Aula 03 Relação entre cultura e clima

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Relação entre 
 Cultura 
 
 
 
 e Clima 
1 
1. Relação de causalidade. Cultura - causa e Clima – 
consequência; 
 
2. São fenômenos intangíveis; 
 
3. Cultura se manifesta através de arquiteturas, 
vestuários, comportamentos de colaboradores. Ela 
irá se tangibilizar através do relacionamento da 
empresa com seus parceiros comerciais; 
 
4. Clima é um fenômeno temporal, refere-se aquele 
dado momento. Já cultura decorrente de praticas 
recorrentes ao longo do tempo. 
2 
Clima Organizacional 
X 
Cultura Organizacional 
 
• O clima organizacional é de certa forma, o 
reflexo da cultura da organização, ou melhor 
dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na 
organização como um todo. 
 
 
3 
Porque se deve avaliar o clima organizacional? 
 
“Os objetivos da Administração de Recursos Humanos são:...criar, manter, 
desenvolver um contingente de recursos humanos, com habilidade e motivação 
para realizar os objetivos da organização;...” 
Chiavenato 
 
“A administração de pessoal procura conciliar os interesses complementares da 
empresa (eficiência, produtividade, lucro, continuidade no negócio) com os 
interesses individuais (realização pessoal, possibilidade de desenvolvimento, 
participação, aceitação, bem-estar pessoal).” 
Monteiro Lopes 
 
 
4 
Clima Organizacional 
5 
“ O clima é o indicador do grau de satisfação 
dos membros de uma empresa, em 
relação a diferentes aspectos da cultura 
ou realidade aparente da organização, tais 
como políticas de RH, modelo de gestão, 
missão da empresa, processo de 
comunicação, valorização profissional e 
identificação com a empresa.” 
 
Roberto Coda, professor da FEA USP 
6 
“Clima e cultura são tópicos complementares. 
Clima refere-se aos modos pelos quais as 
organizações indicam aos seus participantes o 
que é considerado importante para a eficácia 
organizacional.” 
 
Benjamim Schneider, consultor norte-americano. 
7 
“Clima significa um conjunto de valores ou 
atitudes que afetam a maneira pela qual 
as pessoas se relacionam uma com as 
outras, tais como : sinceridade, padrões 
de autoridade, relações sociais, etc.” 
 
 
Warren G. Bennis, 
 consultor americano. 
8 
“Clima organizacional é o reflexo do estado 
de ânimo ou do grau de satisfação dos 
funcionários de uma empresa, num dado 
momento.” 
 
 
Ricardo Silveira Luz 
9 
“ Clima Organizacional constitui o meio 
interno de uma organização, a atmosfera 
psicológica e característica que existe em 
cada organização. O clima organizacional é 
o ambiente humano dentro do qual as 
pessoas de uma organização fazem os 
seus trabalho. Constitui a qualidade ou 
propriedade do ambiente organizacional 
que é percebida ou experimentada pelos 
participantes da empresa e que influencia 
o seu comportamento.” 
 
Idalberto Chiavenato 
10 
Exemplos de Estratégias de Avaliação do Clima 
Organizacional 
 
• Contato direto dos gestores com seus 
subordinados; 
• Entrevista de desligamento; 
• Ombudsman – papel relativamente novo nas 
organizações = Ouvidor = Ouvidoria; 
• Programa de Sugestões; 
• Reuniões de equipes ; 
• Linha direta com o presidente ou diretor de RH; 
• Café da manhã com 
presidente/diretores/gerentes; 
• Pesquisa de clima organizacional ( deve ser 
realizada anualmente ou a cada 02 anos). 
 
11 
Indicadores de 
Clima 
12 
Turnover 
Absenteísmo 
Avaliações de desempenho 
Programas de sugestões 
Pichações no banheiro 
Greves 
Conflitos interpessoais e 
interdepartamentais 
Desperdício de material 
13 
Paradigmas a Serem Mudados 
14 
O sentimento que os sucessos do passado 
garante o sucesso do futuro 
Desequilíbrio na valorização das competências 
técnicas em detrimento das competências 
emocionais e de gestão 
Falta de foco nos resultados da empresa, 
gestão focada nos interesse setoriais ou 
pessoais, falta de visão sistêmica 
Falta de transparência nas comunicações 
Falta de comprometimento com os valores da 
empresa 
Falta de coerência entre o discurso e a ação 
15 
O Que é Uma 
Pesquisa ? 
16 
“ É o mais importante instrumento de apoio para 
implementações consistente de processo de 
melhoria contínua.” 
(Ricardo Luz) 
 
“ Visa conciliar as aspirações dos empregados com as 
aspirações do empregador.” 
(Monteiro Lopes) 
 
É uma ferramenta de gestão onde será analisado o 
ambiente interno buscando visualizar os 
alavancadores e as vulnerabilidades do 
planejamento estratégico da empresa. 
 
