, Heitor e Lorenzo, somente.
Nos casos de aposentadoria por invalidez, é possível o saque do FGtS, professora?Nos casos de aposentadoria por invalidez, é possível o saque do FGtS, professora?
Sim, conforme previsto no artigo 20 da Lei n. 8.036/1990, a conta do FGTS poderá ser 
movimentada nos casos de aposentadoria pela Previdência Social, inclusive nos casos de 
aposentadoria por invalidez. Quem pede demissão ou é dispensado por justa causa não 
pode fazer saque de FGTS. Com isso, as pessoas acima que pediram demissão ou foram 
demitidas por justa causa não fazem jus. Mas, pela LEI DO FGTS, os aposentados por 
invalidez podem fazer saque do FGTS, assim como aqueles que fizeram acordo com o seu 
empregador. A demissão em comum acordo foi incluída na Reforma Trabalhista como 
forma de regulamentação de negociações ilegais feitas entre empregadores e funcionários. 
A demissão em comum acordo ocorre quando a empresa e o colaborador definem o fim 
do contrato de trabalho de forma consensual.
Nos termos do artigo 484-A da CLT:
Assim que firmado o acordo, o trabalhador terá direito ao receber o pagamento das verbas 
rescisórias, mas com algumas limitações que antes não existiam e que a fazem ser diferentes 
das outras formas de extinção do contrato de trabalho.
O empregado que aceitar o acordo receberá as verbas rescisórias da seguinte forma: do 
valor devido de aviso prévio indenizado será pago ao empregado apenas a metade, ou seja, 
a multa rescisória é de 40%, mas será pago ao empregado apenas 20% do calculado sobre 
o FGTS.
Letra a.
018. 018. (FGV/OAB/PROVA DE JUNHO/2021) Uma indústria de chocolates constatou que precisava 
de mais trabalhadores para produzir ovos de Páscoa e, em razão disso, contratou vários 
trabalhadores temporários, pelo prazo de 30 dias, por meio de uma empresa de trabalho 
temporário. Maria era uma dessas trabalhadoras temporárias. Ocorre que a empresa 
contratada (a empresa de trabalho temporário) teve a falência decretada pela Justiça e 
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não pagou nada a esses trabalhadores temporários. Maria procura você, como advogado(a), 
para saber se a indústria de chocolates, tomadora do serviço, teria alguma responsabilidade. 
Sobre a hipótese, de acordo com a norma de regência, assinale a afirmativa correta.
a) A indústria de chocolates contratante terá responsabilidade solidária.
b) Não haverá qualquer tipo de responsabilidadeda contratante, porque a terceirização 
foi lícita.
c) A então contratante se tornará empregadora dos trabalhadores temporários em razão 
da falência da empresa contratada.
d) A indústria de chocolates contratante terá responsabilidade subsidiária se isso estiver 
previsto no contrato que entabulou com a empresa prestadora dos serviços
O trabalho temporário não se confunde com a prestação de serviços a terceiros. De acordo 
com o artigo 4º-A da Lei n. 6.019/1974, incluído pela nova Lei da Terceirização (Lei n. 
13.429/2017), a prestação de serviços a terceiros é a transferência, pela contratante, da 
execução de qualquer atividade, inclusive sua atividade principal, a pessoa jurídica de direito 
privado prestadora de serviços com capacidade econômica compatível com a sua execução.
Nos termos do artigo 2:
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho 
temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à 
necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar 
de serviços. No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou 
cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no 
tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao 
mesmo período, pela remuneração e indenização previstas.
Letra a.
019. 019. (FGV/OAB/PROVA DE JUNHO/2021) Luiz e Selma são casados e trabalham para o mesmo 
empregador. Ambos são teletrabalhadores, tendo o empregador montado um home office 
no apartamento do casal, de onde eles trabalham na recepção e no tratamento de dados 
informatizados. Para a impressão dos dados que serão objeto de análise, o casal necessitará 
de algumas resmas de papel, assim como de toner para a impressora que utilizarão. Assinale 
a opção que indica quem deverá arcar com esses gastos, de acordo com a CLT.
a) Cada parte deverá arcar com 50% desse gasto.
b) A empresa deverá arcar com o gasto porque é seu o risco do negócio.
c) A responsabilidade por esse gasto deverá ser prevista em contrato escrito.
d) O casal deverá arcar com o gasto, pois não há como o empregador fiscalizar se o material 
será utilizado apenas no trabalho.
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Destaque-se a CLT:
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento 
dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do 
trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas 
em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração 
do empregado.
Letra c.
020. 020. (FGV/OAB/ 2021) Desde abril de 2019, Denilson é empregado em uma indústria de 
cosméticos, com carteira profissional assinada. No último contracheque de Denilson, 
verifica-se o pagamento das seguintes parcelas: abono, prêmio, comissão e diária para 
viagem. Considerando essa situação, assinale a opção que indica a verba que, de acordo 
com a CLT, integra o salário e constitui base de incidência de encargo trabalhista.
a) Abono.
b) Prêmio.
c) Comissão.
d) Diária para viagem.
No caso da questão, é importante relembrar o disposto na CLT:
Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além 
do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as 
gorjetas que receber.
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões 
pagas pelo empregador.
Sobre esse conceito, destaque-se: Salário por comissão é forma de pagamento muito 
comum para empregados que atuam como vendedores de estabelecimentos comerciais, 
recebendo um determinado percentual das vendas efetivamente concretizadas.
Letra c.
021. 021. (FGV/OAB/2020) Gervásia é empregada na Lanchonete Pará desde fevereiro de 2018, 
exercendo a função de atendente e recebendo o valor correspondente a um salário-mínimo 
por mês. Acerca da cláusula compromissória de arbitragem que o empregador pretende 
inserir no contrato da empregada, de acordo com a CLT, assinale a afirmativa correta.
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a) A inserção não é possível, porque, no Direito do Trabalho, não cabe arbitragem em lides 
individuais.
b) A cláusula compromissória de arbitragem não poderá ser inserida no contrato citado, 
em razão do salário recebido pela empregada.
c) Não há mais óbice à inserção de cláusula compromissória de arbitragem nos contratos 
de trabalho, inclusive no de Gervásia.
d) A cláusula de arbitragem pode ser inserida em todos os contratos de trabalho, sendo 
admitida de forma expressa ou tácita.
A arbitragem coletiva era admitida no direito brasileiro, antes mesmo da Reforma Trabalhista. 
O grande detalhe da Reforma foi trazer a possibilidade de arbitragem INDIVIDUAL nas lides 
individuais, mas não pode alcançar qualquer tipo de relação trabalhista, pois depende da 
reunião de dois requisitos: formação do trabalhador – NÍVEL SUPERIOR – e do salário do 
referido que precisa ser superior ao dobro do maior benefício pago pelo INSS no que tange 
ao RGPS – Regime Geral de Previdência Social. Com base nisso, destaca-se a CLT, no artigo 
507-A.
Passou a legislação trabalhista a prever igualmente, de forma expressa, a possibilidade 
de utilização da arbitragem para resolver disputas trabalhistas. De acordo com a regra 
em questão, é possível a inserção de cláusula compromissória (espécie de convenção de 
arbitragem, ao lado do compromisso arbitral) em contratos individuais de trabalho quando 
a remuneração for superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios 
do Regime Geral de Previdência Social.
A alternativa que preenche os requisitos é a B, pois a cláusula compromissória precisa ser 
expressa, é admitida e exige requisitos específicos para tais fins. Com isso, não se esqueça: 
é preciso que o trabalhador tenha nível superior e a remuneração do empregado seja 
superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de 
Previdência Social. Além disso, a cláusula compromissória deve ser pactuada “por iniciativa 
do empregado ou mediante sua concordância expressa”, nos termos previstos na Lei n. 9.307.
Trata-se de avanço para a arbitragem no Direito do Trabalho, considerando a jurisprudência 
do TST em geral refratária à arbitrabilidade de direitos trabalhistas individuais.
Letra b.
022. 022. (FGV/OAB/2021) Regina foi admitida pela sociedade empresária Calçados Macios Ltda., 
em abril de 2020, para exercer a função de estoquista. No processo de admissão, foi ofertado 
a Regina um plano de previdência privada, parcialmente patrocinado pelo empregador. 
Uma vez que as condições pareceram vantajosas, Regina aderiu formalmente ao plano em 
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culpa do trabalhador e se aplicar no Brasil, nos termos dos artigos 2 e 3 da CLT, a alteridade 
ou risco do empreendimento, tem-se a equiparação com os efeitos da rescisão indireta. 
Até porque se trata de um ATO DO EMPREGADOR.
Ainda se destaca o teor da CLT conforme os seguintes dispositivos transcritos:
Art. 497. Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado 
estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, 
paga em dobro.
Art. 498. Em caso de fechamento do estabelecimento, filial ou agência, ou supressão necessária 
de atividade, sem ocorrência de motivo de força maior, é assegurado aos empregados estáveis, 
que ali exerçam suas funções, direito à indenização, na forma do artigo anterior.
No mesmo entendimento, o TST traz a súmula n. 44 que diz:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 44 do TST
AVISO PRÉVIO
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em 
dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
Uma peculiaridade aqui acerca das garantias provisórias no emprego quando tratamos 
de extinção do estabelecimento.
Mesmo após a extinção, a empresa continuará responsável pelo pagamento da indenização 
estabilitária no caso de acidentes e gravidez. É preciso ter cautela quando se trata do 
CIPEIRO, pois existem reiterados entendimentos do TST no sentido de que a extinção do 
estabelecimento encerra a estabilidade provisória de membro da CIPA.
Isso porque, para o TST, a estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem 
pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão 
de ser quando em atividade na empresa.
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Entende-se encerrada a atividade do cipeiro quando ocorre a extinção das atividades do 
estabelecimento no qual foi contratado. Sendo assim, não há que se falar em dispensa 
arbitrária, pois não houve ofensa ao disposto no art. 10, II, alínea a, do ADCT. Inteligência 
do item II da Súmula 339 do TST.
No que tange à grávida, esta possui, nos termos do TST, a garantia provisória apesar 
da extinção do estabelecimento. Observa-se na jurisprudência que a condição de gestante 
da reclamante constitui impedimento à despedida em razão da estabilidade provisória 
prevista no artigo 10, inciso II, alínea b, do ADCT, pois se trata de norma de ordem pública e, 
portanto, de caráter indisponível, que objetiva, em última análise, a proteção do nascituro.
O membro da Cipa não tem estabilidade provisória garantida com a extinção do 
estabelecimento. A comissão é constituída no local, e não no âmbito geral da empresa. As 
estabilidades que decorrem da pessoa do trabalhador (acidentária e a da gestante) não 
podem ser anuladas pelo encerramento das atividades da empresa, eis que são inerentes 
à prestação de serviço. O dirigente sindical segue idêntico raciocínio jurídico, para o TST, 
quanto ao cipeiro.
Destaca-se a súmula do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 339 do TST
CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988
I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT 
a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia 
para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em 
atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, 
sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
Assim, em regra, quando se trata de extinção do estabelecimento é o caso de pagamento 
das verbas rescisórias na modalidade de rescisão indireta/dispensa sem justa causa, 
inclusive, quanto ao seguro-desemprego. Logo, destaca-se aqui um cuidado redobrado se 
a questão atentar para mais duas situações específicas que veremos a seguir: força maior 
e fato do príncipe.
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2 . reGrAS De ForÇA MAior e FAto Do PrÍNCiPe2 . reGrAS De ForÇA MAior e FAto Do PrÍNCiPe
Força maior é quando existe todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do 
empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
A força maior se caracteriza quando determina a extinção da empresa, ou de um dos 
estabelecimentos em que trabalhe o empregado. Em muitas situações referentes à pandemia, 
muitas empresas encerraram seus contratos de trabalho sob a alegação de força maior.
E, com isso, as rescisões contratuais ocorreram pela metade dos valores que seriam 
devidos se fosse o caso de dispensa sem justa causa.
Em suma, a situação de força maior gera a redução pela metade do percentual rescisório 
pago sobre os depósitos contratuais do FGTS: de 40% para somente 20%, nos termos do 
artigo 18 da Lei 8036/90.
Neste capítulo, temos dois dispositivos importantes da CLT:
Art. 501. Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do 
empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
§ 1º A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível 
de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as 
restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.
Art. 502. Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos 
estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma 
indenização na forma seguinte:
I – sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
II – não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem 
justa causa;
III – havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida 
igualmente à metade.
No caso do FATO DO PRÍNCIPE, tem-se a situação de uma atuação do Estado que impede 
o desempenho da atividade.
Por exemplo, desativada a empresa em razão de ato de desapropriação e, em consequência, 
ficando rescindidos os contratos dos seus empregados, verifica-se a ocorrência de factum 
principis, incumbindo ao governo responsável pelo ato o pagamento da indenização devida 
aos empregados do estabelecimento.
Podemos também citar outras situações em que foi questionada a caracterização do 
fato do príncipe como trabalho em casas de bingos e terceirização ilícita.
No caso da vedação dos bingos por meio da MP 168/04, a posição majoritária da doutrina 
e jurisprudência se firmou pela inexistência de factum principis, pois a autorização para a 
prática do jogo de azar era precária e de constitucionalidade duvidosa desde o início.
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Ainda podemos dar como exemplohttps://www.gran.com.br
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questão. No primeiro contracheque, Regina, verificou que, na parte de descontos, havia 
subtrações a título de INSS e de previdência privada. Assinale a opção que indica, de acordo 
com a CLT, a natureza jurídica desses descontos.
a) Ambos são descontos legais.
b) INSS é desconto legal e previdência privada, contratual.
c) Ambos são descontos contratuais.
d) INSS é desconto contratual e previdência privada, legal.
Determina a CLT:
Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo 
quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. No caso 
de previdência privada, não integra o salário do trabalhador e, por isso, não cabe desconto legal 
nesse caso, mas sim desconto contratual.
Letra b.
023. 023. (FGV/OAB/2021) Godofredo foi contratado como vendedor de automóveis usados pela 
sociedade empresária Carango de Ouro Ltda., em julho de 2019. Godofredo recebia salário 
fixo acrescido de 5% sobre as vendas por ele efetuadas. Em março de 2020, Godofredo 
vendeu um automóvel por R$ 30.000,00, divididos em 10 parcelas de R$ 3.000,00 mensais. 
