unidade 5

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ADM. DE CARGOS E SALÁRIOS
Unidade 5
Métodos de Avaliação de Cargos
PROFESSOR LUIZ JUNIOR
Rio de Janeiro, 2015
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Gestão de Cargos e Salários
OBJETIVOS DA APRENDIZAGEM DA AULA
Conhecer as principais técnicas para avaliação de cargos, e sua importância para a empresa. 
Compreender o método de avaliação de cargos quantitativo. 
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Etapa de Avaliação de Cargos 
A avaliação dos cargos permite a orientação dos gestores, fazendo com tenham uma melhor visão da importância das diversas atividades de seu departamento, e que possam saber da importância dos diversos cargos, tendo ainda os elementos que permitirão melhorar o processo de recrutamento e seleção, além do Treinamento de Desenvolvimento e da Gestão de desempenho, é um processo essencial para toda a área de RH. 
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Etapa de Avaliação de Cargos 
É o estabelecimento do valor relativo de cada cargo, a fim de determinar uma hierarquia entre eles. Pelo processo de avaliação, os cargos são analisados e comparados de forma a colocá-los em ordem de importância. A avaliação permite também estabelecer a estrutura salarial, que por sua vez, determinará consistentemente os salários a serem pagos.
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Objetivos
Estabelecer uma estrutura de valores relativos para os cargos;
Disciplinar as relações entre esses valores, compensando-os financeiramente de maneira equitativa;
Minimizar o efeito de decisões arbitrárias para a determinação de salários;
Proporcionar um quadro claro de estrutura, das qualidades requeridas e das oportunidades que podem ser oferecidas;
Descobrir e eliminar distorções;
Propiciar controle eficiente.
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Aspectos a serem considera na escolha do sistema de avaliação
Empresas pequenas devem adotar um sistema simples e de custo reduzido, como o denominado escalonamento (os cargos são escalonados de acordo as dificuldades ou valores relativos para a empresa).
A participação do gestor, em forma de um ou mais comitês, deveria ser considerada, inclusive com representação sindical.
Relação entre custo e qualidade, pois, bons planos envolvem a necessidade de maiores custos.
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Aspectos a serem considera na escolha
 do sistema de avaliação
A empresa deve contar com pessoal competente para desenvolver os planos de avaliação, podendo recorrer a consultores externos, se necessário, para atender seus objetivos técnicos.
Empresas grandes e/ou diversificadas devem por um sistema como o de pontos (avaliar os cargos, atribuindo pontos com base na descrição dos fatores, com níveis de dificuldade crescente), menos subjetivo, mais preciso e de fácil aplicação em relação aos outros.
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COMITÊ DE AVALIAÇÃO DE CARGOS
Qualquer que seja o método escolhido para a avaliação dos cargos, é desejável que esta seja feita por um comitê, a fim de garantir maior harmonia e maior aceitação dessas avaliações pelos membros da organização como um todo.
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Principais objetivos do comitê de 
avaliação:
Garantir a correta hierarquização dos cargos.
Manter critérios uniformes nas avaliações.
Garantir aceitação posterior das avaliações pela participação de indivíduos das diversas áreas da empresa.
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Composição do comitê:
Gestor da área de administração de salários.
Analistas de Cargos e salários.
Gestores das áreas que estão envolvidas no trabalho.
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Aspectos relevantes que justificam
 o uso de um comitê:
Técnico: O comitê é organizado com colaboradores das diversas áreas da empresa, mais familiarizados com os cargos que serão avaliados, garantindo assim o equilíbrio e uniformidade das avaliações em todas as áreas da empresa.
Político:Havendo a participação de elementos vindos de todas as áreas da empresa, as avaliações serão aceitas sem restrições, podendo ser oficializadas tranquilamente.
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Algumas recomendações podem facilitar a coordenação do comitê:
Para facilitar o processo de avaliação, pode ser selecionada uma amostra de cargos, cerca de 20%, de um mesmo grupo ocupacional.
Inicialmente, apenas os cargos-chave são submetidos ao processo de avaliação. Esse processo permite pesar o método de avaliação e irá facilitar a avaliação dos demais cargos.
Cargos chaves são denominados aqueles que tem a característica de poder representar uma situação diferenciada dos demais cargos dentro da organização, ou seja, os cargos chaves são aqueles que tem o poder de representar as funções de determinado setor, para que haja uma representatividade ou extratos de toda a empresa
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MÉTODOS DE AVALIAÇÃO 
Os métodos não quantitativos permitem uma rápida elaboração, são facilmente aplicados, mas não garantem um resultado final satisfatório, uma vez que a subjetividade da avaliação não permite a precisão desejada.
Os métodos quantitativos são mais precisos e possuem um resultado confiável, uma vez que a sua validação é feita de forma cientifica, implicando na utilização de cálculos matemáticos, porém necessita de um tempo maior para a sua elaboração, e custos mais elevados.
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MÉTODOS DE AVALIAÇÃO 
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Os métodos não quantitativos
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Os métodos não quantitativos
Escalonamento
Os cargos são escalonados de acordo as dificuldades ou valores relativos para a empresa, de acordo com o julgamento de cada membro do Comitê de Avaliação de Cargos.
Características:
Bastante subjetivo.
Utilizado para pequena quantidade de cargos.
Fácil e rápido para ser aplicado.
Custo baixo para aplicação. 
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Os métodos não quantitativos
Escalonamento Simples
É um método simples onde os membros do Comitê hierarquizam isoladamente os cargos-chave e chegam juntos a um consenso.
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Os métodos não quantitativos
Escalonamento Através da Comparação Binária
Os cargos-chave são comparados aos pares, de tal sorte que cada cargo em análise é comparado a outro, resultando em uma hierarquização.
 
