AV2 REMUNERAÇÃO ESTRATEGICA

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	Avaliação: GST0212_AV2_ » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV2
	
	Professor:
	SILVANIO AZEVEDO DA CUNHA
	Turma: 9019/AS
	Nota da Prova: 4,0 de 10,0  Nota do Trab.: 0    Nota de Partic.: 0  Data: 03/06/2016 20:32:08
	
	 1a Questão (Ref.: 201401392678)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram que a expressão "salário indireto compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários". Para os autores, os "benefícios respondem por parte considerável da remuneração total e consturam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego" (p. 82). Pesquisa citada no referido livro (p.87) identifica que a Assistência Médico-Hospitalar é o principal benefício em todos os grupos pesquisados, seguida do Auxílio Refeição. Por que motivo os benefícios são chamados pelos autores de SALÁRIO INDIRETO?
		
	
Resposta: Porque, o beneficio pode ou não ocorrer.
	
Gabarito: O aluno deve compreender que a expressão salário indireto, no contexto da REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, tem significado diferente daquele tratado pela legislação trabalhista. Nessa questão espera-se que o graduando reconheça que a expressão INDIRETA tem como propósito indicar que os benefícios não sáo oferecidos em dinheiro, mas representam dinheiro ou recursos financeiros. Uma vez concedidos, os benefícios podem aumentar o poder de compra dos empregados, embora de forma indireta. Se um empregado não usa o seu dinheiro, por exemplo, para contratar um seguro de vida em grupo (SVG), é certo que poderá dispor de tal recurso para uma outra finalidade.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201402073448)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Quais as formas de concessão da participação acionária?
		
	
Resposta: n
	
Gabarito: Distribuição de ações, vendas de ações, opções de ações, ações restritas, ações virtuais, direito sobre a valorização de ações.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201401402270)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Conhecido popularmente como PCS (plano de Cargos e Salários ou plano de classificação de cargos e salários), apresenta-se como um dos sistemas de remuneração mais tradicionais e também o mais usual nas empresas. O PCS é um sistema de remuneração interessante, particularmente para aquelas empresas que sofrem uma rápida expansão ou grandes transformações em curto espaço de tempo. O referido comentário, observado na aula 1, refere-se:
		
	
	À remuneração por competências, onde o foco do salário está direcionado ao cargo e não ao seu ocupante;
	 
	À chamada remuneração funcional;
	
	À remuneração por habilidades, onde o foco do salário está direcionado ao indivíduo e não ao cargo por ele ocupado;
	
	Aos programas de remuneração variável;
	 
	Aos incentivos financeiros de longo prazo, uma vez que tomam como base os cargos e não as pessoas.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201401940983)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Considerando que a remuneração por habilidades é uma ferramenta de gestão de pessoas com vistas à valorização do capital intelectual, analise as seguintes afirmativas. 
I. Os funcionários que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme a habilidade de cada um. 
II. É uma forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário. 
III. O foco principal da remuneração por competência é o cargo e, não, a pessoa executante. 
IV. O objetivo é remunerar de maneira personalizada cada funcionário de acordo com sua habilidade pessoal. 
A análise permite concluir que estão CORRETAS 
		
	 
	Apenas as afirmativas II, III e IV estão corretas.
	
	Apenas as afirmativas I e II estão corretas.
	
	Apenas as afirmativas II e IV estão corretas.
	 
	Apenas as afirmativas I, II e IV estão corretas.
	
	Apenas as afirmativas I e IV estão corretas.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201401810297)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Compreende essencialmente os BENEFÍCIOS oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Respondem por parte considerável da remuneração total. Podemos afirmar que esse é o conceito de:
		
	
	Salário Complementar
	 
	Remuneração Indireta
	
	Alternativas Criativas
	
	Remuneração Complementar
	
	Remuneração Variável
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201401306519)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	O sistema de Remuneração Variável está dividido em:
		
	 
	Remuneração por habilidades e competências.
	
