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Rescisão do Contrato de Trabalho e Estabilidade

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Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 1
Aula 04: Da rescisão do contrato de trabalho: das justas causas; da 
despedida indireta; da dispensa arbitrária; da culpa recíproca; da indenização. 
Do aviso prévio. Da estabilidade e garantias provisórias de emprego: das 
formas de estabilidade; da despedida e da reintegração de empregado 
estável. 
4.1. Cessação do Contrato de Trabalho: Através do princípio da 
continuidade da relação de emprego, podemos concluir que o contrato de 
trabalho é, em regra, de prazo indeterminado, somente podendo ser 
celebrado por prazo determinado, nos casos expressos em lei. 
Sendo assim, para que ele termine será necessário ocorrer manifestação 
de vontade de uma das partes, das duas partes ou ocorrer algum fato que 
possa acarretar na sua terminação, como, por exemplo, a morte do 
empregado. 
Os doutrinadores utilizam diversos termos para tratar deste tema, que 
vão desde terminação, cessação, extinção, até dissolução do contrato de 
trabalho. 
Vamos analisar as modalidades de terminação contratual! 
4.1.1. Término do contrato de trabalho por ato culposo do 
empregado (JUSTA CAUSA): 
Conceito: Justa causa é a prática de um ato pelo empregado que 
quebrará a fidúcia da relação empregatícia, ou seja, a confiança entre 
empregado e empregador, permitindo-se que ele seja dispensado sem o 
recebimento de alguns direitos trabalhistas. 
A dispensa por justa causa ocorrerá, somente, nas hipóteses previstas 
em lei, pois o ordenamento jurídico brasileiro adotou o sistema taxativo, ou 
seja, somente nas hipóteses em que a lei permitir é que o empregado poderá 
ser dispensado por justa causa. 
O critério taxativo ou de tipicidade legal faz com que a legislação 
preveja de modo expresso os tipos jurídicos de infrações trabalhistas. Assim, 
não há ilícitos trabalhistas além daqueles fixados em lei. 
No Brasil, a lei não prevê qualquer procedimento especial para a aferição 
das faltas praticadas e aplicação das penas e nem mecanismos de 
coparticipação no instante de aplicação das penalidades no âmbito 
empregatício. 
 
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Assim, pelo padrão normativo atual o empregador avalia unilateralmente 
a conduta obreira e atribui a pena ao trabalhador sem necessidade de 
observar-se um procedimento que lhe assegure a defesa. 
Não há na lei um procedimento previsto para aplicação das penalidades. 
Vigora o Poder disciplinar unilateral do empregador. 
A dispensa não precisa ser precedida de qualquer sindicância para 
apuração. Assim, bastará ao empregador adverti-lo oralmente ou entregar-lhe 
a advertência escrita ou comunicá-lo a suspensão ou preparar o termo de 
dispensa por justa causa. 
Esta é a regra (poder disciplinar unilateral). Porém quando existir norma 
interna da empresa prevendo a realização de sindicância ou processo 
administrativo anterior a punição, o empregador deverá acatá-la. 
Súmula 77 do TST: Nula é a punição de empregado se não precedida de 
inquérito ou a sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma 
regulamentar. 
Escapam a regra da dispensa por justa causa sem necessidade de apuração 
via inquérito, os estáveis e os trabalhadores que tem garantia sindical que 
devem ser precedidos de inquérito a dispensa. (Súmula 197 do STF art. 494 e 
659, X da CLT). 
A dispensa do dirigente sindical somente poderá ocorrer quando ele cometa 
ato faltoso (justa causa) que deverá ser devidamente apurado em inquérito 
judicial, conforme o entendimento sumulado do TST (S.379). 
Súmula 379 do TST O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por 
falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 
494 e 543, §3º, da CLT. 
DICA: É vedado ao empregador anotar na CTPS do empregado a 
penalidade de justa causa aplicada, sob pena de ser compelido a indenizá-lo 
por dano moral. 
O empregador detém alguns poderes no contrato de trabalho, o poder 
disciplinar, o poder de comando e o poder de fiscalizar a prestação de serviços 
de seu empregado. Sendo assim, o empregador terá o direito de fiscalizar a 
forma como o empregado está trabalhando e se for necessário aplicar-lhe 
punição (Poder Disciplinar). 
 
 
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 São consideradas punições disciplinares: 
a) advertência escrita ou verbal: Também denominada de 
admoestação, censura ou repreensão, objetiva punir as faltas leves bem como 
as reincidentes. 
Exemplificando: atrasos, faltas injustificadas, etc. 
b) suspensão disciplinar: Quando o empregado praticar faltas mais 
graves, o empregador poderá suspendê-lo por até 30 dias, conforme 
estabelece o art. 474 da CLT. Trata-se de um período de suspensão contratual 
no qual o empregado não receberá o salário e nem prestará o trabalho. 
É importante frisar que caso a suspensão extrapole os 30 dias consecutivos, 
importará no rompimento do contrato de trabalho sem justa causa. 
 c) Justa causa: Segundo o jurista Evaristo de Moraes Filho, justa causa 
é todo ato doloso ou culposo que faça desaparecer a confiança e a boa-fé que 
deva entre as partes existir, tornando impossível o prosseguimento da relação 
de emprego. 
 Portanto, justa causa nada mais é do que a prática de um ato pelo 
empregado que quebrará a fidúcia da relação empregatícia, ou seja, a 
confiança entre empregado e empregador. 
A Justa causa é a pena máxima que um empregador poderá aplicar ao 
seu empregado, sendo permitida somente nos casos expressos no art. 482 da 
CLT e em lei. 
Art. 482 da CLT Constituem justa causa para rescisão do contrato de 
trabalho pelo empregador: 
 a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a 
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não 
tenha havido suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
 
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 g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
 i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra 
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em 
caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra 
o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem; 
 l) prática constante de jogos de azar. 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de 
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito 
administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional. 
O que vem a ser cada falta tipificada no art. 482 da CLT? 
Vou explicar cada tipo legal do art. 482 da CLT, citando alguns 
exemplos: 
a) Improbidade: é a violação de dever moral por parte do empregado, 
abrange tudo o que é desonesto e que o empregado pratique; 
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: vida irregular, 
conduta incompatível com o cargo ocupado, desregramento de conduta 
sexual. 
Há distinção entre incontinência de conduta e mau procedimento, conforme 
vocês poderão observar no resumo, abaixo: 
a) Haverá incontinência de conduta quando o empregado levar uma vida 
irregularfora do trabalho, que de alguma forma influencie direta ou 
indiretamente no emprego, ferindo a sua imagem funcional ou a 
imagem da empresa. 
A doutrina majoritária entende que incontinência de conduta seria um 
excesso de ordem moral em que incorre o empregado e que se vincula à 
sua conduta sexual. Exemplos: libertinagem, pornografia e assédio sexual. 
 
