Avaliação Final (Objetiva) - Individual

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GABARITO | Avaliação Final (Objetiva) - Individual
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Prova 116058753
Qtd. de Questões 10
Acertos/Erros 10/0
Nota 10,00
Após vencerem os obstáculos do processo seletivo, os candidatos são admitidos na organização e se 
tornam novos membros dela. Contudo, antes que iniciem suas atividades, as organizações procuram 
integrá-los em seu contexto, condicionando-os às suas práticas e filosofias predominantes por meio de 
cerimônias de iniciação e de aculturamento social, ao mesmo tempo em que tentam o desprendimento 
de antigos hábitos e prejuízos arraigados e indesejados que devem ser banidos do comportamento do 
recém-iniciado. Dá-se o nome de socialização organizacional ou onboarding à maneira como a 
organização recebe os novos colaboradores e os integra à sua cultura, ao seu contexto e ao seu 
sistema, para que eles possam comportar-se de maneira adequada às expectativas da organização.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel da gestão do talento 
humano. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2024.
Com base no texto apresentado a respeito do onboarding, analise as afirmativas a seguir:
I. O onboarding pode incluir cerimônias de iniciação que ajudam a integrar os novos colaboradores às 
práticas e filosofias da organização.
II. O processo de socialização organizacional visa não apenas transmitir conhecimento técnico, mas 
também moldar atitudes e comportamentos.
III. O onboarding quando bem estruturado contribui para a redução do turnover, pois colaboradores 
bem integrados apresentam menor probabilidade de desligamento precoce.
IV. A adaptação rápida às funções e aos processos internos, proporcionada pelo onboarding, é um 
fator importante para o aumento da produtividade do novo colaborador.
É correto o que se afirma em:
A IV, apenas.
B I, II e III, apenas.
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C II e III, apenas.
D III e IV, apenas.
E I, II, III e IV.
Ao longo da história, grandes líderes foram descritos com base em seus traços de personalidade. Há 
muito tempo os pesquisadores têm buscado identificar os atributos de personalidade que diferenciam 
os líderes dos não líderes, sejam eles sociais, físicos ou intelectuais. As teorias dos traços da liderança 
concentram-se nas qualidades e características pessoas dos líderes. Os traços de personalidade podem 
ser fatores preditivos da liderança. Além disso, os traços de personalidade são melhores para prever o 
surgimento de líderes do que para diferenciar os líderes eficazes dos ineficazes. Assim, as teorias dos 
traços nos ajudam a prever a liderança, mas não explicam totalmente a liderança.
Fonte: ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A. Comportamento Organizacional. 18. ed. São Paulo: 
Pearson, 2020. E-book. Disponível em: https://plataforma.bvirtual.com.br. Acesso em: 22 ago. 2025.
Com base no texto apresentado a respeito da Teoria dos Traços, assinale a alternativa correta:
A A Teoria dos Traços foca nas ações e comportamentos dos líderes, afirmando que a eficácia da
liderança depende do que o líder faz, e não apenas de suas características pessoais.
B
A Teoria dos Traços enfatiza o controle rígido, a supervisão direta e a gestão por exceção, sendo
eficaz especialmente em ambientes que demandam produtividade imediata e estruturas
hierárquicas definidas.
C A Teoria dos Traços sugere que características como confiança, carisma, inteligência e
integridade tornam algumas pessoas mais propensas a exercer a liderança.
D A Teoria dos Traços baseia-se em um modelo de troca, onde o líder utiliza recompensas para
motivar o cumprimento de metas e punições para corrigir desvios no desempenho.
E
A Teoria dos Traços destaca que líderes podem aprender e desenvolver estilos de liderança
eficazes por meio da observação e prática, adaptando seu comportamento às necessidades da
equipe e da situação.