	Remuneração direta e indireta.
	 
	Remuneração variável de longo e de curto prazo.
	
	Remuneração variável de longo e de médio prazo.
	
	Remuneração variável de médio e de curto prazo.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201401299667)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Incentivos financeiros possuem aspectos potencialmente positivos e críticos. Envolvem oportunidades, riscos e desafios. Entre os riscos dos programas de ¿stock options¿, no Brasil, temos:
		
	
	Divergência entre o valor de compra e o valor de venda das ações, com reflexo em demandas trabalhistas.
	
	Risco de mudanças na CLT, CVM, CDC e, por último, no SERASA.
	
	Alterações nas regras da CVM, com reflexos na esfera sindical e, eventualmente, no código de defesa do consumidor.
	 
	Mudança na legislação trabalhista e na regulamentação do mercado financeiro.
	
	Os empregados podem receber valores expressivos e, a partir daí, tomar a decisão de deixar a Organização.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201401459751)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Em restaurantes do McDonalds são observados, com frequencia, fotos dos empregados que se destacam ao longo do mês. Além da foto exposta, normalmente são realizados pagamentos em dinheiro, creditados em folha de pagamento. Tal programa ou prática, na visão dos autores, pode ser descrita como uma ALTERNATIVA CRIATIVA. Nesse caso podemos afirmar tratar-se de:
		
	 
	Uma forma de incentivo financeiro de longo prazo;
	 
	Uma forma de reconhecimento, na medida em que são usados diferentes fatores ou aspectos para a tomada de decisão, podendo - inclusive - contemplar o voto de colegas do empregado a ser homenageado;
	
	Uma forma de recompensa financeira semelhante aos programas de remuneração variável. No caso citado existem metas de vendas que, alcançadas ou superadas, irão gerar pagamentos aos empregados de cada restaurante;
	
	Uma forma de remuneração indireta (ou de salário indireta), uma vez que não envolve pagamento direto ao empregado;
	
	Uma forma de remuneração simbólica, impessoal e direcionada ao empregado que mais realizou vendas naquele mês;
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201401849926)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Ralph Kilmann desenvolveu uma sistematização conhecida como Metodologia Kilmann com o objetivo de contribuir para o desenvolvimento organizacional. Os cinco estágios desta metodologia são:
		
	
	Início do programa, diagnóstico da situação presente, programação das trilhas de mudança, avaliação dos resultados e finalização do programa.
	
	Embora a metodologia cite cinco estágios na realidade são apenas quatro: Início do programa, programação das trilhas de mudança, implantação das trilhas e finalização do programa.
	
	Início do programa, programação das trilhas de mudança, implantação das trilhas, avaliação dos resultados e finalização do programa.
	
	Início do programa, diagnóstico da situação presente, implantação das trilhas, avaliação dos resultados e finalização do programa.
	 
	Início do programa, diagnóstico da situação presente, programação das trilhas de mudança, implantação das trilhas e avaliação dos resultados.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201401945418)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O objetivo do novo sistema de remuneração foi alinhar a remuneração dos diretores com o atendimento de metas estabelecidas segundo as diretrizesestratégicas da Selenium, para atender aos objetivos da Selenium foi projetado um sistema misto, envolvendo participação nos lucros e remuneração por resultados. Analisando os pontos abaixo indique aquele que NÃO, faz parte dos objetivos desse sistema:
		
	 
	A distribuição dos resultados será decidida pelos sócios da empresa e os colaboradores subordinados a cada diretor.
	
	A quantia que cada um receberá será vinculada a resultados organizacionais, grupais e individuais.
	
	Cada diretor terá direito a uma terça parte deste montante a ser distribuído.
	
	O montante a ser distribuído será definido segundo uma tabela progressiva, representando um percentual do lucro liquido.
	
	Haverá distribuição de lucros sempre que for atingido um patamar mínimo, definido como um percentual do lucro liquido sobre o patrimônio liquido.