Avaliação II - Individual

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GABARITO | Avaliação II - Individual (Cod.:1598055)
Peso da Avaliação 1,50
Prova 116839304
Qtd. de Questões 10
Acertos/Erros 9/1
Nota 9,00
Considere a situação hipotética:
A empresa TecnoSol implementou um programa estruturado de onboarding para seus novos 
colaboradores, que abrange desde o pré-onboarding, com comunicação antecipada e preparação da 
estação de trabalho, até o acompanhamento contínuo nos primeiros três meses, incluindo feedback 
360º e planejamento de carreira. Apesar disso, após seis meses, a empresa observou que a rotatividade 
dos novos contratados não diminuiu significativamente, e alguns colaboradores relataram dificuldades 
na adaptação ao ambiente e nas expectativas das funções.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel da gestão do talento 
humano. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2024.
Com base na situação e nos princípios do onboarding estruturado, sobre as possíveis causas para os 
resultados apresentados, assinale a alternativa correta que apresenta a explicação mais plausível:
A
Embora o programa tenha seguido as etapas tradicionais do onboarding, a falta de personalização
do processo para as necessidades individuais de cada colaborador pode ter reduzido sua
efetividade.
B
A comunicação antecipada e a recepção no primeiro dia são suficientes para garantir a integração
e engajamento no longo prazo, o que indica que outros fatores externos à organização devem estar
causando a rotatividade.
C
A ausência de um acompanhamento mais próximo nos primeiros meses, como reuniões regulares
com gestores, comprometeu a adaptação e engajamento dos colaboradores, mesmo com as etapas
iniciais cumpridas.
D A realização do onboarding em várias etapas, incluindo pré-onboarding e feedback 360º, pode
causar sobrecarga de informações e gerar ansiedade nos colaboradores, aumentando o turnover.
E
O onboarding estruturado, por ser um processo padronizado, não deve considerar aspectos
culturais ou comportamentais dos colaboradores, pois isso pode gerar conflitos e reduzir a
produtividade.
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No processo de integração de novos colaboradores, práticas estruturadas de socialização vão além de 
simples apresentações. Envolvem o fornecimento de informações sobre a cultura e a dinâmica de 
trabalho, de modo que o recém-contratado compreenda não apenas as tarefas, mas também o 
ambiente em que elas são realizadas. Essa compreensão inicial, somada à participação ativa em 
treinamentos e interações reflexivas, favorece a troca de conhecimento e a construção de relações de 
confiança.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 5. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2020.
Considerando as informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre 
elas:
I. Práticas estruturadas de socialização auxiliam o recém-contratado a interpretar as diretrizes 
culturais e operacionais, contribuindo para uma melhor integração e desempenho.
PORQUE
II. A realização de sessões de treinamento focadas em procedimentos técnicos é essencial para 
adequar o colaborador às ferramentas de trabalho, ampliando sua capacidade de análise e execução de 
demandas específicas.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
A As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
B A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
C As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
D A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
E As asserções I e II são falsas.
Os sistemas de recompensas adotados pelas organizações podem ser classificados em dois grandes 
grupos: recompensas financeiras e recompensas não financeiras. As recompensas financeiras atendem 
principalmente às necessidades materiais dos colaboradores, enquanto as não financeiras se 
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concentram em aspectos simbólicos e emocionais. Ambas desempenham papéis estratégicos na 
retenção de talentos, no reforço da cultura organizacional e na construção de um ambiente de trabalho 
motivador. Para alcançar melhores resultados, muitas empresas optam por combinar esses dois tipos 
de recompensas em seus programas de gestão de pessoas, promovendo um equilíbrio entre 
valorização profissional e satisfação pessoal.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel da gestão do talento 
humano. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2024.
Com base no texto apresentado sobre os sistemas de recompensas e incentivos nas organizações, 
analise as afirmativas a seguir:
I. As recompensas financeiras são aquelas que envolvem compensação monetária direta, como 
salários, comissões e bônus por desempenho.
II. Os sistemas de recompensas e incentivos, quando bem aplicados, contribuem para o engajamento 
dos colaboradores e para a produtividade organizacional.