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No processo de integração de novos colaboradores, práticas estruturadas de socialização vão além de 
simples apresentações. Envolvem o fornecimento de informações sobre a cultura e a dinâmica de 
trabalho, de modo que o recém-contratado compreenda não apenas as tarefas, mas também o 
ambiente em que elas são realizadas. Essa compreensão inicial, somada à participação ativa em 
treinamentos e interações reflexivas, favorece a troca de conhecimento e a construção de relações de 
confiança.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 5. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2020.
Considerando as informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre 
elas:
I. Práticas estruturadas de socialização auxiliam o recém-contratado a interpretar as diretrizes 
culturais e operacionais, contribuindo para uma melhor integração e desempenho.
PORQUE
II. A realização de sessões de treinamento focadas em procedimentos técnicos é essencial para 
adequar o colaborador às ferramentas de trabalho, ampliando sua capacidade de análise e execução de 
demandas específicas.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
A As asserções I e II são falsas.
B A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
C As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
D As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
E A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
No início do século XX, a chamada administração de pessoal era marcada por processos e controle 
rigoroso da mão de obra, resultantes das demandas da produção em massa. Com o passar das décadas, 
influências externas como a preocupação com a qualidade de vida do trabalhador e o avanço das 
teorias das relações humanas, ampliaram o horizonte das práticas de gestão, tornando-as 
gradualmente mais estratégicas e voltadas ao desenvolvimento do potencial humano. Nesse percurso, 
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a evolução da gestão de pessoas passou a refletir a integração de elementos culturais, tecnológicos e 
econômicos, em diálogo permanente com as diferentes realidades das organizações e os objetivos 
centrais de cada negócio.
Fonte: adaptado de: GIL, A. C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis estratégicos. São Paulo: Atlas, 
2016.
Considerando as informações sobre a evolução da gestão de pessoas ao longo do tempo, analise as 
afirmativas a seguir:
I. No período da Revolução Industrial, as organizações priorizaram ativamente a valorização do clima 
organizacional para reter talentos.
II. No início do século XX, a administração de pessoal era fortemente voltada à aplicação de regras 
burocráticas para assegurar disciplina e produtividade.
III. A transição para uma abordagem estratégica foi induzida por mudanças sociais e econômicas, 
impulsionando a gestão de pessoas para além de tarefas operacionais.
IV. O avanço das práticas humanistas eliminou qualquer conflito trabalhista ao priorizar unicamente o 
bem-estar do funcionário acima dos objetivos organizacionais.
É correto o que se afirma em:
A I e II, apenas.
B I, II e III, apenas.
C I, II, III e IV.
D II e III, apenas.
E III e IV, apenas.
Em processos de recrutamento e seleção, a utilização de métricas de análise quantitativa tem se 
mostrado relevante para reduzir a subjetividade na triagem de candidatos, auxiliando na identificação 
de competências técnicas desejadas. No entanto, fatores comportamentais e nuances de personalidade 
podem não ser completamente revelados apenas por números e estatísticas, exigindo métodos 
qualitativos para interpretar aspectos mais sutis, como motivação, adaptabilidade e alinhamento com a 
cultura organizacional.
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Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestãode Pessoas. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2020.
Considerando as informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre 
elas:
I. A adoção de métricas e técnicas de análise quantitativa na triagem de candidatos possibilita uma 
seleção mais direcionada, pois reduz a subjetividade ao identificar competências técnicas alinhadas ao 
perfil do cargo.
PORQUE
II. Mesmo com o uso de ferramentas quantitativas, a aplicação de entrevistas e dinâmicas permanece 
essencial para interpretar fatores comportamentais, dado que as métricas podem não captar todas as 
nuances da postura profissional.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
A As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
B A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
C A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
D As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
E As asserções I e II são falsas.
A comunicação eficaz é fundamental para o sucesso das equipes, facilitando o alinhamento e a 
produtividade. Práticas como reuniões regulares com agendas claras e o uso de ferramentas digitais 
para comunicação assíncrona ajudam a minimizar mal-entendidos. Além disso, o feedback 
construtivo melhora o desempenho individual e coletivo. A gestão de conflitos, especialmente em 
equipes multiculturais, exige empatia, escuta ativa e mediação colaborativa para fortalecer a cultura 
organizacional. Dessa forma, um ambiente comunicativo saudável promove melhores resultados.
