AV1 COMPETENCIAS GERENCIAS

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COMPETÊNCIAS GERENCIAS 
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O gabarito e resultado da avaliação estarão disponíveis a partir do dia 22/05/2016. 
 
1. 
 
 
A troca de mensagens via e-mail é considerada uma comunicação do 
tipo: (Ref.: 201205067780) 
 
1 ponto 
 
 
Comunicação eletrônica. 
 
Comunicação não verbal 
 
Comunicação verbal. 
 
Comunicação escrita. 
 
Comunicação simbólica. 
 
 
2. 
 
 
Dentro do pressuposto da visão da comunicação existe uma distinção entre a 
transmissão da informação e a compreensão do receptor, este modelo 
clássico definido por Shannon-Weaver, apresenta quatro componentes 
básicos, renomeados como: (Ref.: 201205248430) 
 
1 ponto 
 
 
Informação, Transmissor, Receptor e Destino 
 
Informação, Transmissor, Receptor e Interpretação 
 
Informação, Mensagem, Receptor e Interpretação 
 
Informação, Emissor, Receptor e Interpretação 
 
Informação, Transmissor, Receptor e Ruído 
 
 
3. 
 
 
A classificação de tarefas proposta por Aronson, Wilson e Akert compreende 
três tipos de tarefas unitárias: aditiva, conjuntiva e disjuntiva. Assinale 
aquela que apresenta o conceito de uma tarefa ADITIVA. (Ref.: 
201205067788) 
 
1 ponto 
 
 
A proximidade entre as pessoas permite a troca de informações. Em grupos sociais 
são estabelecidas normas sociais com regras explícitas ou implícitas que definem o 
que é comportamento aceitável naquele contexto. 
 
O desempenho total do grupo é definido pela maneira como trabalha o melhor 
membro. Esse indivíduo pode elevar para o seu próprio nível o nível de desempenho 
dos demais indivíduos que estão na média ou abaixo da média. 
 
Aquela em que todos os membros do grupo realizam basicamente o mesmo trabalho 
e o produto final é a soma de todas essas contribuições, como quando três pessoas 
fazem força para tirar o carro da vala. Se ocorrer, entretanto, indolência social, o 
desempenho do grupo pode não ser melhor do que o de um indivíduo que trabalha 
sozinho. 
 
São aquelas em que não são viáveis a divisão de tarefas. O fundamental é como 
reunir as contribuições dos membros para alcançar os objetivos dos grupos. 
 
Quando o desempenho do grupo é definido pelas habilidades do membro menos capaz 
do grupo ou pelo elo mais fraco da corrente. Por exemplo, uma equipe de alpinistas 
só pode escalar à velocidade do seu membro mais lento. 
 
 
4. 
 
 
Mateus, empregado de uma empresa de pequeno porte, está dizendo a José, 
seu subordinado, que está convencido da importância de uma forma de 
comunicação entre lados opostos em conflito, na qual são feitas ofertas e 
contra-ofertas e ocorre uma solução apenas quando as duas partes estão de 
acordo. Assinale a qual forma de comunicação Mateus está se 
referindo: (Ref.: 201205249570) 
 
1 ponto 
 
 
Leitura. 
 
Discurso. 
 
Observação. 
 
Reflexão. 
 
Negociação. 
 
 
5. 
 
 
A fim de garantir o rendimento de coordenadores e empregados e garantir o 
comprometimento das partes com os resultados e com a organização, 
analisado na avaliação de desempenho, que tipo de acordo deve ser 
celebrado entre as partes? (Ref.: 201205629324) 
 
1 ponto 
 
 
Acordo de coordenação de esforços 
 
Acordo de desempenho acima do esperado 
 
Avaliação de comportamento 
 
Contrato de desempenho mútuo 
 
Contrato de orientação para o aprendizado e desafio 
 
 
6. 
 
 
Para um gestor constatar as razões do baixo desempenho de um empregado 
deve realizar uma análise para verificar a adequação dos aspectos de 
habilidade, capacidade, recursos disponíveis e a ação do coordenador. Essa 
fase, dentro do gerenciamento de performance, é chamada de: (Ref.: 
201205068064) 
 
1 ponto 
 
 
Execução do plano de ação. 
 
Coordenação de ação. 
 
Diagnóstico do problema. 
 
Discussão da melhora do desempenho. 
 
Elaboração do plano de ação. 
 
 
7. 
 
Você é um coordenador e deve oferecer retorno aos seus liderados sobre o 
desempenho em um tarefa. Qual o tipo de comportamento que você não 
 
1 ponto 
 
deveria ter para dar um bom retorno: (Ref.: 201205629327) 
 
 
Ser específico e dar exemplos diretos de comportamento. 
 
Ser pontual e dar retorno logo após um acontecimento. 
 
Oferecer um retorno baseado na comparação do desempenho de cada um com o 
desempenho dos demais funcionários. 
 
Maximizar o retorno absoluto e minimizar o retorno relativo. 
 
Focalizar a tarefa e não quem a executa. 
 
 
8. 
 
 
Quando o gestor percebe que um membro de sua equipe está com baixa 
performance, ele deve direcionar algumas ações objetivando identificar e 
avaliar o que está ocorrendo. Colocando essas ações de forma estruturada, 
temos 3 fases consecutivas que o gestor deve observar para maior 
efetividade desse processo. Assinale quais são essas 3 fases 
consecutivas: (Ref.: 201205678531) 
 
1 ponto 
 
 
Diagnosticar o problema/ encaminhar conversa com a área de RH/definir ações 
coordenadas de capacitação. 
 
Conversar com clientes internos e externos/ encaminhar conversa com a área de 
RH/definir ações coordenadas de capacitação. 
 
Encaminhar conversa com o RH/diagnosticar o problema/ definir ações coordenadas 
(capacitação, movimentações, demissões). 
 
Diagnosticar o problema/discutir soluções para a melhora do desempenho/definir 
ações coordenadas (capacitação, movimentações, demissões). 
 
Conversar com o funcionário/ encaminhar conversa com a área de RH/definir ações 
coordenadas de capacitação. 
 
 
9. 
 
 
Dentre os quatro mitos da mudança relacionados ao gerenciamento de 
mudanças, identificamos um ponto onde constatamos que a melhor 
motivação para a mudança é... (Ref.: 201205680782) 
 
1 ponto 
 
 
Medo; 
 
Ansiedade; 
 
Angustia; 
 
Certeza; 
 
Depressão; 
 
 
10. 
 
 
Num caso de implantação de um processo de mudança sustentável numa 
empresa inserida em um mercado competitivo, submetido a constante 
inovação, uma estratégia para ser bem sucedida precisa enfatizar: (Ref.: 
201205674847) 
 
1 ponto 
 
 
a elaboração de uma visão única e inquestionável do processo de mudança 
 
o envolvimento das pessoas através de técnicas de empowerment 
 
a identificação de novas lideranças capazes de conduzir o processo de mudança de 
forma integral. 
 
a ancoragem da mudança nas bases da cultura organizacional, evitando reações às 
rupturas necessárias 
 
a mobilização de todo o nível gerencial através de forças-tarefas coesas.