Relações Humanas no Trabalho

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Relações Humanas e Mercado de
Trabalho
Postura profissional nas relações de trabalho, diversidade, gestão de pessoas, liderança, empatia e
trabalho em equipe; definição sobre empregabilidade, recrutamento, seleção e admissão; abordagem
sobre legislação trabalhista.
Prof. Ney Joppert Junior
1. Itens iniciais
Propósito
Compreender o conceito de postura profissional, relações de trabalho e diversidade, gestão de pessoas,
liderança, empatia, trabalho em equipe, empregabilidade, recrutamento, seleção e admissão, além de
conhecer a nova legislação trabalhista.
Objetivos
Reconhecer a postura profissional nas relações de trabalho como fruto das trocas de experiências e
valores individuais e organizacionais.
 
Descrever os conceitos de diversidade, gestão de pessoas, liderança, empatia e trabalho em equipe.
 
Compreender os conceitos de empregabilidade, recrutamento, seleção e admissão.
 
Discutir a legislação trabalhista.
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1. A postura profissional nas relações de trabalho e nas trocas de experiências e valores individuais e
organizacionais
A importância e os benefícios de mantermos uma postura
profissional
Podemos definir que postura profissional é a maneira como você se comporta e se relaciona no ambiente de
trabalho. Sua forma de agir e os vínculos que cria dentro da empresa onde trabalha definem a postura
profissional. Isso não significa que alguém amigo de todos leva vantagem em relação a um mais reservado e
tímido. Tudo depende de como essas características aparecem em suas atitudes e comportamentos e do
quanto elas interferem nas relações interpessoais. Podemos dizer que postura profissional está relacionada
com valores no momento de lidar com demandas e pessoas que estão relacionadas ao trabalho.
A importância da postura profissional nas relações de trabalho e a
diversidade
Olá! Antes de começarmos, assista ao vídeo e entenda sobre título do tema.
Conteúdo interativo
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Manter uma postura profissional funciona como o seu documento de identidade dentro de uma empresa. Se a
imagem passada é positiva, as pessoas tendem a confiar mais em você. Quando falamos que alguém tem
postura no trabalho, imaginamos uma pessoa altamente confiável, e para passar confiança, é fundamental que
esta pessoa cumpra as suas promessas do dia a dia.
Se você é um gestor, apenas prometa aos seus colaboradores aquilo que com certeza poderá
cumprir.
Prometer benefícios apenas para motivá-los e torná-los mais produtivos pode funcionar em um curto prazo,
porém, quando perceberem que foram enganados, o efeito será completamente o contrário.
 
Isso também vale para os funcionários, que devem prometer concluir um trabalho em curto prazo apenas se
tiverem certeza dessa possibilidade. A máxima que diz que não se deve fazer promessas nos momentos de
euforia é verdadeira. Apenas prometa coisas após pensar cautelosamente para não transmitir imagem de
alguém sem palavra, que não merece a confiança das pessoas. A credibilidade é adquirida quando se cumpre
com o prometido. Dessa maneira, as suas chances de conquistar um cargo superior na hierarquia aumentam.
Além disso, é uma forma de manter consciência tranquila em relação às ações que você toma.
Fundamentos da postura profissional
A postura profissional se fundamenta em princípios éticos e em valores compartilhados, que estabelecem
relações salutares entre colegas e na relação com a empresa.
Construindo uma postura profissional
Ninguém começa com uma postura profissional consolidada. Ela é fruto da construção diária, baseada na
troca de experiências e nas vivências que temos dia após dia ao longo dos anos, além dos nossos valores. A
postura que demonstramos enquanto profissionais nada mais é do que um reflexo de quem somos como seres
humanos.
 
Para construir uma postura profissional, você deve ter a resposta às seguintes perguntas:
 
Quais são os seus valores?
 
O que vem em primeiro lugar para você?
 
Até onde você iria para conquistar o que
deseja?
Esses são os pilares que guiarão suas ações e
ajudarão a desenvolver sua postura
profissional.
Dicas para uma boa postura profissional
Ser pontual
Pontualidade indica compromisso. Pessoas pontuais que cumprem seus prazos demonstram interesse
e responsabilidade. Se você mora longe ou sofre com o trânsito na hora do rush, experimente sair
mais cedo de casa ou usar um meio de transporte alternativo.
Vestir-se adequadamente
Trabalhar em uma agência de publicidade e em um escritório de advocacia tem diferenças. É
importante adequar-se ao ambiente de trabalho e à cultura organizacional.
Manter o bom humor e tratar todos igualmente
Gostar da profissão, do ambiente que atua e de seus colegas são elementos fundamentais para
manter o bom humor na empresa. É natural ter mais afinidade com alguns do que com outros, mas
isso não significa poder faltar com o respeito ou ignorar os demais. Um comportamento inadequado é
desmerecer seus pares ou subordinados com o intuito de se autoelogiar. Isso pode ter o efeito inverso
caso haja uma liderança atenta ao comportamento dos funcionários. Tratar todos com igualdade e
profissionalismo é a melhor opção.
Respeitar a política da empresa
Toda empresa tem uma política interna. Seguir tais diretrizes é uma conduta indispensável e
inegociável para quem quer ter uma postura profissional reconhecida. Caso não concorde com
alguma norma ou questão específica, converse com o gestor e não tome nenhuma medida
precipitada. O diálogo pode resolver muitos problemas.
Trabalhar com seriedade
Realizar atividades que você gosta não significa tratá-las como um hobby, não perca o foco das
obrigações. Estabeleça metas e procure superar seus objetivos a cada dia. Este comportamento
permitirá alcançar resultados concretos com seriedade e comprometimento.
Postura profissional como diferencial no local de trabalho
É natural e desejável que, em um mercado tão competitivo como o atual, trabalhadores busquem diferenciais
para se destacarem frente aos concorrentes. Especializações, networking, palestras, workshops; tudo isso é
bem-vindo. De nada vai adiantar você ser um especialista em determinada área se não consegue se portar de
maneira adequada, chegando atrasado, não cumprindo com os compromissos e não seguindo a política da
empresa.
Ética e postura profissional
Algumas profissões têm o seu próprio código de ética profissional que delimita quais comportamentos são ou
não aceitáveis para o exercício da carreira. Em uma empresa, não é diferente: a conduta de um colaborador
deve estar alinhada às normas e valores organizacionais.
 
Mais do que códigos de ética pré-
estabelecidos, você deve montar a sua própria
trilha de como agir. Até mesmo porque, se as
diretrizes de uma empresa ou profissão não
estiverem de acordo com o que você acredita,
não vale a pena tentar se adaptar a todo custo.
Relações de trabalho e
diversidade
Investir em diversidade no ambiente de trabalho é uma tendência do mercado atual. Além de ser uma
demanda social, promover a inclusão de pessoas diferentes no mesmo contexto é uma vantagem estratégica
para as empresas. Afinal, uma organização com uma equipe diversificada consegue obter vários pontos de
vista sobre determinado assunto e criar soluções para públicos distintos.
Embora o cenário esteja mudando aos poucos, a diversidade ainda não é realidade na maioria das empresas.
Segundo o IBGE, a população negra do Brasil corresponde a 54,9% do total, mas apenas 4,7% deles estão no
quadro executivo das organizações. Outro exemplo: temos cerca de 45 milhões de pessoas com deficiência
(PCDs) no Brasil, mas somente 0,84% estão incluídas formalmente no mercado de trabalho. Tendo em vista
esses dados, pode-se dizer que empresas que se preocupam com diversidade contribuem para tornar a
sociedade mais inclusiva e se tornam mais competitivas no mercado.
Quais são as vantagens da diversidade no ambiente de trabalho?
A inclusão da diversidade no mundo corporativo significa entender a importância, o respeito e avalorização
das diferenças. Este posicionamento traz vantagens para as empresas, sendo consideradas como employer
brand (marca empregadora).
 
