Avaliaçao parcial Remuneração estrategica

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1a Questão (Ref.: 201202846709)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Quando falamos da tendências de Programas de Remuneração nas empresas, estamos AFIRMANDO que:
		
	
	São tendências gerais e específicas nas organizações, que mudam em função da própria cultura das organizações, no que se refere aos sistemas de Cargos e Salários.
	
	São as tendências da empresa relacionadas as mudanças internas, nas características do colaborador, estruturas organizacionais e características da gestão empresarial
	
	São tendências declinantes e ascendentes nas organizações, que mudam em função da própria vontade e da pesquisa de clima, aonde o a referência passa a ser os modelos de remuneração existentes no empresa.
	
	São as tendências no mercado relacionadas as mudanças nas características do sindicato, estruturas de cargos e características organizacionais.
	 
	São tendências declinantes e ascendentes nas organizações, que mudam em função da própria saúde e sobrevivências das organizações, no que se refere aos sistemas de remuneração existentes no mercado.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202841674)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Não está relacionado com as questões que devem ser estudadas para a Construção de um Sistema de Remuneração:
		
	
	Existência de coerência interna no sistema
	 
	Valor do projeto compensará as ações assumidas
	
	Grau de organicidade entre o sistema a ser adotado e os demais sistemas de apoio
	
	O sistema poderá facilitar ou gerar barreiras à realização da estratégia da empresa
	
	O Sistema poderá facilitar ou dificultar os processos de mudança
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202894831)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A descrição de cargos pode remeter a uma reflexão sobre a identidade e a missão da função. Os aspectos-chave da descrição de cargo modificada são: - o foco nos processos; - as informações sobre clientes internos e externos; - a identificação dos serviços ou produtos fornecidos; - explicação das expectativas dos clientes. Com estas alterações, vamos conduzindo a remuneração funcional para servir como apoio:
		
	
	as políticas de pessoal da empresa.
	
	ao plano de cargos e salários.
	
	ao plano de benefícios da empresa.
	
	ao plano de carreira da organização.
	 
	as políticas estratégicas da organização.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202429203)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Para os autores existem três razões para a implantação ou manutenção de tal abordagem atualmente. Entre tais motivos:
		
	
	Porque a remuneração tradicional, centrada nas pessoas, foca o desenvolvimento de habilidades e de competências, tanto em relação aos gestores, quanto em relação aos empregados em geral.
	
	Porque a remuneração chamada de funcional (ou estratégica) redefine os valores internos e, nesse contexto, reposiciona os programas de remuneração fixa e variável, de curto e de longo prazo.
	
	Porque a remuneração funcional - ou remuneração estratégica - amplia a visão dos empregados para os objetivos da organização, as metas de cada departamento e as responsabilidades de cada empregado, individualmente e em equipe.
	 
	Porque a remuneração funcional é implantada junto com um sistema de cargos e salários. Em empresas que experimentam crescimento rápido ou transformações profundas, o sistema de cargos e salários ajuda a dar coerência interna à organização, proporcionando definições básicas que apóiam a estruturação do trabalho.
	
	Porque a remuneração funcional reduz a quantidade de níveis hierárquicos, bem como a amplitude de comando nos diversos segmentos, inclusive no nível de diretoria e de média gerência.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202403860)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Pensar estrategicamente os programas ou mecanismos de remuneração, dentro do contexto da disciplina de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, é pensar as alternativas de remuneração que podem ser adotadas para determinadas áreas ou cargos ou mesmo para a organização como um todo. Cada alternativa deve produzir determinado estímulo ou atender certa expectativa ou necessidade. Cada alternativa, na forma de plano ou programa, deve explicitar um foco ou objetivo, indicadores, metas, atributos, o tempo, entre outros aspectos. Os chamados "sistemas de remuneração por habilidade" buscam:
		
	
	Assegurar investimento permanente na aquisição de habilidades, competências, conhecimentos e qualificação. Um sistema de remuneração por habilidade garante recursos para o aprendizado permanente, razão pela qual é chamado de sistema autofinanciável;
	
	Incentivar o estudo permanente por parte dos empregados. Cursos de nível superior, em diversas organizações, são pagos aos empregados como forma de garantir o aperfeiçoamento permanente da força de trabalho, principalmente nas áreas técnicas;
	 
	Criar e fortalecer uma relação entre a progressão salarial e o acúmulo de habilidades por parte dos empregados, normalmente ocupantes de posições na área operacional da empresa. Nesse contexto as habilidades são certificadas internamente;
	
	Garantir que as competências necessárias à organização estejam disponíveis internamente através do trabalho dos operários, em todos os níveis hierárquicos;
	
	Dotar a organização de formas de remuneração por habilidade, uma vez que a correlação entre habilidades, competências e salários representa uma mola importante para o desenvolvimento de uma organização, interna e externamente;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202402693)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por habilidade?
		