Ocorre que Godofredo foi dispensado, por justa causa, dois meses após. Sobre a situação 
retratada, segundo os termos da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) O empregado perderá o direito à comissão vincenda, em razão da falta grave que motivou 
a dispensa por justa causa.
b) Godofredo terá direito a receber antecipadamente a comissão sobre as parcelas futuras, 
porque o motivo da ruptura contratual é irrelevante.
c) O empregador poderá pagar a comissão ao empregado dispensado, de acordo com a 
respectiva liquidação, ao longo do tempo.
d) A Lei determina o pagamento de metade da comissão vincenda, uma vez que Godofredo 
praticou falta grave.
Como a comissão integra o salário, quando se trata de falta grave, o trabalhador continua 
com o direito a receber os valores apontados na sua integralidade. Assim, as comissões 
devem ser pagas de acordo com a respectiva liquidação.
Letra c.
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024. 024. (FGV/OAB/2021) Uma indústria de calçados, que se dedica à exportação, possui 75 
empregados. No último ano, Davi foi aposentado por invalidez, Heitor pediu demissão do 
emprego, Lorenzo foi dispensado por justa causa e Laura rompeu o contrato por acordo 
com o empregador, aproveitando-se da nova modalidade de ruptura trazida pela Lei n. 
13.467/17 (Reforma Trabalhista). De acordo com a norma de regência, assinale a opção 
que indica, em razão dos eventos relatados, quem tem direito ao saque do FGTS.
a) Davi e Laura, somente.
b) Todos poderão sacar o FGTS.
c) Laura, somente.
d) Davi, Heitor e Lorenzo, somente.
Nos casos de aposentadoria por invalidez, é possível o saque do FGtS, professora?Nos casos de aposentadoria por invalidez, é possível o saque do FGtS, professora?
Sim, conforme previsto no artigo 20 da Lei n. 8.036/1990, a conta do FGTS poderá ser 
movimentada nos casos de aposentadoria pela Previdência Social, inclusive nos casos de 
aposentadoria por invalidez. Quem pede demissão ou é dispensado por justa causa não 
pode fazer o saque do FGTS. Com isso, as pessoas acima que pediram demissão ou foram 
demitidas por justa causa não fazem jus. Mas, pela LEI DO FGTS, os aposentados por 
invalidez podem fazer o saque do FGTS, assim como aqueles que fizeram acordo com o 
seu empregador. A demissão em comum acordo foi incluída na Reforma Trabalhista como 
forma de regulamentação de negociações ilegais feitas entre empregadores e funcionários. 
A demissão em comum acordo ocorre quando a empresa e o colaborador definem o fim 
do contrato de trabalho de forma consensual.
Nos termos do artigo 484-A da CLT:
Assim que firmado o acordo o trabalhador terá direito ao receber o pagamento das verbas 
rescisórias, mas com algumas limitações que antes não existiam e que a fazem ser diferentes 
das outras formas de extinção do contrato de trabalho.
a) Certa. O valor devido de aviso prévio indenizado será pago ao empregado apenas pela 
metade, ou seja, a multa rescisória é de 40%, mas será pago ao empregado apenas 20% 
do calculado sobre o FGTS.
b) Errada. Quem pediu demissão não pode sacar FGTS.
c) Errada. Davi pode receber, pois foi dispensado por invalidez.
d) Errada. Se Heitor pediu demissão, não pode sacar. Lorenzo não pode receber, pois foi 
dispensado por justa causa.
Letra a.
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025. 025. (FGV/OAB/2021) Bruno era empregado em uma sociedade empresária, na qual atuava 
como teleoperador de vendas on-line de livros e artigos religiosos, usando, em sua estação 
de trabalho, computador e headset. Em determinado dia, o sistema de câmeras internas 
flagrou Bruno acessando, pelo computador, um site pornográfico por 30 minutos, durante o 
horário de expediente. Esse fato foi levado à direção no dia seguinte, que, indignada, puniu 
Bruno com suspensão por 40 dias, apesar de ele nunca ter tido qualquer deslize funcional 
anterior. Diante da situação apresentada e dos termos da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) A punição, tal qual aplicada pela empresa, importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
b) A punição é compatível com a gravidade da falta, devendo Bruno retornar ao emprego 
após os 40 dias de suspensão.
c) A empresa deveria dispensar Bruno por justa causa, porque pornografia é crime, e, como 
não o fez, considera-se perdoada a falta.
d) A empresa errou, porque, sendo a primeira falta praticada pelo empregado, a Lei determina 
que se aplique a pena de advertência.
A suspensão disciplinar tem o objetivo de punir o empregador que violou as regras da 
empresa ou que não cumpriu com seus deveres previstos no contrato de trabalho. Ela 
pode ocorrer após advertências quando há caso de reincidências nas indisciplinas ou logo 
após o cometimento de uma nova falta grave. A penalidade poderá ser aplicada também 
em caso de ato faltoso cometido durante o período em que cumpre aviso prévio. Todavia, 
essa suspensão não deverá ultrapassar os 30 dias, pois o empregador cometerá falta grave, 
dando direito ao colaborador de ingressar com uma ação trabalhista requerendouma 
rescisão indireta do contrato de trabalho, conforme o artigo 483 da CLT. Além disso, poderá 
ocorrer multa administrativa por infringência ao artigo 474 da CLT que prevê o prazo de 
30 dias de suspensão.
Letra a.
026. 026. (FGV/OAB/2019) A sociedade empresária Ômega Ltda. deseja reduzir em 20% o 
seu quadro de pessoal, motivo pelo qual realizou um acordo coletivo com o sindicato 
de classe dos seus empregados, prevendo um Programa de Demissão Incentivada (PDI), 
com vantagens econômicas para aqueles que a ele aderissem. Gilberto, empregado da 
empresa havia 15 anos, aderiu ao referido Programa em 12/10/2018, recebeu a indenização 
prometida sem fazer qualquer ressalva e, três meses depois, ajuizou reclamação trabalhista 
contra o ex-empregador. Diante da situação apresentada e dos termos da CLT, assinale a 
afirmativa correta.
a) adesão ao Programa de DemissãoIncentivada (PDI) não impede a busca, com sucesso, 
por direitos lesados.
b) A quitação plena e irrevogável pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI) 
somente ocorreria se isso fosse acertado em convenção coletiva, mas não em acordo coletivo.
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c) O empregado não terá sucesso na ação, pois conferiu quitação plena.
d) A demanda não terá sucesso, exceto se Gilberto previamente devolver em juízo o valor 
recebido pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI).
a) Errada. Confere quitação geral.
b) Errada. A lei fala em norma coletiva que pode ser Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.
c) Certa. Em conformidade com as últimas orientações do STF e do TST, a Reforma Trabalhista 
veio no sentido de fazer constar a quitação geral das regras estabelecidas e das verbas de 
todo o contrato de trabalho quando se realizar PDV – Plano de Demissão Voluntária – e PDI. 
O Plano de Demissão Voluntária ou programa de incentivo à demissão voluntária, doravante 
chamado PDV, tem por objetivo conceder uma vantagem pecuniária ao empregado que 
se desligar do trabalho voluntariamente. Nos termos do 477-B inserido na CLT pela Lei n. 
13.467/2017 (Reforma Trabalhista): havendo previsão em norma coletiva, haverá quitação 
geral, plena e irrevogável dos direitos trabalhistas. Quando se fala em norma coletiva, pode 
ser ACORDO OU NEGOCIAÇÃO COLETIVA, pois a lei fez referência ao gênero. Em não havendo 
previsão em norma coletiva, dar-se-á quitação apenas das parcelas e valores, com base 
na OJ 270 da SDI-1 do TST.
Em suma, a Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), ao dispor sobre o PDV, em seu art. 
477-B, informa que o plano de demissão voluntária ou incentivada, para dispensa individual, 
plúrima ou coletiva, enseja a quitação plena e irrevogável dos direitos da relação de emprego, 
desde que previstos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Com base nas 
lições de Henrique Correia (CORREIA, 2018, p.439), tem-se mais uma que enfatiza a força 
dos instrumentos coletivos de trabalho.
d) Errada. A lei não traz essa previsão e também, em nome dos princípios da segurança 
jurídica e da boa-fé, não se admite essa possibilidade.
Letra c.
027. 027. (FGV/OAB/2019) Rogério foi admitido, em 08/12/2017, em uma locadora de automóveis, 
como responsável pelo setor de contratos, razão pela qual não necessitava comparecer 
diariamente à empresa, pois as locações eram feitas on-line. Rogério comparecia à locadora 
uma vez por semana para conferir e assinar as notas de devolução dos automóveis. Assim, 
Rogério trabalhava em sua residência, com todo o equipamento fornecido pelo empregador, 
sendo que seu contrato de trabalho previa expressamente o trabalho remoto a distância e as 
atividades desempenhadas. Após um ano trabalhando desse modo, o empregador entendeu 
que Rogério deveria trabalhar nas dependências da empresa. A decisão foi comunicada a 
Rogério, por meio de termo aditivo ao contrato de trabalho assinado por ele, com 30 dias 
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de antecedência. Ao ser dispensado em momento posterior, Rogério procurou você, como 
advogado(a), indagando sobre possível ação trabalhista por causa desta situação. Sobre a 
hipótese de ajuizamento, ou não, da referida ação, assinale a afirmativa correta.
a) Não se tratando da modalidade de teletrabalho, deverá ser requerida a desconsideração do 
trabalho em domicílio, já que havia comparecimento semanal nas dependências do empregador.
b) Não deverá ser requerido o pagamento de horas extras pelo trabalho sem limite de horário, 
dado o trabalho em domicílio, porém poderá ser requerido trabalho extraordinário em 
virtude das ausências de intervalo de 11h entre os dias de trabalho, bem como o intervalo 
para repouso e alimentação.
c) Em vista da modalidade de teletrabalho, a narrativa não demonstra qualquer irregularidade 
a ser requerida em eventual demanda trabalhista.
d) Deverá ser requerido que os valores correspondentes aos equipamentos usados para o 
trabalho em domicílio sejam considerados salário utilidade.
Aqui estamos tratando da situação de teletrabalho que foi prevista na Reforma Trabalhista 
nos seguintes dispositivos da CLT:
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o 
disposto neste Capítulo.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das 
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação 
que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de 
atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza 
o regime de teletrabalho.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do 
contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja 
mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. § 2º Poderá ser realizada a 
alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido 
prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento 
dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do 
trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas 
em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração 
do empregado.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto 
às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se 
a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
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a) Errada. O comparecimento à empresa não desconfigura o regime do teletrabalho. O 
comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades espe-
cíficas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o 
regime de teletrabalho.
b) Errada. Não há direito às horas extras, nos termos do artigo 62, III da CLT após a Reforma 
Trabalhista.
c) Certa. Foi obedecido o espaço de 30 dias para a transição da modalidade de trabalho.
d) Errada. Na previsão das utilidades mencionadas no artigo 75 – D da CLT, não se integra 
a remuneração do empregado.
Letra c.
028. 028. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/2018)Fase Gilda e Renan são empregados da 
sociedade empresária Alfa Calçados Ltda. há 8 meses, mas, em razão da crise econômica no 
setor, o empregador resolveu dispensá-los em outubro de 2018. Nesse sentido, concedeu 
aviso prévio indenizado de 30 dias a Gilda e aviso prévio trabalhado de 30 dias a Renan. Em 
relação ao prazo máximo, previsto na CLT, para pagamento das verbas devidas pela extinção, 
assinale a afirmativa correta.
a) Ambos os empregados receberão em até 10 dias contados do término do aviso prévio.
b) Gilda receberá até o 10º dia do término do aviso e Renan, até o 1º dia útil seguinte ao 
término do aviso prévio.
c) Gilda e Renan receberão seus créditos em até 10 dias contados da concessão do aviso prévio.
d) Gilda receberá até o 1º dia útil seguinte ao término do aviso prévio e Renan, até o 10º 
dia do término do aviso.
A reforma trabalhista trouxe uma UNIFORMIZAÇÃO DE PRAZOS quanto ao pagamento das 
verbas rescisórias. No tocante ao prazo para pagamento das verbas trabalhistas, em que 
se inclui também o aviso prévio proporcional, não se faz mais distinção; devem ser pagas 
em até dez dias, conforme o § 6º do artigo 477 pela Lei n. 13.467/2017, sendo aviso prévio 
trabalhado ou indenizado. Nesse sentido, dispõe a CLT:
Art. 477, § 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da 
extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes 
do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados 
a partir do término do contrato.
Letra a.
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029. 029. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/2018) Em determinada localidade, existe a 
seguinte situação: a convenção coletiva da categoria para o período 2018/2019 prevê o 
pagamento de adicional de 70% sobre as horas extras realizadas de segunda-feira a sábado. 
Ocorre que a sociedade empresária Beta havia assinado um acordo coletivo para o mesmo 
período, porém, alguns dias antes, prevendo o pagamento dessas horas extras com adicional 
de 60%. De acordo com a CLT, assinale a opção que indica o adicional que deverá prevalecer.
a) Prevalecerá o adicional de 70%, por ser mais benéfico aos empregados.
b) Diante da controvérsia, valerá o adicional de 50% previsto na Constituição Federal.
c) Deverá ser respeitada a média entre os adicionais previstos em ambas as normas coletivas, 
ou seja, 65%.
d) Valerá o adicional de 60% previsto em acordo coletivo, que prevalece sobre a convenção.
Com a reforma trabalhista, há dispositivo específico no sentido de que o Acordo Trabalhista 
prevalece sobre a Convenção Coletiva do Trabalho, mesmo que a norma prevista seja mais 
desfavorável ao trabalhador diante do PRINCÍPIO DA ESPECIALIDADE. Logo, será aplicado 
o percentual de horas extras previsto no acordo coletivo de trabalho, mesmo que inferior 
ao previsto na Convenção coletiva de trabalho. Sob esse azo, é como se fosse uma exceção 
do princípio da aplicação da norma mais benéfica ao trabalhador. Existe forte discussão 
doutrinária sobre a temática.
Letra d.
030. 030. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/2018) O sindicato dos empregados em tinturaria 
de determinado município celebrou, em 2018, acordo coletivo com uma tinturaria, no qual, 
reconhecendo-se a condição financeira difícil da empresa, aceitou a redução do percentual 
de FGTS para 3% durante 2 anos. Sobre o caso apresentado, de acordo com a previsão da 
CLT, assinale a afirmativa correta.
a) É válido o acerto realizado porque fruto de negociação coletiva, ao qual a reforma 
trabalhista conferiu força legal.
b) Somente se houver homologação do acordo coletivo pela Justiça do Trabalho é que ele 
terá validade em relação ao FGTS.
c) A cláusula normativa em questão é nula, porque constitui objeto ilícito negociar percentual 
de FGTS. Correto.
d) A negociação acerca do FGTS exigiria que, ao menos, fosse pago metade do valor devido, 
o que não aconteceu no caso apresentado.