Se uma empresa é reconhecida por sua diversidade, cada vez mais pessoas de diferentes origens terão
interesse em se juntar a ela. Isso facilita a atração de talentos, já que as opções de candidatos para preencher
as vagas serão sempre abundantes e qualificadas. Reter esses profissionais na organização também é mais
fácil, afinal, um ambiente respeitoso e diverso favorece o clima interno, resultando em colaboradores mais
satisfeitos e aumento da produtividade.
Outro grande benefício da diversidade no
ambiente de trabalho é o enriquecimento
cultural da empresa. Pessoas com origens,
crenças, etnias, orientações sexuais e classes
sociais diferentes trazem para a organização
ideias e visões de mundo nada parecidas umas
com as outras. Isso está associado ao
desenvolvimento de produtos mais criativos e
inovadores, que não seriam possíveis se todas
as pessoas da equipe tivessem vivências
parecidas.
Quais são as melhores
práticas para promover a diversidade?
Recrutamento inteligente
O apoio à diversidade deve começar ainda no processo seletivo. Desde o início, os recrutadores
devem buscar profissionais com diferentes perfis, evitando formar uma equipe com pessoas que
pensem sempre da mesma forma.
Respeito e inclusão
Apenas contratar profissionais de várias origens não basta: é preciso saber incluir as pessoas e
estimular o respeito entre elas. Os profissionais devem ser avaliados única e exclusivamente por seus
resultados e habilidades. Da mesma forma, a cobrança deve ser a mesma para todos.
Piadas sobre sotaque, orientação sexual, cor, religião e outros assuntos sensíveis devem ser banidas
no ambiente de trabalho. Por mais que esse tipo de brincadeira seja considerado inofensivo para
quem faz, pode ser extremamente depreciativo para quem é alvo do comentário.
Criação de comitês
Muitas empresas criam comitês para promover ideias ou bandeiras de incentivo à diversidade. Esse
tipo de ação pode ser uma ótima alternativa para conscientizar a equipe sobre a igualdade de gênero
e racial entre outras. Isso aumentará a empatia, o entendimento dessas causas e o respeito entre
colaboradores.
Estrutura Organizacional
É essencial que a estrutura esteja alinhada com a estratégia organizacional e com a área de recursos
humanos. O único fator que deve diferenciar os critérios para promoções no ambiente profissional são
as competências e habilidades profissionais dos funcionários.
Reforço com as lideranças
Saber lidar com diferenças e transmitir essa sabedoria à equipe é função dos líderes. Por isso, o
processo de criar uma cultura de diversidade dentro das empresas deve começar por eles, que aos
poucos a disseminarão entre os subordinados.
Quais são os maiores desafios dos líderes ao apostar na diversidade?
Para refletir sobre diversidade, é preciso estar aberto a novos aprendizados, abandonar preconceitos e
desenvolver empatia. Não é um caminho fácil, visto que a sociedade está repleta de crenças e
comportamentos enraizados, porém os resultados desse esforço compensam e vão além do ambiente de
trabalho.
Um dos maiores desafios dos líderes é adequar a cultura organizacional, que nem sempre tem a
diversidade como um dos seus principais pilares. Tal mudança costuma enfrentar resistência cultural
de muitos funcionários.
É impossível haver mudança sem o
engajamento dos líderes. Eles devem ser o
exemplo a ser seguido pelas equipes que
buscam um ambiente mais inclusivo, aberto e
produtivo. Para isso, todo gestor deve ter bom
poder de comunicação, procurar desenvolver
seus subordinados e reconhecer a importância
da diversidade.
 
A melhor maneira de evitar atitudes
preconceituosas e promover a diversidade no
ambiente de trabalho é por meio de um diálogo
e comunicação eficiente.
Empresas que trabalham a diversidade
Google
 
O Google tem investido bastante para
diversificar o seu quadro de funcionários,
principalmente em programas para desenvolver
o interesse das mulheres pela área de
tecnologia, além de fornecer ferramentas para
apoiá-las no seu desenvolvimento.
A empresa criou o Computer Science Academy.
Nesse programa, 15 mulheres latino-
americanas passaram 3 meses no Vale do
Silício para ter aulas teóricas e práticas para
aprofundar seus conhecimentos na área de
Ciências da Computação.
 
Para as suas funcionárias, a empresa tem uma rede global, a Women@Google, que conecta todas as
colaboradoras com o objetivo de criar um ambiente de trabalho mais acolhedor, bem como permitir que elas
façam networking e tenham mais visibilidade dentro da empresa.
Facebook
O Facebook é mais uma empresa de tecnologia
que tem investido em diversidade. Embora a
maioria dos cargos sejam ocupados por
homens, a Rede Social apresentou um relatório
de diversidade, no ano de 2018, mostrando
como estão tornando sua força de trabalho
mais feminina e diversificada.
O percentual de mulheres no Facebook em
todo o mundo aumentou de 31% para 36%
entre 2014 e 2018. Também aumentaram a
proporção de colaboradores asiáticos, negros e hispânicos em toda empresa nas diversas funções. Isso é
possível por meio da mudança na forma como recrutam novos colaboradores.
Coca-Cola
 
O grupo Coca-Cola também se tornou
referência no assunto. No Brasil, a Coca-Cola,
desde 2012, tem criado iniciativas para
promover a diversidade a partir da criação de
comitês da diversidade, como grupos
dedicados a gênero, raça, geração, LGBT e
pessoas com deficiências.
Um dos projetos é chamado de Iniciativa
Empresarial pela Igualdade Racial, criado em
2015. As iniciativas desse projeto têm
impactado o Programa Jovem Aprendiz, que
destina 100% das vagas a candidatos negros para trabalharem em diversas áreas, além de reservar cargos de
gerente sênior para tais candidatos.
Verificando o aprendizado
Questão 1
A forma de agir e os vínculos que você cria dentro da empresa em que trabalha definem a sua postura
profissional. Essas características aparecem em suas atitudes e comportamentos e interferem nas suas
relações interpessoais. Podemos dizer que a postura profissional está relacionada com:
A
Mobilidade
B
Ideias
C
Análise de dados
D
Valores
A alternativa D está correta.
Os valores e comportamentos na hora de lidar com as demandas e pessoas no trabalho definem a sua
postura profissional.
Questão 2
Um grande benefício da diversidade no ambiente de trabalho é o enriquecimento cultural da empresa.
Pessoas com origens, crenças, etnias, orientações sexuais e classes sociais diferentes trazem para a
organização ideias e visões de mundo nada parecidas umas com as outras. Isto está associado a:
A
Desenvolvimento de produtos mais criativos e inovadores.
B
Sentimentos de antipatia e rejeição.
C
Fidelização de clientes.
D
Melhores programas de treinamento.
A alternativa A está correta.
A diversidade facilita o desenvolvimento de produtos mais criativos e inovadores, que não seriam possíveis
se todas as pessoas da equipe tivessem vivências parecidas.
2. Os conceitos de diversidade, gestão de pessoas, liderança, empatia e trabalho em equipe
Gestão de pessoas
A importância da gestão de pessoas e liderança nas organizações
Antes de iniciar este módulo, assista ao vídeo a seguir sobre a importância da gestão de pessoas e Liderança
nas organizações.
Conteúdo interativo
Acesse a versão digital para assistir ao vídeo.
A gestão de pessoas pode ser definida como um conjunto de habilidades, técnicas e métodos que têm como
objetivo administrar e potencializar a eficiência do capital humano nas empresas. Ao longo dos anos, a relação
entre líder e liderados passou por diversas modificações. O importante é saber liderar as pessoas de forma
que elas apresentem um excelente desempenho. As técnicas de gestão de pessoas foram desenvolvidas com
a finalidade de alcançar resultados e maximizar a produtividade.
O que é gestão de pessoas?
A gestão de pessoas envolve técnicas de motivação, treinamento e desenvolvimento,visando a melhorar a
eficiência dos colaboradores na empresa. Uma boa gestão de pessoas é capaz de melhorar a qualidade de
vida e a produtividade dos funcionários.
 
