Avaliação Final (Objetiva) - Individual Gestão de Pessoas e Liderança

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GABARITO | Avaliação Final (Objetiva) - Individual (Cod.:1519466)
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Prova 104712976
Qtd. de Questões 10
Acertos/Erros 8/2
Nota 8,00
O desenvolvimento de colaboradores prepara o trabalhador para assumir novas responsabilidades no futuro, promovendo a 
ampliação de competências técnicas e comportamentais. Para os colaboradores, isso representa oportunidades de avanço na 
carreira, maior autoconfiança e valorização. Já para as empresas, investir no desenvolvimento fortalece a inovação, forma 
líderes e aumenta o engajamento. Além disso, reduz a rotatividade, melhora o clima organizacional e assegura maior 
alinhamento visando longo prazo.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel da gestão do talento humano. Rio de Janeiro: 
Grupo GEN, 2020.
Com base no texto apresentado a respeito do desenvolvimento, analise as afirmativas a seguir:
I. O desenvolvimento tem foco em habilidades técnicas, sendo uma ação pontual e imediata.
II. O desenvolvimento é um processo voltado à ampliação das competências dos colaboradores para novos desafios 
futuros.
III. O desenvolvimento visa o crescimento pessoal do colaborador, sem relação com a sustentabilidade da organização no 
longo prazo.
IV. O investimento no desenvolvimento fortalece o vínculo entre colaborador e organização, promovendo maior 
engajamento e contribuindo para a retenção de talentos.
É correto o que se afirma em:
A I, apenas.
B II, III e IV, apenas.
C I, II e III, apenas
D II e IV, apenas.
E III e IV, apenas.
No contexto organizacional, a implementação de programas estruturados de treinamento e desenvolvimento pode exercer 
impacto significativo na capacidade de análise crítica dos colaboradores. Enquanto o treinamento visa aprimorar 
conhecimentos e habilidades específicas para situações de curto prazo, o desenvolvimento estimula reflexões mais 
profundas sobre práticas de trabalho e fomenta uma visão ampliada das possibilidades de melhoria contínua. Dessa forma, 
ambos os processos podem contribuir para formar profissionais capazes de avaliar cenários em múltiplas dimensões e 
propor soluções ancoradas em raciocínios bem fundamentados.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2020.
Considerando as informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
I. Programas estruturados de treinamento e desenvolvimento contribuem para o fortalecimento da capacidade analítica dos 
colaboradores, ao promoverem ambientes que estimulam a reflexão crítica e a revisão constante das práticas 
organizacionais.
PORQUE
II. O desenvolvimento profissional prioriza uma formação com foco a longo prazo, voltada à ampliação de perspectivas e à 
melhoria contínua, enquanto o treinamento busca suprir demandas imediatas por meio da aquisição de conhecimentos e 
habilidades técnicas específicas.
A respeito dessas asserções, assinale a alternativa correta:
A A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma proposição falsa.
B As asserções I e II são falsas.
C As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
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D A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição verdadeira.
E As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
Considere a situação hipotética a seguir: A empresa XYZ está promovendo uma transformação cultural para melhorar seu 
clima organizacional. Inspirando-se em práticas de empresas brasileiras como Magazine Luiza e Natura, o RH 
implementou programas de inclusão, flexibilizou a jornada de trabalho, investiu em tecnologias de comunicação interna e 
promoveu ações voltadas à saúde mental e mindfulness, buscando alinhar os valores corporativos às expectativas dos 
colaboradores.
Fonte: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel da gestão do talento humano. Rio de Janeiro: Grupo GEN, 
2020.
Com base na situação apresentada e em seus conhecimentos a respeito da promoção e manutenção do clima e cultura 
organizacional, assinale a alternativa correta:
A Alinhar os valores corporativos às expectativas dos colaboradores contribui para fortalecer a cultura organizacional e
aumentar o engajamento da equipe.
B Flexibilizar a jornada de trabalho pode causar queda no engajamento dos colaboradores, pois prejudica o senso de
rotina e disciplina.
C A promoção da inclusão e diversidade não interfere significativamente na satisfação dos colaboradores e, portanto,
não impacta o clima organizacional.
D Os programas de saúde mental e mindfulness são eficazes apenas em organizações com alto nível de estrutura, não
sendo recomendados para empresas em transformação cultural.
E A implementação de tecnologias para comunicação interna garante automaticamente a melhoria do clima
organizacional, mesmo sem foco em práticas humanizadas.
A motivação influencia diretamente o desempenho das equipes, sendo impactada por múltiplos fatores, tanto internos 
quanto externos à organização. O clima organizacional é um dos principais determinantes do engajamento dos 
colaboradores, assim como o reconhecimento efetivo do esforço individual. Entretanto, fatores externos, como crises 
econômicas, avanços tecnológicos e instabilidades sociais, também afetam a motivação ao alterar o ambiente em que a 
organização e seus funcionários estão inseridos. A complexidade da motivação requer que gestores adotem estratégias 
integradas, considerando tanto as condições internas do ambiente de trabalho quanto as influências externas que podem 
modificar o estado emocional e cognitivo dos colaboradores. Ignorar qualquer um desses aspectos pode comprometer a 
produtividade e o bem-estar da equipe.