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b) Para a doutrina majoritária o mau procedimento caracteriza-se quando o 
empregado quebra regras sociais de boa conduta. Geralmente é 
praticado em serviço. Exemplos: grosseria, atos de impolidez, falta de 
compostura, etc. 
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a 
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: 
É importante frisar que, neste caso, é imprescindível a existência conjunta de 
dois requisitos para que possa ser aplicada ao empregado a justa causa: a 
ausência de permissão do empregador e constituir concorrência para a 
empresa. 
Ressalta-se que caso a concorrência seja prejudicial ao serviço sem 
concorrência com a empresa o empregado também poderá ser dispensado por 
justa causa. 
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não 
tenha havido suspensão da execução da pena: É importante tomar 
cuidado com a necessidade de ocorrer o trânsito em julgado da sentença e de 
não ter ocorrido a suspensão da execução da pena, o que a doutrina chama de 
“sursis”. 
Assim, caso tenha ocorrido a suspensão da pena não poderá ser o 
empregado dispensado por justa causa. 
e) Desídia no desempenho das respectivas funções: Desídia seria uma 
síntese de faltas leves, como por exemplo, as modalidades de culpa como 
imprudência, negligência ou imperícia. 
Exemplo 1: Um empregado que dirigi um caminhão em alta velocidade e 
por impudência causa um acidente. 
Exemplo 2: Um empregado que é negligente em suas funções 
desempenhando-a de forma leviana, que não presta atenção ao elaborar 
relatórios calculando sob quaisquer valores e não sob os vetores reais da 
empresa. 
Exemplo 3: Um médico, empregado de uma clínica, que ao engessar o 
braço de um paciente, o faz de forma incorreta, causando seqüelas na 
paciente. 
 
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f) Embriaguez habitual ou em serviço: Ressalta-se que a embriaguez em 
serviço basta ocorrer um a única vez, porém fora do serviço será preciso 
afetar o desempenho do empregado no trabalho, portanto terá que ser 
habitual. 
Há corrente jurisprudencial que entende que o alcoolismo é uma doença 
e, por isso, não ensejaria a justa causa. 
Para a FCC deveremos ficar atentos na forma como ela elaborará a 
questão. Se ela seguir a literalidade da lei, deveremos considerar a 
embriaguês como hipótese de justa causa. 
g) Violação de segredo da empresa: A doutrina questiona se é necessário 
haver o prejuízo para a empresa com a violação. 
Para uma prova objetiva basta considerar que a simples violação de 
segredo da empresa, por si só, já acarretaria a aplicação da penalidade de 
justa causa. 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação: Indisciplina é o 
descumprimento de ordens genéricas, ou seja, dirigidas a todos os 
empregados. 
Insubordinação é o descumprimento de ordens específicas, dirigida 
diretamente a um empregado individualmente. Porém, o empregado não 
estará obrigado a cumprir ordens ilegais, moralmente ilegítimas, que o 
diminuam ou o coloquem em grave risco. 
i) abandono de emprego: Configura-se com a existência dos seguintes 
requisitos: 
a) faltas reiteradas consecutivas; 
b) faltas injustas e não abonadas; 
c) “animus abandonandi”, ou seja, a intenção de abandonar. 
Recomendo a leitura das Súmulas 32 e 73 do TST. 
Súmula 73 do TST A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de 
emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira 
do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza 
indenizatória. 
Súmula 32 do TST Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador 
não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do 
benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. 
 
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j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra 
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em 
caso de legítima defesa, própria ou de outrem: Praticado contra as 
pessoas que freqüentam o estabelecimento, como os clientes, por exemplo. 
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra 
o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima 
defesa própria ou de outrem: Praticado contra empregadores e prepostos. 
l) prática constante de jogos de azar: a prática reiterada de jogos de azar 
dará ensejo à aplicação da pena de justa causa ao obreiro. 
 Há autores que defendem a gradação das penas para que a justa causa 
possa ser aplicada. Porém a corrente majoritária entende que basta apenas 
um fato gravíssimo para que o empregado seja dispensado por justa causa, 
independente de ter sido advertido antes. 
 São requisitos para aplicação da justa causa ao obreiro: 
¾ Gravidade da falta: A gravidade da falta deverá ser analisada “in 
concreto”, ou seja, com elementos objetivos e subjetivos ligados à 
personalidade do agente, tais como: a) tempo de serviço do empregado; 
b) ficha funcional do empregado; c) intenção do empregado; d) local e 
época do fato; dentre outros. 
¾ Contemporaneidade ou Imediatidade: Também denominada 
simultaneidade caracterizando-se pelo fato de que a punição deverá ser 
contemporânea ao fato que a ensejou, sob pena de acarretar-se o 
perdão tácito. Falta não punida é considerada falta perdoada. 
Exemplificando: Rogério provocou briga em serviço e agrediu, injustamente, 
Jair, seu colega de trabalho. Em conseqüência, a empresa empregadora puniu 
Rogério com cinco dias de suspensão. Embora não tenha cometido mais 
nenhuma falta, após o decurso de um ano, Rogério foi despedido por justa 
causa, sob a alegação da já mencionada agressão a Jair. 
Na situação acima descrita a empresa não poderia punir Rogério, uma 
vez que um dos requisitos para aplicação da Justa causa é a imediatidade e, 
também, porque a falta praticada já foi punida com a penalidade de 
suspensão. 
 
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¾ Vedação da dupla punição: É o princípio do “Non bis in idem”, ou 
seja, para cada falta praticada somente poderá ocorrer uma única 
punição. 
Exemplificando: Leonardo, empregado da empresa XX Ltda., após criticar 
seu superior hierárquico de forma contundente e com uso de expressões 
depreciativas, recebeu uma advertência por escrito. Sendo assim, ele não 
poderá ser dispensado por justa causa uma vez que o seu empregador já lhe 
aplicou a pena disciplinar de advertência. 
Na hipótese de seu empregador dispensá-lo por justa causa em razão da 
prática de ato lesivo da honra e boa fama disciplinado pelo art. 482, K da CLT 
ele estaria aplicando uma dupla punição para um mesmo fato, o que é 
vedado. 
Trata-se do princípio do “non bis in idem”, ou seja, uma falta praticada 
pelo empregado somente poderá ser punida uma vez, assim para cada fato 
gerador da justa causa deverá ocorrer apenas uma punição. 
¾ Proporcionalidade: Na aplicação da justa causa o empregador deverá 
observar uma relação proporcional entre a faltapraticada e a pena 
aplicada. Para falta leve deverá ser aplicada uma pena leve, como por 
exemplo, advertência. 
¾ Ausência de perdão: O perdão é a ausência de punição para o ato 
faltoso cometido pelo empregado e poderá ser tácito ou expresso. 
¾ Motivo determinante: Prevalece a teoria subjetiva quando ao motivo 
exposto para a aplicação da justa causa, o que significa dizer que o 
empregador ficará vinculado ao motivo que determinou a justa causa. 
¾ Não discriminação ou tratamento igual: Quando dois ou mais 
empregados praticarem a mesma falta o empregador não poderá puni-
los de forma diferente, sob penas de violar o princípio constitucional da 
não-discriminação. 
DICA: Os tipos legais enumerados no art. 482 da CLT são os da justa 
causa praticada pelo empregado e os do art. 483 da CLT são os da Justa causa 
praticada pelo empregador. 
 BIZU DE PROVA: Os tipos legais de justa causa estão contidos nos 
artigos 158, 240, 482 da CLT e 7º do Decreto 95247/87, 15 da Lei 7.783/89, 
art. 433, II da CLT, art. 6º - A da Lei 5.859/72, art. 13 da Lei 6.019/74 e em 
algumas leis esparsas. 
 