Fonte: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel da gestão do talento humano. Rio de 
Janeiro: Grupo GEN, 2020.
De acordo com o texto apresentado, assinale a alternativa que representa uma prática adequada para 
melhorar a comunicação e resolver conflitos em equipes organizacionais:
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A Aplicar punições imediatas aos colaboradores envolvidos em conflitos para garantir disciplina e
ordem na equipe.
B Incentivar que cada membro defenda suas opiniões, para que as diferenças sejam expressas
claramente, sem necessidade de mediação.
C Evitar reuniões frequentes para não interromper o fluxo de trabalho e minimizar debates que
possam gerar conflitos.
D Priorizar a comunicação formal entre líderes, evitando o compartilhamento constante de
informações entre os membros da equipe.
E Utilizar ferramentas de comunicação assíncrona, combinadas com reuniões regulares e agendas
claras para prevenir mal-entendidos e aumentar a produtividade.
Considere a situação hipotética a seguir: Em uma empresa de tecnologia, a equipe de 
desenvolvimento enfrenta prazos apertados e mudanças frequentes nas prioridades dos projetos. 
Carla, responsável pela liderança da equipe, percebe que apenas cobrar resultados não está gerando o 
engajamento esperado. Ela passa a ouvir mais as ideias dos colaboradores, ajustar a forma de trabalho 
conforme as necessidades do grupo e reforçar a importância do impacto que o produto terá para os 
clientes. Com essa postura, os membros da equipe começam a se sentir mais motivados e 
colaborativos.
Fonte: ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A. Comportamento Organizacional. 18. ed. São Paulo: 
Pearson, 2020. E-book. Disponível em: https://plataforma.bvirtual.com.br. Acesso em: 22 ago. 2025.
Com base nessa situação, assinale a alternativa que melhor representa a essência da liderança exercida 
por Carla:
A Liderar consiste em manter o controle total sobre decisões e processos, evitando que os
colaboradores alterem a forma de execução do trabalho.
B Liderar envolve inspirar e mobilizar pessoas para alcançar objetivos coletivos, criando um
ambiente de confiança e adaptando estratégias às necessidades da equipe.
C Liderar é utilizar a autoridade formal para manter a disciplina e assegurar que todos sigam as
regras estabelecidas pela empresa.
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D Liderar significa delegar funções e supervisionar a execução, garantindo que todas as tarefas
sejam concluídas no prazo.
E Liderar é focar exclusivamente no cumprimento de metas numéricas, sem considerar aspectos
motivacionais ou relacionais.
O desenvolvimento de políticas de gestão de pessoas inicia-se com a análise organizacional, 
identificando desafios e necessidades de recursos humanos. Essas políticas devem ser elaboradas 
coletivamente, envolvendo líderes e colaboradores, para garantir alinhamento com os objetivos da 
empresa e atender às expectativas da equipe. A implementação é fundamental para que as diretrizes 
sejam aplicadas efetivamente, exigindo planejamento, comunicação clara e participação de todos. 
Políticas bem implementadas fortalecem a cultura organizacional, aumentando a motivação e 
valorização dos colaboradores. Além disso, devem ser flexíveis para se adaptar às mudanças do 
mercado e da organização, garantindo sua relevância e eficácia contínua.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. 
Rio de Janeiro: Atlas, 2004.
De acordo com o processo de desenvolvimento e implementação de políticas de gestão de pessoas, 
assinale a alternativa correta:
A A implementação de políticas não precisa de planejamento detalhado, pois o importante é que as
diretrizes sejam criadas e comunicadas posteriormente.
B A análise organizacional é o primeiro passo para desenvolver políticas, pois identifica os desafios
e recursos humanos necessários para que as ações estejam alinhadas às necessidades da empresa.
