Importância da Avaliação de Desempenho

Prévia do material em texto

Ler em voz alta
 Ler em voz alta
Questão 1/10 - Avaliação de Desempenho
 
A empresa AlvoTech identificou, por meio da Avaliação de Desempenho, que diversos colaboradores apresentavam dificuldades em operar um novo sistema de 
gestão implantado recentemente. A área de Recursos Humanos decidiu utilizar os resultados da avaliação para mapear as lacunas de conhecimento e desenvolver 
um plano de T&D. Foram utilizados diferentes métodos para o levantamento das necessidades, como observação direta, análise de cargos, solicitação dos gestores 
e, principalmente, os dados da avaliação de desempenho. A seguir, a tabela resume os principais achados:
Com base nesse diagnóstico, a empresa estruturou um programa de capacitação técnica e comportamental, com foco na melhoria do desempenho e no 
desenvolvimento de competências críticas para o negócio.
Com base no caso apresentado, conclui-se que a Avaliação de Desempenho contribui para o T&D ao:
Nota: 10.0
A Substituir os programas de capacitação por avaliações periódicas de desempenho.
B Eliminar a necessidade de análise de cargos e observação direta.
C Garantir que todos os colaboradores recebam o mesmo treinamento, independentemente das lacunas.
D Identificar lacunas de desempenho e orientar o planejamento de ações de desenvolvimento específicas.
Você assinalou essa alternativa (D)
Questão 2/10 - Avaliação de Desempenho
 
A empresa QualiServiços implementou uma nova ferramenta de avaliação de desempenho com o objetivo de promover o desenvolvimento dos colaboradores. No 
entanto, após o primeiro ciclo de aplicação, diversos funcionários relataram sentir-se injustiçados com os resultados. A área de Recursos Humanos identificou que os 
formulários foram preenchidos de forma superficial, sem critérios claros, e que os gestores não haviam sido capacitados para aplicar a ferramenta. Como 
consequência, houve queda na motivação, aumento de conflitos internos e redução do desempenho geral da equipe. A figura abaixo representa o ciclo identificado 
pela área de RH:
Você acertou!
Alternativa D (correta): A Avaliação de Desempenho fornece dados objetivos sobre as lacunas de desempenho, permitindo o planejamento de 
Alternativa A (incorreta): A avaliação complementa, não substitui, os programas de capacitação.
Alternativa B (incorreta): A avaliação é uma das fontes, mas não elimina outras estratégias de diagnóstico.
Alternativa C (incorreta): O treinamento deve ser personalizado conforme as necessidades identificadas.
Fonte: Aula 6 – Tema: Estratégias de Treinamento e Desenvolvimento (p. 15–18)
02/09/25, 15:45 AVA UNIVIRTUS
https://univirtus.uninter.com/ava/web/#/ava/AvaliacaoUsuarioHistorico/JxVhdSjeLkQfw7o7DydcHg%3D%3D/novo/1/0%2BnpFZNoNlSsV7UXr0V… 1/7
javascript:void(0)
javascript:void(0)
 Ler em voz alta
Diante desse cenário, a empresa decidiu revisar o planejamento da ferramenta, capacitar os avaliadores e criar um sistema de acompanhamento contínuo dos 
resultados.
Com base no caso apresentado, conclui-se que a principal causa da queda de desempenho foi:
Nota: 10.0
A Sentimento de injustiça gerado por erros no processo de avaliação.
Você assinalou essa alternativa (A)
B Falta de recompensas financeiras associadas ao desempenho.
C Ausência de metas desafiadoras para os colaboradores.
D Excesso de feedbacks positivos que mascararam os problemas reais.
Questão 3/10 - Avaliação de Desempenho
 