Cada avaliador compara os cargos das linhas com os cargos das colunas
Quando na comparação o cargo da linha for superior ao cargo da coluna, o cargo de linha o sinal de (+), que corresponde a 1 ponto.
Quando na comparação o cargo da linha for inferior ao cargo da coluna, o cargo de linha o sinal de (-), que corresponde a 0 ponto.
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Os métodos não quantitativos
Escalonamento Através da Comparação Binária
Quando na comparação o cargo da linha for inferior ao cargo da coluna, o cargo de linha o sinal de (-), que corresponde a 0 ponto.
Terminada a comparação dos pares, somam-se os sinais obtidos por cada cargo nas linhas e soma-se 1, resultando no escalonamento.
Após a avaliação individual, reúnem-se os membros do comitê para se chegar ao consenso.
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Os métodos não quantitativos
Escalonamento Através da Comparação Binária
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Os métodos não quantitativos
Escalonamento Através da Comparação Binária Pontuada
	
Neste método, a avaliação segue os critérios estabelecidos no quadro anterior, sendo adotado além dos sinais de (+) e 
(-), também o sinal de (=), ou seja, é o aprimoramento do escalonamento através da comparação binária. Dessa forma a contagem de pontos é a seguinte:
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Os métodos não quantitativos
Escalonamento Através da Comparação Binária Pontuada
	
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Os métodos não quantitativos
Método de Graus Predeterminados
É uma sofisticação do escalonamento simples, que por não ser também um método analítico, indicará que um cargo é mais importante que outro numa visão global, sem apresentar as reais diferenças existentes de cada cargo. Aparentemente um método mais objetivo que o anterior, no entanto a avaliação é imprecisa.
O método baseia-se na descrição prévia de graus crescentes em complexidade e dificuldade. Os graus passam a constituir uma “régua de avaliação” e os cargos são comparados com as descrições de cada grau e alocados em um deles. Não é fácil descrever os graus para tornar evidente a diferença entre eles, além da dificuldade posterior no enquadramento dos cargos em cada um dos graus. Normalmente são utilizados entre
cinco e dez graus para cada plano.
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Os métodos não quantitativos
Método de Graus Predeterminados
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Os métodos não quantitativos
Método de Graus Predeterminados
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Os métodos não quantitativos
Método de Graus Predeterminados
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Os métodos não quantitativos
Método de Graus Predeterminados
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Os métodos quantitativos
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Métodos de Avaliação de Cargos 
Método de avaliação por pontos:
Consiste em avaliar os cargos, atribuindo pontos com base na descrição dos fatores, com níveis de dificuldade crescente.
É o método mais conhecido e utilizado pelas empresas, sendo o mais objetivo, analítico, preciso e de fácil aplicação, e seus resultados são mais facilmente aceitos pelos colaboradores.
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 Devem se selecionados para avaliação os fatores que sejam comuns à maioria dos cargos de determinado grupo ocupacional e que, ao mesmo tempo, demonstrem a peculiaridade de cada um.
Métodos de Avaliação de Cargos 
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Etapas do processo:
1) Seleção dos cargos-chave
2) Montagem do “Manual de Avaliação”
3) Seleção dos fatores de avaliação
4) Definição dos graus dos fatores de avaliação
5) Ponderação dos fatores de avaliação (atribuição de pontos aos graus)
6) Avaliação dos cargos-chave
7) Ponderação através da análise de regressão
8) Avaliação dos demais cargos do plano
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Consiste na escolha dos fatores de avaliação, comuns a maioria dos cargos de determinado grupo ocupacional, que sirvam para diferenciar as características de cada um dos cargos avaliados.
Fatores-Seleção e avaliação (3)
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Portanto, o primeiro passo é a identificação dos grupos ocupacionais existentes na empresa. De forma geral podemos classificar os grupos ocupacionais em: Operacionais, Administrativos e Gerenciais.
Por exemplo, entre os cargos operacionais existem alguns fatores “Físicos”, o que não se dá com os cargos administrativos.
Fatores-Seleção e avaliação (3)
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Fatores - Seleção e avaliação (3)
Mentais
(trabalho e esforço repetitivos)
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Os métodos quantitativos
Graus – Definição (4)
 