C Uma vez criadas, as políticas de gestão de pessoas devem ser rígidas para evitar mudanças que
possam confundir os colaboradores durante sua aplicação.
D A implementação das políticas de gestão de pessoas é um processo secundário, pois o foco
principal deve ser na elaboração dessas políticas.
E As políticas de gestão de pessoas devem ser desenvolvidas exclusivamente pela alta liderança,
sem necessidade de ouvir os colaboradores, para garantir agilidade no processo.
O recrutamento interno é uma estratégia que fortalece a cultura organizacional e promove um 
ambiente de trabalho motivado e engajado. Ao valorizar talentos já presentes na empresa, reduz 
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custos com seleção externa e diminui o tempo de adaptação dos colaboradores aos novos cargos. 
Além disso, conhecer o histórico e o desempenho dos candidatos internos minimiza os riscos de 
contratações inadequadas. Essa prática também facilita o desenvolvimento de lideranças e contribui 
para a sustentabilidade e o crescimento contínuo da organização.
Fonte: adaptado de: DUTRA, J. S.; DUTRA, T. A.; DUTRA, G. A. Gestão de pessoas. Rio de 
Janeiro: Grupo GEN, 2017.
Com base no texto apresentado sobre o recrutamento interno e suas vantagens, assinale a alternativa 
correta que melhor representa os efeitos dessa prática para a organização:
A
Embora o recrutamento interno contribua para engajamento e retenção, ele não favorece o
desenvolvimento da cultura organizacional, já que os colaboradores tendem a manter antigos
comportamentos.
B
Ao focar apenas em talentos já existentes, o recrutamento interno pode criar um ambiente
competitivo e desmotivar colaboradores que não forem escolhidos, comprometendo o clima
organizacional e os resultados de longo prazo.
C
O recrutamento interno, ao privilegiar a promoção de funcionários veteranos, tende a dificultar o
surgimento de novas lideranças, já que os cargos são ocupados com base no tempo de casa e não
na qualificação ou desempenho.
D Ao reduzir custos com seleção e eliminar a necessidade de integração cultural, o recrutamento
interno substitui totalmente a necessidade de treinamentos e desenvolvimento profissional.
E
O recrutamento interno fortalece a cultura organizacional, reduz riscos de contratação inadequada
e contribui para a sustentabilidade empresarial ao alinhar o desenvolvimentode talentos internos
com os objetivos estratégicos da empresa.
Considere a situação hipotética a seguir: A empresa XYZ está promovendo uma transformação 
cultural para melhorar seu clima organizacional. Inspirando-se em práticas de empresas brasileiras 
como Magazine Luiza e Natura, o RH implementou programas de inclusão, flexibilizou a jornada de 
trabalho, investiu em tecnologias de comunicação interna e promoveu ações voltadas à saúde mental e 
mindfulness, buscando alinhar os valores corporativos às expectativas dos colaboradores.
Fonte: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel da gestão do talento humano. Rio de 
Janeiro: Grupo GEN, 2020.
Com base na situação apresentada e em seus conhecimentos a respeito da promoção e manutenção do 
clima e cultura organizacional, assinale a alternativa correta:
A A implementação de tecnologias para comunicação interna garante automaticamente a melhoria
do clima organizacional, mesmo sem foco em práticas humanizadas.
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B A promoção da inclusão e diversidade não interfere significativamente na satisfação dos
colaboradores e, portanto, não impacta o clima organizacional.
C Alinhar os valores corporativos às expectativas dos colaboradores contribui para fortalecer a
cultura organizacional e aumentar o engajamento da equipe.
D Flexibilizar a jornada de trabalho pode causar queda no engajamento dos colaboradores, pois
prejudica o senso de rotina e disciplina.
E Os programas de saúde mental e mindfulness são eficazes apenas em organizações com alto nível
de estrutura, não sendo recomendados para empresas em transformação cultural.
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