AV Competencias Gerencias 09062016

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Avaliação: GST0615_AV_201402529996 » COMPETÊNCIAS GERENCIAIS 
Tipo de Avaliação: AV Aluno: 201402529996 - ELTON LUCIO DE MOURA AQUINO 
Professor: ALEXANDRE MATHEUS TEIXEIRA Turma: 9026/AR 
Nota da Prova: 6,0 Nota de Partic.: 2 Av. Parcial 2 Data: 09/06/2016 20:59:10 
 
 Questão número 1.1a Questão (Ref.: 201403241519) Pontos: 0,0 / 1,0 
A primeira abordagem de gestão de desempenho surgiu com a definição de padrões de avaliação dentro do 
contexto da administração científica proposta por Taylor no início dos anos 1900. Basicamente, o desempenho dos 
funcionários era medido da mesma forma como o desempenho de máquinas. O foco para alcançar bons resultados 
no processo de produção era avaliar padrões de produtividade, qualidade e tempo levado na execução. Algum 
tempo depois, durante a primeira guerra mundial, a capacidade das pessoas de executar as atividades tornou-se o 
centro da gestão de desempenho. Oficiais do exército americano eram continuamente avaliados por sua capacidade 
de liderança, e essa abordagem acabou se espalhando para outros contextos, como o governo e a indústria. Por 
volta dos anos 1950 a medição do desempenho passou a avaliar também as questões comportamentais dos 
colaboradores e as entregas dos trabalhos realizados. Ao perceber que avaliar o desempenho pelos resultados 
entregues (metas, lucro obtido, quantidade de clientes, comportamentos) era algo simples, as empresas 
começaram a encarar o desempenho como uma consequência e não como um processo de acompanhamento a ser 
feito a longo prazo.Em 1954 surgiu o conceito de Administração por objetivos (APO) de Peter Drucker e logo foi 
adotado por várias organizações. Com isto, a avaliação de desempenho dos funcionários começou a ser estruturada 
com base nos objetivos definidos pela empresa. Porém, como selecionar objetivos mensuráveis para cada 
departamento e cargo não era uma tarefa trivial muitas empresas também deixaram de utilizar este método. Antes 
de 1990 a nova tendência que surgiu foi medir a parte comportamental dos funcionários, pois foi visto como um 
método mais simples; e entre 1990 e 2000 o foco tornou-se a avaliação por competências. Em que consiste avaliar 
as competências? 
 
Resposta: Verificar se a pessoa(funcionario) possui a aptidão, o autoconhecimento didático (formação) e vivencial 
da atividade que estará exercendo no cargo o qual pleteia trabalhar e, além de obter a eficácia e melhora no 
desempenho para a obtenção de bons resultados para a organização. 
Gabarito: consiste em avaliar conhecimentos, habilidades, atitudes e outras capacidades 
 
 Questão número 2.2a Questão (Ref.: 201403155066) Pontos: 0,5 / 1,0 
Da mesma forma que o mapeamento feito por Mintzberg, John Kotter realizou uma pesquisa com os mesmos 
objetivos com vários gestores em diversas indústrias. Porém seus resultados, embora próximos aos de Mintzberg, 
não conseguiram mapear as características clássicas de gestão às ações reais. Seus achados apontavam para dois 
desafios e dilemas básicos no trabalho de gestão. Descreva um deles. 
 
Resposta: Combate a situação atual e aplicação de novo padrão de agir ou comportamento. 
Gabarito: Conceber o que fazer apesar da incerteza e ambiguidade de informações. Ou Realizar ações com 
grupos grandes e diversos de pessoas sobre as quais se tem pouco controle direto 
 
 Questão número 3.3a Questão (Ref.: 201402634318) Pontos: 1,0 / 1,0 
O processo de troca de interpretações resultantes a fim de afinar a comunicação entre duas pessoas é chamado de: 
Opção Marcada Opção Certa Feedback. 
Opção Não Respondida Conflito. 
Opção Não Respondida Afinação. 
Opção Não Respondida Sintonia. 
Opção Não Respondida Codificação. 
 
 Questão número 4.4a Questão (Ref.: 201403332993) Pontos: 1,0 / 1,0 
Segundo Baldwin, Rubin e Bommer, o desenvolvimento típico de equipes ocorre em quatro fases. Considerando o 
dia-a-dia de um gerente no gerenciamento de uma equipe de trabalho, qual seria a fase que ele deve se preocupar 
em dar esclarecimentos para permitir a familiarização com o trabalho a ser desenvolvido em relação às atividades 
e aos resultados. 
Opção Não Respondida Produção. 
Opção Não Respondida Agitação. 
Opção Não Respondida Desempenho. 
Opção Marcada Opção Certa Formação. 
Opção Não Respondida Normatização. 
 