17 
Perguntas Para o Cliente 
Antes da Pesquisa 
18 
• Quais são seus objetivos com os 
resultados recolhidos? 
• Será feita alguma ação específica com 
relação aos resultados? 
• O que levou a buscar essa informação? 
• Sabe que pode constituir uma grande 
oportunidade de realizar melhorias no 
ambiente de trabalho e no resultado 
dos negócios? 
• Tem como foco principal a satisfação 
dos clientes internos? 
19 
Objetivos da Pesquisa 
20 
Avaliar o grau de satisfação dos 
funcionários em relação à empresa 
(mais usual); 
Determinar o grau de prontidão de uma 
empresa para a implementação de uma 
mudança. 
Avaliar o grau de satisfação dos 
funcionários, decorrente do impacto de 
algumas mudanças. 
Avaliar o grau de disseminação de 
determinados valores culturais entre os 
funcionários. 
21 
Benefícios do Clima 
Bem Trabalhado 
22 
Retenção de Talentos 
Diminuição do índice de doenças 
psicossomáticas 
Treinamentos sintonizados com os objetivos 
da empresa, gerando resultado 
Maior produtividade 
Melhoria na comunicação interna 
Aumento do comprometimento dos 
funcionários com a empresa 
Integração 
Credibilidade 
23 
Realizando a Pesquisa 
24 
 Momento da empresa 
 Apoio do comando / liderança 
 Especificidade de cada empresa 
 Tecnologia de pesquisa 
 Experiência dos Participantes 
Pesquisadores 
 Equipe interna de coordenação 
 Participação (integral “ser ouvido”) 
e Comunicação 
 Sigilo 
25 
Variáveis Importantes na 
Escolha da Metodologia 
26 
Tratamento diferenciado para as lideranças; 
Escolha da Equipe de pesquisa; 
 
 Seleção de equipe de pesquisa externa vantagens: 
 Confiança no sigilo do processo; 
 Comunicação efetiva dos reais objetivos do 
projeto; 
 Neutralidade nas análises. 
 
 Pesquisa com equipe interna – cuidados: 
 Conquistar a confiança dos colaboradores 
 Utilizar software compatível 
 Ter equipe heterogênea de análise 
 
 
 27 
Técnicas de Pesquisa 
• Observação 
 Sistemática 
 - direta 
 - indireta 
• Entrevista 
 Individuais 
 Grupais 
• Questionário 
 
• Painel de Debates 
28 
Entrevistas: 
 
 Permite maior aproximação dos respondentes, 
possibilitando a identificação de características 
particulares do ambiente organizacional; 
 Permitem abrir todos os aspectos enfoques e 
variáveis, possibilitando ampliação da análise dos 
questionários. 
 Quebra o anonimato da pesquisa; 
 Exigem-se pessoas qualificadas para conduzir; 
 Nos fornece respostas verbais e não-verbais; 
 Mais demorado que o questionário. 
29 
Questionário: 
 
• Permitem análises claras, que facilitam a 
identificação dos tópicos relevantes; 
• São rápidos, fáceis de responder, 
permitindo aplicação integral 
• Se utilizado como único instrumento, 
sugere-se até no máximo 60 questões e 
pelo menos uma pergunta aberta; 
• Permite uma aplicação maciça; 
• Permite o anonimato do respondente;• Mais rápido e sem exigência de uma 
espaço físico. 
30 
Painel de Debates: 
 
• Mais econômico que a entrevista, entrevistados em conjunto; 
• Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão; 
• A grande vantagem desta técnica é que ela permite que um 
funcionário levante uma questão, podendo ser discutida no grupo; 
• Quebra o anonimato dos participantes; 
• Exige um espaço físico adequado. 
31 
Investigação 
 
 Coleta de Material 
 
 . Análise documental 
 . documentos sobre o passado 
 . normas, regulamentos e manuais internos 
 . documentos de referência (externos) 
 . discursos e informações institucionais 
 . estudos sobre a organização 
32 
 Entrevistas 
 
 
 Observações 
 
 - reuniões; 
 - situações de atendimentos; 
 - arquitetura (espaços); 
 - falas; gestos; posturas. 
 