A empresa Solidez Engenharia realizou uma Avaliação de Desempenho semestral e identificou que diversos colaboradores apresentavam dificuldades em 
comunicação interpessoal e gestão de tempo. A área de Recursos Humanos decidiu utilizar esses dados para elaborar um plano de T&D personalizado. Foram 
aplicadas entrevistas com gestores, observações diretas e análise de cargos, mas o principal insumo para o plano foi a Avaliação de Desempenho, que revelou 
lacunas específicas de competências. A empresa estruturou dois programas distintos: um de treinamento técnico para melhorar a produtividade e outro de 
desenvolvimento comportamental para preparar os colaboradores para futuras posições de liderança. A tabela abaixo resume os objetivos dos programas:
Após seis meses, os indicadores de desempenho mostraram melhora significativa, e os colaboradores relataram maior autoconfiança e engajamento.
Com base no caso apresentado, conclui-se que o plano de T&D foi estruturado para:
Nota: 10.0
A Atender às lacunas de desempenho identificadas na avaliação e preparar os colaboradores para desafios futuros.
Você assinalou essa alternativa (A)
Você acertou!
Alternativa A (correta): O caso evidencia que o sentimento de injustiça, decorrente de erros na avaliação e feedback equivocado, foi o
desempenho.
Alternativa B (incorreta): O caso não menciona recompensas financeiras como fator relevante.
Alternativa C (incorreta): A ausência de metas não foi apontada como causa.
Alternativa D (incorreta): O problema foi a superficialidade e falta de critérios, não o excesso de elogios.
Fonte: Aula 5 – Tema: Sentimento de Injustiça e Queda de Desempenho (p. 4)
Você acertou!
Alternativa A (correta): O plano de T&D foi baseado nas lacunas identificadas pela Avaliação de Desempenho e estruturado para atender tanto
dos colaboradores
02/09/25, 15:45 AVA UNIVIRTUS
https://univirtus.uninter.com/ava/web/#/ava/AvaliacaoUsuarioHistorico/JxVhdSjeLkQfw7o7DydcHg%3D%3D/novo/1/0%2BnpFZNoNlSsV7UXr0V… 2/7
javascript:void(0)
 Ler em voz alta
 Ler em voz alta
B Substituir a Avaliação de Desempenho por treinamentos padronizados e obrigatórios.
C Eliminar a necessidade de observação direta e análise de cargos.
D Garantir que todos os colaboradores recebam o mesmo conteúdo, independentemente das necessidades individuais.
Questão 4/10 - Avaliação de Desempenho
 
A empresa NovaMente Educação Corporativa decidiu adotar o princípio da meritocracia como base para suas decisões de reconhecimento e progressão 
profissional. Para isso, reformulou seu sistema de Avaliação de Desempenho, estabelecendo critérios claros e mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais. 
Os colaboradores passaram a ser avaliados com base em metas individuais, competências comportamentais e contribuição para os resultados da equipe. A 
remuneração variável, os bônus e as promoções passaram a ser definidos com base nos resultados da avaliação. A seguir, a tabela apresenta os critérios e seus 
respectivos pesos:
Após a implantação do novo modelo, a empresa observou aumento no engajamento, na produtividade e na percepção de justiça entre os colaboradores.
Com base no caso apresentado, a Avaliação de Desempenho contribui para a meritocracia ao:
Nota: 10.0
A Garantir que todos os colaboradores recebam os mesmos benefícios, independentemente do desempenho.
B Priorizar o tempo de empresa como principal critério para promoções e bonificações.
C Reconhecer e recompensar os colaboradores com base em resultados e competências demonstradas.
Você assinalou essa alternativa (C)
D Substituir os critérios técnicos por avaliações exclusivamente comportamentais.
Questão 5/10 - Avaliação de Desempenho
 
