Gestão de Pessoas e Liderança

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1. No início do século XX, a chamada
administração de pessoal era marcada por
processos e controle rigoroso da mão de obra,
resultantes das demandas da produção em massa.
Com o passar das décadas, influências externas
como a preocupação com a qualidade de vida do
trabalhador e o avanço das teorias das relações
humanas, ampliaram o horizonte das práticas de
gestão, tornando-as gradualmente mais
estratégicas e voltadas ao desenvolvimento do
potencial humano. Nesse percurso, a evolução da
gestão de pessoas passou a refletir a integração
de elementos culturais, tecnológicos e
econômicos, em diálogo permanente com as
diferentes realidades das organizações e os
objetivos centrais de cada negócio.
Fonte: adaptado de: GIL, A. C. Gestão de Pessoas:
enfoque nos papéis estratégicos. São Paulo: Atlas,
2016.
Considerando as informações sobre a evolução da
gestão de pessoas ao longo do tempo, analise as
afirmativas a seguir:
I. No período da Revolução Industrial, as
organizações priorizaram ativamente a valorização
do clima organizacional para reter talentos.
II. No início do século XX, a administração de
pessoal era fortemente voltada à aplicação de
regras burocráticas para assegurar disciplina e
produtividade.
III. A transição para uma abordagem estratégica
foi induzida por mudanças sociais e econômicas,
impulsionando a gestão de pessoas para além de
tarefas operacionais.
IV. O avanço das práticas humanistas eliminou
qualquer conflito trabalhista ao priorizar
unicamente o bem-estar do funcionário acima dos
objetivos organizacionais.
É correto o que se afirma em:
A. ( ) III e IV, apenas.
B. ( ) I, II e III, apenas.
C. ( ) I e II, apenas.
D. ( ) II e III, apenas.
E. ( ) I, II, III e IV.
 
2. Indubitavelmente, a teoria da motivação
humana mais conhecida é a teoria da hierarquia
de necessidades de Maslow. Desenvolvida pelo
psicólogo Abraham Maslow na década de 1940, o
modelo condensa e integra a longa lista de
necessidades primárias (impulsos) que foram
estudadas anteriormente em uma hierarquia de
cinco categorias básicas (da inferior para a
superior): fisiológica: necessidade de alimento, ar,
água, abrigo e similares; segurança: necessidade
de um ambiente seguro e estável, sem dor,
ameaça ou doença; pertencimento/amor:
necessidade de amor, afeição e interação com
outras pessoas; estima: necessidade de
autoestima por meio da realização pessoal e
também de estima social mediante o
reconhecimento e o respeito das outras pessoas;
autorrealização: necessidade de autorrealização e
realização do potencial.
Fonte: MCSHANE, S. L.; VON GLINOW, M. A.
Comportamento Organizacional. Porto Alegre: AMGH,
2013, p. 95-96.
Com base no texto apresentado sobre a teoria da
hierarquia de necessidades de Maslow, analise as
afirmativas a seguir:
I. A autorrealização está relacionada à
necessidade de reconhecimento social e
autoestima, situada logo após a necessidade de
pertencimento.
II. A teoria inclui desejos como o desejo de
conhecimento e o desejo de beleza estética como
parte das cinco categorias principais da
hierarquia.
III. A necessidade de segurança refere-se à busca
por um ambiente estável, livre de ameaças e
doenças, sendo a segunda categoria na hierarquia
após as necessidades fisiológicas.
IV. De acordo com Maslow, as pessoas são
motivadas principalmente pela necessidade mais
baixa que ainda não foi satisfeita, avançando para
as próximas etapas da hierarquia à medida que as
necessidades anteriores são atendidas.
É correto o que se afirma em:
A. ( ) I, II, III e IV.
B. ( ) I e II, apenas.
C. ( ) IV, apenas.
D. ( ) II e III, apenas.
E. ( ) III e IV, apenas.
 
CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI
Período Letivo: 2025/2 - Turma: FLD3123452 - Segunda/Noturno
Disciplina: Gestão de Pessoas e Liderança (174470)
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3. No início do século XX, as empresas precisavam
gerenciar grandes grupos de trabalhadores,
focando em tarefas administrativas e no
cumprimento das leis trabalhistas. As rotinas eram
burocráticas, incluindo controle de frequência,
pagamento e benefícios. O setor responsável agia
de forma reativa, priorizando disciplina e controle,
sem investir no desenvolvimento ou bem-estar
dos funcionários.
Fonte: adaptado de: GIL, A. C. Gestão de Pessoas:
enfoque nos papéis estratégicos. 3. ed. São Paulo:
Atlas, 2016.
Com base no texto apresentado e sobre as cinco
fases evolutivas na administração de recursos
humanos, assinale a alternativa correta que
apresenta a fase descrita no texto:
A. ( ) Gestão de pessoas: momento em que os
colaboradores passam a ser vistos como parceiros
estratégicos, com foco no desenvolvimento contínuo.
B. ( ) Fase inicial centrada em rotinas administrativas e
controle: período com pouca participação estratégica e
visão dos trabalhadores apenas como recursos para
produção.
C. ( ) Transição para a gestão de pessoas: período em
que as organizações começam a reconhecer os
funcionários como detentores de competências valiosas.
D. ( ) Gestão estratégica de pessoas: fase em que o
RH está completamente integrado à estratégia
organizacional.
E. ( ) Gestão de recursos humanos: fase em que o RH
assume um papel ativo na atração, retenção e
desenvolvimento de talentos.
 
4. A Liderança Situacional defende que o líder
deve adaptar seu estilo conforme a competência e
o empenho dos colaboradores. Existem quatro
estilos principais: o diretivo (E1), usado com quem
tem baixa competência e alto empenho, exige
orientação detalhada; o orientativo (E2), para
quem tem alguma competência e precisa de apoio;
o de apoio (E3), indicado para colaboradores com
boa competência, mas motivação variável; e o
delegador (E4), para os altamente competentes e
motivados, que atuam com autonomia. Cada estilo
busca adequar a liderança ao desenvolvimento do
colaborador para otimizar resultados.
Fonte: adaptado de: HERSEY, P.; BLANCHARD, K.
Liderança situacional. São Paulo: Saraiva, 2016.
Com base no texto apresentado a respeito da
Liderança Situacional, analise as afirmativas a
seguir:
I. A liderança delegadora (E4) é aplicada para
colaboradores altamente competentes e com alto
empenho, permitindo maior autonomia na
execução das tarefas.
II. O estilo de liderança diretiva (E1) é indicado
para colaboradores com baixa competência e alto
empenho, em que o líder deve fornecer
orientações detalhadas e tomar as decisões.
III. A liderança orientativa (E2) combina alto grau
de comportamento diretivo e alto grau de apoio,
sendo recomendada para colaboradores que
possuem competências iniciais, mas enfrentam
inseguranças que podem comprometer seu
desempenho.
IV. A liderança de apoio (E3) é indicada para
colaboradores com alta competência técnica e
motivação constante, em que o líder assume papel
ativo na tomada de decisões, limitando a
autonomia do colaborador para garantir a
qualidade do trabalho.
É correto o que se afirma em:
A. ( ) II, III e IV, apenas.
B. ( ) III e IV, apenas.
C. ( ) I, II e III, apenas.
D. ( ) I e II, apenas.
E. ( ) I e IV, apenas.
 
5. Ao implementar políticas de gestão de pessoas,
uma organização busca consolidar um conjunto de
diretrizes capazes de orientar desde a captação de
talentos até a retenção e promoção de
profissionais. As políticas de gestão de pessoas
são o alicerce para o sucesso de uma organização,
guiando a atração, o desenvolvimento e a retenção
de talentos. Elas refletem a cultura da empresa e
seus objetivos estratégicos, garantindo que todos
os colaboradores estejam alinhados com a missão
e os valores da companhia. Para que essas
políticas sejam eficazes, a sua implementação
precisa ser cuidadosamente planejada e
executada.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de
Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier,2020.
Considerando os processos de implementação das
políticas de gestão de pessoas, analise as
afirmativas a seguir:
I. A clareza na comunicação das políticas a todos
os níveis hierárquicos é fundamental para garantir
sua correta compreensão e aplicação.
II. Os processos decisórios participativos, que
envolvem lideranças e equipes, tendem a gerar
maior comprometimento e alinhamento às
políticas estabelecidas.
III. A efetividade das políticas depende de sua
integração com a cultura organizacional,
respeitando valores, crenças e práticas já
consolidadas, sem deixar de promover inovações
necessárias.
IV. As políticas de gestão de pessoas são estáticas
e, uma vez definidas, devem ser mantidas
independentemente de mudanças no contexto
interno ou externo, para preservar a estabilidade
da gestão.
É correto o que se afirma em:
A. ( ) II e III, apenas.
B. ( ) I, II, III e IV.
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Período Letivo: 2025/2 - Turma: FLD3123452 - Segunda/Noturno
Disciplina: Gestão de Pessoas e Liderança (174470)
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C. ( ) I, II e III, apenas.
D. ( ) III e IV, apenas.
E. ( ) IV, apenas.
 