 A graduação determina a extensão da mensuração do fator e é necessária para que possam ser avaliadas as diferentes exigências de cada cargo do plano.
 A definição dos graus de cada fator é decorrente da análise dos cargos. Para se encontrar a definição e o número de graus é necessário hierarquizar os cargos-chave dentro de cada fator selecionado. 
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Os métodos quantitativos
Graus – Definição (4)
 
 Uma vez obtida à hierarquia, devem ser agrupados os cargos que requerem especificações similares. Em cada fator, o total de agrupamentos designará o número de graus, e as exigências de cada agrupamento fornecerão a descrição do grau.
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Os métodos quantitativos
Pontuação dos graus – Ponderação
 
A ponderação constitui na atribuição dos pontos aos graus dos fatores, que inicia com a determinação do peso relativo de cada um deles. 
Para ajudar na explicação da atribuição do peso de cada fator, vamos tomar como exemplo os fatores escolhidos para avaliar um grupo de cargos administrativos.
Serão definidos peso para cada fator escolhido, totalizando 100%, de acordo com a importância atribuída a cada um deles, de acordo com as características do grupo de cargos.
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Os métodos quantitativos 
Pontuação dos graus – Ponderação
 
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Os métodos quantitativos
Pontuação dos graus – Ponderação
Nesta fase, o comitê poderá auxiliar na atribuição dos pesos, cabendo a cada membro a sua ponderação individual, para o consenso e definição final.
O limite de pontuação que será utilizado é definido de acordo com a experiência em modelos já praticados no mercado. No nosso caso, escolheremos a pontuação mínima de 100 e máxima de 500. 
Para encontrar os valores mínimos de cada fator, basta multiplicar o peso atribuído de cada fator, pelo mínimo de pontos , 100 pontos.
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Os métodos quantitativos 
Pontuação dos graus – Ponderação
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Os métodos quantitativos
Pontuação dos graus – Ponderação
Para encontrar os valores máximos de cada fator, basta multiplicar o peso atribuído de cada fator, pelo mínimo de pontos, 500 pontos
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Os métodos quantitativos
Pontuação dos graus – Ponderação
No caso do manual em análise, se um cargo fosse avaliado no grau A em todos os fatores, receberia 100 pontos, ou seja, o mínimo de pontos do manual, se, no entanto, um cargo fosse avaliado nos graus máximos em todos os fatores, esse cargo receberia 500 pontos, que é o máximo de pontos do manual.
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Os métodos quantitativos
Pontuação dos graus – Ponderação
Para encontrar o peso dos fatores desse manual, basta dividir o mínimo de pontos de cada fator pelo mínimo de pontos totais do manual ou dividir o máximo de pontos de cada fator pelo máximo de pontos totais do manual. 
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Os métodos quantitativos 13
Pontuação dos graus – Ponderação
Nosso próximo passo será obter os pontos intermediários, entre o primeiro e o último de cada fator, do quadro anterior.
No nosso caso, utilizamos a progressão aritmética, com base na fórmula: 
q= an - a1
 n-1
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Os métodos quantitativos
Pontuação dos graus – Ponderação
q= an - a1
 n-1
Onde:
	q = razão da progressão
	an= último valor (máximo)
	a1= primeiro valor (mínimo)
	n = número de termos a interpolar (nº de graus)
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Os métodos quantitativos
Pontuação dos graus – Ponderação
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Os métodos quantitativos
Exemplo de cálculo do fator “Experiência”: 
PA (Progressão Aritimética) 
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Exemplo de Manual de Avaliação Completo (Fatores, graus e pontos), com a pontuação definida pela progressão aritmética. 
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Avaliação dos Cargos-Chave
Uma vez definido o manual preliminar, passa-se a avaliar os cargos-chave através do Comitê de Avaliação.
 
O melhor processo é o de avaliar todos os cargos no primeiro fator, depois no segundo, no terceiro e assim sucessivamente. 
Dessa forma todos os cargos são comparados fator a fator, anotando-se o grau e o número de pontos obtidos. Somando-se todos os pontos de cada fator chega-se ao total de pontos de cada cargo, e a hierarquia está definida.
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Avaliação dos demais cargos do plano
Após a avaliação dos cargos-chave, os demais cargos deverão ser avaliados, levando-se em conta os mesmos critérios adotados para os cargos-chave.
A avaliação dos demais cargos fica facilitada, pois vários cargos possuem os pesos de suas responsabilidades equivalentes aos já avaliados.
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Avaliação dos demais cargos do plano
Finalizada esta etapa, estando os cargos equilibrados internamente em termos de importância para a empresa, deve-se proceder a uma Pesquisa Salarial, a fim de verificar se o equilíbrio externo encontra correspondência com todo o trabalho realizado pelo comitê de salários.