 
33 
Variáveis Organizacionais 
(o que pode ser investigado) 
34 
1. O trabalho realizado pelo funcionário (adaptação, 
volume, relevância, etc.); 
2. Salário (clareza critérios,compatibilidade,etc); 
3. Benefícios (qualidade, atingimento expectativas, 
etc.); 
4. Integração entre os departamentos da empresa 
(cooperação, conflitos, etc.); 
5. Supervisão/Liderança/estilo gerencial (tratamento, 
qualificação técnica, etc.); 
 
35 
6. Comunicação (canais, clareza em fatos relevantes, 
etc.); 
7. Treinamento/Desenvolvimento/ Carreira 
(oportunidades, frequencia, etc.); 
8. Possibilidade de progresso profissional (promoções, 
carreira, etc.); 
9. Relacionamento Interpessoal (qualidade das relações, 
chefes, colaboradores, etc.; 
10. Estabilidade de Emprego (segurança, uso do feedback, 
etc.); 
11. Processo decisório (ágil, participativo, etc.); 
 36 
12. Condições Físicas de trabalho (conforto, instalações, 
etc.); 
13. Relacionamento da empresa com os sindicatos e 
funcionários (importância do órgão, etc.); 
14. Participação (na gestão, nos ganhos, etc.; 
15. Pagamento dos Salários (clareza nos descontos, etc.); 
16. Segurança no Trabalho (ações, controles, etc.); 
 
37 
17. Objetivos Organizacionais (clareza, etc.); 
18. Orientação da empresa para resultados (tem foco nos 
resultados); 
19. Disciplina (justo, rigor, etc.); 
20. Imagem da empresa (clientes, fornecedores, 
comunidade); 
21. Estrutura Organizacional (adequação para os 
negócios); 
 
38 
22. Ética e Responsabilidade Social (em relação a clientes, 
funcionários, etc.); 
23. Qualidade e Satisfação do Cliente (produto e serviços); 
24. Reconhecimento (mecanismos); 
25. Vitalidade Organizacional (ritmo da empresa); 
26. Direção e estratégia (nos negócios); 
27. Valorização dos funcionários (investimento em RH); 
 
39 
28. Envolvimento/comprometimento (com objetivos, 
resultados, etc).; 
29. Trabalho em Equipe (estimulo para equipes na 
inovação, solução de problemas, etc.); 
30. Modernidade (inovação, tecnologia, etc.); 
31. Orientação da empresa para os clientes (atenção 
as necessidades); 
32. Planejamento e Organização (se há, clareza, etc.); 
33. Fatores motivacionais (quais são); 
34. Fatores desmotivadores (quais são). 
40 
Onze Etapas Para Montagem e 
Aplicação 
de uma Pesquisa de Clima 
Organizacional 
41 
1. Obtenção da aprovação e apoio da direção; 
2. Planejamento da Pesquisa 
3. Definição das variáveis a serem pesquisados; 
4. Montagem e Validação dos cadernos de 
pesquisa (perguntas, opções de respostas e 
aplicação piloto); 
5. Parametrização para tabulação das opções de 
resposta; 
42 
Exemplo de Parametrização 
Opção de 
Resposta 
Parâmetro 
Sempre Satisfeito 
Quase sempre Satisfeito 
Raramente Insatisfeito 
Não tem 
opinião 
Tabula-se só o 
percentual 
43 
6. Divulgação da pesquisa; 
7. Aplicação e coleta da pesquisa; 
8. Tabulação da pesquisa; 
9. Emissão de relatórios; 
10. Divulgação dos resultados da pesquisa; 
11. Definição de plano de ação. 
 
44 
Estrutura Clássica de um 
Instrumento 
45 
 Instruções de preenchimento 
 Identificação da unidade do 
respondente 
 Questionário 
 Sugestões para tornar a empresa 
um lugar melhor pra se trabalhar 
 Folha de resposta 
 
46 
Na parte inicial do caderno o 
respondente vai encontrar as seguintes 
instruções: 
 
Objetivo da pesquisa 
Explicações sobre a codificação das 
seções 
Sinceridade nas respostas 
Participação espontânea 
Não-identificação do respondente 
Exemplo de preenchimento de uma 
questão 
Instruções sobre preenchimento da folha 
de respostas 
Devolução do questionário e folha de 
respostas na urna 
 
47 
O Que Fazemos Com os 
Dados ? 
48 
EXEMPLOS DE DIVULGAÇÃO 
85% estão 
satisfeitos com 
a comunicação 
interna 
32% estão 
satisfeitos com 
as políticas de 
desenvolvimento 
49 
MODELOS DE GESTÃO DE CLIMA 
EXISTENTES NAS EMPRESAS 
Gestão por Stress 
 