Existe, segundo discriminado na Reforma Trabalhista, o que pode ser delimitado em termos 
de negociação coletiva. O percentual do FGTS não pode ser objeto de transação. Com base 
nisso, destaca-se a CLT:
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Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, 
exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Pre-
vidência Social;
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço (FGTS);
IV – salário mínimo [...].
Letra c.
031. 031. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/2018) Considerando a grave crise financeira 
que o país atravessa, a fim de evitar a dispensa de alguns funcionários, a metalúrgica 
Multiforte Ltda. pretende suspender sua produção por um mês. O Sindicato dos Empregados 
da indústria metalúrgica contratou você para, como advogado, buscar a solução para o caso. 
Segundo o texto da CLT, assinale a opção que apresenta a solução de acordo mais favorável 
aos interesses dos empregados.
a) Implementar a suspensão dos contratos de trabalho dos empregados por 30 dias, por 
meio de acordo individual de trabalho.
b) Conceder férias coletivas de 30 dias.
c) Promover o lockout.
d) Implementar a suspensão dos contratos de trabalho dos empregados por 30 dias, por 
meio de acordo coletivo de trabalho.
O ideal e menos penoso aos trabalhadores é a concessão de férias coletivas aos trabalhadores 
na medida em que não haverá suspensão dos direitos trabalhistas. LOCKOUT se trata de 
greve do próprio empregador, o que é vedado expressamente pelo direito do trabalho. No 
caso de suspensão do contrato de trabalho, isso pode gerar uma situação pior ao obreiro, 
na medida em que suspendem todos os efeitos do contrato de trabalho, seja no que tange 
ao direito de recolhimento do FGTS como também da contagem de tempo de contribuição 
e serviços para a aposentadoria futura do trabalhador ou para a consecução de qualquer 
outro direito previdenciário.
a) Errada. Precisa de convenção coletiva.
b) Certa. Há a possibilidade de férias coletivas.
c) Errada. É proibido.
d) Errada. Aqui os contratos de trabalhos suspensos geram problemas de continuidade do 
trabalho aos empregados.
Letra b.
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032. 032. (FGV/OAB/2019) Fábio trabalha em uma mineradora como auxiliar administrativo. A 
sociedade empresária, espontaneamente, sem qualquer previsão em norma coletiva, fornece 
ônibus para o deslocamento dos funcionários para o trabalho, já que ela se situa em local 
cujo transporte público modal passa apenas em alguns horários, de forma regular, porém 
insuficiente paraa demanda. O fornecimento do transporte pela empresa é gratuito, e 
Fábio despende cerca de uma hora para ir e uma hora para voltar do trabalho no referido 
transporte. Além do tempo de deslocamento, Fábio trabalha em uma jornada de 8 horas, 
com uma hora de pausa para repouso e alimentação. Insatisfeito, ele procura você, como 
advogado(a), a fim de saber se possui algum direito a reclamar perante a Justiça do Trabalho. 
Considerando que Fábio foi contratado em dezembro de 2017, bem como a legislação em 
vigor, assinale a afirmativa correta.
a) Fábio faz jus a duas horas extras diárias, em razão do tempo despendido no transporte.
b) Fábio não faz jus às horas extras, pois o transporte fornecido era gratuito.
c) Fábio faz jus às horas extras, porque o transporte público era insuficiente, sujeitando o 
trabalhador aos horários estipulados pelo empregador.
d) Fábio não faz jus a horas extras, porque o tempo de transporte não é considerado tempo 
à disposição do empregador. Certo.
A alternativa trata de deslocamento de casa e trabalho e vice-versa, logo, não há mais 
direito às horas in itinere diante da Reforma Trabalhista. O art. 4º da CLT considera como 
tempo de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, 
aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
A Lei n. 10.243/2001 acrescentou o § 2º ao art. 58 da CLT, com a seguinte redação:
O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer 
meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de 
local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.
Letra d.
033. 033. (FGV/OAB/2019) A sociedade empresária Ômega Ltda. deseja reduzir em 20% o 
seu quadro de pessoal, motivo pelo qual realizou um acordo coletivo com o sindicato 
de classe dos seus empregados, prevendo um Programa de Demissão Incentivada (PDI), 
com vantagens econômicas para aqueles que a ele aderissem. Gilberto, empregado da 
empresa havia 15 anos, aderiu ao referido Programa em 12/10/2018, recebeu a indenização 
prometida sem fazer qualquer ressalva e, três meses depois, ajuizou reclamação trabalhista 
contra o ex-empregador. Diante da situação apresentada e dos termos da CLT, assinale a 
afirmativa correta.
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a) adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI) não impede a busca, com sucesso, 
por direitos lesados.
b) A quitação plena e irrevogável pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI) 
somente ocorreria se isso fosse acertado em convenção coletiva, mas não em acordo coletivo.
c) O empregado não terá sucesso na ação, pois conferiu quitação plena.
d) A demanda não terá sucesso, exceto se Gilberto previamente devolver em juízo o valor 
recebido pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI).
a) Errada. Confere quitação geral.
b) Errada. A lei fala em norma coletiva que pode ser Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.
c) Em conformidade com as últimas orientações do STF e do TST, a Reforma Trabalhista 
veio no sentido de fazer constar a quitação geral das regras estabelecidas e das verbas de 
todo o contrato de trabalho quando se realizar PDV – Plano de Demissão Voluntária – e PDI. 
O Plano de Demissão Voluntária ou programa de incentivo à demissão voluntária, doravante 
chamado PDV, tem por objetivo conceder uma vantagem pecuniária ao empregado que se 
desligar do trabalho voluntariamente.
Nos termos do 477-B inserido na CLT pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista): 
havendo previsão em norma coletiva, haverá quitação geral, plena e irrevogável dos direitos 
trabalhistas. Quando se fala em norma coletiva, pode ser ACORDO OU NEGOCIAÇÃO COLETIVA, 
pois a lei fez referência ao gênero. Em não havendo previsão em norma coletiva, dar-se-á 
quitação apenas das parcelas e valores, com base na OJ 270 da SDI-1 do TST. Em suma, a 
Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), ao dispor sobre o PDV, em seu art. 477-B, informa 
que o plano de demissão voluntária ou incentivada, para dispensa individual, plúrima ou 
coletiva, enseja a quitação plena e irrevogável dos direitos da relação de emprego, desde 
que previstos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Com base nas lições 
de Henrique Correia (CORREIA, 2018, p.439), tem-se mais uma que enfatiza a força dos 
instrumentos coletivos de trabalho.
d) Errada. A lei não traz essa previsão e também, em nome dos princípios da segurança 
jurídica e da boa-fé, não se admite essa possibilidade.
Letra c.
034. 034. (FCC/TRT-9ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2012/ADAPTADA) A estabilidade é assegurada ao 
dirigente sindical eleito como titular e ao eleito como suplente.
O dirigente sindical tem estabilidade no emprego desde a candidatura até um ano após o 
mandato, é o que dispõe o artigo 543 § 3º da CLT:
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§ 3º Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento 
do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de 
associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive 
como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.
Certo.
035. 035. (CESPE/TRT-8ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013/ADAPTADA) De acordo com a CLT, é vedada 
a dispensa dos representantes dos empregados e dos empregadores membros da comissão 
de conciliação prévia, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta, nos 
termos da lei.
Os membros representantes dos empregados na Comissão de Conciliação Prévia, tanto os 
titulares como os suplentes, terão estabilidade provisória até 1 (um) ano após o término 
do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei, ocasião em que poderão ser 
dispensados por justa causa. A estabilidade não alcança os representantes dos empregadores.
Errado.
036. 036. (CESPE/TRT-8ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013/ADAPTADA) Segundo entendimento do TST, 
há estabilidade do dirigente sindical mesmo que o seu sindicato ainda não tenha registro 
no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Nos termos do entendimento sumulado:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 379 do TST
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I – É assegurada a estabilidade 
provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da 
candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, 
§ 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência 
do contrato de trabalho. II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição 
Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, 
da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III – O empregado de 
categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na 
empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi 
eleito dirigente. IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base 
territorial do sindicato, não há razão para subsistira estabilidade. V – O registro da 
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candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso 
prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a 
regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Certo.
037. 037. (FCC/TRT-9ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2015/ADAPTADA) Porfírio, eleito Diretor Suplente 
do sindicado profissional, pode ser dispensado sem justa causa, tendo em vista que a 
garantia é assegurada apenas aos diretores eleitos como titulares.
Aqui se aplica entendimento sumulado do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 369 do TST
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I – É assegurada a estabilidade 
provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da 
candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, 
§ 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência 
do contrato de trabalho. II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição 
Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, 
da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III – O empregado de 
categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na 
empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi 
eleito dirigente. IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base 
territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V – O registro da 
candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso 
prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a 
regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Errado.
038. 038. (FGV/OAB/2019) Fábio trabalha em uma mineradora como auxiliar administrativo. A 
sociedade empresária, espontaneamente, sem qualquer previsão em norma coletiva, fornece 
ônibus para o deslocamento dos funcionários para o trabalho, já que ela se situa em local 
cujo transporte público modal passa apenas em alguns horários, de forma regular, porém 
insuficiente para a demanda. O fornecimento do transporte pela empresa é gratuito, e 
Fábio despende cerca de uma hora para ir e uma hora para voltar do trabalho no referido 
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transporte. Além do tempo de deslocamento, Fábio trabalha em uma jornada de 8 horas, 
com uma hora de pausa para repouso e alimentação. Insatisfeito, ele procura você, como 
advogado(a), a fim de saber se possui algum direito a reclamar perante a Justiça do Trabalho. 
Considerando que Fábio foi contratado em dezembro de 2017, bem como a legislação em 
vigor, assinale a afirmativa correta.
a) Fábio faz jus a duas horas extras diárias, em razão do tempo despendido no transporte.
b) Fábio não faz jus às horas extras, pois o transporte fornecido era gratuito.
c) Fábio faz jus às horas extras, porque o transporte público era insuficiente, sujeitando o 
trabalhador aos horários estipulados pelo empregador.
d) Fábio não faz jus a horas extras, porque o tempo de transporte não é considerado tempo 
à disposição do empregador. Certo.
A alternativa trata de deslocamento de casa e trabalho e vice-versa, logo não há mais 
direito às horas in itinere diante da Reforma Trabalhista. O art. 4º da CLT considera como 
tempo de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, 
aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
A Lei n. 10.243/2001 acrescentou o § 2º ao art. 58 da CLT, com a seguinte redação:
O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer 
meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de 
local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.
Letra d.
039. 039. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/2018) Em 2018, um sindicato de empregados 
acertou, em acordo coletivo com uma sociedade empresária, a redução geral dos salários 
de seus empregados em 15% durante 1 ano. Nesse caso, conforme dispõe a CLT,
a) uma contrapartida de qualquer natureza será obrigatória e deverá ser acertada com a 
sociedade empresária.
b) a contrapartida será a garantia no emprego a todos os empregados envolvidos durante 
a vigência do acordo coletivo.
c) a existência de alguma vantagem para os trabalhadores para validar o acordo coletivo 
será desnecessária.
d) a norma em questão será nula, porque a redução geral de salário somente pode ser 
acertada por convenção coletiva de trabalho.
a) Errada. Não é obrigatória a contrapartida.
b) Errada. Não necessariamente.
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c) Certa. Nos termos do artigo 7, da CF/88 é possível a redução de salários mediante 
negociação coletiva. Sobre o tema, ainda, trata o artigo 611 – A da CLT:
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva 
ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do 
negócio jurídico.
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo 
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada 
durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
d) Errada. Pode ser por acordo coletivo ou convenção coletiva.
Letra c.
040. 040. (FCC/TST/ANALISTA JUDICIÁRIO/2017/ADAPTADA) A estabilidade do empregado eleito 
dirigente sindical compreende o período desde o registro da candidatura, até 1 ano após 
o término do mandato, desde que tenha sido eleito membro titular.
A questão deve ser analisada conforme a jurisprudência do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 379 do TST
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I – É assegurada a estabilidade 
provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da 
candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, 
§ 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência 
do contrato de trabalho. II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição 
Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, 
da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III – O empregado de 
categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na 
empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi 
eleito dirigente. IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base 
territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V – O registroda 
candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso 
prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a 
regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Errado.
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041. 041. (FCC/TRT-2ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2018/ADAPTADA) Carolina, Mariana e Antônio são 
empregados da empresa Viação Mar Azul Ltda. Carolina foi contratada por prazo determinado 
e descobriu que está grávida. Mariana, contratada por prazo determinado, recentemente 
sofreu um acidente de trabalho e encontra-se afastada de suas atividades profissionais. 
Antônio, por sua vez, contratado por prazo indeterminado, acaba de registrar sua candidatura 
a cargo de direção de entidade sindical. Neste caso, nos termos da lei trabalhista vigente 
e do entendimento sumulado do TST, é correto afirmar:
a) O desconhecimento da empresa Viação Mar Azul Ltda. do estado gravídico de Carolina 
afasta o direito ao pagamento de indenização decorrente da estabilidade gestante, existente 
desde a comunicação da gravidez até cinco meses após o parto.
b) Mariana goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho.
c) Carolina não tem direito à estabilidade provisória, existente desde a confirmação da gravidez 
até 5 meses após o parto, pois foi admitida mediante contrato por tempo determinado.
d) Fica vedada a dispensa de Antônio, a partir do momento da data da eleição a cargo de direção 
de entidade sindical, até 1 ano após o final do seu mandato, exceto se fosse como suplente.
e) Antônio teria direito à estabilidade, mesmo que o registro da candidatura a cargo de diri-
gente sindical tivesse sido realizado durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado.
A questão deve ser analisada conforme a jurisprudência do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 379 do TST
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I – É assegurada a estabilidade 
provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da 
candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, 
§ 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência 
do contrato de trabalho. II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição 
Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, 
da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III – O empregado de 
categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na 
empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi 
eleito dirigente. IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base 
territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V – O registro da 
candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso 
prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável 
a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. Destaca-se, ainda, 
que a legislação prevê, por meio do artigo 118 da Lei n. 8.213/91, a estabilidade 
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ao empregado segurado que sofreu acidente do trabalho, pelo prazo de 12 meses 
após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de 
auxílio-acidente.