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™ O art. 158 da CLT dispõe que é ato faltoso do empregado a recusa 
injustificada de usar os equipamentos de proteção individual. 
™ O art. 240 do mesmo diploma legal dispõe que em caso de 
urgência e acidentes nas estradas de ferro, a recusa dos 
ferroviários em prestar horas extraordinárias é considerada justa 
causa. 
Atenção: O art. 508 da CLT foi revogado em dezembro de 2010, ele 
estabelecia como justa causa do bancário a falta contumaz no pagamento de 
dívidas legalmente exigíveis. 
4.1.2. Término do contrato de trabalho por ato culposo do 
empregador (DESPEDIDA INDIRETA): 
Ocorrerá a despedida indireta ou rescisão indireta, quando a falta grave 
é cometida pelo empregador. 
As causas estão tipificadas no art. 483 da CLT. 
Art. 483 da CLT O empregado poderá considerar rescindido o 
contrato e pleitear a devida indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, 
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com 
rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua 
família, ato lesivo da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em 
caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de 
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou 
rescindir o contrato,quando tiver de desempenhar obrigações legais 
incompatíveis com a continuação do serviço. 
 
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§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa 
individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 
§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a 
rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas 
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do 
processo. 
Súmula 13 do TST O só pagamento dos salários atrasados em audiência não 
ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho. 
4.1.3. Culpa Recíproca: A culpa recíproca prevista no art. 484 da CLT, 
ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador praticam Justa causa 
tipificadas nos artigos 482 e 483 da CLT. 
• Súmula 14 TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de 
trabalho o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do 13º 
salário e das férias proporcionais. 
• 20% da indenização compensatória do FGTS. 
Art. 484 da CLT Havendo culpa recíproca no ato que determinou a 
rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a 
indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do 
empregador, por metade. 
Súmula 14 do TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de 
trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por 
cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias 
proporcionais. 
¾ Culpa Recíproca: 
• Saldo de salários; 
• Férias vencidas acrescidas de 1/3; 
• 50% Férias proporcionais acrescidas de 1/3; 
• 50% do aviso prévio; 
• 50% 13º salário proporcional; 
• FGTS acrescido de 20% de indenização compensatória. 
 
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4.2. Resumo das Formas de terminação contratual e as respectivas 
verbas rescisórias: 
a) Resilição; ocorre quando uma ou ambas as partes resolvem sem 
justo motivo romper o contrato de trabalho. Poderá ser de três tipos: 
1. Dispensa sem justa causa do empregado: é quando o empregador 
dispensa o empregado imotivadamente, neste caso o empregado fará jus aos 
seguintes direitos: 
• Aviso prévio trabalhado ou Indenizado. 
• Saldo de salários. 
• Indenização das férias integrais não gozadas simples ou em dobro, 
acrescidas do terço constitucional. 
• Indenização das férias proporcionais acrescidas do terço constitucional. 
• Décimo-terceiro salário 
• indenização compensatória de 40% sobre FGTS. 
• Levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS. 
• Recebimento das guias do seguro-desemprego 
• Indenização adicional de 1 salário mensal quando dispensado nos 30 dias 
que antecedem a data base de sua categoria. 
2. Pedido de demissão do empregador: O empregado é quem rompe sem 
motivo o contrato de trabalho. 
Ao pedir demissão, terá o dever de dar o aviso prévio, sob pena do 
empregador descontar os salários correspondentes a este período. Fará jus 
aos seguintes direitos: 
• Saldo de salários 
• Indenização das férias integrais não gozadas simples ou em dobro 
acrescidas do terço constitucional. 
• Indenização das férias proporcionais acrescidas do terço constitucional, 
mesmo que o empregado não tenha completado 1 ano de empresa. (S. 
261 TST). 
• Décimo terceiro salário. 
 
Súmula 261 do TST O empregado que se demite antes de complementar 12 
(doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais. 
3. Distrato: é a hipótese de resilição contratual em que o contrato de trabalho 
é extinto por mútuo acordo, tendo o empregado direitos iguais aos da 
dispensa imotivada deliberada pelo empregador em face do princípio de 
proteção ao hipossuficiente. 
 
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b) Resolução: relaciona-se com a inexecução faltosa das obrigações 
contratuais por parte de um ou dos dois contratantes, podendo ocorrer tanto 
no contrato por prazo determinado quanto no por prazo indeterminado. Três 
formas: dispensa do empregado por justa causa, rescisão ou despedida 
indireta e culpa recíproca. 
1. Justa Causa: Quebra da boa-fé e da confiança pelo empregado que 
praticou ato faltoso tipificado no art. 482 da CLT, sendo incompatível a 
continuidade da relação de emprego. 
• Incontinência de conduta: Desregramento ligado à vida sexual do 
indivíduo. Mau procedimento: Comportamento do empregado na prática 
de atos que atinjam a moral. 
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando consistir ato de concorrência à empresa para a 
qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço. 
• Condenação criminal do empregadopassada em julgado, caso não tenha 
havido suspensão da execução da pena. 
• Desídia no desempenho das respectivas funções: É o desempenho das 
atividades com negligência, imprudência ou imperícia. 
• Embriaguez habitual ou em serviço. 
• Violação de segredo da empresa. 
• Ato de Indisciplina ou Insubordinação. 
• Abandono de emprego: ausência reiterada e injustificada do empregado 
ao trabalho por certo período de tempo, de 30 dias contínuos. (S. 32 TST) 
Súmula 32 do TST ABANDONO DE EMPREGO Presume-se o abandono de 
emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias 
após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o 
fazer. 
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer 
pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de 
legítima defesa própria ou de outrem. Exs. Agressão moral ou física 
praticada no ambiente de trabalha a outros empregados ou a terceiros. 
• Atos lesivos da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra 
o empregador ou superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima 
defesa própria ou de outrem. 
• Prática constantes de jogos de azar. Exs. Loterias, bingos A doutrina 
entende que somente será considerada justa causa se perturbar o 
ambiente de trabalho. 
• Atos atentórios à segurança nacional. 
 
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• Outras hipóteses: Não uso dos EPIS e não observância das normas de 
medicina e segurança do trabalho, declaração falsa sobre o percurso 
abrangido pelo vale-transporte ou o seu uso indevido, Atos graves 
praticados na greve em desrespeito à lei 7.783/89, entre outros. 
 Configurada a demissão por Justa causa o empregado terá direito a 
saldo de salários e a Férias simples ou em dobro acrescidas de 1/3 
Atenção: ELE NÃO TERÁ DIREITO: 
• FÉRIAS PROPORCIONAIS 
• AVISO PRÉVIO 
• 13º SALÁRIO 
• LEVANTAMENTO DE FGTS 
• 40% DE INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA 
• GUIAS CD/SD 
2. Rescisão ou despedida Indireta: ocorre quando a falta grave é cometida 
pelo empregador. Estão tipificadas no art. 483 da CLT. 
• Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, 
contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. Ex. Mulher só 
poderá carregar no máximo 20 quilos e o empregador exige que ela 
carregue 40 quilos. 
• For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com 
rigor excessivos. 
• Correr perigo manifesto de um mal considerável. 
• Não cumprir o empregador as obrigações do contrato. 
• Praticar o empregador ou seus prepostos contra ele ou pessoas de sua 
família ato lesivo da honra e boa fama. 
• Empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente salvo em caso 
de legítima defesa própria ou de outrem. 
• O empregador reduzir o seu trabalho por peça ou por tarefa de forma a 
afetar sensivelmente a importância dos salários. 
• Art. 407 CLT: Menor mudar de função 
3. Culpa Recíproca: Prevista no art. 484 da CLT, ocorre quanto tanto o 
empregado quanto o empregador praticam Justa causa tipificadas nos artigos 
482 e 483 da CLT. 
• S. 14 TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de 
trabalho o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do 
décimo-terceiro salário e das férias proporcionais. 
• 20% da indenização compensatória do FGTS. 
 