Fonte: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel da gestão do talento humano. Rio de Janeiro: Grupo GEN, 
2020.
Com base nas informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
I. O processo de desenvolver pessoas é fundamental para a competitividade da empresa, pois capacita os colaboradores a 
enfrentarem mudanças e contribuem com novas ideias e soluções.
PORQUE
II. O desenvolvimento contínuo de colaboradores, por meio de treinamentos e planejamento de carreira, promove uma 
cultura de aprendizado e garante que a equipe esteja sempre atualizada para os desafios organizacionais.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
A A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição verdadeira.
B As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
C As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
D As asserções I e II são falsas.
E A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma proposição falsa.
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A Gestão de Talentos é um conjunto integrado de processos voltados para atrair, aplicar, recompensar, desenvolver, manter 
e monitorar pessoas na organização. Os processos de agregar pessoas incluem recrutamento e seleção para suprir as 
competências necessárias. A aplicação de talentos envolve modelagem do trabalho e avaliação de desempenho. A 
recompensa e o desenvolvimento das pessoas são realizados por meio de remuneração, benefícios, treinamento e 
aprendizado contínuo. Por fim, a manutenção e monitoramento garantem higiene, segurança, qualidade de vida, relações 
com empregados e sistemas de informação gerencial. Esses subsistemas permitem desde a atração e desenvolvimento de 
talentos até o acompanhamento contínuo e a retenção de equipes, consolidando a gestão de pessoas como elemento 
estratégico.
Fonte: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel da gestão do talento humano. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2024.
Com base no texto apresentado a respeito dos subsistemas dos processos de gestão de pessoas, analise as afirmativas a 
seguir:
I. Os processos de agregar talentos e competências visam incluir novas pessoas e habilidades na organização, sendo 
realizados principalmente por meio de recrutamento e seleção.
II. Os processosde recompensar talentos e equipes buscam incentivar e satisfazer necessidades individuais elevadas por 
meio de remuneração, benefícios, recompensas e serviços sociais.
III. Os processos de aplicar talentos e competências envolvem o desenho do trabalho e da organização, orientação das 
pessoas e gestão do desempenho para garantir que as atividades sejam realizadas de forma eficiente.
IV. O subsistema chamado engajar talentos e equipes têm como objetivo criar condições ambientais e psicológicas 
favoráveis, abrangendo gestão da cultura organizacional, clima, disciplina e qualidade de vida.
É correto o que se afirma em:
A II, III e IV, apenas.
B I e IV, apenas.
C I, II e III, apenas.
D II e III, apenas.
E III e IV, apenas.
A avaliação contínua do onboarding é fundamental para garantir a adaptação e o engajamento dos novos colaboradores. 
Métodos como pesquisas de satisfação aplicadas em diferentes períodos, entrevistas individuais e o monitoramento de 
indicadores de desempenho ajudam a identificar pontos fortes e lacunas no processo. Além disso, aspectos como clareza 
das informações, integração social e alinhamento cultural devem ser avaliados para oferecer treinamentos adicionais e 
revisar materiais.
Fonte: FISCHER, A. L. Socialização organizacional: o processo de integração do indivíduo na organização. São Paulo: 
Atlas, 2002.
Com base no texto apresentado sobre a avaliação do onboarding, analise as afirmativas a seguir:
I. As entrevistas individuais com os novos colaboradores são importantes para identificar necessidades específicas de 
treinamento e possíveis dificuldades enfrentadas.
II. O feedback gerado a partir da avaliação do onboarding pode orientar melhorias nos materiais de integração e nas 
práticas de liderança para aprimorar a experiência dos colaboradores.
III. A aplicação de pesquisas de satisfação em intervalos regulares, como 30, 60 e 90 dias, é uma prática recomendada para 
captar a percepção do colaborador sobre o processo de integração.
IV. A avaliação do onboarding deve considerar somente os indicadores de desempenho mensuráveis, pois a integração 
social e o alinhamento cultural são subjetivos e difíceis de mensurar.
É correto o que se afirma em:
A II, III e IV, apenas.
B I e II, apenas.
C III e IV, apenas.
D I e IV, apenas.
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E I, II e III, apenas.
A escolha do método de treinamento adequado influencia diretamente na eficácia do aprendizado dos colaboradores. 
Métodos, como o treinamento no local de trabalho, permitem o aprendizado prático em situações reais, enquanto o 
treinamento em sala de aula é indicado para conteúdos teóricos. Já o e-learning oferece flexibilidade de tempo e local, ideal 
para equipes distribuídas. Métodos, como simulações e estudos de caso, favorecem a tomada de decisão e o pensamento 
crítico dos colaboradores. Dinâmicas de grupo desenvolvem habilidades comportamentais, como liderança. Mentoria e 
coaching oferecem suporte individualizado. Workshops e seminários aprofundam temas específicos a curto prazo.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. Rio de Janeiro: 
Atlas, 2004.