Letra b.
042. 042. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/2018) Gustavo foi empregado da empresa 
Pizzaria Massa Deliciosa. Após a extinção do seu contrato, ocorrida em julho de 2018, as 
partes dialogaram e confeccionaram um termo de acordo extrajudicial, que levaram à 
Justiça do Trabalho para homologação. O acordo em questão foi assinado pelas partes 
e por um advogado, que era comum às partes. Considerando o caso narrado, segundo os 
ditames da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) Viável a homologação do acordo extrajudicial, porque fruto de manifestação de vontade 
das partes envolvidas.
b) Não será possível a homologação, porque empregado e empregador não podem ter 
advogado comum.
c) Impossível a pretensão, porque, na Justiça do Trabalho, não existe procedimento especial 
de jurisdição voluntária, mas apenas contenciosa.
d) Para a validade do acordo proposto, seria necessário que o empregado ganhasse mais 
de duas vezes o teto da Previdência Social.
a) Errada. Precisam de dois advogados diferentes.
b) Certa. Nesse sentido, destaca-se a CLT que passou a prever a possibilidade de homologação 
extrajudicial diferente da arbitragem individual:
Art. 855-B. O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, 
sendo obrigatória a representação das partes por advogado.
§ 1º As partes não poderão ser representadas por advogado comum.
§ 2º Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria.
Art. 855-C. O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo estabelecido no § 6º do art. 477 desta 
Consolidação e não afasta a aplicação da multa prevista no § 8º art. 477 desta Consolidação.
Art. 855-D. No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o acordo, 
designará audiência se entender necessário e proferirá sentença.
Art. 855-E. A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da 
ação quanto aos direitos nela especificados. Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir 
no dia útil seguinte ao do trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do acordo.
c) Errada. A Reforma Trabalhista permite.
d) Errada. Aqui se trata de arbitragem individual diferente do que se refere à questão, qual 
seja, a homologação de acordo extrajudicial.
Letra b.
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043. 043. (FCC/TRT-15ª/OFICIAL DE JUSTIÇA/2018/ADAPTADA) Bernardo, empregado de categoria 
diferenciada eleito dirigente sindical, goza de estabilidade provisória, pois exerce na empresa 
atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
A questão deve ser analisada conforme a jurisprudência do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 379 do TST
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I – É assegurada a estabilidade 
provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da 
candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, 
§ 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência 
do contrato de trabalho. II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição 
Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, 
da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III – O empregado de 
categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade seexercer na 
empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi 
eleito dirigente. IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base 
territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V – O registro da 
candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso 
prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a 
regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Certo.
044. 044. (FCC/TRT-15ª/OFICIAL DE JUSTIÇA/2018/ADAPTADA) Mariano, membro do conselho 
fiscal do Sindicato dos Comerciários de Presidente Prudente e Região, por atuar na defesa 
de direitos da categoria respectiva, tem estabilidade no emprego desde o registro da 
candidatura até um ano após o término do mandato.
Não existe previsão para o membro do Conselho Fiscal, nos termos da súmula do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 379 do TST
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I – É assegurada a estabilidade 
provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da 
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§ 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência 
do contrato de trabalho. II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição 
Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, 
da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III – O empregado de 
categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na 
empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi 
eleito dirigente. IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base 
territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V – O registro da 
candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso 
prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a 
regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Errado.
045. 045. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/2018) Um empregado de 65 anos foi admitido 
em 10/05/2011 e dispensado em 10/01/2013. Ajuizou reclamação trabalhista em 05/12/2016, 
postulando horas extras e informando, na petição inicial, que não haveria prescrição porque 
apresentara protesto judicial quanto às horas extras em 04/06/2015, conforme documentos 
que juntou aos autos. Diante da situação retratada, considerando a Lei e o entendimento 
consolidado do TST, assinale a afirmativa correta.
a) A prescrição ocorreu graças ao decurso do tempo e à inércia do titular.
b) A prescrição foi interrompida com o ajuizamento do protesto.
c) A prescrição ocorreu, porque não cabe protesto judicial na seara trabalhista.
d) A prescrição não corre para os empregados maiores de 60 anos.
Com a reforma trabalhista, também tivemos alteração quanto à suspensão e interrupção 
da prescrição no direito do trabalho. Destaca-se o TST:
JURISPRUDÊNCIA
Conforme preconiza a OJ 392 da SBDI-1 do TST, o protesto judicial é medida aplicável 
no processo do trabalho e o ajuizamento da ação, por si só, interrompe o prazo 
prescricional.
Destaca-se também a CLT:
Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em 
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do 
contrato de trabalho.
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§1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins 
de prova junto à Previdência Social.
§2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de 
alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à 
parcela esteja também assegurado por preceito de lei.
§3º A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, 
mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, 
produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos.
a) Errada. Houve protesto judicial e tal medida tem a chancela do TST.
b) Certa. Segundo os termos do TST, está correto.
c) Errada. Há entendimento do TST em sentido contrário.
d) Errada. Não existe essa previsão.
Letra b.
046. 046. (CESPE/PGM/PROCURADOR DO MUNICÍPIO/2019/ADAPTADA) Com relação à estabilidade 
e à garantia provisória de emprego, ao direito de greve e a serviços essenciais, julgue os 
itens seguintes, considerando a jurisprudência do TST.
Situação hipotética: Um empregado estava no período correspondente ao aviso prévio 
indenizado quando foi eleito presidente do sindicato de sua categoria. Assertiva: Esse 
empregado adquiriu o direito à estabilidade desde a data de sua eleição.
O dirigente sindical tem estabilidade no emprego desde a candidatura até um ano após o 
mandato, é o que dispõe o artigo 543 § 3º da CLT:
O registro de candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical no período de aviso prévio 
não lhe assegura estabilidade mesmo que indenizado.
Errado.
047. 047. (INÉDITA/2021) Rui foi demitido por culpa recíproca. Ajuizou reclamação trabalhista, 
mas foi mantida, com trânsito em julgado, a culpa recíproca. Dentre os direitos que pode 
receber, não consta:
a) aviso prévio proporcional
b) saque do FGTS
c) multa de 20% do FGTS
d) saldo de salários
e) seguro-desemprego pela metade.
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O seguro-desemprego só é devido quando se trata de situação de rescisão indireta ou sem 
justa causa. Não se aplica em outros casos como a culpa recíproca ou morte do trabalhador. 
Nesse azo, destaca-se claramente que na questão acima não é devido seguro-desemprego 
e sequer pela metade do importe.
Letra e.
048. 048. (INÉDITA/2021) Rui foi demitido por culpa recíproca. Ajuizou reclamação trabalhista, 
mas foi mantida, com trânsito em julgado, a culpa recíproca. Dentre os direitos que pode 
receber, não consta o seguro-desemprego. No entanto, o advogado questionou a possibilidade 
de pagamento da metade do valor do seguro-desemprego, mas foi indeferido pela juíza do 
trabalho. Nesse caso, a decisão foi acertada.
O seguro-desemprego só é devido quando se trata de situação de rescisão indireta ou sem 
justa causa. Não se aplica em outros casos como a culpa recíproca ou morte do trabalhador. 
Nesse azo, destaca-se claramente que na questão acima não é devido seguro-desemprego 
e sequer pela metade do importe.
Certo.
049. 049. (INÉDITA/2021) Rui é cipeiro na empresa Gomes e Saldanha LTDA. A empresa extingue 
por problemas financeiros em razão da pandemia de coronavírus. Aqui a empresa não fezalegação de força maior, rescindindo seus contratos de trabalho sem justa causa. Rui, apesar 
de receber as verbas rescisórias na modalidade, alega que possui garantia provisória no 
emprego. O TST possui entendimento consolidado a favor do entendimento de Rui, devendo 
o empregador garantir a estabilidade.
Há uma peculiaridade aqui acerca das garantias provisórias no emprego quando tratamos 
de extinção do estabelecimento. A empresa continuará responsável pelo pagamento 
da indenização estabilitária no caso de acidentados e de grávidas, havendo reiterado 
entendimento do TST em se tratando do cipeiro, pois, para o TST, a extinção do estabelecimento 
encerra a estabilidade provisória de membro da CIPA. A estabilidade provisória do cipeiro 
não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, 
que somente têm razão de ser quando em atividade a empresa. Portanto, a alternativa 
está errada.
Errado.
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050. 050. (INÉDITA/2021) Rui sofreu acidente de trabalho, inclusive, com CAT expedida, na empresa 
Gomes e Saldanha LTDA. A empresa se extingue por problemas financeiros em razão da 
pandemia de coronavírus. Aqui a empresa não fez alegação de força maior, rescindindo 
seus contratos de trabalho sem justa causa. Rui, apesar de receber as verbas rescisórias na 
modalidade, alega que possui garantia provisória no emprego. O TST possui entendimento 
consolidado a favor do entendimento de Rui, devendo o empregador garantir a estabilidade.
Membro da Cipa não tem estabilidade provisória garantida com extinção do estabelecimento. 
A comissão é constituída no local, e não no âmbito geral da empresa. As estabilidades que 
decorrem da pessoa do trabalhador (acidentária e a da gestante) não podem ser anuladas 
pelo encerramento das atividades da empresa, eis que são inerentes a prestação de serviço. 
É o caso da questão que é acidente de trabalho, atraindo a proteção da garantia provisória 
no emprego.
Certo.
051. 051. (VUNESP/PROCURADOR/2019/ADAPTADA) Antônio, empregado da empresa X fez 
acordo com seu empregador para extinção de seu contrato de trabalho. Entre as verbas 
trabalhistas que Antônio terá direito, conforme previsão na CLT, consta:
a) férias proporcionais sem o acréscimo de um terço.
b) indenização de 80% (oitenta por cento) sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo 
de Serviço.
c) a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço, limitada à metade do valor dos depósitos.
d) o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
e) metade do aviso prévio, se indenizado.
No caso, não há direito ao seguro-desemprego, sendo o caso de nova modalidade trazida 
pela Reforma Trabalhista, referente ao artigo da CLT:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, 
caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade: a) o aviso prévio, se indenizado; e b) a indenização sobre o saldo do Fundo de 
Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta 
vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do 
art. 20 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos 
depósitos. § 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza 
o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Letra e.
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052. 052. (FCC/TRT-1ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2013/ADAPTADA) Desativada a empresa 
em razão de ato de desapropriação decretada pelo Poder Público e, em consequência, ficando 
rescindidos os contratos de trabalho dos seus empregados, verifica-se a ocorrência de
a) rescisão indireta, ficando o empregador responsável pelo pagamento da integralidade 
da indenização devida aos empregados.
b) rescisão sem justa causa, incumbindo ao governo responsável pelo ato e ao empregador, 
em partes iguais, o pagamento da devida indenização ao empregado.
c) culpa recíproca, ficando o empregador responsável pelo pagamento de metade da 
indenização devida aos empregados.
d) força maior, nenhuma reparação sendo devida ao empregado.
e) factum principis, incumbindo ao governo responsável pelo ato o pagamento da indenização 
devida aos empregados da empresa.
As definições estão previstas na CLT:
Art. 501. Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do 
empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
§ 1º A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível 
de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as 
restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.
Art. 502. Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos 
estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma 
indenização na forma seguinte:
I – sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
II – não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
III – havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida 
igualmente à metade.
Letra e.
053. 053. (FCC/TRT-1ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2011/ADAPTADA) Em caso de rescisão 
de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, 
o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do 
Trabalho a parte]
a) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagar multa a favor do empregado, em valor 
equivalente ao seu salário.
b) controversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cem por cento.
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c) controversa dessas verbas, sob pena de, quanto a essa parte, pagá-las acrescidas de 
cinquenta por cento.
d) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las em dobro.
e) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento.
A resposta está na CLT:
Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das 
verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento 
à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de 
cinquenta por cento.
Letra e.
054. 054. (FCC/TRT-23ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2011/ADAPTADA) Eliodoro trabalhou 
durante 18 meses para a empresa Bota Fora Lixo Ltda.Recebia salário-mínimo, anotado 
na CTPS, mais R$ 200,00 não contabilizados. Dispensado, recebeu as parcelas rescisórias 
calculadas apenas em relação ao valor anotado na CTPS. Ajuizou ação, alegando direito às 
diferenças. Não houve contestação quanto à alegação de pagamento extrafolha. Nesta 
hipótese, acerca da multa do art. 477, § 8º da CLT (aplicável pelo atraso no pagamento das 
parcelas rescisórias) e CORRETO dizer:
a) É incabível, pois esta somente tem lugar nos casos em que não ocorra qualquer pagamento.
b) A multa é devida em valor equivalente ao salário anotado na CTPS.
c) A multa não é devida, pois o pagamento por fora se dava com anuência do trabalhador 
e este não pode se beneficiar da própria torpeza.
d) A multa é devida em valor equivalente ao anotado na CTPS, mais a importância paga 
extrafolha.
e) A multa somente seria devida, com natureza punitiva, na hipótese de o empregador 
negar o pagamento não contabilizado.
A resposta está com base na CLT:
Art. 477, § 8º A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 
160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor 
equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, 
comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.
Letra d.
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055. 055. (INÉDITA/2021) Rui falece. Ele era funcionário da empresa VALE TUDO S.A na qualidade 
de gerente, deixando viúva e dois filhos menores. Nesse caso, não há qualquer imputação 
de responsabilização do empregador, na medida em que ele faleceu de COVID 19 quando 
estava em teletrabalho. Nesse azo, os dependentes de Rui poderão receber as seguintes 
verbas, exceto:
a) aviso prévio indenizado e férias vencidas mais um terço.
b) saldo de salários e férias vencidas e proporcionais mais terço.
c) liberação do FGTS sem incidência de multa.
d) 13º salário e horas extras laboradas antes da pandemia.
No caso de óbito do obreiro sem qualquer responsabilização do empregador, não há o direito 
ao pagamento de aviso prévio indenizado, nem de recebimento da multa de 40% do FGTS 
e recebimento de seguro-desemprego. Ainda nesta situação só cabem: saldo de salários, 
verbas rescisórias vencidas ou em mora do trabalhador falecido. Em ambos os casos, para 
fins de evitar a incidência da multa do artigo 477 e do artigo 467 da CLT, o empregador deve 
ajuizar a respectiva ação de consignação em pagamento em desfavor dos dependentes/
sucessores do de cujus. Nesse azo, destaca-se que esta parte é interessante no direito 
processual do trabalho.
Letra a.