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Súmula 14 do TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de 
trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por 
cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias 
proporcionais. 
c) Rescisão: A rescisão contratual corresponde a ruptura do contrato de 
trabalho decorrente de nulidade. Ex. A administração pública direta ou indireta 
contrata sem concurso público, gerando nulidade do contrato de trabalho. 
Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem 
prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II 
e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação 
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da 
hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. 
4.3. Indenização: 
Art. 479 da CLT Nos contratos que tenham termo estipulado, o 
empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado 
a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que 
teria direito até o termo do contrato. 
 Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o 
cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com 
o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos 
contratos por prazo indeterminado. 
Art. 480 da CLT Havendo termo estipulado, o empregado não se 
poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado 
a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. § 
1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria 
direito o empregado em idênticas condições. 
Art. 481 da CLT Aos contratos por prazo determinado, que contiverem 
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado 
o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer 
das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo 
indeterminado. 
Art. 484 da CLT Havendo culpa recíproca no ato que determinou a 
rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a 
indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do 
empregador, por metade. 
 
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Art. 485 da CLT - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do 
empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à 
indenização a que se referem os arts. 477 e 497. 
 Art. 486 da CLT - No caso de paralisação temporária ou definitiva do 
trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, 
ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação 
da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a 
cargo do governo responsável. 
§ 1º - Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do 
presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa 
de direito público apontada como responsável pela paralisação do 
trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender 
devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria. 
§ 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, 
invocar defesa baseada na disposição deste artigo e indicar qual o juiz 
competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de 3 (três) dias, 
falar sobre essa alegação. 
§ 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação 
ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo 
da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no 
processo comum. 
4.4. Aviso Prévio: 
Conceito: É a comunicação antecipada de uma parte à outra do desejo de 
rescindir o contrato de trabalho, sem justa causa, com a antecedência a que 
estiver obrigada por lei. 
A natureza jurídica do aviso prévio é ato unilateral, receptício e 
potestativo. 
No Direito do Trabalho o aviso prévio é utilizado, em regra nos contratos 
de prazo indeterminado, nas hipóteses de resilição do contrato de trabalho 
(terminação imotivada), assim toda vez que um dos contratantes (empregado 
ou empregador) em um contrato de prazo indeterminado quiser sem motivo 
romper o vínculo contratualdeverá comunicar à outra parte com certa 
antecedência. 
 
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Embora o aviso prévio seja um instituto típico de um contrato de prazo 
indeterminado, pois nos contratos de prazo determinado as partes já 
ajustaram desde o início o seu término, há exceção na qual o aviso prévio 
poderá incidir nos contratos de prazo determinado quando existir previsão de 
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão prevista no art. 481 da 
CLT e S. 163 do TST. 
Logo se houver no contrato por prazo determinado a cláusula 
assecuratória do art. 481 da CLT, toda vez que alguma das partes quiser 
romper o contrato sem motivo antes de seu termo final, aplicar-se-á as regras 
do contrato por prazo indeterminado sendo devido aviso prévio. 
Forma: O aviso prévio prescinde de forma especial, podendo ser dado 
verbalmente ou por escrito. 
Características 
do Aviso Prévio
Direito 
Potestativo
(É uma faculdade
das partes
contratantes de
romper o vínculo
empregatício) 
Direito 
Receptício
(O aviso prévio irá
produzir efeitos
quando o seu
destinatário o
receber) 
Direito 
Irrenunciável 
(O empregado não 
poderá renunciar 
ao aviso prévio, 
em regra) 
Há a exceção da 
Súmula 276 do 
TST 
 
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Prazo: O prazo mínimo, para que esta comunicação seja feita, será de 30 
dias, conforme previsto no art. 7º, XXI da Constituição Federal de 1988. 
Art. 7º XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no 
mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 
 
É importante lembrar a nova lei do aviso prévio que trouxe prazo 
diferenciado. Observem: 
LEI Nº 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011.
Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providências. 
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e 
eu sanciono a seguinte Lei: 
Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das 
Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, 
será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 
(um) ano de serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) 
dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 
(sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
OJ 84 da SDI- 1 do TST A proporcionalidade do aviso prévio, com 
base no tempo de serviço, depende da legislação regulamentadora, 
visto que o art. 7º, inc. XXI, da CF/1988 não é auto-aplicável. 
De acordo com a OJ 84 podemos concluir que não há o aviso prévio 
proporcional enquanto não for editada uma lei que regulamente o art. 7º, XXI 
da CF/88. Portanto, é importante lembrar que o inciso I do art. 487 da CLT 
está derrogado pela CF/88. 
Art. 487 da CLT Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem 
justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua 
resolução com a antecedência mínima de: 
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo 
inferior; (Derrogado pela CF/88) 
II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que 
tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. 
 
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É importante ressaltar que o prazo de 30 dias, previsto 
constitucionalmente é prazo mínimo. Sendo assim, as partes poderão pactuar 
um prazo maior por norma coletiva (convenção coletiva ou acordo coletivo). 
É neste sentido que a Orientação Jurisprudencial 367 da SDI-1 do TST 
regulamenta que o prazo de 60 dias de aviso prévio previsto por norma 
coletiva será computado como tempo de serviço. E também, estabelece que 
este prazo deverá ser considerado para o cálculo de todas as verbas 
rescisórias. 
OJ 367 da SDI-1 do TST O prazo de aviso prévio de 60 dias, 
concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de 
seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de 
serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas 
verbas rescisórias. 
Art. 487 da CLT Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem 
justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua 
resolução com a antecedência mínima de: (30 dias) 
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o 
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a 
integração desse período no seu tempo de serviço 
Súmula 380 do TST Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 
do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, 
excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. 
Em relação à contagem do prazo do aviso de prévio, temos a Súmula 
380 do TST, mas antes de analisá-la, vou tecer uma linha do tempo em 
relação aos dispositivos legais e entendimentos jurisprudenciais que acabaram 
por dar ensejo à elaboração da Súmula 380 do TST. 
 
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A Súmula 380 do TST originou-se através da conversão da Orientação 
Jurisprudencial 122 da SDI-1 do TST em 2005, pela resolução 129 do TST. 
Ela está em consonância com os artigos 8º da CLT e 132 do Código Civil. 
O art. 8º da CLT, em seu parágrafo único, admite que o Direito Civil seja 
fonte subsidiária do Direito do Trabalho. Sendo assim, o entendimento 
consubstanciado na Súmula 380 que remete a contagem do prazo para o art. 
132 do Código Civil está de acordo com o dispositivo consolidado. 
O art. 132 do Código Civil estabelece que na falta de disposição em 
sentido contrário, são computados os prazos, excluindo-se o dia do começo e 
incluindo-se o dia do vencimento. 
Portanto, o prazo de 30 dias do aviso prévio começará a ser contado a 
partir do dia seguinte à sua concessão, incluindo-se o dia do vencimento. 
Disposições Gerais: O aviso prévio é utilizado, em regra nos contratos de 
prazo indeterminado nas hipóteses de resilição do contrato de trabalho 
(terminação imotivada), assim toda vez que um dos contratantes (empregado 
ou empregador) em um contrato de prazo indeterminado quiser sem motivo 
romper o vínculo contratual, deverá comunicar tal fato, com certa 
antecedência, à outra parte. 
Art. 8º da 
CLT 
Súmula 380 
do TST 
Art. 132 do 
Código Civil 
OJ 122 da 
SDI-1 do 
TST 
Resolução 
129 de 2005
 