A empresa EducaMais, voltada à formação continuada de professores, decidiu adotar o modelo de Avaliação de Desempenho por Competências para alinhar 
melhor os resultados individuais às metas institucionais. Após mapear as competências organizacionais, a equipe de Recursos Humanos iniciou o desdobramento até 
o nível individual, identificando as competências técnicas e comportamentais esperadas para cada cargo.
Durante a primeira rodada de avaliações, foi observado que alguns gestores estavam utilizando critérios subjetivos e pouco claros para avaliar os colaboradores. 
Além disso, o feedback fornecido era genérico, sem indicar pontos fortes ou áreas de melhoria. Isso gerou insatisfação entre os avaliados, que não conseguiam 
compreender como suas competências estavam sendo medidas nem como poderiam evoluir.
Diante desse cenário, a diretoria solicitou uma revisão do processo, com foco na melhoria da clareza dos critérios e na efetividadedo feedback, a fim de garantir que 
a avaliação realmente contribua para o desenvolvimento profissional e o alcance dos objetivos organizacionais.
Alternativa B (incorreta): A avaliação continua sendo essencial e não foi substituída.
Alternativa C (incorreta): A observação e análise de cargos complementam o diagnóstico.
Alternativa D (incorreta): O conteúdo foi personalizado conforme as necessidades individuais.
Fonte: Aula 6 – Tema: Estratégias de Treinamento e Desenvolvimento (p. 15–18)
Você acertou!
Alternativa C (correta): A meritocracia se baseia no reconhecimento por mérito, e a Avaliação de Desempenho fornece os dados necessário
base em resultados e competências
Alternativa A (incorreta): A meritocracia pressupõe diferenciação com base no desempenho.
Alternativa B (incorreta): O tempo de empresa tem peso reduzido e não é o critério principal.
Alternativa D (incorreta): A avaliação considera tanto critérios técnicos quanto comportamentais.
Fonte: Aula 6 – Tema: Resultado Organizacional e Avaliação de Desempenho (p. 8–9)
02/09/25, 15:45 AVA UNIVIRTUS
https://univirtus.uninter.com/ava/web/#/ava/AvaliacaoUsuarioHistorico/JxVhdSjeLkQfw7o7DydcHg%3D%3D/novo/1/0%2BnpFZNoNlSsV7UXr0V… 3/7
javascript:void(0)
javascript:void(0)
 Ler em voz alta
 Ler em voz alta
Para garantir a efetividade da Avaliação de Desempenho por Competências, a principal medida a ser adotada pela equipe de Recursos Humanos da EducaMais é:
Nota: 10.0
A Reforçar a autonomia dos gestores para avaliarem com base em sua percepção individual.
B Estabelecer padrões claros de competências e orientar os gestores sobre como fornecer feedback estruturado.
Você assinalou essa alternativa (B)
C Priorizar a avaliação de resultados quantitativos em detrimento das competências comportamentais.
D Substituir a avaliação por competências por um modelo baseado em metas numéricas.
Questão 6/10 - Avaliação de Desempenho
 
A empresa BioSaúde, do setor farmacêutico, decidiu implementar a Avaliação de Desempenho por Competências como parte de sua estratégia de gestão de 
pessoas. O projeto foi liderado pela área de Recursos Humanos, que definiu os indicadores de desempenho e elaborou uma matriz de competências alinhada à 
estratégia organizacional.
Apesar do esforço inicial, a implantação enfrentou diversos obstáculos: os gestores não estavam engajados, os colaboradores não compreendiam o conceito de 
competência, e os subsistemas de RH (como recrutamento, treinamento e remuneração) não estavam integrados ao modelo. Além disso, não houve comunicação 
clara sobre os objetivos da avaliação, e o feedback foi negligenciado.
Após uma auditoria interna, a diretoria concluiu que o modelo falhou por não considerar os fatores críticos de sucesso apontados pela literatura especializada. Um 
novo plano foi proposto, com foco em ações estruturantes que garantam a efetividade do processo.
Para garantir o sucesso da Avaliação de Desempenho por Competências na BioSaúde, a ação mais estratégica a ser adotada é:
Nota: 10.0
A Centralizar o processo de avaliação exclusivamente na área de Recursos Humanos.
B Priorizar metas operacionais e eliminar o foco nas competências comportamentais.
C Reduzir o número de competências avaliadas para simplificar o processo.
D Integrar os subsistemas de RH e promover comunicação clara sobre o conceito de competência e os objetivos da avaliação.
Você assinalou essa alternativa (D)
Questão 7/10 - Avaliação de Desempenho
 