056. 056. (FCC/SANASA CAMPINAS/ANALISTA/2019) Sobre a Convenção Coletiva de Trabalho, 
considere:
I – É ilícita cláusula de Convenção Coletiva que reduz para vinte minutos o intervalo 
intrajornada, porque se trata de norma de proteção à saúde por definição legal.
II – É válida cláusula de Convenção Coletiva que elenque os cargos que se enquadram em 
funções de confiança.
III – Não é lícita cláusula de Convenção Coletiva que altere enquadramento de grau de 
insalubridade, visto que depende de perícia técnica por determinação legal.
IV – É legítima cláusula de Convenção Coletiva de redução de 50% do salário dos empregados, 
desde que haja previsão de proteção contra a despedida imotivada durante o prazo de 
vigência da norma coletiva.
Está correto o que consta APENAS de:
a) III e IV.
b) I e III.
c) II.
d) II e IV.
e) I, II e III.
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Estão corretas somente as alternativas II e IV. O item I está errado porque trata a norma 
como de saúde e proteção ao trabalhador. Com a alteração da CLT esta norma não é mais 
considerada como norma de saúde e proteção. Quanto ao tempo, o acordo não pode prever 
intervalo inferior a 30 minutos para jornadas acima de 6 horas. O item III está errado porque 
o enquadramento do grau de insalubridade pode ser objeto de negociação coletiva.
Letra d.
057. 057. (FCC/AL-AP/ADVOGADO/2020) Quanto ao Direito Coletivo do Trabalho, envolvendo 
questões relativas à organização sindical, fonte de custeio das entidades sindicais e ao 
Direito de Greve,
a) a solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares 
ou conexas compõe a expressão social elementar compreendida como categoria profissional.
b) é facultado aos Sindicatos, quando em número não inferior a três, desde que representem 
a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas, 
organizarem-se em federação.
c) o desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa 
dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma 
profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão.
d) o empregador exigirá do empregado no ato da sua admissão a apresentação da prova 
de quitação da contribuição sindical.
e) as atividades médico periciais relacionadas com o regime geral de previdência social e 
assistência social não estão elencadas no rol legal dos serviços ou atividades essenciais.
a) Errada. Esse é o conceito de categoria econômica, conforme art. 511, § 1º, da CLT:
Art. 511, § 1º A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, 
similares ou conexas, constitui o vínculo social básico que se denomina categoria econômica.
b) Errada. São necessários, no mínimo, 5 (cinco) sindicatos para formar uma federação, na 
forma art. 534 da CLT:
Art. 534. É facultado aos Sindicatos, quando em número não inferior a 5 (cinco), desde que 
representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares 
ou conexas, organizarem-se em federação.
c) Certa. É o que dispõe o art. 579 da CLT:
Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa 
dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma 
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profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, 
inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação.
d) Errada. Haja vista que não havendo obrigatoriedade de recolhimento de contribuição sindical, 
certo é que jamais poderia o empregador exigir o comprovante do recolhimento mencionado.
e) Errada. Na greve, algumas atividades, por serem essenciais, possuem regras mais rígidas 
para o exercício desse direito fundamental dos trabalhadores, de acordo com o art. 10, XII, 
da Lei 7.783/89.
Letra c.
058. 058. (FCC/PGE-AM/2010) Em relação aos direitos coletivos dos trabalhadores, pode-se 
asseverar:
I – Ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato.II – É facultada a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho.
III – O aposentado filiado tem o direito de votar e ser votado nas organizações sindicais.
IV – É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura 
a cargo de direção, de representação sindical e do conselho fiscal e, se eleito, ainda que 
suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
É uma pegadinha muito boa. Está correto SOMENTE o que se afirma em
a) II, III e IV.
b) I e III.
c) I e IV.
d) II e III.
e) I, II e IV.
A resposta se resolve na leitura do texto constitucional:
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o 
registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na 
organização sindical;
II – é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa 
de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos 
trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município;
III – ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, 
inclusive em questões judiciais ou administrativas;
IV – a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será 
descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, 
independentemente da contribuição prevista em lei;
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V – ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;
VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;
VII – o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais;
VIII – é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo 
de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do 
mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
Letra b.
059. 059. (FCC/TRT-15ª/TÉCNICO/2018) Lucia e sua empregadora, Transportadora Chega Bem 
Ltda., acordaram rescindir seu contrato de trabalho que já durava cinco anos. A empresa 
pagou à Lucia metade do aviso prévio indenizado e metade das férias proporcionais acrescidas 
de 1/3. O saldo de salário e o 13º salário proporcional foram pagos integralmente. Foram 
liberadas as guias para saque dos depósitos do FGTS, com multa de 20%, não sendo 
entregues as guias para percepção ao ingresso no Programa do Seguro-Desemprego, por 
não estar previsto este direito à empregada. Tendo em vista o narrado, segundo as normas 
previstas na Consolidação das Leis do Trabalho,
a) estão incorretas as verbas pagas, fazendo jus Lucia à integralidade das férias proporcio-
nais + 1/3.
b) estão corretas as verbas pagas, bem como a liberação apenas das guias para saque do FGTS.
c) Lucia faz jus ao recebimento das guias para ingresso no Programa do Seguro-Desemprego, 
devendo requerê-las ao seu empregador.
d) estão incorretas as verbas pagas, fazendo jus Lucia à multa de 40% sobre o FGTS, já que 
não possui direito ao ingresso no Programa do Seguro-Desemprego.
e) estão corretas as verbas pagas, entretanto esta modalidade de rescisão do contrato de 
trabalho deverá, obrigatoriamente, ser homologada perante o sindicato profissional de 
Lucia ou Ministério do Trabalho.
Dispõe a CLT:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, 
caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade: (Incluído pela Lei n. 13.467, de 2017) a) o aviso prévio, se indenizado; e (Incluído 
pela Lei n. 13.467, de 2017) b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990; (Incluído pela Lei n. 
13.467, de 2017)
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
Letra a.
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060. 060. (FCC/TRT-15ª/ANALISTA/2018) As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou 
coletivas dependem de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
Dispõe a CLT:
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos 
os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração 
de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
Errado.
061. 061. (FCC/TRT-2ª/ANALISTA/2018) Juliana, secretária, e sua empregadora Móveis Luxo Só 
Ltda. resolveram, de comum acordo, extinguir o contrato de trabalho que durou por 10 anos. 
A empregadora informou à Juliana que a mesma terá direito às verbas rescisórias, inclusive 
à indenização sobre o saldo do FGTS, pela metade. Entretanto, receberá pela metade o aviso 
prévio que será indenizado e poderá sacar metade dos seus depósitos fundiários, não tendo 
direito ao ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. Com base em tais informações e, 
de acordo com a legislação vigente, a informação prestada pela empresa está
a) incorreta, uma vez que Juliana terá direito ao saque de 80% dos seus depósitos fundiários.
b) totalmente correta.
c) incorreta, uma vez que Juliana terá direito ao saque dos depósitos fundiários na sua 
integralidade.
d) incorreta, pois além de sacar metade dos seus depósitos fundiários, Juliana terá direito 
ao ingresso no Programa do Seguro-Desemprego.
e) incorreta no tocante ao aviso prévio indenizado, que será devido integralmente.
a) Certa. Juliana terá direito a somente 80%.
b) Errada. Está incorreto o seu FGTS.
c) Errada. Somente a 80%.
b) Errada. Não tem direito ao seguro-desemprego.
b) Errada. É pela metade.
Dispõe a CLT:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, 
caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade: (Incluído pela Lei n. 13.467, de 2017) a) o aviso prévio, se indenizado; e (Incluído 
pela Lei n. 13.467, de 2017) b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990; (Incluído pela Lei n. 
13.467, de 2017)
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
Letra a.
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062. 062. (FCC/PREFEITURA DE CARUARU/PROCURADOR/2018) Considere os quatro casos 
hipotéticos a seguir: Mercedez ficou viúva e, como herdeira legal, terá direito a sacar os 
depósitos do FGTS de seu marido, que teve um ataque cardíaco fulminante quando jogava 
bola com seus amigos no final dea terceirização ilícita: há expressa vedação na Súmula 
331 do TST, de teor público e notório, justificando com maior facilidade a não configuração 
do fato do príncipe.
O factum principis, previsto no art. 486 da CLT, é o ato da Administração Pública de 
natureza administrativa ou legislativa que gera a completa impossibilidade de execução 
do contrato de trabalho, considerado pela doutrina como espécie do gênero força maior 
(art. 501 da CLT).
Exige-se como requisitos para a ocorrência do fato do príncipe que o evento seja 
inevitável; que haja nexo de causalidade entre o ato administrativo/legislativo e a paralisação 
do trabalho; que impossibilite absolutamente a continuação do negócio; e, por fim, que o 
empregador não concorra para a sua ocorrência.
O fato do príncipe consiste na obrigação do empregador de abranger unicamente 
os valores diretamente resultantes da rescisão do contrato de trabalho, vale dizer, as 
indenizações previstas nos arts. 478, 479 ou 497, quando aplicáveis; a indenização de 
40% do FGTS e, conforme parcela da jurisprudência, o aviso-prévio indenizado. As demais 
parcelas rescisórias são de responsabilidade do próprio empregador, porque relacionadas 
a fatos geradores anteriores à própria ruptura do vínculo.
Com a pandemia, muitos empregadores sustentaram em suas defesas que o fechamento 
dos estabelecimentos ocorreu por força maior e fato do príncipe, mas há divergências na 
aceitação destas teses, prevalecendo, majoritariamente, que tais hipóteses não podem 
ser aceitas, haja vista que o fechamento levado adiante foi por motivos de saúde pública, 
segurança sanitária, em protocolos, inclusive, internacionais.
No entanto, como estamos diante de um terreno recente, torna-se prudente analisar 
os próximos capítulos destas teses no âmbito do TST que, com certeza, terá processos em 
recursos de revista.
A doutrina majoritária vem compreendendo que a força maior expressa nas Medidas 
Provisórias durante o período da pandemia se refere à proteção ao trabalho e à continuidade 
das relações trabalhistas, não podendo ser aceitas em razão de favorecimento do empregador. 
A meu ver, esse tema suscita maiores discussões e amadurecimentos de tese, inclusive, no 
âmbito do TST.
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a dispensa por força maior 
de uma merendeira. Essa modalidade está prevista na CLT e em medida provisória vigente 
na época, em razão da pandemia da covid-19. Mas, para o colegiado, não foi comprovada a 
necessidade da empresa de adotá-la. Para o relator do recurso da empresa, ministro Douglas 
Alencar Rodrigues, os fatos apresentados pelo TRT não indicam a presença dos requisitos 
que legitimam a rescisão contratual por força maior. Segundo ele, embora a empresa tenha 
buscado demonstrar que deveria pagar pela metade as verbas rescisórias em tal contexto, 
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a própria MP 927 não induzia a essa conclusão. “A redução somente é autorizada em lei se 
houver fechamento da empresa ou de um de seus estabelecimentos, como se constata do 
teor do artigo 502, inciso II, da CLT”, assinalou o ministro, que ressaltou que os preceitos que 
disciplinam a força maior e seus impactos nas relações de trabalho exigem a comprovação 
do expressivo impacto da força maior sobre a atividade econômica explorada, “com a 
indesejável situação de extinção ou redução das atividades”. A referência na integralidade 
está no site oficial do TST (https://www.tst.jus.br/web/guest/-/demiss%C3%A3º-por-
for%C3%A7a-maior-em-raz%C3%A3º-da-pandemia-%C3%A9-convertida-em-dispensa-
sem-justa-causa).
Configurado o Factum principis, incumbe ao governo responsável pelo ato administrativo 
o pagamento da indenização devida aos empregados da empresa.
001. 001. (FCC/TRT-1ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2013) Desativada a empresa em razão de 
ato de desapropriação decretada pelo Poder Público e, em consequência, ficando rescindidos 
os contratos de trabalho dos seus empregados, verifica-se a ocorrência de força maior, 
nenhuma reparação sendo devida ao empregado.
As definições estão previstas na CLT:
Art. 501. Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do 
empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
§ 1º A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível 
de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplica as 
restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.
Art. 502. Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos 
estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma 
indenização na forma seguinte:
I – sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
II – não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem 
justa causa;
III – havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida 
igualmente à metade.
Errado.
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Se tratando do teor do artigo 503 da CLT, a doutrina majoritária entende que tal dispositivo 
não foi recepcionado pelo constituinte de 1988, logo, não seria possível sua aplicabilidade.
3 . eXtiNÇÃo Do CoNtrAto De trAbAlho Por Morte Do 3 . eXtiNÇÃo Do CoNtrAto De trAbAlho Por Morte Do 
trAbAlhADor oU Morte Do eMPreGADor QUANDo Se trAbAlhADor oU Morte Do eMPreGADor QUANDo Se 
trAtA De PeSSoA FÍSiCAtrAtA De PeSSoA FÍSiCA
No caso de extinção do contrato pelo óbito do trabalhador, as verbas devem ser pagas 
aos dependentes, nos termos da lei previdenciária. Se ausentes os dependentes, existe a 
possibilidade de sucessores, nos termos da lei civil.
Para tal é importante analisar se é o caso de falecimento por culpa ou não do empregador. 
No primeiro caso, o empregador deve assumir toda a responsabilização das verbas trabalhistas 
como se fosse uma situação de dispensa sem justa causa, mas ainda sem o direito ao 
recebimento do seguro-desemprego.
No caso de óbito do obreiro sem qualquer responsabilização do empregador, não há o 
direito ao pagamento de aviso prévio indenizado e nem de recebimento da multa de 40% 
do FGTS e do recebimento de seguro-desemprego. Ainda nesta situação só cabem: saldo 
de salários, verbas rescisórias vencidas ou em mora do trabalhador falecido.
Em ambos os casos, para fins de evitar a incidência da multa do artigo 477 e do artigo 
467 da CLT, o empregador deve ajuizar a respectiva ação de consignação em pagamento 
em desfavor dos dependentes/sucessores do de cujus. Nesse âmbito, destaca-se que esta 
parte é interessante no direito processual do trabalho.
Extinto o contrato de trabalho, em razão da morte do empregador e consequente 
cessação das atividades da empresa, o empregado tem direito ao saldo salarial dos dias 
trabalhados no mês da rescisão, indenização do aviso prévio, 13º salário proporcional, férias 
proporcionais com 1/3 e saque dos depósitos do FGTS com a indenização rescisória de 40%. 