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Exceção: Embora o aviso prévio seja um instituto típico de um contrato 
de prazo indeterminado, há exceção na qual o aviso prévio poderá incidir nos 
contratos de prazo determinado, como por exemplo, nos contratos que 
possuam cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão prevista no 
art. 481 da CLT e na Súmula 163 do TST. 
 Art. 481 da CLT Aos contratos por prazo determinado, que 
contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão 
antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal 
direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos 
contratos por prazo indeterminado. 
Súmula 163 do TST Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos 
contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT. 
Logo se houver no contrato por prazo determinado a cláusula 
assecuratória do art. 481 da CLT, toda vez que alguma das partes quiser 
romper o contrato sem motivo antes de seu termo final, aplicar-se-á as regras 
do contrato por prazoindeterminado, sendo devido aviso prévio. 
O aviso prévio é obrigatório nas cessações dos contratos de prazo 
indeterminado e nos contratos de prazo determinado que contenham a 
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão. 
Efeitos do aviso prévio: Quanto à concessão do aviso prévio é bom lembrar 
que o empregador está obrigado a pagar o valor correspondente ao período de 
aviso prévio, quando não quiser que o seu empregado trabalhe durante este 
período. É o que a doutrina denomina de aviso prévio indenizado, ou seja, o 
empregado receberá, mas não trabalhará. 
Em relação ao aviso prévio indenizado temos quatro dispositivos 
Jurisprudenciais do TST: 
BIZU DE 
PROVA 
 
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Súmula 371 do TST A projeção do contrato de trabalho para o futuro, 
pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às 
vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, 
salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-
doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos 
da dispensa, depois de expirado o benefício previdenciário. 
O aviso prévio indenizado integra o tempo de serviço do empregado 
para todos os fins, conforme estabelece o parágrafo 1º do art. 487 da CLT. 
Portanto, o contrato de trabalho somente se extinguirá após o término do 
prazo do aviso prévio. 
Sendo assim, quando for concedido auxílio-doença para o empregado no 
curso do aviso prévio, os efeitos da dispensa somente se concretizaram depois 
de expirado o benefício previdenciário. 
Portanto, os efeitos do contrato de trabalho estariam suspensos a partir 
do 16º dia e o empregado não poderá ser dispensado neste caso, enquanto 
não cessar o benefício previdenciário. 
Súmula 305 do TST O pagamento relativo ao período de aviso prévio, 
trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS. 
OJ 82 
SDI-1 do 
TST 
OJ 14 
SDI-1 do 
TST 
Súmula 371
Súmula 305
 
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De acordo com a Súmula 305 do TST, podemos afirmar que o aviso 
prévio seja trabalhado ou indenizado, está sujeito à contribuição para o FGTS. 
Portanto, sobre o valor do aviso prévio o empregador deverá depositar 
8% na conta vinculada do trabalhador. 
OJ 82 da SDI-1 do TST A data de saída a ser anotada na CTPS deve 
corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que 
indenizado. 
De acordo com a OJ 82 o empregador deverá proceder a baixa na 
CTPS do empregado anotando a data do término do prazo do aviso prévio, 
mesmo que o empregado esteja em aviso prévio indenizado. 
OJ 14 da SDI-1 do TST Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o 
prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da 
notificação de despedida. 
É muito importante falar da OJ 14 da SDI-1 do TST que trata do prazo 
para pagamento das verbas rescisórias, previsto no art. 477, parágrafo sexto 
da CLT. 
É importante lembrar, da multa do art. 477, parágrafo 8º da CLT que 
será aplicada, independentemente do tipo de extinção do contrato de trabalho, 
quando as parcelas decorrentes da extinção do contrato de trabalho não forem 
pagas no prazo previsto no art. 477, parágrafo 6º da CLT. 
Art. 477 da CLT É assegurado a todo empregado, não existindo 
prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando 
não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o 
direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da 
maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. 
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de 
rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes 
prazos: 
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou 
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, 
quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou 
dispensa de seu cumprimento. 
 
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A OJ 14 estabelece que em caso de aviso prévio cumprido em casa, o 
prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação 
de despedida. 
Redução da Jornada de Trabalho: O horário normal de trabalho do 
empregado, durante o prazo do aviso será reduzido de 2 (duas) horas diárias, 
sem prejuízo do salário integral, quando a rescisão tiver sido promovida pelo 
empregador. 
É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas 
diárias, podendo neste caso optar por faltar ao serviço por 7 (sete) dias 
corridos. O empregador não poderá substituir o período acima mencionado 
pelo pagamento destas horas, conforme estabelece a Súmula 230 do TST. 
Súmula 230 do TST É ilegal substituir o período que se reduz da 
jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas 
correspondentes. 
Pedido de dispensa de cumprimento: O empregado não poderá renunciar 
ao seu direito ao aviso prévio. Portanto, mesmo que ele peça dispensa do 
aviso prévio a seu empregador, este deverá pagar o valor referente ao aviso 
prévio. 
A Súmula 276 do TST traz a exceção que será quando o empregado 
obteve um novo emprego, neste caso o empregador estará eximido de pagar 
o respectivo aviso prévio. 
Súmula 276 do TST O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo 
empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o 
empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o 
prestador dos serviços obtido novo emprego. 
Aviso Prévio e Garantia de emprego: Estabilidade é uma espécie do 
gênero garantia de emprego que ocorre quando o empregador está 
temporariamente ou definitivamente impedido de dispensar o empregado. 
As Súmulas sobre estabilidade e garantia de emprego serão estudadas 
no decorrer deste curso. Por ora, gostaria que vocês apenas, guardassem que 
o aviso prévio não poderá ser concedido quando o empregado for detentor de 
estabilidade, conforme estabelece a Súmula 348 do TST. 
Súmula 348 do TST É inválida a concessão do aviso prévio na fluência 
da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos. 
 
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Os tipos de estabilidade são: 
Estabilidade Definitiva Estabilidade Provisória 
Art. 492 da CLT Decenal. Dirigente sindical. 
Art. 41 da CRFB. 
 Empregados eleitos membros 
de Comissão de Conciliação 
Prévia. 
¾ Art. 19 da ADCT. 
Gestante. 
Acidentado. 
Empregados Membros do 
Conselho Curador do FGTS. 
Membros do Conselho Nacional 
de Previdência Social. 
Empregados eleitos membros 
da CIPA. 
Empregados eleitos diretores de 
Sociedades Cooperativas. 
Vamos resumir! 
 
¾ Dispositivos Consolidados: Arts. 487/491 da CLT;
¾ Constituição Federal: Art. 7º, XXI; 
¾ O empregado que faltar no curso do aviso prévio perderá o restante do 
prazo e as verbas indenizatórias, conforme estabelece a Súmula 73 do 
TST que será estudada nas próximas aulas; 
¾ È devido o aviso prévio na despedida indireta; 
¾ A reconsideração do aviso prévio é ato bilateral, porque dependerá do 
consentimento da outra parte; 
¾ A comunicação do aviso prévio é ato unilateral e facultativo. 
Relembrando os artigos da CLT: 
Art. 487 da CLT Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem 
justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua 
resolução com a antecedência mínima de: 
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo 
inferior; (Derrogado pela CF/88) 
 Aviso Prévio 
 
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II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que 
tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. 
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao 
empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, 
garantida sempre a integração desse período no seu tempo de 
serviço. 
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao 
empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao 
prazo respectivo. ' 
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, 
para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a 
média dos últimos 12 (doze) meses de serviço. 
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. 
§ 5o - O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso 
prévio indenizado. 
§ 6o - O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso 
prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que 
tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao 
período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os 
efeitos legais. 
Art. 488 da CLT O horário normal de trabalho do empregado, durante 
o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo 
empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do 
salário integral. 
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução 
das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá 
faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na 
hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso 
II do art. 487 desta Consolidação. 
 