III. O reconhecimento público e a flexibilidade de horário são exemplos de recompensas não 
financeiras que contribuem para a satisfação no ambiente de trabalho.
IV. As recompensas não financeiras não possuem impacto direto sobre a motivação dos 
colaboradores, sendo consideradas meros complementos simbólicos sobre a motivação.
É correto o que se afirma em:
A I, II, III e IV.
B I e IV, apenas.
C II e III, apenas.
D IV, apenas.
E I, II e III, apenas.
Ao implementar políticas de gestão de pessoas, uma organização busca consolidar um conjunto de 
diretrizes capazes de orientar desde a captação de talentos até a retenção e promoção de profissionais. 
As políticas de gestão de pessoas são o alicerce para o sucesso de uma organização, guiando a 
atração, o desenvolvimento e a retenção de talentos. Elas refletem a cultura da empresa e seus 
objetivos estratégicos, garantindo que todos os colaboradores estejam alinhados com a missão e os 
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valores da companhia. Para que essas políticas sejam eficazes, a sua implementação precisa ser 
cuidadosamente planejada e executada.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2020.
Considerando os processos de implementação das políticas de gestão de pessoas, analise as 
afirmativas a seguir:
I. A clareza na comunicação das políticas a todos os níveis hierárquicos é fundamental para garantir 
sua correta compreensão e aplicação.
II. Os processos decisórios participativos, que envolvem lideranças e equipes, tendem a gerar maior 
comprometimento e alinhamento às políticas estabelecidas.
III. A efetividade das políticas depende de sua integração com a cultura organizacional, respeitando 
valores, crenças e práticas já consolidadas, sem deixar de promover inovações necessárias.
IV. As políticas de gestão de pessoas são estáticas e, uma vez definidas, devem ser mantidas 
independentemente de mudanças no contexto interno ou externo, para preservar a estabilidade da 
gestão.
É correto o que se afirma em:
A II e III, apenas.
B III e IV, apenas.
C I, II e III, apenas.
D IV, apenas.
E I, II, III e IV.
Considere a situação hipotética a seguir:
Uma empresa em expansão passou a empregar recursos digitais para acolher novos funcionários em 
regimes presencial e remoto, buscando garantir integração e alinhamento cultural. Nesse processo, 
aproveitou plataformas colaborativas, ferramentas gamificadas e momentos de troca entre 
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colaboradores seniores e recém-contratados, estimulando o compartilhamento de conhecimentos, 
valores e práticas. Esse modelo inovador busca favorecer a coesão da equipe, independente das 
fronteiras geográficas, e facilitar a compreensão das rotinas, metas e expectativas organizacionais.Fonte: adaptado de: GARCIA, M. et al. Boas práticas de socialização organizacional no contexto 
digital. Revista da Gestão, São Paulo, v. 3, n. 2, p. 12-19, 2019.
Considerando as informações sobre a socialização do novo colaborador, analise as afirmativas a 
seguir:
I. A adoção de plataformas colaborativas amplia as interações entre os recém-chegados, contribuindo 
para a construção de vínculos e maior entendimento da cultura corporativa.
II. O uso de estratégias gamificadas no processo de integração limita o engajamento de equipes 
multigeracionais, pois tende a excluir profissionais mais experientes das atividades propostas.
III. Os programas de mentoria que envolvem colaboradores seniores podem acelerar a assimilação de 
valores e práticas internas, favorecendo uma troca de conhecimentos mais ampla.
IV. O processo de incluir ciclos de feedback constante na socialização organizacional é desnecessário 
em modelos híbridos ou remotos, pois a distância inviabiliza a efetividade dessas devolutivas.
É correto o que se afirma em:
A I e III, apenas.
B I, II e III, apenas.
C I e IV, apenas.
D I, II, III e IV.
E II e IV, apenas.
As políticas de gestão de pessoas bem estruturadas contribuem para a equidade e a justiça no 
ambiente de trabalho, garantindo que todos tenham as mesmas oportunidades de crescimento e 
reconhecimento, independentemente de gênero, etnia, idade ou outras características pessoais. A 
equidade exige agir para eliminar barreiras que possam prejudicar grupos específicos. Políticas de 
diversidade e inclusão devem ir além da presença de diferentes grupos, assegurando que todos se 
sintam acolhidos, respeitados e valorizados. Para isso, programas de sensibilização, treinamentos para 
gestores e ações afirmativas são fundamentais. Essas práticas fortalecem a produtividade, o bem-estar 
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e o engajamento da equipe. Assim, a diversidade deixa de ser apenas um conceito e se torna realidade 
no dia a dia da organização.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2020.