A morte do empregador, pessoa física ou empresário individual, nemsemana. Ernesto fez um acordo com seu empregador 
para rescindirem seu contrato de trabalho e poderá sacar os depósitos do FGTS. Vilma 
foi injustamente dispensada e Marcelo ingressou com reclamação trabalhista ficando 
caracterizada a rescisão indireta de seu contrato de trabalho por culpa do empregador. No 
tocante à indenização sobre o saldo do FGTS, para o empregado,
a) Mercedez não terá direito à referida multa; Ernesto tem direito a 20% e tanto Vilma 
como Marcelo terão direito à multa de 40%.
b) todos terão direito à multa de 20%, exceto Vilma que tem direito a 40%.
c) todos terão direito à multa de 40%, exceto Mercedez, que não tem direito à referida multa.
d) Mercedez e Marcelo não terão direito à referida multa; Ernesto tem direito a 20% e 
Vilma a 40%.
e) Mercedez e Marcelo terão direito à multa de 20%; Ernesto e Vilma terão direito a 20%.
No caso de falecimento, não há direito ao pagamento da multa de 40% do FGTS; o acordo 
advindo entre as partes faz jus ao recolhimento de multa de 20% da multa do FGTS que se 
teria direito no caso de dispensa sem justa causa; no caso de rescisão indireta e dispensa 
sem justa causa, existe o direito ao recolhimento de multa de 40% do FGTS.
Letra a.
063. 063. (FCC/TRT-2ª/ANALISTA/2018) Carolina, Mariana e Antônio são empregados da empresa 
Viação Mar Azul Ltda. Carolina foi contratada por prazo determinado e descobriu que está 
grávida. Mariana, contratada por prazo determinado, recentemente sofreu um acidente 
de trabalho e encontra-se afastada de suas atividades profissionais. Antônio, por sua vez, 
contratado por prazo indeterminado, acaba de registrar sua candidatura a cargo de direção 
de entidade sindical. Neste caso, nos termos da lei trabalhista vigente e do entendimento 
sumulado do TST, é correto afirmar:
a) O desconhecimento da empresa Viação Mar Azul Ltda. do estado gravídico de Carolina 
afasta o direito ao pagamento de indenização decorrente da estabilidade gestante, existente 
desde a comunicação da gravidez até cinco meses após o parto. Errado, nos termos da 
súmula 244 do TST.
b) Mariana goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho.
c) Carolina não tem direito à estabilidade provisória, existente desde a confirmação da gravidez 
até 5 meses após o parto, pois foi admitida mediante contrato por tempo determinado. 
Errado, pois englobado na súmula 244 do TRT.
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d) Fica vedada a dispensa de Antônio, a partir do momento da data da eleição a cargo de 
direção de entidade sindical, até 1 ano após o final do seu mandato, exceto se fosse como 
suplente. Errado, admite-se também para suplente.
e) Antônio teria direito à estabilidade, mesmo que o registro da candidatura a cargo 
de dirigente sindical tivesse sido realizado durante o período de aviso prévio, ainda que 
indenizado. Errado, não pode ser no aviso prévio.
a) Errada. Nos termos da súmula 244 do TST.
b) Errada. Englobado na súmula 244 do TRT.
c) Certa. As respostas estão nas súmulas do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula 244 do TST GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. I – O desconhecimento do 
estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização 
decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT). II – A garantia de emprego à gestante 
só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, 
a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de 
estabilidade. III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista 
no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, 
mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.(...) 
Súmula 369 do TST DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. I – É assegurada 
a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do 
registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto 
no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, 
ocorra na vigência do contrato de trabalho. II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela 
Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, 
§ 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III – O empregado 
de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer 
na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi 
eleito dirigente. IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base 
territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V – O registro da 
candidatura do empregado ao cargo de dirigente sindical durante o período de aviso 
prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a 
regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
d) Errada. Admite-se também para suplente.
e) Errada. Não pode ser no aviso prévio.
Letra b.
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064. 064. (FCC/AL-AP/ADVOGADO/2020) O desconto da contribuição sindical está condicionado 
à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria 
econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo 
da mesma categoria ou profissão.
A questão é a literalidade do artigo 579 da CLT.
Certo.
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REFERÊNCIASREFERÊNCIAS
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2011.
BRASIL. Código Civil Brasileiro. Brasília: Senado, 2002.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (1943). Consolidação das Leis do Trabalho. 
Brasília: Senado, 1943.
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília: 
Senado, 1988.
BRASIL. Lei n. 8.036, DE 11 DE MAIO DE 1990. Dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo 
de Serviço, e dá outras providências. Brasília, 11 de maio de 1990. Diário Oficial da União, 
1990. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8036consol.htm.
BRASIL. Lei n. 9.279, DE 14 DE MAIO DE 1996. Regula direitos e obrigações relativos 
à propriedade industrial. Brasília, 14 de maio de 1996, Diário Oficial da União, 1996. 
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9279.htm.
BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Brasília. Disponível em: www.stf.jus.br. acesso em abr. 2021.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Brasília. Disponível em: www.tst.jus.br. Acesso em 
abr. 2021
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ANEXOANEXO
SÚMUlA N . 44 Do tSt
AViSo PrÉVio
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em 
dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
O membro da Cipa não tem estabilidade provisória garantida com a extinção do 
estabelecimento. A comissão é constituída no local, e não no âmbito geral da empresa.
30/03/21 – A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou agravo de 
um coordenador de manutenção e serviços da G4S Engenharia e Sistemas Ltda., de São 
Paulo (SP), contra a decisão que reduziu o período referente à indenização decorrente 
da estabilidade de membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa). O 
encerramento das atividades da empresa no local em que ele trabalhava e a extinção da 
Cipa foram determinantes para a fixação do período a ser indenizado.
terMo FiNAl
O mandato como representante dos empregados na comissão teve início em 12/3/2015 
e, em condições normais, o período estabilitário terminaria dois anos depois. Dispensado 
sem justa causa em 28/3/2016, o coordenador requereu, na reclamação trabalhista, a 
indenização do período restante.
O pedido foi deferido pelo juízo de primeiro grau, mas o Tribunal Regional do Trabalho 
da 2ª Região (TRT-SP) reduziu o período de indenização. Conforme o TRT, a empresa, em 
maio de 2016, havia realizado assembleia da Cipa para comunicar sua extinção, em razão 
do encerramento das atividades da empresa naquele endereço, não se justificando, assim, 
a manutenção da estabilidade. Como a dispensa ocorreu antes dessa reunião, considerou 
devidos os salários do período correspondente.
iNViAbiliZADA AÇÃo FiSCAliZADorA
O relator do agravo de instrumento, ministro Walmir Oliveira da Costa, observou que 
o fechamento da unidade para a qual o empregado fora contratado e eleito para a Cipa 
inviabiliza a sua ação fiscalizadora e educativa e é motivo hábil para fundamentar sua 
dispensa sem que isso configure afronta ao direito à estabilidade, nos termos da Súmula 
339 do TST.
A decisão foi unânime.
(LT/CF)
Processo: AIRR-1000949-65.2016.5.02.0066
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SÚMUlA N . 339 Do tSt
CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988
I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT 
a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para 
as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a 
empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível 
a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
SÚMUlA N . 437 Do tSt
iNterVAlo iNtrAJorNADA PArA rePoUSo e AliMeNtAÇÃo . APliCAÇÃo Do Art . 71 
DA Clt
I – Após a edição da Lei n. 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo 
intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o 
pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo 
de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da 
CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.
II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a 
supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, 
saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e 
art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação 
introduzida pela Lei n. 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido 
pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, 
assim, no cálculo de outras parcelas salariais.
IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo 
do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o 
período para descanso e alimentação não usufruídos como extra, acrescido do respectivo 
adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.
SÚMUlA N . 449, tSt
JorNADA De trAbAlho . CoNVeNÇÃo ColetiVA . MiNUtoS QUe ANteCeDeM e 
SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO. LEI 10.243/2001. NORMA COLETIVA. FLEXIBILIZAÇÃO. 
iMPoSSibiliDADe . Clt, Art . 58, § 1º .
«I – Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que 
o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da 
atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.
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II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação, 
e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências e escritórios, 
enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, incidindo o disposto 
no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE 3.214/78 quanto à coleta e industrialização de 
lixo urbano.»
Orientação Jurisprudencial 413/TST-SDI-I – 14/02/2012 – Salário. Auxílio-alimentação. 
Alteração da natureza jurídica. Norma coletiva ou adesão ao Programa de Alimentação do 
Trabalhador – PAT. Súmula 51/TST, I. Súmula 241/TST. CLT, art. 457, § 1º e CLT, art. 458. Lei 
6.321/1976.
A pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba auxílio-
alimentação ou a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do 
Trabalhador – PAT, não altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente, para 
aqueles empregados que, habitualmente, já percebiam o benefício, a teor das Súmulas 51/
TST, I, e 241/TST.»
leGiSlAÇÃo CorrelAtA
CLT:
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco 
meses, para participação do empregado em curso ou programa de Qualificação Profissional 
oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante 
previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, 
observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
1º Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o 
empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze 
dias da suspensão contratual.
2º O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto 
no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses.
3º O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem 
natureza salarial, durante período de suspensão contratual nos termos do caput deste 
artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.
4º Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de 
Qualificação Profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos 
pelo empregador.
5ºSe ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual 
ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao 
empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser 
estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre 
o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
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6º Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de 
Qualificação Profissional ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, 
ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato 
dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas 
na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.
7º O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo 
coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque 
com o ônus correspondente ao valor da Bolsa Qualificação Profissional no respectivo período.
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e 
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade: a) o aviso prévio, se indenizado; e b) a indenização sobre o saldo do 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei n. 8.036, de 11 
de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da 
conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do 
inciso I-A do art. 20 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por 
cento) do valor dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o 
ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Art. 501. Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação 
à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou 
indiretamente.
§ 1º A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for 
suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não 
se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.
Art. 502. Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou 
de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando 
despedido, uma indenização na forma seguinte:
I – sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
II – não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão 
sem justa causa;
III – havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta 
Lei, reduzida igualmente à metade.
Art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição 
de uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento 
direto com os empregadores.
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§ 1º A comissão será composta:
I – nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por três membros;
II – nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por cinco membros;
III – nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete membros.
§ 2º No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e 
no Distrito Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos 
empregados por Estado ou no Distrito Federal, na mesma forma estabelecida no § 1º 
deste artigo.
Art. 510-B. A comissão de representantes dos empregados terá as seguintes atribuições:
I – representar os empregados perante a administração da empresa;
II – aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos 
princípios da boa-fé e do respeito mútuo;
III – promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir 
conflitos;
IV – buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma 
rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais;
V – assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma 
de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical;
VI – encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação;
VII – acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções 
coletivas e acordos coletivos de trabalho.
§ 1º As decisões da comissão de representantes dos empregados serão sempre colegiadas, 
observada a maioria simples.
§ 2º A comissão organizará sua atuação de forma independente.
Art. 510-C. A eleição será convocada, com antecedência mínima de trinta dias, contados 
do término do mandato anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa, com 
ampla publicidade, para inscrição de candidatura.
§ 1º Será formada comissão eleitoral, integrada por cinco empregados, não candidatos, 
para a organização e o acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência da 
empresa e do sindicato da categoria.
§ 2º Os empregados da empresa poderão candidatar-se, exceto aqueles com contrato 
de trabalho por prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em período 
de aviso prévio, ainda que indenizado.
§ 3º Serão eleitos membros da comissão de representantes dos empregados os candidatos 
mais votados, em votação secreta, vedado o voto por representação.
§ 4º A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à eleição ou ao término do 
mandato anterior.
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§ 5º Se não houver candidatos suficientes, a comissão de representantes dos empregados 
poderá ser formada com número de membros inferior ao previsto no art. 510-A desta 
Consolidação.
§ 6º Se não houver registro de candidatura, será lavrada ata e convocada nova eleição 
no prazo de um ano.
Art. 510-D. O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados 
será de um ano.
§ 1º O membro que houver exercido a função de representante dos empregados na 
comissão não poderá ser candidato nos dois períodos subsequentes.
§ 2º O mandato de membro de comissão de representantes dos empregados não implica 
suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o empregado permanecer no 
exercício de suas funções.
§ 3º Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro 
da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, 
entendendo-se como tal a que não se fundar em motivodisciplinar, técnico, econômico 
ou financeiro.
§ 4º Os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser emitidos em duas vias, 
as quais permanecerão sob a guarda dos empregados e da empresa pelo prazo de cinco 
anos, à disposição para consulta de qualquer trabalhador interessado, do Ministério Público 
do Trabalho e do Ministério do Trabalho.
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	Sumário
	Apresentação
	Direito Coletivo (Aspectos Gerais) e outras Modalidades de Dispensa Contratual
	1. Extinção do Contrato de Trabalho por Extinção do Estabelecimento
	2. Regras de Força Maior e Fato do Príncipe
	3. Extinção do Contrato de Trabalho por Morte do Trabalhador ou Morte do Empregador quando se Trata de Pessoa Física
	4. Homologação da Rescisão e Multas dos Artigos 467 e 477 da CLT
	5. Noções de Direito Coletivo no Brasil
	6. Princípios e Regras Gerais Aplicados ao Direito Coletivo Brasileiro
	7. O STF, a Reforma Trabalhista e o Direito Coletivo do Brasil
	Resumo
	Mapa Mental
	Exercícios
	Gabarito
	Gabarito Comentado
	Referências
	Anexosempre provoca o 
fim do empreendimento econômico, pois este pode ser mantido em funcionamento pelos 
respectivos herdeiros. Nesta hipótese, o trabalhador tem a faculdade legal de rescindir 
o contrato de trabalho, tendo direito ao recebimento das seguintes verbas: 13º salário 
proporcional, férias proporcionais com 1/3 e saque dos depósitos do FGTS sem a indenização 
rescisória de 40%.
A morte do empregador, pessoa física ou empresário individual, nem sempre provoca o 
fim do empreendimento econômico, pois este pode ser mantido em funcionamento pelos 
respectivos herdeiros. Nesta hipótese, o trabalhador tem a faculdade legal de rescindir o 
contrato de trabalho, tendo direito ao recebimento das seguintes verbas: 06/12 avos de 
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13º salário proporcional, 06/12 avos de férias proporcionais com 1/3 e saque dos depósitos 
do FGTS sem a indenização rescisória de 40%.
