desempenho 3

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	  GESTÃO DE DESEMPENHO
	
	Simulado: GST0138_SM_201408211076 V.1 
	Aluno(a): MARY HELLEN SILVA
	Matrícula: 201408211076
	Desempenho: 0,3 de 0,5
	Data: 08/06/2016 09:17:15 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201408862147)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Na compensação do desempenho das pessoas, as organizações se utilizam de recompensas intrínsecas e extrínsecas. Assinale a alternativa que lista corretamente uma recompensa extrínseca.
		
	 
	dinheiro
	
	elogios
	
	feedback
	
	gratidão
	
	reconhecimento
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201408823231)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	São chamados vícios da avaliação todos os desvios cometidos por disfunções perceptivas. Assinale a alternativa que contém a descrição correta do vício conhecido como tendência central:
		
	
	é percebido quando o avaliador acredita que um simples instrumento de avaliação é suficiente para corrigir defeitos nas pessoas.
	
	é ocasionado pela insensibilidade ao apontar variações no desempenho do avaliado com relação a ele mesmo no decorrer dos anos ou com relação aos seus demais colegas.
	 
	consiste em não assumir valores extremos por meio de prejudicar os fracos e assumir responsabilidades pelos excelentes.
	
	ocorre quando uma característica marcante (positiva ou negativa) afeta o julgamento das demais.
	
	ocorre quando se projeta antipatias e simpatias sem suficientes razões objetivas.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201408836278)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	A melhoria do controle do desempenho é o novo desafio, seja na obtenção de dados confiáveis e representativos, seja no estabelecimento dos padrões de comparação de desempenho. Para tanto, o objetivo do desempenho Organizacional é:
		
	 
	garantir que a organização e todos os seus subsistemas (processos, departamentos, times, colaboradores) estão trabalhando juntos em um modelo que atinja os resultados desejados pela empresa.
	
	estabelecer a medição das atividades executadas em relação a cada cargo.
	
	planejar unicamente com a produtividade e resultados econômicos.
	
	monitorar o manual de cargos e funções, providenciando atualizações.
	
	controlar os resultados individuais em detrimento da equipe.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201408328016)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	Os valores da organização devem fazer parte do processo de avaliação de desempenho e orientar ações de reforço positivo e/ou ações corretivas, demonstrando sua importância para identidade empresarial. É muito importante que as organizações conduzam as pessoas no sentido da cultura que desejam implementar. Para que a cultura desejada se torne uma prática das pessoas, é preciso que os valores:
		
	
	Sejam lembrados pelos gestores a sua equipe
	 
	Sejam amplamente divulgados através de jornais, quadros de avisos e intranet
	
	Sejam colocados no contrato de trabalho dos empregados
	 
	Sejam traduzidos em comportamentos que deverão ser observados nas ações dos colaboradores
	
	Sejam apresentados pela diretoria
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201408823245)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	Na Companhia Energética do Maranhão (CEMAR), os funcionários alcançaram em 2013 os melhores resultados operacionais, financeiros e de clima organizacional da história da empresa, o que comprova o sucesso do modelo de Gestão de Competências, baseado na colaboração entre todos e nos investimentos constantes para promover o bem estar e o desenvolvimento das pessoas. Os seus 1.167 colaboradores são submetidos anualmente a um processo de avaliação de desempenho. É no momento da avaliação que são definidas as ações que cada um deve adotar para aprimoramento. Entre as ações de aprimoramento que podem ser consideradas no plano de ação após a realização da avaliação de desempenho temos: (Fonte: Revista Época. As 130 Melhores Empresas para Trabalhar. Edição Agosto/2014. p. 56)
		
	
	revisão das descrições e especificações de cargos, análise da política salarial e das concessões de benefícios espontâneos.
	
	a adoção de uma remuneração estratégica mais agressiva com o objetivo de reter os melhores talentos.
	
	promoções, desligamentos, aumentos por mérito, rodízio de tarefas.
	 
	Introdução de novos critérios de seleção interna, com a utilização de mapeamento de competências e análise da personalidade por meio de testes escritos.
	 
	cursos, leitura de livros, rodízio de tarefas e de áreas, participação em novos projetos e reuniões de aconselhamento com seus gestores.