Com base na Psicologia Organizacional, foram definidas uma série de práticas que possibilitam melhorar a
administração de recursos humanos através do envolvimento, capacitação e desenvolvimento dos
colaboradores de uma empresa.
Por que a gestão de pessoas é importante?
O capital humano é um dos recursos mais importantes da empresa. Sem colaboradores, não pode existir
prestação de serviços nem a produção de maneira eficiente atendendo aos requisitos de custo, qualidade e
prazo. Empresas que não tomam iniciativas para cuidar da qualidade de vida de seus funcionários sofrem com
alta rotatividade e baixa motivação.
Manter a harmonia nas relações interpessoais é
difícil, principalmente no ambiente empresarial
devido à competitividade e diferenças sociais
que podem promover estresse e conflitos entre
colaboradores. Esses atritos reduzem a
participação dos colaboradores e impactam na
produtividade.
 
Outra dificuldade encontrada é a ausência de
objetivos claros para equipes de trabalho. Um
trabalhador que sente que sua opinião não é
ouvida, deixa de contribuir com novas ideias
para melhoria da organização.
 
O desafio é:
 
Como manter a equipe motivada e focada nos
propósitos da empresa?
 
Como fazer para que eles compartilhem dos
mesmos propósitos, a fim de obter os melhores
resultados?
Para solucionar estes e outros problemas, a
gestão de pessoas pode desenvolver o capital
humano das empresas e melhorar resultados.
 
A seguir, conheça os processos que tornam mais eficaz a administração dos recursos humanos:
Contratação de pessoas
Durante a contratação do profissional, é possível identificar
características do candidato que agregam valor à empresa. Identificar o
perfil correto para cada vaga é essencial. Por exemplo, para uma vaga
que requer relacionamento com os clientes e trabalho em equipe, um
candidato tímido que prefere trabalhar sozinho, mesmo tendo as
melhores qualificações técnicas, não vai se adaptar às exigências da
vaga. 
Desenvolvimento da equipe
Investir em treinamentos e desenvolvimento de equipe é essencial
atualmente quando os valores de confiança e colaboração são
fundamentais para a efetividade da equipe. A confiança está relacionada
ao fornecimento de informações completas no prazo correto com
qualidade. A colaboração está relacionada à ajuda mútua dos membros
das equipes multidisciplinares para resolver problemas e propor
soluções.
Qual a diferença entre gestão de pessoas, gestão de RH e
departamento pessoal?
É bastante comum confundir esses três setores, e muitas pessoas até mesmo os consideram sinônimos. No
entanto, existem diferenças, veja quais são:
Departamento pessoal
O departamento pessoal teve origem na década de 1930. Suas funções estão ligadas aos setores
burocráticos e trabalhistas da empresa. O foco é garantir a regularização dos colaboradores.
Algumas das tarefas associadas ao Departamento Pessoal são:
Documentação de contratação e demissão;
Registro de carteira;
Pagamentos de salários e benefícios, como vale transporte;
Definição de horário de trabalho;
Cálculos de indenização;
Regularização da aposentadoria;
Acerto de férias, 13º salário, FGTS e INSS.
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Gestão de RH
A partir da década de 1970, as empresas começaram a perceber a necessidade de valorização dos
funcionários. As pesquisas voltadas para perfis de colaboradores possibilitaram uma grande evolução
nas técnicas de contratação. Surgiu o conceito de que funcionários que se sentem bem na
organização produzem mais e melhor.
Algumas das tarefas associadas à gestão de RH são:
Seleção e recrutamento;
Integração e treinamento de funcionários;
Premiações e bônus como recompensa por metas atingidas;
Palestras motivacionais;
Avaliação de desempenho;
Plano de carreira.
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Gestão de pessoas
A gestão de pessoas deve ser praticada pelos gestores de todas as áreas da empresa, a fim de
administrar melhor as equipes. O foco da gestão de pessoas está na definição dos objetivos e metas,
nos papéis e responsabilidades, nos processos de decisão e nos relacionamentos interpessoais. Seus
objetivos consistem em implementar modelos de liderança mais flexíveis que permitam alcançar
resultados através do encorajamento e motivação dos colaboradores.
As tarefas associadas à gestão de pessoas são:
Relacionamento interpessoal;
Desenvolvimento profissional;
Cultura organizacional;
Comunicação;
Trabalho em equipe;
Planejamento e participação;
Flexibilidade e liderança.
Quais os principais pilares da gestão de pessoas?
Como vimos, a gestão de pessoas está fortemente ligada ao trabalho de desenvolvimento de líderes, trabalho
em equipe, aumento do bem-estar do colaborador e melhoria do ambiente de trabalho. A gestão de pessoas
contempla alguns pilares essenciais, são eles:
Motivação e energia
A motivação permite alcançar metas desafiantes para a empresa, além de crescimento profissional e
pessoal. A participação nos processos de tomada de decisão é essencial. A melhor maneira de
energizar os colaboradores é criar metas desafiantes para que os profissionais, com sua expertise e
vontade, alcancem resultados que trarão vantagem competitiva para empresa.
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Comunicação
A comunicação é fundamental para a gestão de pessoas. A equipe precisa sentir liberdade para trocar
informações entre si. A liderança precisa ser acessível e encorajar a resolução de conflitos. Por
exemplo, em uma liderança extremamente autoritária, funcionários podem demorar a relatar
problemas por medo de represália. É importante incentivar uma comunicação clara, eficiente e aberta
entre todos os integrantes no ambiente de trabalho. Comunicar é saber ouvir o outro na sua
totalidade e ter certeza que sua mensagem foi entendida corretamente e vice-versa. A comunicação
efetiva evita erros e retrabalho. Os colaboradores devem ter liberdade para perguntar e tirar dúvidas.
Isso garante que tudo será feito do jeito correto na primeira vez e evita desperdício de tempo.
Aprendizado, conhecimento e competências
Aprendizado, conhecimento e competências
A gestão de competências consiste em identificar perfis profissionais e integrá-los na empresa da
melhor forma possível. Cada organização possui sua cultura, seus valores e estilos de gestão. Para
garantir que o colaborador se sinta bem no ambiente de trabalho, é preciso encontrar pessoas que
tenham valores compatíveis.
As empresas utilizarem testes de personalidade para contratar, encontrar funcionários que
apresentem excelência técnica, está longe de ser suficiente. Quando o colaborador compartilha os
valores da empresa e possui um perfil que se adapta à cultura empresarial, tudo fica mais simples.
Lembre-se, não existe um único perfil profissional adequado para manter um bom ambiente de
trabalho. Cada perfil se enquadra melhor em determinadas culturas e cargos.
Capacitação, treinamento, desenvolvimento e evolução
A capacitação é uma parte importante para o colaborador, além dos benefícios óbvios para a empresa.
Um funcionário que recebe treinamentos e
cursos do local onde trabalha estará cada vez
mais capacitado para exercer bem a sua
função. Ao investir no desenvolvimento, a
empresa mostra para ele sua importância.
Muito mais importante é o
autodesenvolvimento.
 
