3 - Avaliação de Cargos

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AVALIAÇÃO DE CARGOS 
Material cedido pelo Prof. Anielson Barbosa da Silva 
Universidade Federal da Paraíba 
Centro de Ciências Sociais Aplicadas 
Departamento de Administração 
Disciplina: Administração de Recursos Humanos II 
Professora: Lucimeiry B. Silva 
Finalidades da Adm. De Cargos e Salários 
 Ordenar os salários dos trabalhadores de acordo com a 
maior ou menor habilidade e responsabilidade que o 
cargo exige de seu ocupante, atendendo a preceitos de 
igualdade salarial para trabalho igual (equidade 
interna) 
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 Adequar os salários da empresa aos salários praticados 
no mercado, visando não perder seus funcionários 
para as empresas concorrentes (equidade externa) 
 Utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a 
eficiência do trabalhador, melhorando a produtividade 
do trabalho como condição primordial ao crescimento e 
sobrevivência da empresa. 
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Etapas da Implantação do Plano de Cargos e Salários 
(Pontes, 2008) 
 planejamento e divulgação do plano; 
 
 análise e avaliação dos cargos; 
 
 pesquisa salarial; 
 
 definição da política salarial. 
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 analisa e compara o conteúdo de cargos, para colocá-los 
em ordem de classes. 
 
 compara os cargos visando definir uma estrutura lógica, 
equitativa, justa e aceitável de cargos. 
 
 é estabelecida o valor relativo a cada cargo, com vistas a 
construir uma hierarquia entre eles. 
 
 é um meio de determinar o valor relativo de cada cargo 
dentro da estrutura organizacional e, portanto, a posição 
relativa de cada cargo dentro da estrutura de cargos da 
organização. 
 
 A hierarquização dos cargos em ordem de valor, 
associado a uma tabela de salários, esquematiza toda a 
remuneração. 
 
Avaliação de Cargos 
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Sistemas de Avaliação: 
 
 Sistemas não-quantitativos: escalonamento de 
cargos, graus predeterminados ou classificação de 
cargos; 
 
 Sistemas quantitativos: pontos, comparação 
por fatores; 
 
Métodos de Avaliação de Cargos 
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 Método de comparação simples (job ranking). 
 
 Consiste em estruturar os cargos em ordem crescente 
ou decrescente. 
 
 Trata-se de comparar o cargo um a um, procurando 
situar no topo os que tradicionalmente são 
considerados “mais importantes”. 
 
 Para evitar distorções, várias pessoas devem participar 
da construção do escalonamento. 
Método de Escalonamento 
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Formas para o Escalonamento (Pontes, 2008) 
 Escalonamento simples: os membros do 
comitê de avaliação, isoladamente, 
hierarquizam os cargos amostrais em análise e 
chegam juntos a um consenso. 
 
 
 Escalonamento por comparação binária: 
são comparados os cargos-chaves aos pares, 
de tal sorte que cada cargo em análise é 
comparado a outro, resultando em uma 
hierarquização. 
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Método das Categorias predeterminadas 
 Também denominado de método de 
escalonamento simultâneo, é uma variação do 
método de escalonamento simples. 
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 Para aplicá-lo, é necessário dividir os cargos em 
conjuntos (categorias predeterminadas), que 
possuam certas características comuns. 
 Após a divisão dos cargos, aplica-se o método 
de escalonamento simples, para criar uma 
hierarquia ou escala prefixada. 
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Método das Categorias predeterminadas 
As categorias dos cargos devem ser definidas de 
forma clara, em nível de responsabilidade e outros 
requisitos (complexidade e dificuldades). 
 
 As categorias devem ser descritas formalmente, 
tornando-se um padrão, por meio do qual são 
classificados todos os cargos de uma organização. 
 
