Prointer 3 Relatorio Parcial 2016 Implantação do Setor de Recursos Humanos em uma Empresa

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Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos Disciplina: Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Cursos Superiores de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos (PROINTER III)
RA 9918000589 - André Santos da Silva
RA 1999588234 - Huguinaldo A A Gonçalves
RA 1810554291 - JucemaraOruê de Almeida
RA 1000417741 - Marinalva de Oliveira Coelho
Projeto de Implantação do Setor de Recursos Humanos
Professora - Tutora Presencial: Vera Maria Araujo Melo Miglioli.
Professora - Tutora EAD: CrislaineAdriele da Silva.
Aquidauana - MS
2016
Sumário:
1. Introdução	1
2. Revisão de Literatura	2
3. Projeto de Implantação	3
3.1 Definição dos objetivos...........................................................................................3
4. Pesquisa com Colaboradores..........................................................................................4
5. Considerações Finais	5
Referências	6
Anexo - Cronograma de Aplicação	6
1. Introdução
	Este projeto, tem por finalidade pontuar as necessidades básica para a implantação da Área de Recursos Humanos em uma empresa. Mostrando a sua importância e relevância para o meio organizacional segundo os fundamentos teórico encontrado nas literaturas. Será abordado qual o papel dos gestores na empresa e as suas atribuições, os objetivos, valores, capacidade de desenvolvimento de pessoal e criação de banco de dados.
	Diferente da mentalidade de muitos, o profissional de recursos humanos não é aquele que apenas cuida da documentação dos colaboradores e sim são primordialmente responsável de assessorar os três níveis da empresa desde o seu nível estratégico, tático e operacional desenvolvendo todos os setores, e dando uma ênfase maior nas pessoas.
	Será apresentado um cronograma com as etapas necessárias para implantação desse setor, levando em consideração desde a parte física, ou seja, o layout, onde estará localizado o departamento de recursos humanos, até a parte burocrática que abrange a parte de fechamentos mensais e consultorias. Sendo representado por cores o tempo necessário para essa implantação.
2. Revisão de Literatura
	O investimento no capital humano é sem dúvida alguma uma das vertentes que leva as empresas dos mais diversificados segmentos e portes a se destacarem no mercado. Contudo, para que isso se torne uma realidade as organizações precisam contar com uma estrutura com a área de Recursos Humanos (RH), pois é ela que lida com as pessoas e oferece o suporte necessário para que a alta direção e os demais líderes identifiquem quais os gaps existentes nos talentos e quais os processos que precisam ser implantados e melhorados para que os talentos deem uma entrega cada vez mais expressiva.
	Neste sentido o RH deixou de ser apenas o setor responsável pela documentação dos colaboradores e passou a atuar como agente estratégico para manter um ambiente de trabalho onde o colaborador sinta-se motivado a desenvolver-se pessoalmente e profissionalmente, possibilitando o alcance dos resultados planejados pela empresa. 
Segundo CHIAVENATO (1981):
“ diante disso, pode-se afirmar que essa área da organização trata do recrutamento, da seleção, do treinamento, do desenvolvimento, da manutenção, do controle e da avaliação dos funcionários de uma empresa. Sendo assim, pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada a melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional.”
	Muitas são as atividades necessárias par implantar um setor de Recursos Humanos, mas, algumas ações são essenciais para iniciar o trabalho. Inicialmente é preciso conhecer bem os objetivos da empresa, valores, cultura, e o mercado no qual está inserida. Esta atitude possibilita ao profissional de RH trabalhar em estratégias para o setor, que sejam compatíveis com as da empresa. 
	Construir regulamento interno é outra atribuição importante para os Gestores de RH. O documento deverá conter normas, regimento interno, benefícios direitos e deveres do colaborador. A relação de trabalho fica transparente e o colaborador sente-se seguro quanto a seus atos na organização.
	Dessa forma o gerenciador de pessoas será o grande diferencial entre as empresas, visto que, cada vez mais, o bom atendimento aos clientes (internos e externos), a racionalização dos custos, o cuidado com os bens da empresa, (produtos, insumos, e ativos) e a permanente motivação de seus Recursos Humanos serão condições básicas de sobrevivência num mercado cada vez mais competitivo e globalizado.