Sentir-se valorizado em seu local de trabalho é
um dos fatores que aumenta a qualidade de
vida dos colaboradores. A sensação de
realização profissional é importante para a
maioria das pessoas e o aumento da confiança ajuda na produtividade.
Já o envolvimento não deve ser confundido com participação. Ele vai além de tomar parte das decisões e dar
ideias sobre os produtos e serviços. O envolvimento inclui fazer com que o funcionário se sinta, realmente,
parte fundamental da organização.
O popular “vestir a camisa” descreve este
conceito. Os colaboradores devem estar
alinhados comvalores e missão da empresa e
dispostos a ajudá-la a crescer. Isso só
acontece, no entanto, se existe uma gestão de
pessoas adequada.
 
Quando o funcionário é valorizado pela empresa que investe no seu futuro, então ele se sente envolvido na
organização.
Liderança
Até o final do século passado, liderança estava associada a carisma. Mas o que é carisma? Algo vago, mas
que no dia a dia você conseguirá identificar nos líderes. Outro conceito dizia que liderança era algo nato, como
atletas olímpicos — você já nascia atleta ou líder.
A boa notícia é que a ideia de carisma foi estudada e descobriu-se que é composta por 5 engrenagens
que precisam estar lubrificadas e alinhadas para que a liderança floresça. Outra boa notícia é que a
liderança pode ser aprendida, permitindo que você desenvolva suas habilidades de liderança. Essas
engrenagens são conhecidas por: ideias, valores, comportamentos, energia e decisão.
TICHY, 1999
A primeira característica do líder é que eles têm convicções que permitem alcançar um futuro melhor para
seus seguidores.
 
As competências dos líderes estão relacionadas com o desenvolvimento das seguintes engrenagens: criar
ideias que permitirão chegar a um futuro melhor, compartilhar valores necessários para sustentar as ideias,
corrigir comportamentos inadequados e reforçar comportamentos associados com os valores, energizar
equipes através de projetos desafiantes alinhados com as estratégias e tomar decisão.
 
As cinco engrenagens da liderança são:
Ideias
Capacidade de desenvolver novas ideias que levarão a uma vantagem
competitiva para organização no futuro.
Valores
Desenvolver e compartilhar valores com a equipe, que serão a base para que
novas ideias possam se concretizar. Permite corrigir comportamentos
inadequados e reforçar comportamentos corretos.
Comportamentos
Corrigir os comportamentos dos liderados que não estejam alinhados com os
valores e reforçar comportamentos adequados. A ferramenta adequada é
através de feedback claro e objetivo.
Energia
Capacidade de se autoenergizar e energizar as equipes. O melhor método
está em criar equipes multidisciplinares com metas desafiantes ligadas às
estratégias da empresa, o que gera um senso de alinhamento na instituição.
Decisão
Capacidade de tomar decisão sobre pessoas, processos e produtos, baseado
nos valores compartilhados, que apesar de difíceis, darão aos colaboradores
uma percepção de justiça.
Empatia
Empatia é a capacidade de sentir o que o outro sentiria caso você estivesse na mesma situação vivida por ele.
Em outras palavras, quer dizer buscar a compreensão dos sentimentos e das emoções através de uma análise
aprofundada e racional. Essa troca de experiências aproxima os seres humanos, diminuindo diferenças que a
sociedade, por vezes, procura impor.
O sentimento de empatia está relacionado com a capacidade de ouvir o outro na sua totalidade a
partir de seu ponto de vista.
Como ter uma boa gestão de pessoas?
Para garantir uma boa gestão de pessoas na sua empresa, inspire-se nos tópicos que descrevemos.
 
Os gestores são responsáveis pela parte mais essencial da gestão de pessoas: uma liderança com ideias
inovadoras, que desenvolve e compartilha valores que permitam que ideias se concretizem no futuro, que dá e
recebe feedback sobre os comportamentos dos membros da equipe para adequá-los aos valores, que
energiza equipes através de projetos inovadores ligados à estratégia da empresa, bem como toma decisões
sobre produtos, processos, pessoas e comemora as conquistas.
Trabalho em equipe
O trabalho em equipe deve sempre ser incentivado. Várias mentes em harmonia trabalham melhor do que
apenas uma. Por isso, mais do que exigir o trabalho em equipe, é preciso investir no desenvolvimento da
equipe através de um modelo de diagnóstico para melhoria da eficácia do grupo.
 
O modelo de diagnóstico para uma equipe resume-se nas respostas às seguintes perguntas:
 
1. Objetivos e metas:
 
As metas estão claras?
 
As pessoas estão comprometidas com elas?
 
2. Papeis e responsabilidades:
 
O trabalho está organizado de modo a levar à realização das metas da equipe?
 
Todos sabem exatamente suas responsabilidades e tarefas?
3. Processos:
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As decisões são tomadas com base em quem tem maior conhecimento e melhores informações e não
baseadas em hierarquia e autoridade?
 
Os conflitos na equipe são confrontados de modo franco e construtivo?
4. Relacionamentos interpessoais:
 
Há confiança e franqueza na comunicação e nos relacionamentos?
 
A flexibilidade, a sensibilidade às necessidades do outro e a criatividade são encorajadas?
Resumindo
A gestão de pessoas é essencial para o crescimento das empresas. Atualmente, valorizar o capital
humano tem sido o diferencial que leva empresas a crescer e a evoluir. As técnicas utilizadas têm
resultados extremamente positivos, tanto para a empresa quanto para os colaboradores. Criando
ambientes de trabalho mais humanizados, a gestão de pessoas é capaz de melhorar a qualidade de vida,
confiança e autoestima dos colaboradores. Uma equipe com essas características gera melhores
resultados e trabalha com eficiência para o crescimento da empresa e dos empregados. O fator mais
importante para ter uma boa gestão de pessoas na sua empresa é recrutar, selecionar e contratar
pensando no perfil correto, especialmente para cargos de liderança. 
Verificando o aprendizado
Questão 1
O processo de interação humana encontra-se presente nas organizações e a forma como acontecem essas
interações influencia os resultados de toda a organização. Tratando-se de relacionamento interpessoal, a
maioria dos conflitos acontece em virtude da dificuldade que o profissional tem em:
A
Não ter a mesma formação acadêmica da maioria.
B
Não conhecer pessoalmente todos os funcionários.
C
Não saber ouvir.
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D
Não falar outros idiomas.
A alternativa C está correta.
A maioria dos conflitos acontece em virtude da dificuldade que o profissional tem em ouvir os outros de
maneira completa. Portanto, é importante incentivar uma comunicação clara, eficiente e aberta entre todos
os integrantes do ambiente de trabalho. Comunicar é saber ouvir o outro na sua totalidade e ter certeza de
que entendeu a mensagem do outro corretamente e vice-versa.
Questão 2
Acerca de relações humanas, analise as afirmativas a seguir e marque (V) para as verdadeiras e (F) para as
falsas.
( ) O sentimento de empatia diz respeito à capacidade de ouvir o outro de tal forma a compreender o mundo a
partir de seu ponto de vista.
( ) A maneira como as pessoas relacionam-se segue um padrão comum que se sobrepõe a possíveis
diferenças entre elas.
( ) A proximidade física entre as pessoas pressupõe a interação social que prescinde da troca de influências
entre essas pessoas.
( ) Sentimentos de antipatia e rejeição tenderão à diminuição das interações, mas não interferem no
afastamento das atividades nem com a provável queda de produtividade.
( ) O sucesso dos relacionamentos interpessoais depende do grau de compreensão entre os indivíduos.
Marque a opção que indica a sequência correta.
A
V – F – F – F – V
B
F – V – F – V – V
C
V – F – V – F – V
D
F – V – F – V – F
A alternativa A está correta.
O sentimento de empatia diz respeito à capacidade de compreender o mundo a partir do ponto de vista do
outro. O sucesso dos relacionamentos interpessoais depende do grau de compreensão entre os indivíduos.
3. Os conceitos de empregabilidade, recrutamento, seleção e admissão
Empregabilidade
Empregabilidade é um tema dinâmico e a lista de pré-requisitos cresce continuamente. As chamadas
competências essenciais vão se tornando mais amplas e complexas à medida que o tempo passa. Há algum
tempo, o capital intelectual era uma vantagem competitiva. Atualmente, além do capital intelectual, são
necessários os capitais emocional e ético.
 
