A empresa InovaGestão está passando por um processo de reestruturação organizacional. Como parte da nova estratégia, a diretoria decidiu fortalecer a área de Gestão de Pessoas, com foco no desenvolvimento do capital humano. No entanto, a Avaliação de Desempenho vinha sendo tratada apenas como uma formalidade anual, sem impacto real nas decisões de RH. Os gestores aplicavam os formulários de avaliação sem critérios claros, e os resultados não eram utilizados para orientar ações de desenvolvimento, remuneração ou movimentação de carreira. A consequência foi um aumento na rotatividade, queda no engajamento e reclamações sobre a falta de reconhecimento e de oportunidades de crescimento. A nova gerente de RH propôs uma reformulação do processo de Avaliação de Desempenho, integrando-o aos demais subsistemas de gestão de pessoas, como recrutamento, T&D, plano de carreira e remuneração estratégica. A proposta foi bem recebida pela diretoria, que passou a enxergar a avaliação como uma ferramenta estratégica para alinhar os objetivos individuais aos organizacionais.
Com base no caso apresentado, a Avaliação de Desempenho deve ser compreendida como:
A Um instrumento integrador das práticas de gestão de pessoas, com impacto direto nos resultados organizacionais.
B Um procedimento técnico e isolado, voltado exclusivamente à mensuração de produtividade individual.
C Uma ferramenta de controle disciplinar, útil para justificar sanções e desligamentos.
D Um processo burocrático, necessário apenas para atender exigências legais e normativas.