3. Projeto de Implantação
	A empresa que visa criar a Administração de Recursos Humanos(ARH) deve adotar algumas etapas, a começar pelo dirigente corporativo desta empresa que ao decidir por criar um setor de RH deve fazer um diagnóstico de área, uma pesquisa de clima organizacional, pois este será um método de ferramenta em que a empresa utilizara para averiguar quais são as demandas e as insatisfações nesta área dentro da empresa, onde se criará o setor de RH com base nas informações e dados coletados através das pesquisas, podendo assim, desenvolver um projeto com as reais necessidades desta empresa. Podemos ainda realizar pesquisas no mercado externo a fim de implantarmos dentro de nossas empresas, como por exemplo, uma pesquisa feita numa outra empresa de sucesso que atua na mesma área onde pode utilizar seu Plano de Cargos e Carreiras, a administração de cargos e salários.
	Para CHIAVENATO (1994 p.303), “salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente do empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta”.
	3.1 Definição dos objetivos
	Esta fase é composta pela análise do ambiente de trabalho, mapeamento das partes relacionadas dentro do ambiente de trabalho, definições das orientações básicas para o aprimoramento das atividades do RH, analisarmos os processos e agentes envolvidos e suas estruturas. Devemos analisar cada setor que ligado direta ou indiretamente ao RH pode influenciar dentro da organização, como:
	Lançamentos de novos produtos, avanços tecnológicos, aquisição de novas empresas, mudanças dentro da organização e outros.
	O Recursos Humanos da empresa deverá analisar como será a estrutura de cada função, segundo o setor estratégico da empresa. 
De acordo com CHIAVENATO (1994 p. 239):
“ as descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, enquanto as especificações do cargo se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante. Geralmente a descrição do cargo relata pessoalmente o conteúdo do cargo, enquanto as especificações do cargo fornecem a percepção da organização a respeito das qualificações humanas desejáveis para o trabalho, expressas em termos da educação, experiência, expectativa etc. ”
	O RH se incumbirá de criar um banco de dados dos colaboradores, (capital intelectual) cursos, habilidades, escolaridade, desempenho, potencial, expectativa de carreira, indicações e desenvolvimento profissionais, programa de sucessões e acompanhamentos. Haja vista que nos tempos atuais reter talentos, capital intelectual e outros relacionados às pessoas e colaboradores é, sem dúvida, o maior bem da organização, a chave para o crescimento.
	Para FLEURY (1995 p. 19), “ a aprendizagem é um processo de mudança resultado de prática ou experiência anterior que pode vir ou não se modificar em uma mudança perceptível de comportamento ”.
	Será necessário um programa de qualificações constante para os colaboradores. Incentivando assim a especialização e aprendizado profissionalizando ainda mais seus funcionários, e os desenvolvendo ainda mais para desempenhar suas funções com maior eficiência.
4. Pesquisa com os Colaboradores
	Sabe-se que o recrutamento e seleção, assim como as demais funções rotineiras são muito importantes para o RH, ao longo da exposição teórica, foi desenvolvida a ideia de um departamento responsável pelos processos operacionais, mas principalmente,por uma postura de parceiro do negócio. A partir desse conceito, espera se encontrar, considerando as questões referentes ao papel de RH, uma definição mais consistente com relação ao setor e uma visão mais estratégica e menos operacional.
	Foi realizado uma breve pesquisa junto aos colaboradores, para saber o queeles esperam da implantação de um departamento de Recursos Humanos na empresa. De maneira geral as entrevistas demonstraram que esse departamento pode agregar em termos de desenvolvimento da empresa, qualidade, competitividade e excelência, itens esses que são considerados consequências de um RH bem estruturado.
	O RH estratégico, segundo as literaturas, são peças fundamentais para algumas empresas obter o sucesso em um mercado globalizado e competitivo. Para BAUER,GARAY e COSTA(2011), “o RH, deve tornar se estratégico, o que significa alinhar-se, assumir um discurso e uma prática comuns a áreas estratégia, ou seja, ser estratégico é integrar as atividades de RH as estratégias da empresa.”