Se o estabelecimento for encerrado diante do óbito do empregador – pessoa física – a 
rescisão do contrato de trabalho tem os mesmos efeitos rescisórios que uma dispensa sem 
justa causa. Isso ocorrendo, tem-se claramente o direito do trabalhador em receber aviso 
prévio indenizado e a multa de 40% do FGTS. É diferente se o estabelecimento prosseguir 
com os herdeiros.
São beneficiários do Regime Geral de Previdência Social, na condição de dependentes do 
segurado: I o cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado, de qualquer 
condição, menor de 21 (vinte e um) anos ou inválido ou que tenha deficiência intelectual ou 
mental ou deficiência grave; II os pais; III o irmão não emancipado, de qualquer condição, 
menor de 21 (vinte e um) anos ou inválido ou que tenha deficiência intelectual ou mental ou 
deficiência grave. A existência de dependente de qualquer das classes deste artigo exclui do 
direito às prestações as das classes seguintes. O enteado e o menor tutelado equiparam-se 
ao filho mediante declaração do segurado e desde que comprovada a dependência econômica 
na forma estabelecida no Regulamento. Considera-se companheira ou companheiro a pessoa 
que, sem ser casada, mantém união estável com o segurado ou com a segurada. As provas de 
união estável e de dependência econômica exigem início de prova material contemporânea 
dos fatos, produzido em período não superior a 24 (vinte e quatro) meses anterior à data 
do óbito ou do recolhimento à prisão do segurado, não admitida a prova exclusivamente 
testemunhal, exceto na ocorrência de motivo de força maior ou caso fortuito, conforme 
disposto no regulamento. Será excluído definitivamente da condição de dependente quem 
tiver sido condenado criminalmente por sentença com trânsito em julgado, como autor, 
coautor ou partícipe de homicídio doloso, ou de tentativa desse crime, cometido contra a 
pessoa do segurado, ressalvados os absolutamente incapazes e os inimputáveis.
4 . hoMoloGAÇÃo DA reSCiSÃo e MUltAS DoS 4 . hoMoloGAÇÃo DA reSCiSÃo e MUltAS DoS 
ArtiGoS 467 e 477 DA CltArtiGoS 467 e 477 DA Clt
Com a Reforma Trabalhista, em 2017, não é mais obrigatória a participação de sindicatos 
para fins de homologação das rescisões contratuais, independentemente do tempo de 
serviço do trabalhador na empresa. Logo, cuidado com esta alteração. Aliás, foi uma das 
grandes críticas ao enfraquecimento dos sindicatos no Brasil.
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A multa do artigo 477 da CLT ocorre em relação à obrigatoriedade do pagamento da 
última remuneração real do trabalhador se a rescisão não for paga em dez dias do término do 
aviso prévio trabalhado ou dez dias a contar do aviso prévio indenizado. Aqui é remuneração 
real, inclusive, o que for pago por fora pelo empregador.
A multa do artigo 467 da CLT ocorre na fase processual quando o empregador não faz 
o pagamento das verbas consideradas incontroversas até o momento da 1ª audiência no 
processo trabalhista.
O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma 
de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao 
empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às 
mesmas parcelas.
A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção 
contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do 
instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados em até dez dias 
contados a partir do término do contrato.
Qualquer compensação no pagamento na rescisão contratual não poderá exceder o 
equivalente a um mês de remuneração do empregado.
Para simplificar sua vida, vamos no mapa mental abaixo:
Em caso de rescisão de contrato de trabalho.
Havendo controvérsia sobre o montante das verbas 
rescisórias.
O empregador é obrigado a pagar ao trabalhador 
a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de 
pagá-las acrescidas de 50%.
À data do comparecimento à Justiça do Trabalho.
Multa do 
art. 467 da CLT
Multa do 
art. 477 da CLT
A inobservância do prazo de pagamento da rescisão 
enseja o pagamento da multa a favor do empregado, 
em valor equivalente ao seu salário, salvo quando, 
comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.
Multas da CLT
Não esqueça para as provas objetivas: as dispensas imotivadas individuais, plúrimas 
ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização 
prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho para sua efetivação.
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5 . NoÇÕeS De Direito ColetiVo No brASil5 . NoÇÕeS De Direito ColetiVo No brASil
Após tratar de diversos temas do direito individual do trabalho, vamos avançar no 
direito coletivo do trabalho, com temas como sindicatos, negociação coletiva, movimentos 
grevistas etc. Godinho (2020;1559) disserta sobre direito coletivo do trabalho:
É ramo especial do Direito, desprendido desde meados do século XIX da matriz civilista originária, 
em direção à construção de uma cultura jurídica com regras, instituições, teorias, institutos e 
princípios próprios, os quais, em seu conjunto, asseguram-lhe autonomia no universo diversificado 
do Direito. Sua particularidade intensifica-se, inclusive, no tocante a seu direcionamento, 
vinculado ao objetivo histórico de aperfeiçoar as condições de pactuação da força de trabalho 
no sistema socioeconômico.
O objeto do direito coletivo do trabalho é a AUTONOMIA PRIVADA COLETIVA, ou seja, sobre 
as relações entre organizações coletivas, empregados e empregadores. Alguns denominam 
de Direito Industrial, Direito Sindical ou Direito Social, mas prevaleceu a nomenclatura de 
direito coletivo do trabalho em paralelo ao direito individual do trabalho que verifica, neste 
último caso, asrelações trabalhistas tratadas de forma individual.
No direito coletivo do trabalho, tem-se as relações sociojurídicas globalmente, em 
conjunto considerando determinadas categorias de trabalho, sindicatos, movimentos 
grevistas, a força da negociação coletiva, como acordo coletivo de trabalho (ACT), convenção 
coletiva de trabalho (CCT) etc.
É importante saber a diferença entre ACT e CCT:
• 1. Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou 
mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam 
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às 
relações individuais de trabalho;
• 2. É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar 
Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, 
que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das 
acordantes respectivas relações de trabalho.
As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas 
ou profissionais, poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das 
categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.
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Direito Coletivo (Aspectos Gerais) e outras Modalidades de Dispensa Contratual 
Maria Rafaela
As funções do direito coletivo do trabalho podem ser de natureza geral ou específica. 
Aqui há uma aproximação da função de MELHORIA DAS CONDIÇÕES SOCIAIS E ECONÔMICAS 
de toda uma coletividade dos trabalhadores. Existe uma busca pela pactuação civilizada 
dos direitos sociais e econômicos.
A extensão do direito coletivo é a melhoria constante das condições de trabalho na 
sociedade brasileira, observando-se alguns princípios de salutar importância, com a 
pacificação dos conflitos de natureza comunitária, possibilitando-se a transação coletiva. 
No Brasil, temos a negociação coletiva.
No caso das funções específicas, o direito coletivo tem como objetivo criar normas 
jurídicas como negociação coletiva para que os direitos sociais se aproximem de sua má-
xima efetividade.
Com a Reforma Trabalhista, passou-se a entender que as previsões do ACT PREVALECEM 
sobre as regras da CCT, mesmo que sejam mais prejudiciais ao trabalhador. A justificativa 
para tal priorização é a especialização dos assuntos tratados pelo ACT em comparação com 
a CCT. Há questionamentos doutrinários sobre isso, mas siga a letra da lei na prova objetiva.
Entre as outras funções, destaca-se aqui a pacificação de conflitos nas relações de trabalho 
que transcendem a natureza individual. Na mesma toada, as funções são relacionadas com 
a natureza de melhoria de condições sociais e políticas dos trabalhadores. Aqui se percebe 
o caráter social dos sindicatos, federações e confederações no país.
E não se pode negar que as negociações coletivas tendem a melhorar ou possuem a 
pretensão de melhora das condições econômicas dos trabalhadores nos mais diversos 
segmentos da sociedade. Daí porque os conflitos podem ter natureza social, econômica e 
jurídica, a depender da tratativa que será enfrentada.
Das possibilidades de resolução dos conflitos, destaca-se o papel da ARBITRAGEM que 
pode ocorrer em conflitos de natureza individual e coletiva. GODINHO (2020;1572) conceitua 
o que sejam tais conflitos:
São conflitos coletivos trabalhistas aqueles que atingem comunidades específicas de trabalhadores 
e empregadores ou tomadores de serviços, quer no âmbito restrito do estabelecimento ou 
empresa, quer em âmbito mais largo, envolvendo a categoria ou, até mesmo, comunidade obreira 
mais ampla. São distintos dos conflitos meramente interindividuais, que colocam em confronto 
as partes contratuais trabalhistas isoladamente consideradas (empregado e empregador).
Guarde este dispositivo da CLT com muito carinho, pois DESPENCA nas provas, após a 
Reforma Trabalhista de 2017:
Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes 
o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá 
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Direito Coletivo (Aspectos Gerais) e outras Modalidades de Dispensa Contratual 
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ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado 
ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na lei 9.307, de 23 de setembro 
de 1996.
6 . PriNCÍPioS e reGrAS GerAiS APliCADoS Ao Direito 6 . PriNCÍPioS e reGrAS GerAiS APliCADoS Ao Direito 
ColetiVo brASileiroColetiVo brASileiro
Existem princípios especiais do direito coletivo do trabalho. Nesse sentido, destaca-se 
o PRINCÍPIO DA LIBERDADE ASSOCIATIVA E SINDICAL.
O conceito de liberdade de associação permite que os trabalhadores OPTEM, de forma 
espontânea, por se sindicalizarem, até como um corolário dos direitos constitucionais de 
reunião e associação, desprovidos de caráter paramilitar.
Temos também a liberdade da criação sindical, considerada a base mínima do Município. 
No entanto, destaca-se que os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou 
profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando 
provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.
Diante da facultatividade dos trabalhadores se sindicalizarem, são ilegais todas as práticas 
antissindicais como a sindicalização forçada. Ao mesmo tempo, é ilegal o CODEX ou LISTA 
SUJA, sendo proibidas as empresas de divulgarem entre si os nomes dos trabalhadores que 
atuem de forma incisiva na organização sindical nem pode existir represália aos dirigentes 
sindicais que, por sua vez, possuem GARANTIA PROVISÓRIA NO EMPREGO.
O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, 
inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de 
suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível 
o desempenho das suas atribuições sindicais.
O STF também reconheceu a possibilidade de acordo para a cobrança da contribuição 
assistencial, mesmo para trabalhadores não sindicalizados, desde que assegurado o direito 
de oposição. O Tema 1046 do STF trata da prevalência da negociação coletiva sobre a lei 
em matéria trabalhista.
Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do 
registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou 
de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito 
inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos 
desta Consolidação.
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Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho por 
deliberação de Assembleia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o 
disposto nos respectivosEstatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento 
e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se 
se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um 
terço) dos mesmos.
Entre os princípios mais importantes, destaca-se a ADEQUAÇÃO SETORIAL NEGOCIADA. 
Nesse sentido, permite-se a elaboração de negociação coletiva do trabalho por matérias 
que a CLT elenca como passíveis de objeto mediante ACT ou CCT.
Podemos elencar como exemplos das matérias de indisponibilidade relativa as seguintes: 
banco de horas anual; intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos 
para jornadas superiores a seis horas; adesão ao Programa Seguro Emprego (PSE), plano de 
cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como 
identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança etc.
Godinho (2020;1568-1569) trata do conceito:
Por esse princípio, as regras autônomas juscoletivas podem prevalecer sobre o padrão geral 
heterônomo justrabalhista, quanto à comunidade profissional e econômica envolvida, desde 
que implementem padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação 
heterônoma aplicável ou desde que transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de 
indisponibilidade apenas relativa (e não de indisponibilidade absoluta).
Destaca-se, ainda, o princípio da AUTONOMIA SINDICAL.
Os sindicatos possuem autogestão, sem interferências empresariais tanto para a sua 
atuação como nas tratativas com seus filiados e se mantém, nas negociações, em igualdade 
de condições tanto o sindicato obreiro como o sindicato patronal.
A importância dos sindicatos é essencial, diante do PRINCÍPIO DA INTERVENIÊNCIA 
SINDICAL DE NORMATIZAÇÃO COLETIVA.
Por essa autonomia, dá-se também a garantia provisória do dirigente sindical. Com isso, 
é livre a associação profissional ou sindical, mas ao empregado sindicalizado é assegurada, 
em igualdade de condições, preferência:
I – para a admissão nos trabalhos de empresa que explore serviços públicos ou mantenha contrato 
com os poderes públicos;
II – para ingresso em funções públicas ou assemelhadas, em caso de cessação coletiva de trabalho, 
por motivo de fechamento de estabelecimento;
III – nas concorrências para aquisição de casa própria, pelo Plano Nacional de Habitação ou por 
intermédio de quaisquer instituições públicas;
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IV – nos loteamentos urbanos ou rurais, promovidos pela União, por seus órgãos de administração 
direta ou indireta ou sociedades de economia mista;
V – na locação ou compra de imóveis, de propriedade de pessoa de direito público ou sociedade 
de economia mista, quando sob ação de despejo em tramitação judicial;
VI – na concessão de empréstimos simples concedidos pelas agências financeiras do Governo 
ou a ele vinculadas;
VII – na aquisição de automóveis, outros veículos e instrumentos relativos ao exercício da profissão, 
quando financiados pelas autarquias sociedades de economia mista ou agências financeiras do 
Governo; e, por fim, na concessão de bolsas de estudo para si ou para seus filhos, obedecida a 
legislação que regule a matéria.
Nos casos dos sindicatos, como já mencionado, existe equiparação entre as partes 
envolvidas que estão resolvendo o litígio. É diferente do que se observa nas relações 
individuais em que o trabalhador faz uso do princípio da proteção, pois as partes estavam 
em situações diferentes. Logo, no direito coletivo tem-se o PRINCÍPIO DA EQUIVALÊNCIA 
ENTRE OS CONTRATANTES COLETIVOS.
Sobre a possibilidade de criação de normas jurídicas pelos entes coletivos através das 
negociações coletivas destaca-se o PRINCÍPIO DA CRIATIVIDADE JURÍDICA DA NEGOCIAÇÃO 
COLETIVA. Logo, o ACT e o CCT possuem natureza jurídica de normas coletivas.
O STF já decidiu que convenções coletivas podem estabelecer regras para a jornada de 
trabalho, inclusive reduzindo ou fracionando intervalos, desde que não violem a dignidade 
do trabalhador e outros direitos indisponíveis.
Para as provas, é importante conhecer o teor dos entendimentos jurisprudenciais sobre 
a matéria:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 437 do TST
INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 
DA CLT
I – Após a edição da Lei n. 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo 
intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, 
implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, 
com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de 
trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para 
efeito de remuneração.