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Art. 489 da CLT Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva 
depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante 
reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado 
aceitar ou não a reconsideração. 
 Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a 
prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, 
como se o aviso não tivesse sido dado. 
Art. 490 da CLT O empregador que, durante o prazo do aviso prévio 
dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do 
contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao 
prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida. 
Art. 491 da CLT O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, 
cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a 
rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo. 
Relembrando as Súmulas e Orientações Jurisprudenciais: 
Súmula 44 do TST A cessação da atividade da empresa, com o 
pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, 
o direito do empregado ao aviso prévio. 
Súmula 276 do TST O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo 
empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o 
empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o 
prestador dos serviços obtido novo emprego. 
Súmula 163 do TST Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos 
contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT. 
Súmula 230 do TST É ilegal substituir o período que se reduz da 
jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas 
correspondentes. 
Súmula 348 do TST É inválida a concessão do aviso prévio na fluência 
da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos. 
Súmula 380 do TST Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 
do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, 
excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. 
 
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4.5. Estabilidade: 
4.5.1 Da Estabilidade da Gestante: 
A CLT possui normas especiais de proteção do trabalho da mulher 
devido às condições fisiológicas, como a gravidez e a lactação, como a menor 
força física entre outros. 
A Constituição Federal prevê igualdade formal entre homens e mulheres, 
ou seja, a igualdade perante a lei. Porém, deve-se buscar a igualdade material 
ou substancial. 
O intérprete da lei deverá desigualar os desiguais. Assim, determinadas 
normas jurídicas não afrontam o Princípio da Isonomia, previsto no art. 7º da 
CRFB/88. 
A Constituição Federal assegura à mulher os seguintes direitos: 
a) licença-maternidade sem prejuízo do emprego e do salário com a duração 
de 120 dias; 
b) proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos 
específicos, nos termos da lei; 
c) proibição de diferença de salário de exercício de função e de critérios de 
admissão por motivos de sexo; 
d) garantia de emprego à mulher gestante desde a confirmação da gravidez 
até cinco meses após o parto; 
e) condições para que a presidiária permaneça com os seus filhos durante o 
período de amamentação. 
Art. 7º da CF/88 São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, 
além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com 
a duração de cento e vinte dias; 
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos 
específicos, nos termos da lei; 
 Regras especiais para o trabalho da mulher: 
¾ A mulher tem que ter um período de descanso de 15 minutos antes de 
prestar o trabalho extraordinário. 
 
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¾ Caso a mulher trabalhe aos domingos deverá ter uma escala de 
revezamento quinzenal que garanta no mínimo a cada 15 dias o repouso 
aos domingos. 
¾ É vedado exigir que a mulher empregue força muscular superior a 20 
quilos em trabalho contínuo ou 25 quilos para o trabalho ocasional. Caso 
a remoção ocorra por impulso ou tração esta vedação não existirá. 
¾ Em relação aos locais de trabalho o empregador será obrigado: 
a) a adotar medidas como higienização, ventilação, iluminação e outros 
concernentes à segurança e ao conforto das mulheres; 
b) instalar bebedouros, aparelhos sanitários lavatórios cadeiras ou bancos 
suficientes que permitam às mulheres trabalharem sem grande 
esgotamento físico; 
c) instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, 
exceto os estabelecimentos comerciais,escritórios, bancos e atividades 
afins, em que não seja exigida a troca de roupa, e outros a critério da 
autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho. 
A empregada gestante tem assegurado pela Constituição Federal uma 
licença de 120 dias sem prejuízo do emprego e do salário, sendo inclusive 
vedada a sua dispensa arbitrária ou sem justa causa. 
Faz jus, ainda a uma estabilidade provisória desde a confirmação da 
gravidez até cinco meses após o parto. 
Atenção: Gestante (art. 10, II, b da ADCT CF/88). 
O art. 10, II, b da ADCT estabelece que até que seja promulgada lei 
complementar, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da 
empregada gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o 
parto. 
A teoria da responsabilidade objetiva considera que o importante é a 
confirmação da gravidez para a empregada e não para o empregador. Neste 
sentido o inciso I da Súmula 244 do TST. 
O inciso II da Súmula 244 estabelece que durante o período de garantia 
de emprego a empregada tem direito de ser reintegrada. Terminada esta 
garantia ela terá direito à indenização (salários e demais direitos 
correspondente ao período da estabilidade). 
E, por fim o inciso III nãoassegura estabilidade durante o contrato de 
experiência, por ser contrato de prazo determinado. 
 
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O termo final dos contratos de prazo determinado não se protrai em 
virtude da aquisição da estabilidade porque o que a estabilidade impede é a 
despedida imotivada. Neste sentido a Súmula 244 do TST! 
Sem prejuízo do salário é garantido á empregada durante a 
gravidez: 
a) mudar de função caso por questões de saúde a gravidez exija; 
b) o direito de ausenta-se para seis consultas médicas e demais exames 
complementares; 
c) dois intervalos de meia hora para amamentação (art. 396 da CLT); 
d) as empresas onde trabalhem pelo menos 30 mulheres o empregador 
deverá ter creches. Porém tal exigência será suprida por convênios com Sesi, 
Sesc e etc. O pagamento de reembolso creche também supre a exigência de 
instalação de creche; 
e) É exigida a manutenção de uma cozinha, com instalações sanitárias 
nos locais destinados à amamentação. 
A gravidez determina duas situações jurídicas distintas: 
a) Quatro semanas antes do parto até 120 dias é Estabilidade absoluta 
segundo o jurista Arnaldo Sussekind; 
b) Nos cinco meses após o parto é Estabilidade relativa, pois estará protegida 
contra despedida arbitrária e não contra Justa Causa. 
GESTANTE - Súmula 244 do TST 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador 
não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente 
da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). 
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a 
reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. 
Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais 
direitos correspondentes ao período de estabilidade. 
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade 
provisória na hipótese de admissão mediante contrato de 
experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em 
face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou 
sem justa causa. 
 
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Os artigos 93/103 do Decreto 3048/99 e a Lei 8.213/91 dispõem sobre o 
salário-maternidade que é devido à segurada da previdência social durante 
120 dias com início em 28 dias antes e término 91 dias depois do parto, 
podendo ser prorrogado em casos excepcionais, por mais duas semanas antes 
ou depois do parto mediante atestado médico específico. 
Seja o parto antecipado ou não a segurada terá direito aos 120 dias. 
O salário-maternidade da segurada empregada será uma renda mensal 
igual a sua remuneração integral e será pago pela empresa que compensará 
quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre folha de salários. 
No caso de empregos concomitantes a segurada fará jus ao salário-
maternidade relativo a cada emprego. 
Para a empregada doméstica o salário-maternidade será igual ao seu 
último salário de contribuição. 
A empregada doméstica faz jus ao salário-maternidade e faz jus à 
garantia de emprego de cinco meses após o parto que é a estabilidade 
relativa, pois a Lei 11.324/2006 acrescentou o § 4º à Lei do Doméstico. 
Atenção: A licença-maternidade de 180 dias, por enquanto é aplicada quando 
haja lei estadual que a regulamente ou quando a empresa participe do 
programa de empresa cidadã (Lei 11.770/08) e em troca de incentivos fiscais 
adota o prazo de 180 dias. 
Somente quando a Constituição Federal for emendada é que o prazo de 
180 dias será obrigatório para todos os empregadores. O plenário do Senado 
aprovou a proposta de emenda à Constituição (PEC), que aumenta de 120 
para 180 dias a licença-maternidade. 
Na prática, a proposta amplia o alcance da Lei 11.770/08, de autoria da 
senadora Patrícia Saboya (PDT-CE), que faculta às empresas privadas a 
concessão da licença de seis meses, em troca de benefícios fiscais - permite a 
dedução das despesas extras com a trabalhadora gestante do Imposto de 
Renda. 
Em resumo: 
A empregada gestante tem direito á licença-maternidade de 120 dias, 
sem prejuízo do emprego e do salário. 
O salário-maternidade para a segurada empregada consiste numa renda 
mensal igual à sua remuneração integral. 
 