A empresa InovaGestão está passando por um processo de reestruturação organizacional. Como parte da nova estratégia, a diretoria decidiu fortalecer a área de 
Gestão de Pessoas, com foco no desenvolvimento do capital humano. No entanto, a Avaliação de Desempenho vinha sendo tratada apenas como uma formalidade 
anual, sem impacto real nas decisões de RH. Os gestores aplicavam os formulários de avaliação sem critérios claros, e os resultados não eram utilizados para 
orientar ações de desenvolvimento, remuneração ou movimentação de carreira. A consequência foi um aumento na rotatividade, queda no engajamento e 
reclamações sobre a falta de reconhecimento e de oportunidades de crescimento. A nova gerente de RH propôs uma reformulação do processo de Avaliação de 
Desempenho, integrando-o aos demais subsistemas de gestão de pessoas, como recrutamento, T&D, plano de carreira e remuneração estratégica. A proposta foi 
bem recebida pela diretoria, que passou a enxergar a avaliação como uma ferramenta estratégica para alinhar os objetivos individuais aos organizacionais.
Com base no caso apresentado, a Avaliação de Desempenho deve ser compreendida como:
Nota: 10.0
Você acertou!
Alternativa B (correta): A definição clara de competências e a capacitação dos gestores para fornecer feedback estruturado são fundamen
avaliação por competências.
Alternativa A (incorreta): A autonomia sem critérios claros pode gerar subjetividade e comprometer a equidade do processo.
Alternativa C (incorreta): A avaliação por competências exige equilíbrio entre aspectos técnicos e comportamentais, não devendo priorizar ape
Alternativa D (incorreta): Substituir o modelo comprometeria o alinhamento com a estratégia de desenvolvimento de competências da organiza
Fonte: Aula 4 – Tema: Avaliação de Desempenho por Competências
Você acertou!
Alternativa D (correta): A integração dos subsistemas de RH e a comunicação clara são fatores críticos para o sucesso da avaliação por com
Gramigna (2002).
Alternativa A (incorreta): A centralização pode gerar resistência e falta de engajamento dos gestores e colaboradores.
Alternativa B (incorreta): Eliminar o foco nas competências comportamentais compromete a abrangência e profundidade da avaliação.
Alternativa C (incorreta): Reduzir competências sem critério pode limitar a capacidade de diagnóstico e desenvolvimento.
Fonte: Aula 4 – Tema 5: Fatores Críticos de Sucesso para Implementação da Avaliação por Competências
02/09/25, 15:45 AVA UNIVIRTUS
https://univirtus.uninter.com/ava/web/#/ava/AvaliacaoUsuarioHistorico/JxVhdSjeLkQfw7o7DydcHg%3D%3D/novo/1/0%2BnpFZNoNlSsV7UXr0V… 4/7
javascript:void(0)
javascript:void(0)
 Ler em voz alta
 Ler em voz alta
A Um instrumento integrador das práticas de gestão de pessoas, com impacto direto nos resultados organizacionais.
Você assinalou essa alternativa (A)
B Um procedimento técnico e isolado, voltado exclusivamente à mensuração de produtividade individual.
C Uma ferramenta de controle disciplinar, útil para justificar sanções e desligamentos.
D Um processo burocrático, necessário apenas para atender exigências legais e normativas.
Questão 8/10 - Avaliação de Desempenho
 