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Método das Categorias (graus) predeterminadas 
(Pontes, 2008) 
Os graus constituem uma régua de avaliação e os 
cargos são comparados com as descrições de cada 
grau e enquadrados em um deles. 
 
 cada avaliador, de posse da análise dos cargos e 
das definições dos graus, enquadra os cargos em 
cada um deles, e posteriormente, discutem em 
grupo e chegam a um consenso. 
 
 o método proporciona uma avaliação imprecisa, 
devido à dificuldade de descrever os graus para 
tornar evidente a diferença entre eles. 
 
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Método de Comparação por fatores 
“o método de comparação por fatores consiste na escolha de 
alguns poucos fatores, cerca de cinco, nos quais os cargos 
são escalonados pelos diferentes níveis de cada fator 
acompanhado de seus respectivos salários” (NASCIMENTO, 
2001, p. 19). 
 Engloba o princípio de escalonamento, e consiste na 
comparação dos cargos de acordo com fatores de avaliação. 
 
 Fatores genéricos: 
 
- Requisitos mentais; 
- Habilidades; 
- Requisitos físicos; 
- Responsabilidades ; 
- Condições de trabalho. 
 
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Etapas da Avaliação utilizando o método de 
comparação por fatores 
1. Escolha dos fatores de avaliação que permitirão 
comparar e escalonar os cargos (tipo e característica 
do cargo). 
2. Definição de cada um dos fatores de avaliação. 
3. Seleção dos cargos de referência para facilitar as 
comparações dos demais cargos. 
4. Avaliação de cada cargo de referência mediante o 
escalonamento dos fatores de avaliação. 
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Etapas da Avaliação utilizando o método de 
comparação por fatores 
5. Avaliação e ponderação dos fatores de acordo com a 
sua contribuição individual em relação ao conjunto dos 
cargos. 
6. construção de uma matriz de escalonamento e 
avaliação de fatores, levando em conta os cargos de 
referência. 
7. Transformação da matriz de escalonamento de fatores 
numa escala comparativa de cargos. 
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Etapas da Avaliação utilizando o método de 
comparação por fatores 
 Se houver contradições no duplo processo de 
escalonamento de fatores e de avaliação de fatores, 
novos ajustamentos deverão ser realizados até que 
os resultados se tornem consistentes. 
 O método é mais apropriado para cargos horistas e 
outros cargos menos complexos. 
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Método de Avaliação por Pontos 
“O método de avaliação de pontos consiste em 
avaliar, atribuindo pontos com base na descrição 
dos fatores, com níveis de dificuldades crescentes” 
(PONTES, 2005, p. 195). 
 É o método mais objetivo, analítico, preciso e de 
fácil aplicação, e seus resultados são mais 
facilmente aceitos pelos colaboradores. 
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 Consiste na aplicação de fatores que estabeleçam diferenças 
de requisitos entre o grupo de cargos a avaliar; 
 
 Os fatores são subdivididos em graus, conforme o número 
de exigências a medir; 
 
 Os graus são ponderados, recebendo determinado número 
de pontos, de acordo com a sua importância relativa. 
 
 O resultado da avaliação consiste na soma dos pontos 
obtidos por um cargo em todos os fatores. 
Método de Avaliação por Pontos 
O Método produz resultados precisos e é mais fácil de 
aplicar do que os demais. 
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O método prevê quatro estágios para a 
elaboração do Plano Salarial: 
 
 Análise de Cargos. 
 
 Avaliação de Cargos. 
 
 Plano de Remuneração. 
 
