Trabalho de Gestão Estratégica de Pessoas Av2

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CENTRO UNIVERSITÁRIO JORGE AMADO 
 
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO 
 
JANICLEIDE LIMA DE ARAÚJO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Salvador -BA 
2025
ANÁLISE ORGANIZACIONAL 
 
JANICLEIDE LIMA DE ARAÚJO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Trabalho Final de 
Trabalho apresentado ao curso de 
Bacharelado em Administração da 
Faculdade UNIJORGE, como requisito 
parcial para avaliação na disciplina de 
Gestão Estratégica de Pessoas, sob 
orientação da Prof.ª Debora Carla Pereira 
Guimarães. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Salvador - BA 
2025
ANÁLISE ORGANIZACIONAL 
 
 
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Introdução 
O relatório aponta que a Spartaccus vive um momento decisivo após assumir o 
contrato para construção de 110 escolas, o qual revela tanto potencial de 
crescimento quanto fragilidades estruturais relacionadas ao modelo de gestão 
familiar. A ausência de processos formalizados e os conflitos geracionais 
evidenciam a necessidade de mudanças profundas. Nesse contexto, o 
documento apresenta diagnóstico detalhado e recomendações estratégicas 
voltadas à reestruturação da gestão de pessoas, à profissionalização 
administrativa e à mitigação dos principais riscos organizacionais. 
1. Subsistemas de RH Selecionados e Ações Propostas 
Para organizar a empresa Spartaccus e prepará-la para o novo contrato, foram 
selecionados os subsistemas de Recrutamento e Seleção e Treinamento e 
Desenvolvimento. 
a) Recrutamento e Seleção: 
• Definir claramente os perfis dos cargos: mestre de obras, eletricista e 
encanadores. 
• Estabelecer critérios técnicos e comportamentais. 
• Utilizar entrevistas estruturadas e testes práticos. 
• Implantar processo formal de admissão. 
• Criar um banco de talentos para futuras demandas. 
b) Treinamento e Desenvolvimento: 
• Desenvolver programa de integração para novos colaboradores. 
• Treinar a equipe em normas de segurança e boas práticas de construção. 
• Orientar José Augusto e familiares sobre liderança e comunicação. 
• Implantar reuniões semanais para acompanhamento das obras. 
• Criar trilhas de desenvolvimento contínuo. 
2. Provisão de Pessoas 
A empresa necessita realizar contratações imediatas e estruturar, pela primeira 
vez, um processo seletivo profissionalizado. Recomenda-se definir perfis de 
competência, utilizar múltiplas fontes de recrutamento e implementar seleção 
em etapas (triagem, testes práticos e entrevistas por competência). Os mestres 
de obras devem ter perfis complementares: um orientado à liderança 
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participativa, para balancear o estilo autoritário do proprietário, e outro 
especializado em planejamento e controle de múltiplas frentes de obra. Para 
funções técnicas, sugere-se parceria com o SENAI para garantir mão de obra 
certificada. A contratação de um Coordenador de RH externo é apontada como 
medida essencial para institucionalizar práticas, mediar conflitos familiares e 
implementar meritocracia. 
3. Desenvolvimento de Pessoas 
O relatório evidencia ausência de cultura de capacitação e falta de alinhamento 
entre gerações. Propõe-se a criação de um programa de integração de 5 dias, 
com foco em cultura organizacional, normas de segurança e padrões de obras 
públicas. Recomenda-se treinamento em gestão de conflitos e liderança 
situacional para toda a família envolvida, bem como cronograma contínuo de 
capacitações técnicas trimestrais. A implantação de mentoria reversa é 
sugerida para favorecer troca de conhecimentos entre o fundador e a nova 
geração. Além disso, a adoção de avaliação de desempenho 360°, com 
indicadores objetivos, é considerada fundamental para orientar 
desenvolvimento, decisões de carreira e futura remuneração variável. 
4. Gestão de Riscos 
Cinco riscos críticos são identificados e analisados com probabilidade e 
impacto: 
• Conflito geracional: risco alto, decorrente de choque entre estilos de 
gestão; recomenda-se acordo familiar, reuniões estruturadas, coach 
executivo e criação de conselho consultivo. 
• Ausência de gestão profissional da obra: risco crítico devido a 
sobrecarga do proprietário e baixa dedicação familiar; propõe-se 
contratação administrativa urgente, implantação de ERP e auditorias 
internas. 
• Rotatividade da mão de obra especializada: risco que ameaça prazos 
e qualidade; sugere-se pacote de benefícios competitivo, plano de 
carreira estruturado e banco de talentos. 
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• Não conformidade trabalhista e de segurança: risco crítico para obras 
públicas; recomenda-se consultoria jurídica, SESMT, DDS diário, 
inspeções semanais e criação de CIPA. 
• Indefinição de papéis e baixa produtividade familiar: risco de impacto 
médio; propõe-se definição formal de responsabilidades, metas 
semanais, controle de ponto e vinculação de pró-labore à produtividade. 
5. Considerações Finais 
O relatório conclui que a Spartaccus precisa avançar rapidamente na 
profissionalização da gestão de pessoas para garantir a execução bem-
sucedida do contrato das 110 escolas. Destaca que o crescimento sustentável 
dependerá da disposição do proprietário em delegar, adotar governança, 
aceitar mudanças culturais e equilibrar autoridade com participação. Com a 
implementação das propostas, a empresa poderá não apenas entregar o 
contrato com eficiência, mas também posicionar-se como referência no setor 
de obras públicas e construir bases sólidas para expansão futura. 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014. 
DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e 
perspectivas. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2016. 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional 
ao estratégico. 15. ed. São Paulo: Saraiva, 2017. 
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Empresa Familiar: como fortalecer o 
empreendimento e otimizar o processo sucessório. 2. ed. São Paulo: Atlas, 
2006. 
MOTTA, Fernando C. Prestes; VASCONCELOS, Isabella F. Gouveia de. Teoria 
das Organizações. 4. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2016.