6. Considere a situação hipotética:
A empresa TecnoSol implementou um programa
estruturado de onboarding para seus novos
colaboradores, que abrange desde o pré-
onboarding, com comunicação antecipada e
preparação da estação de trabalho, até o
acompanhamento contínuo nos primeiros três
meses, incluindo feedback 360º e planejamento de
carreira. Apesar disso, após seis meses, a empresa
observou que a rotatividade dos novos
contratados não diminuiu significativamente, e
alguns colaboradores relataram dificuldades na
adaptação ao ambiente e nas expectativas das
funções.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de
Pessoas: o novo papel da gestão do talento
humano. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2024.
Com base na situação e nos princípios do
onboarding estruturado, sobre as possíveis causas
para os resultados apresentados, assinale a
alternativa correta que apresenta a explicação
mais plausível:
A. ( ) A comunicação antecipada e a recepção no
primeiro dia são suficientes para garantir a integração e
engajamento no longo prazo, o que indica que outros
fatores externos à organização devem estar causando a
rotatividade.
B. ( ) A ausência de um acompanhamento mais
próximo nos primeiros meses, como reuniões regulares
com gestores, comprometeu a adaptação e
engajamento dos colaboradores, mesmo com as etapas
iniciais cumpridas.
C. ( ) A realização do onboarding em várias etapas,
incluindo pré-onboarding e feedback 360º, pode causar
sobrecarga de informações e gerar ansiedade nos
colaboradores, aumentando o turnover.
D. ( ) Embora o programa tenha seguido as etapas
tradicionais do onboarding, a falta de personalização do
processo para as necessidades individuais de cada
colaborador pode ter reduzido sua efetividade.
E. ( ) O onboarding estruturado, por ser um processo
padronizado, não deve considerar aspectos culturais ou
comportamentais dos colaboradores, pois isso pode
gerar conflitos e reduzir a produtividade.
 
7. O processo de gestão de desempenho é formado
por quatro etapas interligadas que promovem a
melhoria contínua do desempenho. A primeira
etapa é a definição de metas claras e mensuráveis,
acordadas entre gestor e colaborador. A segunda
etapa envolve o acompanhamento constante do
trabalho, com feedbacks regulares para orientar o
desenvolvimento. A terceira etapa é a avaliação do
desempenho, baseada nos objetivos estabelecidos.
Por fim, a quarta etapa trata do reconhecimento e
recompensa pelos resultados alcançados,
valorizando o desempenho positivo. Esse ciclo
bem conduzido aumenta o engajamento, otimiza
recursos e impulsiona os resultados
organizacionais de forma sustentável.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de
Pessoas: o novo papel da gestão do talento
humano. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2024.
Com base no processo de gestão de desempenho,
analise as afirmativas a seguir:
I. O acompanhamento contínuo do desempenho
dispensa o fornecimento de feedbacks, pois o foco
está na observação do progresso em relação às
metas.
II. A etapa de recompensas e reconhecimento
deve ocorrer somente quando todos os
colaboradores da equipe atingirem suas metas,
garantindo equidade no processo.
III. O feedback e a avaliação final devem ser
realizados de forma construtiva, considerando os
resultados alcançados e oferecendo orientações
para o aprimoramento futuro.
IV. A definição de metas, primeira etapa do
processo, deve ser feita de forma participativa
entre gestor e colaborador, estabelecendo
objetivos claros e mensuráveis que orientem o
desempenho ao longo do período.
É correto o que se afirma em:
A. ( ) II, III e IV, apenas.
B. ( ) III e IV, apenas.
C. ( ) I e II, apenas.
D. ( ) I e IV, apenas.
E. ( ) I, II e III, apenas.
 