II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando 
a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de 
higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública 
(art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
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III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação 
introduzida pela Lei n. 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou 
reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, 
repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.
IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo 
do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o 
período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo 
adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.
Súmula n. 449, TST
Jornada de trabalho. Convenção coletiva. Minutos que antecedem e sucedem a jornada 
de trabalho. Lei 10.243/2001. Norma coletiva. Flexibilização. Impossibilidade. CLT, art. 
58, § 1º
I – Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o 
empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da 
atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.
II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande 
circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências 
e escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, 
incidindo o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE 3.214/78 quanto à 
coleta e industrialização de lixo urbano.
Orientação Jurisprudencial 413/TST-SDI-I – 14/02/2012 – Salário. Auxílio-alimentação. 
Alteração da natureza jurídica. Norma coletiva ou adesão ao Programa de Alimentação 
do Trabalhador – PAT. Súmula 51/TST, I. Súmula 241/TST. CLT, art. 457, § 1º e CLT, art. 
458. Lei 6.321/1976.
A pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba «auxílio-
alimentação» ou a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do 
Trabalhador – PAT, não altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente, 
para aqueles empregados que, habitualmente,já percebiam o benefício, a teor das 
Súmulas 51/TST, I, e 241/TST.
Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho 
superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.
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7 . o StF, A reForMA trAbAlhiStA e o Direito ColetiVo 7 . o StF, A reForMA trAbAlhiStA e o Direito ColetiVo 
Do brASilDo brASil
Com a Reforma Trabalhista, a contribuição sindical é facultativa, retirando o caráter 
de obrigatoriedade, o que foi chancelado como constitucional pelo STF. Neste contexto, o 
STF também decidiu que é inconstitucional o desconto em folha da contribuição sindical 
aprovado em assembleia com participação dos trabalhadores da categoria (Recl. 36.185, 
DJE de 11/03/2020).
No julgamento da ADIn n. 5.794, o STF apreciou a constitucionalidade do fim da 
obrigatoriedade da contribuição sindical trazido pela Lei da Reforma Trabalhista (Lei n. 
13.467/2017).
A manifestação do trabalhador deve ser expressa e individual.
A validade desta deliberação coletiva para suprir-se a manifestação expressa e individual 
dos componentes da categoria profissional abrangida pelo Sindicato autor, impondo-se 
o recolhimento da contribuição sindical, em descumprimento ao decidido pelo Supremo 
Tribunal Federal na Ação Direta de Inconstitucionalidade n. 5.794/DF.
O STF veda a contribuição sindical por aprovação em Assembleia, pois a opção deve ser 
individual, escrita e expressa.
Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus empregados, 
desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando 
por este notificados.
Um dos pontos da Reforma foi a discussão sobre o que pode ser negociado com primazia 
sobre a legislação.
O legislador fez a divisão em dois dispositivos da CLT, aquelas matérias que podem ser 
livremente negociadas.
Nesse ponto, são muito cobrados em prova os dispositivos abaixo que tratam dos assuntos 
que possuem essa liberdade na negociação coletiva e as que não podem. Destaca-se:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei 
quando, entre outros, dispuserem sobre:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II – banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores 
a seis horas;
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IV – adesão ao Programa Seguro Emprego (PSE), de que trata a Lei n. 13.189, de 19 de novembro 
de 2015;
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem 
como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e 
remuneração por desempenho individual;
X – modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI – troca do dia de feriado;
XII – enquadramento do grau de insalubridade
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades 
competentes do Ministério do Trabalho;
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas 
de incentivo;
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.
§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho 
observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação.
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva 
ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do 
negócio jurídico.
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo 
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada 
durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de 
acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente 
anulada, sem repetição do indébito.
§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão 
participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como 
objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, 
exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Pre-
vidência Social;
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço (FGTS);
IV – salário mínimo;
V – valor nominal do décimo terceiro salário;
VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
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VIII – salário-família;
IX – repouso semanal remunerado;
X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) 
à do normal;
XI – número de dias de férias devidas ao empregado;
XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei;
XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos 
da lei;
XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos 
da lei;
XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas 
regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
XIX – aposentadoria;
XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional 
de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção 
do contrato de trabalho;
XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador com deficiência;
XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de 
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 
quatorze anos;
XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
XXV – igualdade de direitos entreo trabalhador com vínculo empregatício permanente e o 
trabalhador avulso;
XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não 
sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos 
em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-
lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o 
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
XXIX – tributos e outros créditos de terceiros;
XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 
desta Consolidação.
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como 
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.
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A Reforma Trabalhista trouxe, além disso, a significativa importância da REPRESENTAÇÃO 
DE EMPREGADOS, nos termos do artigo 510-A da CLT e seguintes. Significa que, nas empresas 
com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para representá-
los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores e que 
tem como atribuições:
I – representar os empregados perante a administração da empresa;
II – aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios 
da boa-fé e do respeito mútuo;
III – promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir conflitos;
IV – buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e 
eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais;
V – assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de 
discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical;
VI – encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação;
VII – acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas 
e acordos coletivos de trabalho.
Há restrições sobre a participação de alguns empregados como representantes.
Os empregados da empresa poderão candidatar-se, exceto aqueles com contrato de 
trabalho por prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em período de 
aviso prévio, ainda que indenizado.
Serão eleitos membros da comissão de representantes dos empregados os candidatos 
mais votados, em votação secreta, vedado o voto por representação.
O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados será de um ano. 
O membro que houver exercido a função de representante dos empregados na comissão 
não poderá ser candidato nos dois períodos subsequentes.
O mandato de membro da comissão de representantes dos empregados não implica 
suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o empregado permanecer no 
exercício de suas funções.
Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da 
comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, 
entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico 
ou financeiro.
A convenção coletiva de trabalho, acordo de caráter normativo reconhecido de forma 
expressa pela CLT, é enunciada pela CF como fonte capaz de estabelecer normas e condições 
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de trabalho, mediante a flexibilização de direitos fundamentais dos trabalhadores, como 
salários e duração do trabalho.
IMPORTANTE DECISÃO DO STF SOBRE O TEMA: O STF (Supremo Tribunal Federal) tem 
decidido que acordos e convenções coletivas de trabalho podem prevalecer sobre a lei, 
desde que não violem direitos indisponíveis, como direitos fundamentais. Isso significa 
que a negociação coletiva pode estabelecer condições de trabalho diferentes daquelas 
previstas em lei, desde que respeitadas as garantias constitucionais. A prevalência da 
negociação coletiva sobre a lei não é ilimitada, sendo necessário que a negociação respeite 
os direitos indisponíveis, como a dignidade do trabalhador, a liberdade sindical e outros 
direitos fundamentais. O STF já decidiu que convenções coletivas podem estabelecer 
regras para a jornada de trabalho, inclusive reduzindo ou fracionando intervalos, desde 
que não violem a dignidade do trabalhador e outros direitos indisponíveis. O STF também 
reconheceu a possibilidade de acordo para a cobrança da contribuição assistencial, mesmo 
para trabalhadores não sindicalizados, desde que assegurado o direito de oposição. O Tema 
1046 do STF trata da prevalência da negociação coletiva sobre a lei em matéria trabalhista.
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Maria Rafaela
RESUMORESUMO
No direito do trabalho, quando da extinção do estabelecimento por não ocorrer por 
culpa do trabalhador e se aplicar no Brasil, nos termos dos artigos 2 e 3 da CLT, a alteridade 
ou risco do empreendimento, tem-se a equiparação com os efeitos da rescisão indireta.
A força maior se caracteriza quando determina a extinção da empresa, ou de um dos 
estabelecimentos em que trabalhe o empregado.
Em muitas situações referentes à pandemia, muitas empresas encerraram seus contratos 
de trabalho sob a alegação de força maior. E, com isso, as rescisões contratuais ocorreram 
pela metade dos valores que seriam devidos se fosse o caso de dispensa sem justa causa.
A morte do empregador, pessoa física ou empresário individual, nem sempre provoca o 
fim do empreendimento econômico, pois este pode ser mantido em funcionamento pelos 
respectivos herdeiros.
O factum principis, previsto no art. 486 da CLT, é o ato da Administração Pública de 
natureza administrativa ou legislativa que gera a completa impossibilidade de execução 
do contrato de trabalho, considerado pela doutrina como espécie do gênero força maior 
(art. 501 da CLT).
Exige-se como requisitos para a ocorrência do fato do príncipe que o evento seja 
inevitável; que haja nexo de causalidade entre o ato administrativo/legislativo e a paralisação 
do trabalho; que impossibilite absolutamente a continuação do negócio; e, por fim, que o 
empregador não concorra para a sua ocorrência.
As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os 
fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração 
de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados será de um ano.
O membro que houver exercido a função de representante dos empregados na comissãonão poderá ser candidato nos dois períodos subsequentes.
O mandato de membro da comissão de representantes dos empregados não implica 
suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o empregado permanecer no 
exercício de suas funções.
Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da 
comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, 
entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico 
ou financeiro.
O STF também reconheceu a possibilidade de acordo para a cobrança da contribuição 
assistencial, mesmo para trabalhadores não sindicalizados, desde que assegurado o direito 
de oposição. O Tema 1046 do STF trata da prevalência da negociação coletiva sobre a lei 
em matéria trabalhista.
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MAPA MENTALMAPA MENTAL
Em caso de rescisão de contrato de trabalho.
Havendo controvérsia sobre o montante das verbas 
rescisórias.
O empregador é obrigado a pagar ao trabalhador 
a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de 
pagá-las acrescidas de 50%.
À data do comparecimento à Justiça do Trabalho.
Multa do 
art. 467 da CLT
Multa do 
art. 477 da CLT
A inobservância do prazo de pagamento da rescisão 
enseja o pagamento da multa a favor do empregado, 
em valor equivalente ao seu salário, salvo quando, 
comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.
Multas da CLT
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EXERCÍCIOSEXERCÍCIOS
001. 001. (IBFC/EBSHER/ADVOGADO/2023) Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo 
de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do 
contrato por prazo indeterminado, paga pela metade.
002. 002. (CESPE/PREFEITURA DE CAMAÇARI/PROCURADOR DO MUNICÍPIO/2024) Reconhecida 
a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, ficará o empregador obrigado a 
readmiti-lo no serviço, mas não a lhe pagar os salários referentes ao período de suspensão.
003. 003. (CESPE/CAU BR/ADVOGADO/2024) O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo 
empregado.
004. 004. (INÉDITA/2024) A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, 
simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
005. 005. (CESPE/CAU BR/ADVOGADO/2024) Empregado eleito como membro suplente da CIPA 
goza da garantia provisória ao emprego.
006. 006. (INÉDITA/2022) O aviso prévio será concedido na proporção de 30 dias aos empregados 
que contem com até 1 ano de serviço na mesma empresa, sendo acrescidos 3 dias por ano 
prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de 90 dias.
007. 007. (INÉDITA/2022) O prazo de aviso prévio para os contratos por prazo determinado de 2 
anos será de até 60 dias, ou seja, 30 para cada ano completo ou fração superior a seis meses.
008. 008. (INÉDITA/2022) Em caso de rescisão indireta do contrato de trabalho por justa causa 
cometida pelo empregador não será devido o aviso prévio.
009. 009. (INÉDITA/2022) João da Silva ajuizou reclamação trabalhista em face da empresa 
Alfa Empreendimentos Ltda., alegando ter sido dispensado sem justa causa. Postulou a 
condenação da reclamada no pagamento de aviso prévio, décimo terceiro salário, férias 
proporcionais acrescidas do terço constitucional e indenização compensatória de 40% 
(quarenta por cento) sobre os depósitos do FGTS, bem como na obrigação de fornecimento 
das guias para levantamento dos depósitos do FGTS e obtenção do benefício do seguro-
desemprego. Na peça de defesa, a empresa afirma que o reclamante foi dispensado 
motivadamente, por desídia no desempenho de suas funções (art. 482, alínea “e”, da CLT), 
e que, por essa razão, não efetuou o pagamento das verbas postuladas e não forneceu as 
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guias para a movimentação dos depósitos do FGTS e percepção do seguro-desemprego. 
Considerando que, após a instrução processual, o juiz se convenceu da configuração de 
culpa recíproca, assinale a alternativa correta.
a) A culpa recíproca é modalidade de resilição unilateral do contrato de trabalho.
b) O reclamante tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e 
das férias proporcionais.
c) O reclamante não poderá movimentar a conta vinculada do FGTS.
d) O reclamante não tem direito ao pagamento de indenização compensatória sobre os 
depósitos do FGTS.
010. 010. (INÉDITA/2021) Quando o empregado viola o segredo da empresa, o que é motivo 
para demissão por justa causa, e o empregador, ao descobrir, pratica ato lesivo que atinge 
a honra e boa fama do profissional, o que também é considerado uma falta grave, a culpa 
recíproca pode ser caracterizada.
Vale lembrar que a Justiça do Trabalho é a responsável pelo reconhecimento da culpa 
recíproca na rescisão do contrato de trabalho. De acordo com a Súmula n. 14 do TST, nesses 
casos, o empregado demitido terá direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro 
salário e das férias proporcionais.
011. 011. (INÉDITA/2021) O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados 
a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade 
da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
012. 012. (INÉDITA/2022) O empregado Vicente de Morais foi dispensado sem justa causa. Sete 
dias depois, requereu a liberação do cumprimento do aviso prévio, pois já havia obtido um 
novo emprego. O antigo empregador concordou com o seu pedido, exigindo apenas que ele 
fosse feito por escrito, junto com a cópia da sua CTPS registrada pelo novo empregador, o 
que foi realizado por Vicente. Diante dessa situação, o antigo empregador deverá
a) integrar o aviso prévio ao pagamento de todas as verbas rescisórias por ele devidas, uma 
vez que o aviso prévio é irrenunciável.
b) deduzir o aviso prévio do pagamento de parte das verbas rescisórias devidas, uma vez que 
o empregado renunciou livremente a esse direito, mas o aviso prévio continuará incidindo 
sobre as parcelas de natureza salarial.
c) deduzir o aviso prévio do pagamento de parte das verbas rescisórias devidas, uma vez que 
o empregado renunciou livremente a esse direito, mas o aviso prévio continuará incidindo 
sobre as parcelas de natureza indenizatória.
d) pagar as verbas rescisórias, excluindo o valor equivalente ao dos dias remanescentes do 
aviso prévio.
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