	Os colaboradores deram ênfase nos planos de carreiras, considerando esse fator como uma motivação pessoal. Falaram sobre política de salário de uma forma justa e digna e, sobre uma política de benefícios, a fim de desfrutarem de um plano de saúde e odontológicos e convênios em farmácias e por último ressaltaram sobre o seguro de vida.
	A empresa pode, muitas vezes, utilizar de recursos internos, não sendo necessários procedimentos sofisticados, mas sim um planejamento adequado visando a necessidade e desenvolvimento da instituição. Sendo assim, há ações que já serão tomadas como critério inicial como exemplo o recrutamento e seleção de forma criteriosa e com aplicação de treinamento e desenvolvimento já no ato da admissão. Aos colaboradores ativos serão implantados planos de carreira, dando oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal, qualificando a equipe para que se tenha uma alta estima produtividade.
5. Considerações Finais
	A implantação do departamento de Recursos Humanos pode ser um grande passo para as empresas que estão no mercado continuarem competitivas. Como verificado através de estudos e pesquisas, apurou-se que a empresa necessita reter seus talentos e para isso estão efetuando mudanças radicais, algumas vezes até mudando a cultura da empresa com o intuito de buscarem a melhoria constante.
	Pode-se constatar que há um grande trabalho a ser feito para a implantação desse departamento, já que os processos adotados pela mesma neste ponto são bem primordiais. Entretanto, após a implantação, a empresa, espera-se com certeza, a retençãodos talentos que já estão presentes no quadro de colaboradores e atrair mais talentos. Desta forma, sua produtividade poderá gerar muitos frutos e lucros, pois seus colaboradores tornar-se-ão motivados e interessados pelos objetivos e metas da empresa, buscando constantemente o triunfo da mesma e por consequência atingindo os seus objetivos esperados.
Referências
BAUER, M.; GARAY, A.; L & COSTA, A. Coisas de RH: um estudo qualitativo das representações sociais de professores de outras áreas sobre a área de RH. Revista Eletrônica de Gestão Organizacional, 1(9), 01 - 26. 2011.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração deRecursos Humanos. 3 Ed. São Paulo: Atlas, 1981.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na Empresa. Ed. Compacta, 3 Ed. São Paulo: Atlas, 1994.
FLEURY, A. Qualityandproductivity in theCompetitivestrategiesofBrazilian industrial interprises. São Paulo: World Development, 1995.
www.apoenarh.com.br/implantando-sistema-de-gestao-de-rh. Acesso em: 23/04/16 às 20:03.
http://pt.slideshare.net/vanderleimoraes/implantao-politca-de-gesto-de-pessoas . Acesso em: 23/04/16 às 21:27.
www.rh.com.br>mudança>entrevista . Acesso em: 26/04/16 às 15:30.
www.rhportal.com.br/recursos-humanos . Acesso em: 26/04/16 às 15:10.
www.administradores.com.br/artigos . Acesso em: 27/04/16 às 15:44.
Anexo - Cronograma de Aplicação
	O Cronograma de Aplicação demonstra a análise e o estudado das diversas etapas para uma aplicação eficaz e eficiente de um setor de Recursos Humanos em uma empresa, cada processo tem uma determina cronologia a ser levada em conta, espera-se que a partir de junho o setorestejaem funcionamento(Figura 01). A Legenda proporcionará melhor leitura do Cronograma (Figura 02).
	METAS
	JAN
	FEV
	MAR
	ABR
	MAR
	MAI
	JUN
	JUL
	AGO
	SET
	OUT
	DEZ
	Layout
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Analise 
Interna
Corporativa
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Mapeamento de áreas afins
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Definições e aprimoramento de atividades de RH
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Seleção e cadastramento de dados dos colaboradores
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Avaliação do programa de cargos e salários
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Programa de qualificação contínua
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Pagamento de premiações
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Fechamento trimestral e consultorias.
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
Figura 01: CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO
Fonte: Própria, 2016
	LEGENDA DO CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO
	Layout
	Analise Interna Corporativa
	Mapeamento de áreas afins
	Definições de aprimoramento de atividades de RH
	Seleção de cadastramento de dados dos colaboradores
	Avaliação do programa de cargos e salários
	Programa de qualificação contínua
	Pagamento de premiações
	Fechamento trimestral e consultorias
Figura 02: LEGENDA DO CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO
Fonte: Própria, 2016