8. Em um cenário organizacional marcado por
constantes mudanças e desafios, a atuação de
quem ocupa posições estratégicas vai muito além
de delegar tarefas ou supervisionar processos.
Mais do que manter a ordem, é preciso criar
condições para que as pessoas se sintam parte de
algo maior, direcionando esforços individuais para
metas coletivas. Esse papel exige a construção de
relacionamentos sólidos, a capacidade de inspirar
confiança e a habilidade de adaptar estratégias
conforme as necessidades da equipe e do
contexto. Assim, a verdadeira força de um líder
não reside apenas em sua autoridade formal, mas
na forma como mobiliza, orienta e envolve as
pessoas rumo a um propósito comum.
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Fonte: adaptado de: ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.
Comportamento Organizacional. 18. ed. São Paulo:
Pearson, 2020. 
Com base no texto apresentado a respeito da
liderança, assinale a alternativa correta:
A. ( ) Liderança é o processo de tomada de decisões
estratégicas por parte da alta administração, sem
necessidade de envolvimento com os membros da
equipe.
B. ( ) Liderança é um conjunto de técnicas
padronizadas que garantem resultados,
independentemente do contexto organizacional ou das
características da equipe.
C. ( ) Liderança é a habilidade de influenciar pessoas
para que se dediquem voluntariamente a alcançar
objetivos e metas comuns.
D. ( ) Liderança é a capacidade de controlar e
administrar a complexidade de uma organização,
garantindo que todos os processos ocorram conforme
planejado.
E. ( ) Liderança é a ocupação de um cargo formal de
autoridade, cuja principal função é determinar regras e
assegurar seu cumprimento.
 
9. Considere a situação hipotética a seguir:
Uma organização identificou queda na eficiência
após a adoção de um novo sistema de gestão de
projetos. Para investigar o problema, o gerente de
Recursos Humanos aplicou um questionário aberto
aos colaboradores, solicitando descrições e
exemplos de como o treinamento inicial foi
conduzido. As respostas indicaram dificuldades de
assimilação do conteúdo e incertezas sobre a
utilidade prática do sistema. Com base nesses
dados, o gerente planeja aprofundar a análise de
causas e propor ajustes no programa de
treinamento, utilizando metodologias que
considerem tanto as percepções qualitativas dos
colaboradores quanto indicadores quantitativos de
desempenho.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de
Pessoas. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2020.
Com base no texto apresentado e considerandoo
uso do de dados e fatos sobre o treinamento e
desenvolvimento de colaboradores, assinale a
alternativa correta:
A. ( ) Definir um programa de exercícios práticos, sem
considerar as causas dos obstáculos relatados, torna a
equipe mais rápida na adoção do novo sistema.
B. ( ) Confiar no relato de gestores experientes
dispensa a coleta de outros dados, pois a experiência de
líderes evita interpretações equivocadas.
C. ( ) Revisar o treinamento exclusivamente com base
em indicadores numéricos é o melhor caminho, pois os
dados qualitativos são pouco confiáveis.
D. ( ) Aumentar o acesso às instruções do novo
sistema ignora as percepções dos colaboradores, mas
promove agilidade na aplicação das soluções.
E. ( ) Conduzir entrevistas individuais e análises
quantitativas simultaneamente permite identificar e
explicar a raiz do problema, orientando melhorias
consistentes.
 
10. A motivação influencia diretamente o
desempenho das equipes, sendo impactada por
múltiplos fatores, tanto internos quanto externos
à organização. O clima organizacional é um dos
principais determinantes do engajamento dos
colaboradores, assim como o reconhecimento
efetivo do esforço individual. Entretanto, fatores
externos, como crises econômicas, avanços
tecnológicos e instabilidades sociais, também
afetam a motivação ao alterar o ambiente em que
a organização e seus funcionários estão inseridos.
A complexidade da motivação requer que gestores
adotem estratégias integradas, considerando
tanto as condições internas do ambiente de
trabalho quanto as influências externas que
podem modificar o estado emocional e cognitivo
dos colaboradores. Ignorar qualquer um desses
aspectos pode comprometer a produtividade e o
bem-estar da equipe.
Fonte: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo
papel da gestão do talento humano. Rio de
Janeiro: Grupo GEN, 2020.
Com base nas informações apresentadas, avalie as
asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
I. O clima organizacional positivo contribui para
maior engajamento e motivação dos
colaboradores, fortalecendo o desempenho
individual e coletivo.
PORQUE
II. A motivação dos colaboradores é resultado das
condições internas, como o estilo de liderança e as
práticas de reconhecimento, sem que aspectos
externos alterem de forma significativa esse
quadro.
A respeito dessas asserções, assinale a opção
correta:
A. ( ) As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma
justificativa correta da I.
B. ( ) A asserção I é uma proposição verdadeira e a II
é uma proposição falsa.
C. ( ) As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não
é uma justificativa correta da I.
D. ( ) As asserções I e II são falsas.
E. ( ) A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma
proposição verdadeira.
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Assinatura do tutor responsável
Assinatura do aluno
Nome: Thiago da Silva Coelho (16617198)
Matricula: 16617198 Gestão de Pessoas e Liderança (174470)
Turma: 2025/2 FLD3123452
Prova Objetiva: 108135355
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