Quanto maior o nível da competitividade, mais as questões relativas à capacidade de enfrentar e conviver com
altos níveis de pressão tornam-seevidentes. Isso requer intelecto relevante, condições físicas, mentais e
espirituais em harmonia. As maiores causas de afastamentos a partir do nível gerencial se devem a
transtornos psicológicos, muitos deles causados pelo estresse gerado pela insegurança do mercado e dos
níveis crescentes de pressão, gerando baixa qualidade de vida.
 
O conceito de empregabilidade resume-se nas respostas às seguintes perguntas, são elas:
Seu conhecimento pessoal e profissional é
interessante para o mercado?
 
Quais são suas competências diferenciadas
comparando com a de outros profissionais com
formação e trajetória parecidas com a sua?
Entendendo competências como o conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes.
 
Quais os motivos que justificam o desejo de
uma empresa ter você como parte do capital
estratégico/competitivo da organização?
O mercado valoriza as competências técnicas em produzir resultados concretos, assim como as competências
emocionais, morais e éticas, ou seja, seus valores, atitudes, comportamentos e decisões. As competências
diferenciadas são aquelas que estão associadas ao seu ser, e que se tornam difíceis de serem copiadas por
seus pares: sua personalidade, seus valores e seu caráter.
 
Os resultados que você ajudou a alcançar têm um impacto tremendo na sua história e na sua vida profissional.
Mesmo que você esteja saindo da universidade, quais foram as situações que não teriam ocorrido se não
fosse sua participação pessoal? Quais são as suas histórias pessoais?
 
Se você tem valor, as pessoas precisam saber disso, até porque os “marqueteiros de carteirinha” estão
divulgando um valor que não possuem e roubando oportunidades dos colaboradores competentes. As
ferramentas de marketing também existem para trabalhar em favor da verdade e da ética.
Empregabilidade é o somatório de bagagem e marketing pessoal. Manter a mente aberta para as
novidades e transitar por ambientes com competências diferenciadas colaborando na resolução de
problemas aumenta a sua empregabilidade.
As empresas demandam por profissionais competentes, éticos, emocionalmente equilibrados e com visão de
futuro. Sua empregabilidade depende da capacidade de gestão da sua própria vida e carreira, através das
suas competências adquiridas e resultados concretos obtidos.
 
Podemos definir competência como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes.
Recrutamento
Um processo de recrutamento é a porta de entrada para a tão desejada vaga no mercado de trabalho e gera
ansiedade em quem participa, como o seguinte questionamento: Será que possuo os diferenciais
considerados importantes para esta vaga? Esses questionamentos preocupam tanto os candidatos quanto as
empresas.
 
Você sabe o que significa recrutamento? E qual a diferença entre recrutamento interno, externo e misto?
 
Recrutamento é um conjunto de atividades que têm como objetivo a contratação de um profissional para
ocupar determinada vaga de trabalho. O objetivo do recrutamento é encontrar candidatos adequados às
necessidades da empresa.
Um recrutamento não é necessariamente
realizado apenas como resposta a uma troca no
quadro de funcionários. Pode ser motivado pela
abertura de uma nova função na empresa, pela
necessidade de uma competência que a equipe
não tenha e até mesmo para remanejo de
funcionários internamente. Já que a origem do
processo varia, o formato utilizado no
recrutamento também depende do seu
objetivo.
Formas de recrutamento de
pessoal
Um processo de recrutamento pode acontecer de modos diferentes, sendo os mais comuns os seguintes:
interno, externo e misto. Cada um deles com suas particularidades. Veja detalhadamente a seguir:
Recrutamento interno
É quando a empresa aproveita um talento que já faz parte da equipe. Ou seja, basicamente, sua
função é trocada dentro da organização passando o indivíduo a atuar em uma área ou cargo
diferente.
As vantagens dessa opção são pelo menos três:
Economia: A empresa gasta menos, pois o processo é mais simples, sem os custos de uma
nova aquisição de pessoal.
Segurança: A empresa já conhece o empregado, está ciente da sua capacidade, suas virtudes
e oportunidades de desenvolvimento.
Valorização: O pessoal passa a se sentir mais valorizado, pois percebe a oportunidade de
desenvolver uma carreira dentro da empresa.
O lado fraco do recrutamento interno está na ausência da oxigenação da equipe.
Recrutamento externo
Costuma ser a opção mais utilizada quando a companhia vai atrás de novos colaboradores. Os prós
deste tipo de recrutamento são os seguintes:
Busca de talentos reconhecidos pelo mercado: Possibilidade de agregar valor ao negócio por
meio de novos colaboradores, que já possuem uma bagagem interessante em outras
empresas.
Mudança de clima: Um novo colaborador sempre oxigena o ambiente, seja com ideias, postura
ou mesmo um modo de trabalhar inovador.
Já os pontos fracos estão justamente nas vantagens do recrutamento interno. Ou seja, ainda que o
recrutador se dedique para contratar o funcionário, é impossível conhecer totalmente as habilidades
técnicas e comportamentais do candidato. Nunca esquecendo que o erro no recrutamento pode
impactar nos resultados e no ânimo da equipe.
Recrutamento misto
Como o nome já indica, o recrutamento misto é uma junção do tipo interno e externo. Aqui, pode
haver a predominância de um modelo tanto quanto o outro. O que normalmente costuma ocorrer é a
empresa abrir o processo seletivo para o pessoal interno e, caso não consiga preencher o cargo, ela
convoca candidatos externos. Nesse cenário, o recrutamento misto acaba tendo como desvantagem
principal o maior tempo até o preenchimento da vaga.
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Conheça a seguir tópicos importantes para um bom recrutamento:
Transparência
Transparência do início ao fim do processo de recrutamento, desde a
descrição do cargo e das atribuições para função, até a rápida
divulgação do resultado. É importante fornecer todas as informações
disponíveis sobre o processo, permitindo que o recrutamento ocorra de
forma justa alcançando os melhores resultados.
Dinâmicas
Realizar dinâmicas que envolvam o candidato com a sua possível futura
equipe e realizar testes para verificar se ele consegue lidar com as
funções do cargo que pretende desempenhar. Fazer perguntas que o
coloquem diante de situações que vai enfrentar no dia a dia.
Divulgação
Com toda a tecnologia à disposição, plataformas não faltam para divulgar
um processo de recrutamento. Redes sociais podem ser utilizadas para
atingir os mais diferentes perfis. O LinkedIn costuma retornar um número
de candidaturas qualificadas em termos de assertividade com o perfil
desejado. O processo de recrutamento e seleção da empresa está
intrinsecamente relacionado com a cultura organizacional, pois é onde o
gestor e o colaborador têm suas primeiras impressões um do
outro. 
Conheça agora as tendências da área de recrutamento:
Automatização
A inteligência artificial ganha cada vez mais espaço nos ambientes estratégicos de RH, prometendo
facilitar tanto os recrutadores quanto os candidatos. Entre as inúmeras possibilidades já exploradas
estão os chamados chatbots que funcionam como assistentes virtuais. Você pode programar
respostas automáticas para as perguntas mais frequentes enviadas e, assim, resolver as dúvidas de
maneira instantânea, poupando tempo para os dois lados. A automatização pode aparecer também na
mensagem de confirmação do recebimento do currículo.
Provas virtuais de triagem
Talvez a parte que mais exige tempo e concentração no processo de recrutamento seja a triagem. É
preciso atenção para levantar dados e informações que vão ser definitivos na hora de tomar uma
decisão. Uma solução que vem sendo cada vez mais implementada nas grandes empresas são os
chamados testes online. Através de uma plataforma informatizada, é possível analisar um número
muito maior de currículos ao mesmo tempo e encontrar talentos de uma forma mais rápida e prática,
sem perder a assertividade do processo.
Uso de vídeos
Essetipo de mídia tem sido usado tanto por recrutadores quanto por candidatos. Ela oferece muitos
elementos para quem está contratando e facilita o processo para quem está buscando uma vaga. Ao
pedir que os participantes do processo seletivo respondam questionários por vídeo, é possível
verificar diferentes aspectos, como postura, clareza da comunicação, estrutura de pensamento e o
conteúdo da resposta. O recrutador pode tornar a descrição de uma vaga mais interessante com o
uso de vídeos.
Programas de recrutamento e seleção
Existem diversos softwares que agilizam e automatizam o processo de recrutamento e seleção. São
ferramentas que atuam do início ao fim de toda a jornada, desde a abertura de vagas até a admissão do
candidato escolhido, salvando tempo.
 