A empresa ServiGestão, que atua no setor de serviços administrativos, implementou a Avaliação de Desempenho por Competências como parte de sua estratégia 
de valorização dos talentos internos. O processo foi estruturado com base no modelo CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes), e cada cargo passou por um 
mapeamento detalhado das competências esperadas.
Durante a primeira rodada de avaliações, os gestores perceberam que alguns colaboradores apresentavam desempenho abaixo do esperado, mesmo possuindo as 
competências técnicas necessárias. Ao investigar, identificaram que esses profissionais não estavam mobilizando suas competências no dia a dia, ou seja, não as 
colocavam em prática de forma efetiva.
A área de Recursos Humanos propôs uma revisão do modelo, com foco na entrega como elemento central da avaliação. A ideia era garantir que o processo não 
apenas identificasse competências, mas também avaliasse sua aplicação prática no contexto organizacional.
Para que a Avaliação de Desempenho por Competências da ServiGestão seja eficaz, o modelo deve priorizar:
Nota: 10.0
A A identificação das competências técnicas, sem considerar sua aplicação prática.
B A avaliação da entrega, ou seja, da mobilização efetiva das competências no ambiente de trabalho.
Você assinalou essa alternativa (B)
C A análise da personalidade dos colaboradores como critério principal de avaliação.D A comparação entre os colaboradores com base em metas individuais e subjetivas.
Questão 9/10 - Avaliação de Desempenho
 
A empresa Gestus Soluções Empresariais decidiu implementar uma nova ferramenta de avaliação de desempenho. No entanto, o processo foi conduzido sem 
considerar as especificidades da organização, como cultura interna, estrutura hierárquica e objetivos estratégicos. Os formulários foram padronizados com base em 
modelos genéricos disponíveis na internet, e os gestores não receberam qualquer orientação sobre como aplicar os critérios. Após a primeira rodada de avaliações, 
diversos colaboradores relataram sentimento de injustiça e desmotivação, alegando que os critérios não refletiam suas funções reais. A área de Recursos Humanos 
identificou que o problema estava na fase de planejamento da ferramenta, que não contemplou os fatores críticos de sucesso. A figura abaixo resume os impactos 
observados:
Você acertou!
Alternativa A (correta): A avaliação de desempenho, quando bem aplicada, integra os subsistemas de RH e contribui para o alinhamento estra
Alternativa B (incorreta): Reduz a avaliação a um processo técnico, ignorando seu papel estratégico.
Alternativa C (incorreta): Embora possa subsidiar decisões disciplinares, esse não é seu foco principal.
Alternativa D (incorreta): A avaliação não é apenas uma exigência burocrática, mas uma ferramenta de gestão.
Fonte: Aula 6 – Tema: Gestão de Desempenho e Gestão de Pessoas (p. 3–6)
Você acertou!
Alternativa B (correta): A entrega é um fator crítico na avaliação por competências, pois representa a aplicação prática das competências no a
Alternativa A (incorreta): Identificar competências sem avaliar sua aplicação prática compromete a efetividade do processo.
Alternativa C (incorreta): A personalidade não é um critério técnico válido para avaliação por competências.
Alternativa D (incorreta): Comparações subjetivas entre colaboradores podem gerar injustiças e não refletem o foco da avaliação por competê
Fonte: Aula 4 – Tema 5: Fatores Críticos de Sucesso para Implementação da Avaliação por Competências
02/09/25, 15:45 AVA UNIVIRTUS
https://univirtus.uninter.com/ava/web/#/ava/AvaliacaoUsuarioHistorico/JxVhdSjeLkQfw7o7DydcHg%3D%3D/novo/1/0%2BnpFZNoNlSsV7UXr0V… 5/7
javascript:void(0)
javascript:void(0)
 Ler em voz alta
Diante disso, a empresa decidiu revisar o planejamento da ferramenta e envolver os gestores e colaboradores na definição dos critérios.
Com base no caso apresentado, conclui-se que a falha no processo de avaliação ocorreu principalmente por:
Nota: 0.0 Você não pontuou essa questão
A Ausência de feedback corretivo após a aplicação da avaliação.
B Falta de treinamento dos avaliadores sobre técnicas de comunicação.
Você assinalou essa alternativa (B)
C Planejamento inadequado da ferramenta, desconsiderando a realidade organizacional.
D Aplicação de critérios excessivamente rigorosos para todos os colaboradores.
Questão 10/10 - Avaliação de Desempenho
 
