AV 1 Competências Gerenciais

Prévia do material em texto

Avaliação: GST0253_AV1_» COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
	Tipo de Avaliação: AV1
	Aluno: 
	Professor:
	ANDREA GUERRA VIEIRA
	Turma: 9034/BH
	Nota da Prova: 10,0 de 10,0  Nota do Trab.: 0    Nota de Partic.: 0  Data: 25/04/2016 
	
	 1a Questão (Ref.: 201408158947)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O processo de comunicação é a troca de informação entre um emissor e um receptor, e a percepção de significado que procede dessa troca de informação. Desta forma, marque a opção que não apresenta um componente da comunicação:
		
	
	Comunicador
	
	Receptor.
	
	Interpretação.
	
	Fonte.
	 
	Regulador.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201408718298)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Existem quatro componentes que define comunicação. Assinale a alternativa que apresenta o componente que NÃO faz parte do processo.
		
	
	Interpretação
	 
	Codificador
	
	Fonte de informação
	
	Mensagem
	
	Receptor
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201408681323)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Demóstenes, gestor de uma empresa de grande porte, valoriza uma forma de comunicação entre lados opostos em conflito, na qual são feitas ofertas e contra-ofertas e ocorre uma solução apenas quando as duas partes estão de acordo. Aponte a forma de comunicação citada:
		
	
	Discursiva.
	
	Parcial.
	
	Participativa.
	 
	Negociação.
	
	Integral.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201408681344)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A classificação de tarefas proposta por Aronson, Wilson e Akert compreende três tipos de tarefas unitárias, entre as quais podemos citar: o desempenho do grupo é definido pelas habilidades do membro menos capaz do grupo ou pelo elo mais fraco da corrente. Por exemplo, uma equipe de alpinistas só pode escalar a partir do parâmetro da velocidade do seu membro mais lento. Assinale a alternativa que corresponde ao tipo de tarefa descrita:
		
	
	Aditiva.
	
	Inversa.
	
	Abstrata.
	 
	Conjuntiva.
	
	Disjuntiva.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201408730489)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Segundo Bruce Tulgan, bons gerentes precisam de cinco aspectos básicos para realizar bem o seu trabalho. Quando isto não ocorre, surge um fenômeno chamado de 'subgerenciamento'. Para o autor, o fenômeno é causado:
		
	
	Pela falta de recompensas às quais consideram essenciais ao trabalho e desempenho dos empregados
	
	Quando a organização não lhe dá os necessários apoio e suporte para tomar as decisões que considera corretas
	
	Quando considera que sua remuneração é inferior ao volume de trabalho e responsabilidades que lhes são exigidas
	
	Pela falta de adesão dos empregados (subordinados) às diretrizes e orientações que procura transmitir
	 
	Pela falta de interesse dos gerentes de realizarem suas funções, por falta de tempo, falta de capacidade ou até pelo medo de julgar pessoas
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201408730549)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Segundo o estudo de Bruce Tulgan, 'bons gerentes precisam de cinco aspectos básicos para realizar um bom trabalho': declarações claras de desempenho, estabelecer metas mensuráveis, monitorar e avaliar o desempenho, fornecer 'feedback' aos empregados, recompensar os empregados. A conclusão é a de que:
		
	
	Gerentes que apresentavam esses cinco aspectos tinham empregados reportaram que muitos empregados somente apresentavam melhoria no desempenho e motivação quando lhes era oferecida também a melhoria na remuneração
	
	Gerentes que apresentavam esses cinco aspectos tinham empregados mais felizes, com menor absenteísmo e maior produtividade
	
	Mesmo os gerentes que apresentavam esses cinco aspectos não tinham observado elevação na motivação ou desempenho dos seus empregados
	
	Mesmo os gerentes que apresentavam esses cinco aspectos reportaram que a maioria de seus empregados não apresentaram melhorias significativas na motivação e no desempenho
	 
	Gerentes que apresentavam esses cinco aspectos tinham empregados engajados, motivados e produtivos
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201408159283)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Para avaliar o desempenho de seus empregados as empresas utilizam um tipo de avaliação onde os dados são quantificáveis ou imparciais. Essa avaliação é chamada de:
		
	
	Avaliação comportamental.
	 
	Avaliação objetiva.
	
	Avaliação subjetiva.
	
	Avaliação interpessoal
	
	Avaliação mista.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201408765586)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O feedback, ou retorno, é essencial para o processo de avaliação de desempenho. O empregado avaliado deve receber o retorno da sua avaliação, isto é, deve ser informado sobre como o seu desempenho foi avaliado, suas deficiências técnicas e comportamentais, o que deve melhorar, o que é esperado dele para a próxima avaliação, etc. O objetivo do retorno pode ser descrito como sendo o de permitir
		
	 
	O alinhamento do comportamento do empregado com as metas organizacionais estabelecidas proporcionando a melhoria dos resultados e gerando a motivação do empregado
	
	O ganho de eficiência das equipes pela simples aplicação de métodos de avaliação subjetivas garantindo a conquista dos objetivos organizacionais
	
	A melhor percepção do cliente daquilo que a organização se esforça para lhe oferecer. Deste modo, a organização aumenta os seus resultados permitindo a melhor remuneração e, portanto, aumentando a satisfação do empregado
	
	A ampliação do campo de ação da organização no mercado, melhorando o desempenho de produtos e serviços, além da rentabilidade e do lucro
	
	A ampliação da motivação do empregado, mas apenas quando recebe elogios pelo desempenho avaliado
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201408336631)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Qual o modelo gerencial de mudança proposto por Lewin;
		
	 
	Descongelar-muda-recongelar;
	
	6 estágios de mudança;
	
	Mudança planejada;
	
	Transição;
	
	Administração da mudança;
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201408340421)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Para continuar no negócio as organizações modernas precisam oferecer serviços de qualidade e, às vezes, se reinventar. Máquinas e equipamentos são permanentemente avaliadas para que continuem produzindo de acordo com o esperado. O mesmo deve ocorrer com as pessoas. A avaliação de desempenho do profissional é extremamente importante por que:
		
	
	sua implementação gera temor entre os empregados, pois, em geral, as pessoas não gostam de ser avaliadas. Este temor pode ser utilizado pelos gestores para manter a ordem e a disciplina.
	 
	sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles.
	
	sua implementação garante a atuação do consultor interno, cumpre as normas organizacionais, permite premiar os melhores empregados.
	
	sua implementação proporciona redução de custos com treinamento na medida em que se identificam os melhores profissionais.
	
	sua implementação satisfaz aos interesses dos gestores na medida em que gera um instrumento confiável que apoie as demissões.