Com base no texto sobre como as políticas contribuem para a equidade e justiça no ambiente de 
trabalho, assinale a alternativa correta:
A Os programas de sensibilização, treinamentos e ações afirmativas são estratégias que podem
tornar a diversidade e a inclusão uma realidade no dia a dia organizacional.
B A diversidade em uma organização se limita à presença de diferentes grupos, não sendo
necessário desenvolver ações específicas para valorizá-los.
C As políticas de gestão de pessoas bem formuladas devem garantir oportunidades iguais apenas
para os grupos minoritários, pois eles são os mais vulneráveis.
D As políticas de equidade e justiça devem se concentrar em aspectos éticos, sem considerar seu
impacto na produtividade e no bem-estar.
E A equidade no ambiente de trabalho significa tratar todos os colaboradores exatamente da mesma
forma, independente de suas diferenças individuais.
A implementação de boas práticas de gestão de pessoas exige que a organização adote um conjunto de 
ações integradas e coerentes com sua estratégia. Definir claramente as políticas de gestão, alinhando-
as aos valores e objetivos da empresa, garante que todos os processos sigam a mesma direção. Além 
disso, o planejamento de ações de desenvolvimento contínuo, como treinamentos e capacitações, é 
fundamental para manter a equipe preparada diante de novos desafios. A avaliação de desempenho 
realizada de forma regular possibilita identificar pontos de melhoria, reconhecer conquistas e oferecer 
suporte ao crescimento dos colaboradores. Por fim, criar um ambiente de trabalho positivo, com 
comunicação aberta, respeito e cooperação, fortalece o engajamento e a motivação, tornando as 
práticas de gestão de pessoas mais eficazes.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2020.
Com base no texto apresentado a respeito dos passos essenciais para que uma organização crie e 
implemente boas práticas de gestão de pessoas, analise as afirmativas a seguir:
I. Criar um ambiente de trabalho positivo, com comunicação aberta, respeito e colaboração, aumenta 
o engajamento e a motivação dos colaboradores.
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II. Planejar ações de desenvolvimento contínuo, como treinamentos e capacitações, contribui para 
aprimorar as competências da equipe e prepará-la para novos desafios.
III. Avaliar o desempenho regularmente permite identificar necessidades de melhoria, reconhecer 
pontos fortes e oferecer suporte adequado ao desenvolvimento dos colaboradores.
IV. Definir políticas de gestão de pessoas alinhadas aos valores e objetivos estratégicos da empresa é 
essencial para direcionar todos os processos de recrutamento, desenvolvimento e avaliação.
É correto o que se afirma em:
A IV, apenas.
B I e II, apenas.
C I, II, III e IV.
D III e IV, apenas.
E II e III, apenas.
A avaliação por objetivos (MBO) é um método tradicional que envolve a definição de metas claras e 
mensuráveis entre gestor e colaborador, permitindo acompanhamento periódico do desempenho. Já a 
avaliação de 360 graus coleta feedback de múltiplas fontes, como superiores, colegas e clientes, 
oferecendo uma visão completa do colaborador. Esse método promove adaptação às demandas do 
ambiente, mas pode ser desafiador para quem não está preparado para receber críticas de diversos 
lados.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel da gestão do talento 
humano. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2024.
Com base no texto apresentado e em seus conhecimentos a respeito da avaliação por objetivos (MBO) 
e a avaliação de 360 graus, analise as afirmativas a seguir:
I. A avaliação 360 graus envolve o contexto geral de cada talento, em que o desempenho é avaliado 
com base no cumprimento dessas metas ao longo do tempo.
II. Na avaliação por objetivos (MBO), o desempenho do colaborador é monitorado periodicamente 
para assegurar que os objetivos estabelecidos estejam sendo alcançados.