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A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu 
empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá 
ocorrer entre o 28o dia antes do parto e a ocorrência deste. 
Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias 
previstos na Lei. 
O início do afastamento do trabalho da segurada empregada será 
determinado com base em atestado médico ou certidão de nascimento 
do filho. 
4.5.2. Das Formas de estabilidade: 
A Estabilidade é uma espécie do gênero garantia de emprego que ocorre 
quando o empregador está temporariamente ou definitivamente impedido de 
dispensar o empregado. 
Ela poderá ser de dois tipos: 
 
 a) Estabilidade Definitiva ou Absoluta: 
a1) Art. 492 da CLT Decenal. 
a2) Art. 41 da CRFB. 
a3) Art. 19 da ADCT. 
b) Estabilidade Provisória ou Relativa: Esta é a estabilidade que é 
mais cobrada em provas de concursos públicos. É importante o estudo das 
Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do TST referentes a este tema. 
 
a) Estabilidade Definitiva ou Absoluta: 
Estabilidade 
Absoluta 
Art. 492 da CLT Art. 41 da CF/88 Art. 19 da ADCT 
 
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a1) Art. 492 da CLT Decenal: Trata-se da estabilidade daquele empregado que 
tinha mais de dez anos de efetivo exercício antes da CF/88 e que por isso 
tinha o direito a estabilidade definitiva, mais conhecida como estabilidade 
decenal. 
a2) Art. 41 da CRFB: É a estabilidade do servidor público que é adquirida 
através do efetivo exercício após 3 anos. 
a3) Art. 19 da ADCT: Este artigo garante estabilidade ao empregado público 
após cinco anos de prestação de serviços contínuos a estes órgãos, antes da 
vigência da CF/88. 
b) Estabilidade Provisória ou Relativa: Esta é a estabilidade que é mais 
cobrada em provas de concursos públicos. 
¾ Os tipos de estabilidade relativa são: 
B1) Dirigente sindical (art. 543, parágrafo 3º da CLT). 
Art. 543 da CLT O empregado eleito para cargo de administração 
sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de 
deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas 
funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou 
torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. 
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou 
associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo 
de direção ou representação de entidade sindical ou de associação 
profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja 
eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave 
devidamente apurada nos termos desta Consolidação. 
 
Súmula 379 do TST O dirigente sindical somente 
poderá ser dispensado por falta grave mediante a 
apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 
e 543, §3º, da CLT. 
 
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Há entendimentos doutrinários no sentido de que após o advento da 
CF/88 não há necessidade de ajuizamento prévio de inquérito judicial para 
apuração de falta grave do dirigente sindical. A fundamentação deste 
entendimento é de que o art. 8º, VIII da CF/88 não reproduziu o que diz o art. 
543,parágrafo 3º da CLT, tendo suprimido a parte que fala “nos termos desta 
Consolidação”. 
A Súmula 379 do TST sinaliza em posição oposta a este entendimento e 
afirma a exigibilidade de apuração em inquérito judicial de falta grave 
praticada por dirigente sindical. 
Súmula 369 do TST I - É indispensável a comunicação, pela entidade 
sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT. II - O art. 522 
da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado 
pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que 
alude o art. 543, parágrafo 3º da CLT, a sete dirigentes sindicais e igual 
número de suplentes.III- O empregado de categoria diferenciada eleito 
dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade 
pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. 
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial 
do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V - O registro da 
candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de 
aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que 
inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. 
O inciso I da Súmula 369 do TST reafirma a necessidade de 
comunicação pela entidade sindical à empresa do registro da candidatura do 
dirigente sindical no prazo de 24 horas. Portanto, segundo o entendimento 
sumulado do TST este requisito é indispensável para a aquisição da 
estabilidade. 
Art. 543 da CLT O empregado eleito para cargo de administração 
sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de 
deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas 
funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou 
torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. § 5º - 
Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à 
empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do 
registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua 
eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no 
mesmo sentido. O Ministério do Trabalho fará no mesmo prazo a 
comunicação no caso da designação referida no final do § 4º. 
 
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O inciso II da Súmula 369 do TST considera recepcionado pela CF/88 o 
art. 522 da CLT. Portanto o número de dirigentes sindicais e suplentes 
garantidos pela estabilidade é limitado a sete dirigentes e a sete suplentes. 
Com o advento da CF/88, muitos afirmaram que os artigos da CLT que 
relativos à organização sindical estariam derrogados em face dos princípios da 
liberdade e autonomia sindical. Com isto, surgiram muitos abusos por parte 
dos Sindicatos de empregados que apresentavam listas enormes de dirigentes 
sindicais. 
Diante deste panorama, o TST editou a Súmula 369 e limitou a sete o 
número de dirigentes sindicais detentores da estabilidade relativa prevista no 
art. 543, parágrafo 3º da CLT. 
O inciso III refere-se à categoria profissional diferenciada que é aquela 
que se forma pela aglutinação dos empregados que exerçam profissões ou 
funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em 
conseqüência de condições de vida singulares. 
Exemplificando: O motorista é uma categoria profissional 
diferenciada. Assim, o motorista que for eleito dirigente sindical do Sindicato 
dos motoristas somente fará jus à estabilidade se exercer na empresa a 
função de motorista. 
O inciso IV assegura a extinção da estabilidade quando a empresa for 
extinta. Já o inciso V, estabelece que não será adquirida estabilidade, no curso 
do aviso prévio. 
DICA 01: Reintegração é o retorno do empregado estável ao emprego na 
mesma função que exercia em face da dispensa patronal arbitrária ou sem 
justa causa. Ocorrerá com todos os ressarcimentos e vantagens. (artigos 
494 e 496 da CLT) 
DICA 02: A Súmula 396 do TST estabelece que exaurido o período de 
estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período 
compreendido entre a data da despedida e o final do período de 
estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego. 
DICA 03: A Súmula 396 do TST estabelece que não haverá nulidade por 
julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido 
for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT. 
 
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Em processo do trabalho, o julgamento extra petita é aquele que ocorre 
fora do pedido, ou seja, não foi pedido pelo autor e mesmo assim o juiz o 
defere. Julgamentos assim são nulos, mas no caso do deferimento de 
salários quando o pedido for de reintegração, o TST entende que não há 
julgamento extra petita. 
DICA: Geralmente as bancas cobram a Súmula 369 do TST, como vocês 
poderão observar nas questões de prova desta aula, mas as orientações 
jurisprudenciais 365 e 369 são a minha aposta para as próximas provas. 
B2) Empregados eleitos membros da Comissão Interna de Prevenção de 
acidentes de trabalho (CIPA) – art. 10 da ADCT e 165 da CLT. 
Os empregados eleitos membros da CIPA que são os representantes dos 
empregados e não os designados pelo empregador, terão assegurada, tanto o 
suplentes quanto os efetivos, uma estabilidade provisória desde o registro de 
sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. 
OJ 369 da SDI-1 do TST O delegado sindical não é 
beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, 
VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles 
que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, 
submetidos a processo eletivo. 
OJ 365 do TST Membro de conselho fiscal de sindicato não 
tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 
8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na 
defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua 
competência limitada à fiscalização da gestão financeira do 
sindicato (art. 522, § 2º, da CLT). 
Súmula 396 do TST I - Exaurido o período de estabilidade, 
são devidos ao empregado apenas os salários do período 
compreendido entre a data da despedida e o final do período de 
estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no 
emprego. II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da 
decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, 
dados os termos do art. 496 da CLT. 
 