 Enquadramento do indivíduo no cargo. 
Método de Avaliação por Pontos 
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Método Flexível de Cargos e Salários 
Objetiva proporcionar maior flexibilidade e 
adaptabilidade às organizações estruturadas 
em torno de processos e cuja aplicação deve 
levar em conta o setor econômico, o porte e 
o estágio de vida da organização. 
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Etapas do método Flexível 
1. Relação dos cargos, com as respectivas funções, a 
serem pesquisados no mercado. 
2. Preparação do formulário de coleta de dados, 
contendo o título do cargo na organização, o título 
do cargo nas organizações pesquisadas e os 
salários vigentes no mercado (menores, médios e 
maiores); 
3. Identificação das organizações que compõem o 
segmento do mercado em questão (amostra a ser 
pesquisada). 
4. Coleta dos dados e tabulação dos resultados. 
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Etapas do método Flexível 
5. Ordenamento dos cargos e funções com base nos 
resultados obtidos, considerando-se os salários 
de mercado e suas variações. 
6. Divisão dos cargos em classes salariais e 
incorporação de cargos ou funções não 
identificados no levantamento, por meio de 
comparações. 
7. Criação de faixas salariais dentro de cada classe, a 
fim de permitir a progressão funcional dos 
funcionários da instituição (diferentes 
possibilidades de tabelas salariais  análise de 
custos da política adotada  maiores e menores 
salários do mercado. 
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Etapas do método Flexível 
Os critérios de enquadramento e manutenção 
do plano de cargos e salários deve permitir a 
mobilidade do cargo na tabela, observando: 
 a definição do salário de contratação; 
 a progressão horizontal; 
 a progressão vertical. 
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A manutenção do plano de cargos e salários deve 
corresponder às seguintes situações: 
 criação de novos cargos. 
 mudança de situação funcional dos empregados; 
 comparações com o mercado, por meio de 
pesquisas salariais. 
 término do período de experiência. 
 reclassificação dos funcionários. 
 determinação da legislação. 
 tratamento de casos especiais. 
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“É o estudo do comportamento salarial 
praticado em certo setor empresarial” 
(Pontes, 2008) 
 
Pesquisa Salarial 
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Pesquisa Salarial (Carvalho e Nascimento, 1993) 
 Levantamento de informações no mercado 
referente aos cargos da empresa. Envolve o 
cargo e o salário. 
 Premissas: precisão, veracidade e honestidade. 
Como operacionalizar? 
Manual de coleta de dados 
 Convite às empresas 
 Roteiro de Visitas 
Distribuição, orientação, preenchimento e devolução. 
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1) Seleção dos cargos a serem pesquisados: primeira 
decisão a ser tomada. A escolha deve ser 
representativa e específica, abrangendo cargos de 
todas as classes salariais. Não há necessidade, 
portanto, de um número excessivo de cargos. 
Fases da Pesquisa Salarial (Pontes, 2005) 
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2) Seleção das empresas participantes: as empresas 
escolhidas, no número de 10 a 20, devem ser do 
mesmo porte da empresa, podendo ser concorrentes 
ou não, e estarem situadas na mesma região 
geográfica; 
3) Preparação do manual de coleta de dados: o 
manual deve conter instruções precisas sobre o 
preenchimento do gabarito de respostas, relação das 
empresas participantes e a descrição dos cargos 
inclusos na pesquisa; 
4) Coleta de dados: as entrevistas pessoais são o melhor 
método para coleta de dados; 
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Fases da Pesquisa Salarial (Pontes, 2005) 
5) Tabulação dos dados da pesquisa: fase que 
corresponde ao tratamento estatístico da amostra 
coletada em pesquisa salarial; 
6) Análise dos resultados e recomendações: etapa 
que consiste na comparação dos dados do mercado 
com os da empresa pesquisadora, objetivando a 
formulação de políticas salariais; 
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Fases da Pesquisa Salarial (Pontes, 2005) 
7) Relato aos participantes: as empresas participantes 
recebem um relatório que contém as medidas 
estatísticas dos dados do mercado, excluídos os seus 
próprios. Podem ser gráficos comparativos de cada 
empresa em relação ao mercado. A fim de estimular a 
participação dessas empresa no futuro. 
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários: 
carreiras e remuneração. 13ª ed. São Paulo: LTr, 2008. 
REFERÊNCIAS