	
	Dentro da reestruturação do plano de cargos e salários, novas habilidades estão sendo exigidas dos empregados. Na área de manutenção elétrica, por exemplo, um item sobre redes de alta tensão foi inserido, o que irá exigir maior rigor nas contratações ou nas promoções. A referida habilidade fará parte das descrições de cargo;
	
	Por ter obtido o grau máximo no treinamento de manutenção de redes de alta tensão, Rodrigo Souza, Eletricista, receberá um prêmio das mãos do diretor da área de Recursos Humanos. O prêmio é normalmente concedido aos empregados que se destacam nos treinamentos internos;
	
	Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta tensão, Rodrigo de Souza, Eletricista, foi considerado o melhor aluno da turma, o que permitiu que o referido empregado atuasse como tutor de um grupo de novos empregados. Souza, como é chamado, demonstrou grande habilidade em seu trabalho, merecendo destaque de sua gerência;
	
	Eletricista do departamento de manutenção, Rodrigo de Souza foi treinado e certificado recentemente no processo de manutenção de redes alta tensão. Na última reunião com a gerência, foi destacada a habilidade de Souza nas operações de manutenção, o que poderá permitir ¿ no futuro ¿ uma promoção ao cargo de Eletricista Sr;
	 
	Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento de manutenção, sabe que precisa ser treinado e certificado em manutenção de redes de alta tensão, uma vez que tal habilidade é necessária à sua progressão na tabela salarial. Nos últimos 6 anos, no entanto, a organizaçãonão abriu qualquer treinamento sobre o tema, uma vez que não há vagas para eletricistas com tal habilidade;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201202448768)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Remuneração por competências é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
		
	 
	Trata-se de um programa com maior ênfase nas pessoas e não nos cargos por ela ocupados; relaciona o salário a um conjunto determinado de competências;
	
	Remuneração por competências é o mesmo que remuneração funcional. Ambas estão direcionadas ao ocupante do cargo (pessoa) em detrimento dos cargos por ela ocupados;
	
	Trata-se de um incentivo financeiro de curto prazo, na medida em qu estimula cada profissional a buscar o melhor de si em um período normalmente compreendido por 12 meses (ano fiscal);
	
	Trata-se de um mecanismo de remuneração variável que considera desempenho, resultados e competências;
	
	Remuneração por competências é uma forma de incentivo de longo prazo. Dessa maneira, possui foco no indivíduo;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201202342615)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
		
	
	Operacional
	
	Supervisão
	 
	Gerencial
	
	Comercial
	
	Administrativo
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201202882046)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O salário indireto corresponde essencialmente aos benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários são um grande diferencial quando da escolha de um novo emprego por um colaborador em especial os talentos analisando desta forma podemos afirmar que eles representam:
		
	
	Exatamente 50% da remuneração total.
	
	Exatamente 80% da remuneração total.
	
	Uma pequena parte da remuneração total.
	
	Pelo menos 30% da remuneração total.
	 
	Parte considerável da remuneração total.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201202496157)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração indireta. Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, o salário indireto representa um componente importante do pacote de remuneração de uma organização. Encontram-se entre tais programas, de acordo com tais autores:
		
	
	Auxílio refeição, adicional por tempo de serviço, salário e bonificações;
	
	Auxílio aluguel de residência, auxílio creche, remunração por habilidade, remuneração por competências e incentivos financeiros de longo prazo;
	
	Previdência privada, auxílio reclusão, complemento por auxílio doença, gratificação por desempenho e participação nos lucros ou resultados;
	 
	Assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo (SVG), previdência privada ou auxílio alimentação;
	
	Remuneração variável, assistência odontológica, previdência privada e auxílio refeição;