 Questão número 5.5a Questão (Ref.: 201402816315) Pontos: 1,0 / 1,0 
Nicodemos exerce um cargo em uma empresa de telecomunicações na qual é responsável por garantir que sua 
equipe alcance resultados, de maneira que o sucesso da organização e de sua carreira estão diretamente ligados à 
performance dos seus subordinados. Aponte o cargo de Nicodemos: 
Opção Não Respondida Técnico. 
Opção Não Respondida Assessoria. 
Opção Marcada Opção Certa Gerente. 
Opção Não Respondida Eventual. 
Opção Não Respondida Operacional. 
 
 Questão número 6.6a Questão (Ref.: 201403150676) Pontos: 1,0 / 1,0 
Por definição sabemos que desempenho é a capacidade que o indivíduo possui para realizar determinada tarefa e 
que este pode ser mensurado e na maioria das vezes pode ser aprimorado. Qual a primeira etapa para se trabalhar 
a melhora no desempenho? 
Opção Não Respondida Incentivar as críticas e opiniões; 
Opção Não Respondida Coordenar o grupo; 
Opção Não Respondida Controlar as atividades; 
Opção Não Respondida Identificar as habilidades; 
Opção Marcada Opção Certa Diagnosticar o problema; 
 
 Questão número 7.7a Questão (Ref.: 201403283819) Pontos: 0,5 / 0,5 
John Kotter, um professor e pesquisador da Harvard Business School, definiu um método de oito estágios para a 
realização de mudanças. Assinale a única alternativa que apresenta alguns destes estágios. 
Opção Não Respondida Estabelecer rotinas, Criar produtos alternativos. 
Opção Não Respondida Analisar os fornecedores, Rever os equipamentos. 
Opção Não Respondida Obter mobiliário, Acertar condições de negociação. 
Opção Marcada Opção Certa Fortalecer a ação, Acertar a visão. 
Opção Não Respondida Analisar serviços, Propor novos negócios. 
 
 Questão número 8.8a Questão (Ref.: 201402634791) Pontos: 0,5 / 0,5 
Sobre o tema gereciamento do desempenho, indentifique a afirmativa que trata do funcionário-estrela. 
Opção Marcada Opção Certa O chamado empregado-estrela é aquele que possui consistentemente 
resultados acima das expectativas. 
Opção Não Respondida O empregado-estrela é aquele que mantém desempenho abaixo do esperado. 
Opção Não Respondida O empregado-estrela é considerado diferente dos padrões do desempenho 
solicitados pela empresa, 
Opção Não Respondida O empregado-estrela é aquele que gosta de aparecer mais do que os outros colegas. 
Opção Não Respondida O conceito de empregado-estrela não foi tratado no tema gerenciamento do 
desempenho. 
 
 Questão número 9.9a Questão (Ref.: 201403199350) Pontos: 0,5 / 0,5 
A Inteligência cultural é capacidade de agir frente a diferenças, selecionando as indústrias e as atividades 
relevantes à própria capacidade. Influencia o julgamento de diferenças nos outros e a criação de relacionamentos. 
Linn van Dyne e Soon Ang a define em quatro quocientes culturais: 
I. Estratégia: interpretando e entendendo experiências interculturais. 
II. Conhecimento: entendimento de normas de interação, valores estéticos, linguagens e sistemas legais, entre 
outros. 
III. Motivação: interessando-se em experimentar e em interagir com outras culturas. 
IV. Comportamento:não modifica o comportamento verbal e o não-verbal para se adequar a diferentes culturas. 
 
Assinale a alternativa de resposta correta em relação às proposições deste enunciado 
Opção Não Respondida Apenas I e II corretas 
Opção Não Respondida Apenas I está correta 
Opção Não Respondida Apenas a II, III e IVestão corretas 
Opção Marcada Opção Certa Apenas I, II e III estão corretas 
Opção Não Respondida Todas estão corretas 
 
 Questão número 10.10a Questão (Ref.: 201403278113) Pontos: 0,0 / 0,5 
Henry Mintzberg fez um mapeamento do que CEOs de companhias realizavam em seus trabalhos, a fim de 
averiguar se as noções clássicas de gestão eram mapeadas contra o comportamento real dentro das organizações. 
O resultado de sua pesquisa mostrou que as tarefas clássicas de planejamento, controle e contratação de 
funcionários não eram o enfoque desses líderes. Em seu lugar foram encontrados três papéis principais. Assinale a 
única alternativa que apresenta estes papéis: 
Opção Não Respondida Interpessoal, Informação e Fonte. 
Opção Marcada Opção Errada Formalização, Informação e Decisão. 
Opção Não Respondida Opção Certa Interpessoal, Informação e Decisão. 
Opção Não Respondida Interpessoal, Iniciativa e Decisão. 
Opção Não Respondida Análise, Verificação e Decisão.