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III. A avaliação 360 graus proporciona condições para que o colaborador se adapte e se ajuste às 
várias e diferentes demandas que recebe do seu contexto de trabalho ou de seus parceiros.
IV. A avaliação por objetivos (MBO) incentiva a responsabilização e o engajamento do colaborador, 
uma vez que ele participa ativamente do processo, contribuindo para o alcance das metas e o 
alinhamento com os objetivos organizacionais.
É correto o que se afirma em:
A III e IV, apenas.
B II, III e IV, apenas.
C I e IV, apenas.
D I, II e III, apenas.
E I e II, apenas.
Materiais personalizados, como manuais e cadernos de integração, desempenham papel estratégico na 
adaptação dos novos colaboradores, indo além da simples transmissão de informações. Esses recursos 
promovem a conexão entre o indivíduo e a cultura organizacional, refletindo práticas e valores que 
orientam o comportamento esperado. Por exemplo, um manual do colaborador pode conter a missão, 
valores, políticas internas, benefícios, além de diretrizes sobre comunicação e uso de ferramentas 
internas. O formato de apresentação deve dialogar com as características da empresa e seus 
colaboradores, garantindo clareza e acessibilidade. Assim, esses materiais influenciam não apenas o 
entendimento técnico, mas também o engajamento e o senso de pertencimento, aspectos fundamentais 
para a produtividade e o alinhamento às metas institucionais.
Fonte: adaptado de: BANOV, M. R. Recrutamento e seleção com foco na transformação digital. 
Rio de Janeiro: Grupo GEN, 2020.
Com base no texto apresentado a respeito do uso de materiais personalizados, analise as afirmativas a 
seguir:
I. A apresentação dos materiais de onboarding pode desconsiderar o perfil dos colaboradoresou as 
características da empresa, pois o conteúdo é uniforme para qualquer contexto.
II. Os materiais como cadernos de integração e manuais do colaborador são importantes para facilitar 
a compreensão da cultura organizacional, dos processos internos e dos objetivos institucionais.
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III. A apresentação do manual do colaborador deve ser flexível, podendo ser em formatos variados 
como documentos digitais, vídeos ou infográficos, desde que transmita claramente os valores e 
expectativas da organização.
IV. Os materiais personalizados auxiliam o novo colaborador a entender não só os processos internos, 
mas também a cultura, os valores e a missão da empresa, fortalecendo seu alinhamento com as 
expectativas organizacionais.
É correto o que se afirma em:
A III e IV, apenas.
B I e II, apenas.
C I e IV, apenas.
D II, III e IV, apenas.
E I, II e III, apenas.
O desenvolvimento de políticas de gestão de pessoas inicia-se com a análise organizacional, 
identificando desafios e necessidades de recursos humanos. Essas políticas devem ser elaboradas 
coletivamente, envolvendo líderes e colaboradores, para garantir alinhamento com os objetivos da 
empresa e atender às expectativas da equipe. A implementação é fundamental para que as diretrizes 
sejam aplicadas efetivamente, exigindo planejamento, comunicação clara e participação de todos. 
Políticas bem implementadas fortalecem a cultura organizacional, aumentando a motivação e 
valorização dos colaboradores. Além disso, devem ser flexíveis para se adaptar às mudanças do 
mercado e da organização, garantindo sua relevância e eficácia contínua.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. 
Rio de Janeiro: Atlas, 2004.
De acordo com o processo de desenvolvimento e implementação de políticas de gestão de pessoas, 
assinale a alternativa correta:
A A implementação de políticas não precisa de planejamento detalhado, pois o importante é que as
diretrizes sejam criadas e comunicadas posteriormente.
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B A análise organizacional é o primeiro passo para desenvolver políticas, pois identifica os desafios
e recursos humanos necessários para que as ações estejam alinhadas às necessidades da empresa.
C A implementação das políticas de gestão de pessoas é um processo secundário, pois o foco
principal deve ser na elaboração dessas políticas.
D As políticas de gestão de pessoas devem ser desenvolvidas exclusivamente pela alta liderança,
sem necessidade de ouvir os colaboradores, para garantir agilidade no processo.
E Uma vez criadas, as políticas de gestão de pessoas devem ser rígidas para evitar mudanças que
possam confundir os colaboradores durante sua aplicação.
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