Conheça a seguir alguns desses softwares:
Runrun.it
É um programa de monitoramento que analisa o desempenho da equipe medindo os resultados. O
aplicativo ajuda a mensurar a entrega de cada colaborador dentro de um projeto, levando em
consideração fatores como o número de atividades realizadas ou a pontualidade das entregas.
RH1000
É um software de desenvolvimento que busca investir na capacitação dos colaboradores para que
atinjam os resultados esperados. O RH1000 tem como principal função permitir o gerenciamento do
treinamento e o controle do desenvolvimento.
rhConvenia
Voltado para a manutenção de talentos, o programa ajuda em demandas do RH, facilitando tarefas
burocráticas, como a gestão de benefícios ou de horas extras. Além disso, garante a segurança dos
dados.
Bitrix24
É um aplicativo para a atribuição de atividades. Trata-se de uma ferramenta que ajuda na
comunicação interna e na disseminação da cultura organizacional para o seu público interno. Entre as
opções disponíveis estão a intranet social, o gerenciamento de projetos, controle de documentos e o
bate-papo em grupo.
Diferença entre seleção e recrutamento
Já falamos bastante sobre o que é recrutamento, mas e sobre seleção?
 
Podemos dizer que recrutamento é o processo que busca atrair os profissionais com interesse em concorrer
ao cargo oferecido, enquanto seleção tem como objetivo realizar a triagem dos candidatos, de acordo com as
necessidades específicas da vaga da empresa contratante.
 
Em outras palavras, o recrutamento é o início e a seleção é o fim do processo. Ou seja, após ser feita a
captação e o filtro dos candidatos que possuem o perfil mais indicado à vaga disponibilizada, é chegada a
hora de fazer uma análise minuciosa que vai avaliar qual deve ser o profissional contratado. É aí que entra o
processo de seleção.
 
O processo de seleção é geralmente formado por diferentes etapas. Entre elas, destacam-se:
 
Triagem dos currículos;
 
Entrevista;
 
Prova de conhecimentos específicos;
 
Teste psicológico.
Encontrar uma pessoa que apresente valores semelhantes aos da empresa é fundamental para ter a certeza
de contratar a pessoa certa. Essa avaliação pode ser feita por meio de: dinâmicas de grupo, testes,
entrevistas, jogos, provas situacionais e observação direta.
 
Existem dois tipos de avaliação, conheça a seguir:
Avaliação comportamental
A avaliação comportamental permite identificar diversos aspectos, como criatividade, liderança,
inovação, trabalho em equipe, comprometimento, assiduidade, motivação e como ele lida com
situações de estresse e pressão. As habilidades sociais e comportamentais são mais difíceis de
serem mudadas ou aperfeiçoadas.
Contudo, essa avaliação comportamental precisa ser aplicada por profissionais qualificados, como os
psicólogos. Somente eles têm a formação e os conhecimentos necessários para elaborar o melhor
teste e avaliar as respostas da maneira adequada.
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Avaliação técnica
A avaliação técnica é importante para identificar se o candidato tem o conhecimento necessário para
ingressar na empresa. Principalmente, quando a organização precisa contratar funcionários
imediatamente. Nesses casos, é essencial a contratação de uma pessoa que já tenha as habilidades
técnicas desenvolvidas.
Avaliar se ele conhece as ferramentas certas de trabalho e se tem domínio e experiência no cargo.
Por isso, é importante que o líder do setor elabore algumas perguntas práticas sobre o dia a dia ou,
até mesmo, um teste prático para avaliar os conhecimentos do candidato.
Para conhecê-lo ainda mais, pode-se aplicar outros tipos de teste, tais como: teste de habilidade
cognitiva: avalia as capacidades de inteligência; teste de personalidade: que avalia o comportamento;
testes situacionais: que avaliam como o funcionário lida com as atividades de rotina da empresa.
Contratação
O processo de contratação consiste em: descrever os objetivos e perfil do cargo, elaborar um roteiro de
entrevista, fazer a triagem dos candidatos, entrevistar os interessados, aplicar dinâmicas e testes, fazer a
análise e finalizar a contratação com a alocação do colaborador na empresa.
Saber como melhorar o processo de contratação nas empresas é essencial para melhorar o
desempenho da organização. Contratar o talento ideal faz com que o time trabalhe mais motivado e
satisfeito.
As questões de empregabilidade e recrutamento e seleção
Assista ao vídeo a seguir sobre as questões de empregabilidade e recrutamento e seleção.
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Verificando o aprendizado
Questão 1
As empresas demandam por profissionais competentes, éticos, emocionalmente equilibrados e com visão de
futuro. Sua empregabilidade depende da sua capacidade de gestão da própria vida e carreira, através das
competências adquiridas e resultados concretos obtidos. Podemos dizer que um profissional é competente
quando ele possui:
A
Conhecimento, habilidades e atitudes.
B
Conhecimento, inovação e cultura organizacional.
C
Bom relacionamento, inovação e atitudes.
D
Habilidades, motivação e valores.
A alternativa A está correta.
A competência está relacionada com três aspectos: conhecimento teórico adquirido, habilidade de aplicar
os conhecimentos adquiridos na prática e a atitude em querer treinar os candidatos nas atividades que irão
exercer na organização.
Questão 2
Podemos dizer que o recrutamento é o início e a seleção é o fim do processo. Ou seja, após ser feita a
captação e o filtro dos candidatos que possuem o perfil mais indicado à vaga disponibilizada, é chegada a
hora de fazer uma análise minuciosa que vai avaliar qual deve ser o profissional contratado. É aí que entra o
processo de seleção, que tem como objetivo:
A
Captar e atrair profissionais.
B
Fazer a triagem dos candidatos de acordo com as necessidades específicas da vaga.
C
Treinar os candidatos nas atividades que irão exercer na organização.
D
Desenvolver as características de liderança dos profissionais.
A alternativa B está correta.
A seleção é a escolha dos candidatos com as competências necessárias, que atendem às necessidades
específicas da vaga da organização.
4. A legislação trabalhista
Mudanças recentes na legislação
O conhecimento da nova lei trabalhista de 2019 permite extrair o máximo de valor da legislação, que abriu
espaço para negociação das condições de trabalho, como horários, ganhos profissionais e modelo de
contratação.
 