A organização SaúdePlena, atuante no setor hospitalar, decidiu implementar a Avaliação de Desempenho por Competências para melhorar a performance dos 
profissionais da área assistencial. O processo foi dividido em quatro etapas: mapeamento de competências, mensuração dos indicadores, avaliação e feedback.
Durante o mapeamento, foram identificadas competências técnicas como “precisão nos procedimentos clínicos” e comportamentais como “comunicação empática 
com pacientes”. Na etapa de mensuração, os gestores atribuíram pesos aos indicadores, mas sem considerar a complexidade das funções. A avaliação foi realizada 
com base em uma ferramenta digital, porém o feedback foi negligenciado, sendo entregue de forma genérica e sem diálogo.
Após o ciclo, os colaboradores demonstraram frustração, alegando que não compreendiam os critérios utilizados e que não receberam orientações claras sobre 
como melhorar. A diretoria solicitou uma revisão do processo, com foco na etapa mais crítica para garantir o desenvolvimento contínuo dos profissionais.
Para assegurar que a Avaliação de Desempenho por Competências contribua efetivamente para o desenvolvimento dos profissionais da SaúdePlena, a etapa que 
deve ser priorizada é:
Nota: 10.0
A Mensuração dos indicadores, com foco exclusivo em resultados quantitativos.
B Avaliação, com aplicação de ferramentas automatizadas e padronizadas.
C Feedback, com retorno estruturado e diálogo sobre pontos fortes e oportunidades de melhoria.
Você assinalou essa alternativa (C)
D Mapeamento de competências, com foco apenas em habilidades técnicas.
Alternativa C (correta): O caso evidencia que o problema central foi o planejamento inadequado da ferramenta, que ignorou as especificidades
Alternativa A (incorreta): O feedback não foi o foco do problema, mas sim o planejamento.
Alternativa B (incorreta): Embora o treinamento seja importante, o erro ocorreu antes, na fase de concepção da ferramenta.
Alternativa D (incorreta): O problema não foi rigor excessivo, mas critérios genéricos e mal definidos.
Fonte: Aula 5 – Tema: Planejamento da Avaliação de Desempenho (p. 4)
Você acertou!
Alternativa C (correta): O feedback é considerado a etapa mais importante da avaliação, pois permite ao colaborador compreender seu
desenvolvimento.
Alternativa A (incorreta): Focar apenas em resultados quantitativos compromete a avaliação de competências comportamentais e subjetivas.
Alternativa B (incorreta): A automatização pode ser útil, mas não substitui o diálogo e a personalização do processo avaliativo.
Alternativa D (incorreta): O mapeamento deve incluir tanto competências técnicas quanto comportamentais para garantir uma visão completa 
Fonte: Aula 4 – Tema 3: Etapas da Avaliação de Desempenho por Competências
02/09/25, 15:45 AVA UNIVIRTUS
https://univirtus.uninter.com/ava/web/#/ava/AvaliacaoUsuarioHistorico/JxVhdSjeLkQfw7o7DydcHg%3D%3D/novo/1/0%2BnpFZNoNlSsV7UXr0V… 6/7
javascript:void(0)
02/09/25, 15:45 AVA UNIVIRTUS
https://univirtus.uninter.com/ava/web/#/ava/AvaliacaoUsuarioHistorico/JxVhdSjeLkQfw7o7DydcHg%3D%3D/novo/1/0%2BnpFZNoNlSsV7UXr0V… 7/7