Foco: Resultado 
Estratégia: Resultado a 
Qualquer custo 
Clima: Stress 
 
 
Gestão Inteligente 
 
Foco: Resultado e Pessoas 
Estratégia: Prosperar 
Clima: Vitória 
 
 
Gestão do Caos 
 
Foco: Desconhecido 
Estratégia: Recuperar 
Clima: Batalha 
 
Gestão Afetiva 
 
Foco: Pessoas 
Estratégia: evitar conflitos 
Clima: Amizade 
 
R
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l
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D
e
s
e
m
p
e
n
h
o 
Clima Organizacional - 
- 
+ 
+ 
50 
Pesquisa de Clima Organizacional? 
NÃO É: 
 
Ferramenta de caça 
as bruxas; 
 
Sistema de avaliação de 
desempenho; 
 
Indicação para premiação. 
É: 
 
Ferramenta de 
gestão organizacional; 
 
Identificador de vulnerabilidades 
no modelo de gestão 
de pessoas. 
 
51 
 Importante que após a coleta de dados, seja 
feito um plano de ação específica ás 
necessidades levantadas que esteja 
relacionado com o planejamento estratégico 
da organização. As ações de forma geram nos 
auxiliar a: 
 
 Potencializar os pontos fortes da 
empresa; 
 Planejar programa de 
desenvolvimento; 
 Trabalhar a integração da equipe 
 Desenvolver lideranças entre outras 
ações mais globais. 
52 
Dicas 
 
•Evite a proximidade das grandes datas: Dissídios, Festa 
de Aniversário da Empresa, Natal, 13º Salário, etc. 
 
• Comece e termine em no máximo 45 dias. 
 
• Veja quando se tem o menor número de férias 
programadas. 
 
• Nos anos seguintes, evite a mesma época. 
 
• Na pré e pós pesquisa, tenha a postura de um consultor. 
 
53 
 PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO 
1. Selecionar a equipe de trabalho: 
 Montar um Grupo interdisciplinar com até 5 pessoas que 
conheçam os processos da empresa e de bom peso decisório 
dentro da empresa. 
2. Definir Responsabilidades: 
 Deve existir um coordenador (você) que assumirá o papel de 
mediador. Os demais membros do grupo dividirão as 
responsabilidades de: 
 Agenda, Registro e Apoio 
3. Defina a carga horária máxima de cada sessão e do trabalho 
como um todo 
 Máximo de 4 reuniões entre 1ª convocação e apresentação do 
plano de ação final. 
54 
 PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO 
4. Definir o problema: 
 Não é para definir soluções ou as causas… é só para definir o problema. Para 
isso usaremos a ferramenta de definição de problema adequada. 
OBS: Processo simples, que pode ser resolvido com o debate dos 
componentes (Brainstorm). 
5. Identifique a causa do problema: 
 Novamente com a ferramentaapropriada identifique as causas do 
problema. Separe muito bem o que é causa e conseqüência. 
 (Diagrama de Causas e Efeitos, Diagrama de Pareto, 5W1H) 
6. Identifique o que elimina as causas 
 Identifique o que elimina as causas, sob diversas ópticas, processos, etc. 
Determine neste passo o Impacto no Clima, Rapidez de Implantação e Custo, 
pontuando-os. 
Separe os problemas por TIPO: Valores, Relações, Processos, Recursos. 
 (Método do Post-it) 
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 PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO 
7. Monte uma ficha para cada ação proposta: 
8. Busque e negocie os recursos: 
 Qualquer ação despende energia ou recursos. Eles precisarão estar liberados 
e à disposição quando necessário. 
Sem a cooperação da alta direção, nada adiantará. 
9. Agrupe as fichas em um plano 
 Descreva a metodologia utilizada, peça para que todos os participantes 
assinem o documento e apresentem para o patrocinador da Gestão de Clima. 
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O PAPEL DO GESTOR NO 
CLIMA ORGANIZACIONAL 
• Realizar medidas de climas esporádicas (reuniões com os 
colaboradores individualmente ou em grupo) 
• Promover celebração de resultados 
• Realizar ações de integração para os novos membros da 
equipe 
• Se possível, desenvolver atividades de trabalhos comuns 
entre as diversas equipes 
• Criar grupos de trabalho para que possam 
sugerir/modificar/implementar ações de melhoria no 
clima da Empresa 
• Atuar como responsável pela administração do clima de 
sua área 
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