Você sabe dizer quais são as mudanças mais recentes da legislação trabalhista?
 
As normas trabalhistas 2019 definem limites:
 
Pode ser o mínimo, como horas extras, salário e dias de aviso prévio;
 
Pode ser o máximo, como jornada de trabalho, descontos na rescisão e fracionamento de férias.
Na nova lei trabalhista, a tendência é flexibilizar e desregulamentar. No primeiro caso, há um limite, porém
profissionais, contratantes e, por vezes, sindicatos podem negociar outras condições. No segundo, as
restrições deixam de existir.
 
Poder compensar horas extras com folgas é uma flexibilização; não ser obrigado a ir ao sindicato para
homologar a rescisão de contrato é uma desregulamentação.
Novas formas de contratar
A reforma trabalhista trouxe alternativas ao modelo tradicional de contrataçãopor tempo indeterminado —
que se somam às flexibilizações já existentes.
 
São elas:
Trabalho intermitente
Contratar profissional que não atuará em todos os meses, dias ou horas. Por exemplo, você pode
admitir um técnico para realizar manutenções de máquinas quinzenalmente.
Teletrabalho
Admitir ou transferir profissionais para o home office. É algo que era feito com base em algumas
interpretações da CLT e que, agora, ganha segurança jurídica com autorização específica.
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Tempo parcial
Fixar jornadas de meio expediente. Ocorreram mudanças nos horários e na possibilidade de horas
extras: 30 horas semanais sem serviço extra; 26 horas semanais com até 6 horas extras.
Jornada de 12 × 36
Estipular serviços por 12 horas seguidas e folgas por 36. Agora, a prática é permitida, apenas em
acordo com o colaborador.
Compensação de jornada
Outra mudança é que, atualmente, é mais fácil trocar o pagamento do adicional de horas extras pela
concessão de horas ou dias de folga.
 
As formas de fazer são as seguintes:
Acordo de compensação de 30 diasPor acordo verbal, escrito ou pela simples ação
nesse sentido, as horas extras podem ser concedidas como folga dentro do mesmo
mês.
Banco de horasO profissional acumula as horas extras como se fossem créditos a
serem compensados. O banco de horas pode funcionar ou via compensação em 6
meses por acordo escrito com o colaborador ou negociação com o sindicato para
compensação em até 1 ano, caso que já existia na lei anterior.
Remuneração
Ajustes importantes foram realizados para quem trabalha com incentivos aos colaboradores. Determinadas
verbas não são mais consideradas remuneração, como:
 
Ajuda de custo;
 
Auxílio alimentação; 
 
Diárias para viagem;
 
Prêmios;
 
Abonos.
Isso significa que é possível conceder benefícios temporários ou condicionados a metas, sem que eles se
transformem em parcelas irredutíveis dos ganhos profissionais.
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Fracionamento de férias
As férias, que antes só poderiam ser divididas em dois períodos no ano, agora podem ser fracionadas em até
3 períodos, desde que um tenha pelo menos 14 dias, e nenhum seja inferior a 5.
Plano de cargos e salários
A legislação eliminou a necessidade de
homologação dos planos de carreira no
Ministério do Trabalho. Além disso, a existência
do quadro organizado elimina o pedido de
equiparação salarial. Por exemplo, você não
correrá o risco de o administrador júnior
solicitar uma equiparação com o sênior, ainda
que as tarefas sejam similares.
Negociado sobre o legislado
A CLT agora traz pontos em que são admitidas
negociações entre empresas e sindicatos que
superam a lei em caso de divergência. A lista
completa pode ser vista no art. 611-A da CLT, mas alguns itens se destacam, como horário de almoço, troca
de dia de feriado, participação nos lucros e resultados, regulamento empresarial e planos de cargos e salários.
 
Você sabe quais são as normas que afetam os processos de recrutamento e seleção ou contratação de
pessoas?
 
As mudanças apresentadas e demais leis podem influenciar as decisões e os resultados das etapas de
admissão.
 
Custos do direito
O primeiro efeito sensível são as despesas, geralmente, fruto de patamares mínimos de pagamento ou fixação
de encargos. São eles:
 
Salário-mínimo;
 
13º salário;
 
Férias;
 
Tributos sobre a folha salarial, como a Contribuição Previdenciária Patronal e o FGTS.
Na prática, isso significa que uma parte do orçamento estará comprometida com obrigações.
Proposta de valor para o funcionário
O ponto onde houve sensível melhoria é a margem para planejar o que a empresa tem a oferecer para o
profissional. Você pode, com as mudanças, pensar em prêmios e bonificações, custeio de estudos e outras
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https://www.jusbrasil.com.br/topicos/173000036/artigo-611a-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
iniciativas para ser mais atraente para os candidatos, tendo segurança de que isso não se voltará contra a
organização.
 
A flexibilização também pode ser considerada uma vantagem para os processos de recrutamento e seleção.
Há diversas formas de contratar, como jornada de 8 horas diárias, regime de tempo parcial, home office e 12 ×
36, e a empresa pode definir horários conforme as necessidades do cargo ou desejo de atrair talentos.
Procedimentos de admissão
Ao lado da nova lei trabalhista, é importante
mencionar o eSocial como inovação relacionada
ao processo de admissão. Atualmente, todas as
contratações precisam ser comunicadas, por
meio eletrônico centralizado, no mesmo dia.
 
Alternativamente, é permitido um
cadastramento prévio — com CNPJ, CPF do
trabalhador, data de nascimento e data de
admissão. A partir de então, ganha-se 7 dias
para complementar o cadastro.
 
Outra vantagem da plataforma é concentrar as comunicações ao INSS.
Limites específicos
A CLT apresenta algumas normas que devem ser observadas pelos profissionais de RH, para que a empresa
não seja autuada ou receba processos judiciais.
 
Veja uma breve lista com as proibições:
 
Exigir exame ou atestado relativo à esterilidade, gravidez ou HIV;
 
Pedir informações sobre serviços de proteção de créditos (SPC), antecedentes criminais ou ausência
de processos trabalhistas;
 
Discriminar pessoas por serem portadoras de deficiência, cor, idade, sexo etc;
 