Com base no texto apresentado a respeito dos métodos de treinamento, analise as afirmativas a seguir:
I. O e-learning foi desenvolvido para treinamentos que exigem interação presencial intensa entre os participantes.
II. As dinâmicas de grupo contribuem para o desenvolvimento de habilidades comportamentais, como liderança e 
comunicação.
III. O estudo de caso favorece a aplicação prática de conceitos e estimula o pensamento crítico por meio de situações reais 
ou fictícias.
IV. O treinamento no local de trabalho (on-the-job) permite que o colaborador aprenda por meio da execução prática de 
suas tarefas sob supervisão.
É correto o que se afirma em:
A III e IV, apenas.
B II, III e IV, apenas.
C I, II e III, apenas
D I e IV, apenas.
E II, apenas.
Considere a situação hipotética a seguir: Em uma empresa de tecnologia, a equipe de desenvolvimento enfrenta prazos 
apertados e mudanças frequentes nas prioridades dos projetos. Carla, responsável pela liderança da equipe, percebe que 
apenas cobrar resultados não está gerando o engajamento esperado. Ela passa a ouvir mais as ideias dos colaboradores, 
ajustar a forma de trabalho conforme as necessidades do grupo e reforçar a importância do impacto que o produto terá para 
os clientes. Com essa postura, os membros da equipe começam a se sentir mais motivados e colaborativos.
Fonte: ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A. Comportamento Organizacional. 18. ed. São Paulo: Pearson, 2020. E-book. 
Disponível em: https://plataforma.bvirtual.com.br. Acesso em: 22 ago. 2025.
Com base nessa situação, assinale a alternativa que melhor representa a essência da liderança exercida por Carla:
A Liderar é utilizar a autoridade formal para manter a disciplina e assegurar que todos sigam as regras estabelecidas
pela empresa.
B Liderar é focar exclusivamente no cumprimento de metas numéricas, sem considerar aspectos motivacionais ou
relacionais.
C Liderar envolve inspirar e mobilizar pessoas para alcançar objetivos coletivos, criando um ambiente de confiança e
adaptando estratégias às necessidades da equipe.
D Liderar consiste em manter o controle total sobre decisões e processos, evitando que os colaboradores alterem a forma
de execução do trabalho.
E Liderar significa delegar funções e supervisionar a execução, garantindo que todas as tarefas sejam concluídas no
prazo.
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Uma organização em expansão implementou uma nova política de gestão de pessoas com foco na transparência e na 
participação dos colaboradores em processos decisórios. Essa política engloba práticas de avaliação e recompensas que 
buscam alinhar o desempenho individual à estratégia corporativa, enfatizando a importância do engajamento de todos os 
setores. Apesar dos benefícios apontados, parte da equipe questiona se o RH deveria assumir todas as decisões relativas às 
políticas de gestão de pessoas ou se a liderança e as diferentes áreas deveriam atuar de forma conjunta no desenvolvimento, 
implementação e avaliação dessas práticas.
Fonte: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: 
Elsevier, 2020.
Considerando as informações acerca das políticas de gestão de pessoas, analise as afirmativas a seguir:
I. O compromisso com políticas imparciais exige que as decisões sejam tomadas exclusivamente pelo setor de RH, 
independentemente das contribuições de outras áreas.
II. A falta de envolvimento de líderes na disseminação das políticas de gestão de pessoas pode prejudicar o engajamento, 
gerando dúvidas sobre os objetivos pretendidos.
III. As políticas de gestão de pessoas bem estruturadas tendem a fortalecer o sentimento de pertencimento dos 
colaboradores, pois alinham expectativas e fornecem diretrizes claras.
IV. A adoção de políticas de gestão de pessoas pode promover condições mais justas e motivadoras, desde que haja 
transparência nos critérios de avaliação e oportunidades de desenvolvimento.
É correto o que se afirma em:
A I e II, apenas.
B II, III e IV, apenas.
C III e IV, apenas.
D I, II e III, apenas.
E I e IV, apenas.
Considere a situação hipotética a seguir: Carlos trabalha em uma empresa de tecnologia que adotou um sistema de 
recompensas baseado no desempenho. Ao final de cada trimestre, os colaboradores que atingem ou superam suas metas 
recebem um bônus financeiro proporcional aos resultados obtidos. Carlos, ao perceber que seu esforço traz resultados 
visíveis para a equipe e ainda garante uma recompensa monetária extra, passou a se dedicar mais aos projetos e buscar 
soluções mais eficientes.
Fonte: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel da gestão do talento humano. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2024.
Com base na situação apresentada e considerando os conceitos de recompensas financeiras e não financeiras, assinale a 
alternativa correta:
A O sistema de bônus adotado pela empresa é um exemplode recompensa não financeira, pois envolve o
reconhecimento público dos esforços de Carlos.
B O caso não representa um sistema de incentivos, pois não há envolvimento de metas estipuladas pela organização.
C A prática descrita representa uma recompensa financeira, pois está relacionada diretamente ao desempenho e envolve
compensação monetária.
D A estratégia da empresa compromete a motivação de Carlos, pois foca apenas em resultados coletivos.
E O aumento da dedicação de Carlos mostra que ele é movido apenas por promoções internas e não por recompensas
financeiras.
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