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Ressalta-se que o artigo 165 da CLT estabelece que o empregado eleito 
membro da CIPA poderá ser dispensado por razões de ordem técnica, 
econômico-financeira ou disciplinar (justa causa) devidamente comprovada. 
CIPA: O art. 163 da CLT estabelece a obrigatoriedade de constituição da 
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) de acordo com instruções 
expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
Art. 163 da CLT Será obrigatória a constituição de Comissão 
Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA -, de conformidade com 
instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos 
ou locais de obra nelas especificadas. Parágrafo único - O Ministério do 
Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o 
funcionamento das CIPAs. 
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) será composta de 
representantes da empresa e dos empregados, os primeiros são designados 
pelo empregador e os representantes de empregados titulares e suplentes são 
eleitos em escrutínio secreto. 
O mandato dos membros eleitos da CIPA será de um ano, sendo 
permitida uma reeleição, o presidenteda CIPA será escolhido pelo empregador 
e o vice-presidente eleito pelos empregados. 
Art. 164 da CLT Cada CIPA será composta de representantes da 
empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a 
ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do 
artigo anterior. 
§ 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, 
serão por eles designados. 
§ 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão 
eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente 
de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados. 
 § 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 
(um) ano, permitida uma reeleição. 
§ 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro 
suplente que, durante o seu mandato, tenha participado de menos da 
metade do número da reuniões da CIPA. 
§ 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus 
representantes, o Presidente da CIPA, e os empregados elegerão, 
dentre eles, o Vice-Presidente. 
 
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Os representantes dos empregados titulares ou suplentes terão 
estabilidade provisória prevista no art. 10, II, ”a”do ADCT. Ao passo que os 
representantes indicados pelos empregadores não farão jus a esta 
estabilidade. 
Art. 165 da CLT Os titulares da representação dos empregados nas 
ClPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal 
a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou 
financeiro. Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao 
empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar 
a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob 
pena de ser condenado a reintegrar o empregado. 
B3) Gestante (art. 10, II, b da ADCT CF/88). 
O art. 10, II, b da ADCT estabelece que até que seja promulgada lei 
complementar, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da 
empregada gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o 
parto. 
A teoria da responsabilidade objetiva considera que o importante é a 
confirmação da gravidez para a empregada e não para o empregador. Neste 
sentido o inciso I da Súmula 244 do TST. 
O inciso II da Súmula 244 estabelece que durante o período de garantia 
de emprego a empregada tem direito de ser reintegrada. Terminada esta 
garantia ela terá direito à indenização (salários e demais direitos 
correspondente ao período da estabilidade).E, por fim o inciso III não 
assegura estabilidade durante o contrato de experiência, por ser contrato de 
prazo determinado. 
Súmula 339 do TST I - O suplente da CIPA goza da garantia 
de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da 
promulgação da Constituição Federal de 1988. II - A 
estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem 
pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da 
CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a 
empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a 
despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e 
indevida a indenização do período estabilitário. 
 
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B4) Acidentado (art. 118 da Lei 8213/91). 
São requisitos para a aquisição da estabilidade do acidentado: 
a) ter ocorrido um acidente de trabalho ou doença a ele equiparado. b) ter 
obtido alta médica. 
O STF rejeitou pedido de inconstitucionalidade proposto contra o art. 
118 da Lei 8.213/91. Inexiste inconstitucionalidade do comando legal podendo 
a lei ordinária veicular matéria sobre garantia de emprego, conforme as leis 
8.036/90 e 5.764/71. 
A garantia de emprego de 12 meses ao empregado acidentado somente 
ocorrerá após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de 
percepção do auxílio-acidente. 
Súmula 378 do TST I - É constitucional o artigo 118 da Lei 
nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória 
por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença 
ao empregado acidentado. II - São pressupostos para a 
concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e 
a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo 
se constatada, após a despedida, doença profissional que 
guarde relação de causalidade com a execução do contrato de 
emprego. 
GESTANTE - Súmula 244 do TST I - O desconhecimento do 
estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao 
pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 
10, II, "b" do ADCT). II - A garantia de emprego à gestante só 
autoriza a reintegração se esta se der durante o período de 
estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários 
e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. 
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade 
provisória na hipótese de admissão mediante contrato de 
experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em 
face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou 
sem justa causa. 
 
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B5) Membros do Conselho Nacional de Previdência Social (art. 3º, parágrafo 
7º da lei 8213/91). 
Os representantes dos empregados que tiverem em atividade sejam 
titulares ou suplentes no Conselho Nacional de Previdência Social terão direito 
à estabilidade desde a nomeação até um ano após o término do mandato de 
representação somente podendo ser dispensados por motivo de falta grave 
regularmente comprovada por inquérito. 
B6) Empregados eleitos diretores de Sociedade Cooperativa (art. 55 da Lei 
5.764/71). 
Os empregados eleitos diretores de cooperativas estão abrangidos pela 
mesma estabilidade provisória do art. 543, ou seja, desde o registro da 
candidatura até um ano após o término do mandato. 
Os suplentes não terão direito á estabilidade prevista no art. 55 da Lei 
5.764/71. 
B7) Empregados eleitos membros de Comissão de Conciliação Prévia (CCP)- 
art. 625 B CLT 
O art. 625-B parágrafo 1º da CLT proíbe a dispensa dos representantes 
dos empregados eleitos das comissões de conciliação prévia instituídas no 
âmbito das empresas, titulares e suplentes salvo quando houver a prática de 
justa causa. Sua estabilidade estende-se aos titulares e suplentes e inicia-se 
com a eleição, terminando dentro de uma no após o final do mandato. Será 
permitida uma reeleição. 
B8) Empregados Membros do Conselho Curador do FGTS – art. 3º, parágrafo 
9º da Lei 8036/90. 
 
Os representantes dos empregados no Conselho Curador do FGTS 
efetivos e suplentes têm direito à estabilidade desde a nomeação até uma não 
após o término do mandato. 
OJ 253 da SDI-1 do TST O art. 55 da Lei nº 5.764/71 
assegura a garantia de emprego apenas aos empregados 
eleitos diretores de Cooperativas, não abrangendo os 
membros suplentes. 
 
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4.5.3. Outras formas de estabilidade: 
Reabilitados: O art. 36 do Decreto 3.298 de 1999 estabelece que as 
empresas com 100 ou mais empregados são obrigadas a preencherem 
de 2% a 5% de seus cargos, com beneficiários da previdência social 
reabilitados ou portadores de deficiência. 
Eles somente poderão ser dispensados quando ocorrer a contratação de 
outro substituto para o seu lugar. Assim, possuem estabilidade até que outro 
reabilitado ou portador de deficiência seja contratado para ocupar o seu lugar. 
Portadores de necessidades especiais: Já mencionado acima. Trata-
se da mesma estabilidade que os reabilitados são detentores. 
Garantia de emprego contra

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