Solicitar comprovação de experiência superior a 6 meses para que a pessoa seja contratada.
Perceba que a legislação causa diferentes impactos nos processos de recrutamento e seleção de
pessoas. As estratégias utilizadas para atrair talentos e acertar na contratação precisam ser
adequadas.
Quais são as tendências para os próximos anos?
A nova lei trabalhista iniciou um ciclo de mudanças nas normas e trouxe diversas consequências para as
relações entre empresas e colaboradores. No entanto, a tendência é de mais flexibilização e
desregulamentação.
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As principais mudanças na reforma trabalhista
Trabalho intermitente
Antes: não constava na legislação.
Depois: o valor a ser recebido será de acordo com o tempo trabalhado. O pagamento de férias, FGTS,
previdência e 13º será proporcional.
Férias
Antes: 30 dias divididos em 2 períodos. 1 período não deve ser menor que 10 dias.
Depois: 30 dias divididos em três períodos. 1 período não deve ser menor que 15 dias.
Home office
Antes: não constava na legislação.
Depois: custos com energia, internet e manutenção de materiais de trabalho devem ser estabelecidos
em contrato.
Acordo de dispensa
Antes: período de demissão, sem direito à multa de 40% do FGTS.
Depois: em comum acordo: metade do aviso prévio, metade da multa de 40 % sobre o saldo do FGTS
e sacar até 80 % do valor depositado no FGTS. Sem direito ao seguro desemprego.
Jornada
Antes: limitada a 8h diárias, 44h semanais, 220h mensais, podendo haver até 2h extras/dia.
Depois: poderá ser de até 12h diárias com 36h de descanso, respeitando o limite de 44h semanais (ou
48h com as horas extras) e 220h mensais.
Negociação
Antes: prevalência da legislação trabalhista à convenção ou acordo coletivo.
Depois: convenção e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação trabalhista.
As principais mudanças na legislação trabalhista
Assista ao vídeo a seguir sobre as principais mudanças na legislação trabalhista.
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Verificando o aprendizado
Questão 1
Na nova lei trabalhista, a tendência é flexibilizar e desregulamentar. Poder compensar horas extras com folgas
é uma:
A
Compensação
B
Flexibilização
C
Negociação
D
Equiparação
A alternativa B está correta.
Flexibilização, pois permite, mesmo com alguns limites, que profissionais, contratantes e sindicatos possam
negociar outras condições.
Questão 2
A legislação simplificou a adoção dos planos de cargos e salários, o que contribui para competitividade e para
construir a marca empregadora. A flexibilização também pode ser considerada uma vantagem para os
processos de recrutamento e seleção. As formas atuais para contratarsão:
A
Trabalho intermitente, teletrabalho, tempo parcial e jornada 12 × 36.
B
Trabalho intermitente, teletrabalho, tempo total, jornada 12 × 36.
C
Trabalho intermitente, teletrabalho, jornada 36 × 12.
D
Teletrabalho, jornada 48 X 12, tempo integral, tempo parcial.
A alternativa A está correta.
A reforma trabalhista trouxe alternativas ao modelo tradicional de contratação por tempo indeterminado
que se somaram às flexibilizações já existentes. São elas: trabalho intermitente, teletrabalho, tempo parcial
e jornada 12 × 36.
5. Conclusão
Considerações finais
A gestão de pessoas tem como objetivo administrar e potencializar a efetividade do capital humano na
empresa, buscando maximizar a produtividade. O capital humano é um dos recursos mais importantes e sem
ele não é possível prestar serviços nem produzir produtos de maneira eficiente. Desse modo, as empresas
demandam por profissionais competentes, éticos, emocionalmente equilibrados e com visão de futuro, e para
atrair talentos com essas qualidades, as organizações utilizam o recrutamento e a seleção.
 
A postura profissional está relacionada com os valores e atitudes de cada um no momento de decisão sobre
pessoas, processos e produtos. A postura profissional positiva gera credibilidade e credibilidade se adquire
quando se cumpre com o prometido. Tal atitude se fundamenta em princípios éticos e em valores
compartilhados que estabelecem relações salutares entre colegas.
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Relações humanas e mercado de trabalho, YouTube.
Referências
COSTA FILHO, A.C.; COSTA, M. C.; MARTINS, M. R.; CLARO, S. R. S. Consolidação das Leis do Trabalho. 50. ed.
São Paulo: LTr, 2019.
 
DRUCKER, P. F. Administrando em tempos de grandes mudanças. 5. ed. São Paulo: Pioneira, 1998.
 
OLIVEIRA, D. P. R. Planejamento Estratégico: Conceitos, Metodologia e Práticas. 34. ed. São Paulo: Atlas, 2018.
 
SCHEIN, E. H. Cultura organizacional e liderança. Revisão técnica de Humberto Mariotti. São Paulo: Atlas, 2017.
 
TICHY, N. M.; COHEN, E. O Motor da Liderança. São Paulo: Educator, 1999.
	Relações Humanas e Mercado de Trabalho
	1. Itens iniciais
	Propósito
	Objetivos
	1. A postura profissional nas relações de trabalho e nas trocas de experiências e valores individuais e organizacionais
	A importância e os benefícios de mantermos uma postura profissional
	A importância da postura profissional nas relações de trabalho e a diversidade
	Conteúdo interativo
	Fundamentos da postura profissional
	Construindo uma postura profissional
	Dicas para uma boa postura profissional
	Ser pontual
	Vestir-se adequadamente
	Manter o bom humor e tratar todos igualmente
	Respeitar a política da empresa
	Trabalhar com seriedade
	Postura profissional como diferencial no local de trabalho
	Ética e postura profissional
	Relações de trabalho e diversidade
	Quais são as vantagens da diversidade no ambiente de trabalho?
	Quais são as melhores práticas para promover a diversidade?
	Recrutamento inteligente
	Respeito e inclusão
	Criação de comitês
	Estrutura Organizacional
	Reforço com as lideranças
	Quais são os maiores desafios dos líderes ao apostar na diversidade?
	Empresas que trabalham a diversidade
	Google
	Facebook
	Coca-Cola
	Verificando o aprendizado
	2. Os conceitos de diversidade, gestão de pessoas, liderança, empatia e trabalho em equipe
	Gestão de pessoas
	A importância da gestão de pessoas e liderança nas organizações
	Conteúdo interativo
	O que é gestão de pessoas?
	Por que a gestão de pessoas é importante?
	Contratação de pessoas
	Desenvolvimento da equipe
	Qual a diferença entre gestão de pessoas, gestão de RH e departamento pessoal?
	Departamento pessoal
	Gestão de RH
	Gestão de pessoas
	Quais os principais pilares da gestão de pessoas?
	Motivação e energia
	Comunicação
	Aprendizado, conhecimento e competências
	Capacitação, treinamento, desenvolvimento e evolução
	Liderança
	Ideias
	Valores
	Comportamentos
	Energia
	Decisão
	Empatia
	Como ter uma boa gestão de pessoas?
	Trabalho em equipe
	Resumindo
	Verificando o aprendizado
	3. Os conceitos de empregabilidade, recrutamento, seleção e admissão
	Empregabilidade
	Recrutamento
	Formas de recrutamento de pessoal
	Recrutamento interno
	Recrutamento externo
	Recrutamento misto
	Conheça a seguir tópicos importantes para um bom recrutamento:
	Transparência
	Dinâmicas
	Divulgação
	Automatização
	Provas virtuais de triagem
	Uso de vídeos
	Programas de recrutamento e seleção
	Runrun.it
	RH1000
	rhConvenia
	Bitrix24
	Diferença entre seleção e recrutamento
	Avaliação comportamental
	Avaliação técnica
	Contratação
	As questões de empregabilidade e recrutamento e seleção
	Conteúdo interativo
	Verificando o aprendizado
	4. A legislação trabalhista
	Mudanças recentes na legislação
	Novas formas de contratar
	Trabalho intermitente
	Teletrabalho
	Tempo parcial
	Jornada de 12 × 36
	Compensação de jornada
	Remuneração
	Fracionamento de férias
	Plano de cargos e salários
	Negociado sobre o legislado
	Custos do direito
	Proposta de valor para o funcionário
	Procedimentos de admissão
	Limites específicos
	Quais são as tendências para os próximos anos?
	As principais mudanças na reforma trabalhista
	Trabalho intermitente
	Férias
	Home office
	Acordo de dispensa
	Jornada
	Negociação
	As principais mudanças na legislação trabalhista
	Conteúdo interativo
	Verificando o aprendizado
	5. Conclusão
	Considerações finais
	Podcast
	Conteúdo interativo
	Explore+
	Referências