Apostila OPL 9 Contrato Trabalho CLT

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OPL– Contrato de Trabalho
DO CONTRATO DE TRABALHO
		O Contrato de Trabalho regular, é regido pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). São sujeitos da relação de trabalho: o empregador e o empregado. 
		O art. 2º. da CLT, define a figura do empregador: 
       “Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
        § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
        § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.”
		A CLT equipara como empregadores a pessoa física e a pessoa jurídica. Ou seja, uma construtora com mais de 1000 empregados tem a mesma responsabilidade e os mesmos encargos do que o profissional que exerce autonomamente a profissão. 
		Na Construção Civil é comum uma empresa conseguir uma grande obra e, repassar parte da execução dos serviços a outras empresas ou a profissionais autônomos. 
		A CLT trata essa situação como subempreitada no art. 455: 
“Art. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.
        Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas neste artigo.”
		Desta forma o empreiteiro principal fica responsável pelo débito trabalhista que o subempreiteiro tiver com seus empregados. 
		O art. 3º. da CLT define a figura do empregado: 
        “Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
        Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.”
		Desta forma conclui-se deste artigo que para ser caracterizado empregado necessita-se de quatro requisitos:
pessoalidade ( somente a pessoa física pode ser empregado, a pessoa jurídica jamais;
habitualidade ( habitualidade significa a rotina. Não pode ser trabalho de natureza eventual. Não consta aqui a obrigatoriedade da rotina de oito horas diárias, mas sim a natureza do serviço e a qualidade na prestação. Por exemplo, o professor é empregado da escola mesmo prestando serviços apenas uma vez na semana;
onerosidade ( recebimento de salário;
subordinação ( o empregado é subordinado ao empregador, ou seja, recebe ordens deste. O empregado fica sujeito às ordens dadas pelo empregador. A desobediência dessas ordens implicam na possibilidade de receber punições (advertência, suspensão, e até mesmo na mais grave, a justa causa).
Observação: CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social)
		A CTPS é apenas um espelho do contrato de trabalho, onde ficam registrados todos os detalhes e acontecimentos do contrato. 
		Mas a existência do contrato de trabalho independe da assinatura da CTPS, já que a lei diz que o contrato pode ser até mesmo celebrado de forma verbal.
“Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.”
Tipos de Contrato de Trabalho 
		Basicamente existem dois tipos de contrato de trabalho, o por tempo indeterminado, que é a regra no Brasil, onde se presume que uma vez contratado o empregado irá se aposentar ou morrer no mesmo emprego, e o contrato por prazo determinado, no qual existe o prazo para o fim.
		Em razão de a regra ser a do contrato por prazo indeterminado, caso seja do empregador a iniciativa de rompimento, o ônus financeiro que recai sobre ele é muito maior, do que quando a iniciativa do rompimento se dá por parte do empregado. 
		Como os contratos por prazo determinado são exceções no ordenamento jurídico brasileiro, são poucas as hipóteses nas quais ele pode ser celebrado.
		A primeira hipótese é o contrato por duração da atividade, que é o contrato comum nas obras. As outras hipóteses são:
1) Contrato de trabalho temporário. Através deste contrato uma empresa fornecedora de mão de obra póe a disposição da outra essa mão de obra mediante contrato específico.
Esse contrato é regulado pela lei 6019/73.
Características:
deve ser sempre por escrito
prazo de 3 meses
atividades duplicatas e transitórias de empresa tomadoras de serviços
solidariedade da empresa tomadora e da empresa fornecedora quanto a eventuais débitos
2) Contrato de trabalho por tempo determinado (inominado)
deve ser sempre por escrito
prazo de 2 anos
pode ser prorrogado uma vez por igual período
pode ser estipulado por mais de dois anos de acordo com a regra do art. 451 da CLT
3) Contrato de Experiência
duração de no máximo 90 dias
pode ser prorrogado apenas uma vez dentro dos 90 dias
caso seja ultrapassado o período de 90 dias, automaticamente se transforma em contrato por prazo indeterminado.
Rescisão dos contratos por tempo indeterminado
1) Rescisão por parte do empregador ( aplica-se o art. 479 da CLT:
“Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
        Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.”
2) Rescisão por parte do empregado ( aplica-se o art. 480 da CLT:
        “Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
               § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.” 
		Existem ainda as hipóteses nas quais aplica-se a justa causa ou a rescisão indireta ( a justa causa da parte do empregado).
1) Do empregador ao empregado (art. 482 da CLT):
“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
        a) ato de improbidade;
        b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
        c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
        d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 
        e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
        f) embriaguez habitual ou em serviço; 
        g) violação de segredo da empresa;
        h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
        i) abandono de emprego;
        j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
        k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,própria ou de outrem; 
        l) prática constante de jogos de azar.”
        Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
2) Do empregado ao empregador (art. 483 da CLT) – rescisão indireta. 
       “ Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
        a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
        b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
        c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
        d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
        e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; 
        f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
        g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.”