Importância da Avaliação de Desempenho nas Organizações

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Gestão de Desempenho
Otávia Sala
Revisão 1
As organizações e o ambiente que elas vivenciam
	Por que é importante fazer avaliação de desempenho? 
	Qual a relação dessa ferramenta
com ganho de competitividade?
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© Martinmark | Dreamstime.com
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As organizações e o ambiente que elas vivenciam
	“A boa avaliação pressupõe que mesmo o melhor desempenho pode ser melhorado e procura aumentar a probabilidade de realização de planos futuros” (GOLEMAN, 2008, p. 30) .
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A organização e seus relacionamentos
O modelo sistêmico vai sinalizar as relações de dependência entre o sistema e o meio ambiente, identificando os mecanismos de transformação dos recursos em produto final.
As setas representam o processo de feedback ou retroalimentação: resultado positivo: melhorias; resultado negativo: correção. 
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EMPRESA
INSUMOS
ACIONISTA
MERCADO
O ambiente em que as organizações convivem
Fonte: Goleman (2008)
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Conceitos e objetivos
	Tem que ser promovida através de incentivos e não através de medidas de punições
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Modelo da pesquisa
	Monitorando a contribuição
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	Foco das avaliações	Objetivos
	Aferição de potencial	Propõe-se a prever o desempenho potencial de uma pessoa caso ocupe determinado cargo na organização.
	Análise comportamental	Dar feedbacks de determinados comportamentos observáveis, alinhados a valores, missão e objetivos da empresa.
	Desenvolvimento profissional	Observar o grau de desenvolvimento e maturidade do profissional como subsídio à distribuição de responsabilidades, à definição de ações de capacitação e a movimentações salariais e de carreira.
	Realização de metas e resultados	Orientar o desempenho para metas e objetivos da organização. 
A importância da avaliação para os gestores
	Benefícios
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	Organização	Avaliador	Avaliado
	Dados sobre o desempenho organizacional	Melhor desempenho da equipe	Melhor compreensão dos requisitos de desempenho
	Dados de planejamento de RH	Retificação de problema	Oportunidade para discutir problemas
	Melhor comunicação	Retorno sobre si mesmo	Enfoque sobre si mesmo e necessidades pertinentes
	Melhor motivação	 	 
	Melhor desempenho organizacional	 	 
Definição de sistema
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Nível de trabalho
	estrutura vertical (por funções) e uma estrutura horizontal (por atividades).
ENTRADA
SAÍDA
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Planejamento estratégico
O nível estratégico que irá orientar os esforços da organização na direção mais correta
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Diagnóstico estratégico
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Elementos de entrada associados a estrutura
Estrutura linear
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Estruturas organizacionais por função
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Gestão por Processos
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Referências Bibliográficas
	BOHLANDER, G., SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. São Paulo, Cengage Learning, 2014. 
	CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. 
	DUTRA, J. S. Gestão de pessoas – modelos, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2009.
	GOLEMAN, D. Modernas práticas na gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. 
	HIPÓLITO, J.A.M., REIS, G.G. A avaliação como instrumento de gestão. In As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002. 
	LIMONGI-FRANÇA, A.C. Práticas de Recursos Humanos. Conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2009. 
	MARRAS, J. P. Gestão estratégica de pessoas – conceitos e tendências. São Paulo: Saraiva, 2010.
	PRAHALAD, C.K. A riqueza na base da pirâmide. Porto Alegre: Bookman, 2009.
	SOUZA, V.L., MATTOS, I. B., SARDINHA, R.L.L.L., ALVES, R.C.S. Gestão de desempenho. Rio de Janeiro: FGV, 2005.
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