Trabalho individual

Prévia do material em texto

�PAGE �
CONCEITUAL PRESTAÇÕES DE SERVIÇOS
AUXILIAR DE SERVIÇOS GERAIS
RENATO RIBEIRO DOS SANTOS
CONCEITUAL PRESTAÇÕES DE SERVIÇOS
AUXILIAR DE SERVIÇOS GERAIS
Trabalho de produção textual individual, ao Curso de Administração, apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Direito Trabalhista; Gestão de Pessoas e Responsabilidades Social e Ambiental.
Orientador: Prof. Janeina V. Testa
 Elizete Alice de Oliveira
 Ana Céli Pavão
 Sérgio de Goes Barbora
 Fabiane T. Muzardo
SUMÁRIO
01.INTRODUÇÃO......................	�
0Valores- As Pessoas acima de tudo,	�
0Segurança do trabalho- Dedicação absoluta, alinhada com os clientes..	�
0Atitude Ética-Essência que norteia as nossas escolhas.,	�
0Transparência- Informações claras, abertas e detalhadas.	�
0Respeito e Confiança- Compreensão e adaptação às diversas exigências..	�
0Agilidade e Eficiência- Atendimento imediato e preciso às necessidades.	�
0Disponibilidade- Prontidão e boa vontade para atender a todas as demandas..	�
0Qualidade- Sistemas, procedimentos e normas padrões permitem resultados.	�
0Clientes Satisfeitos- Discrição e fidelidade aos compromissos assumidos	�
5CONCLUSÃO	�
5REFERÊNCIAS	�
6APÊNDICES	�
7ANEXOS................	�
�
�
INTRODUÇÃO
CONCEITUAL PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS 
Tudo começou em 2012 a partir da necessidade em Montes Claros/MG, pela mudança no perfil de terceirização das atividades de apoio, focada exclusivamente no segmento privado, predominantemente industrial, a CONCEITUAL PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS foi conquistando posição de respeito e destaque dentro de sua área de atuação, buscando oferecer ao mercado diferenciais como a otimização de processos, através da integração de serviços, o que proporcionou ganhos variados aos clientes.
Missão- Desenvolver serviços com ética.
 Valores- As Pessoas acima de tudo,sublime valor para onde todas as ações convergem, 
Segurança do trabalho- Dedicação absoluta, alinhada com os clientes e seu ambiente.
 Atitude Ética-Essência que norteia as nossas escolhas, reflexo da moral de seus dirigentes, 
Transparência- Informações claras, abertas e detalhadas.
Respeito e Confiança- Compreensão e adaptação às diversas exigências e mudanças esperadas. 
Agilidade e Eficiência- Atendimento imediato e preciso às necessidades.
Disponibilidade- Prontidão e boa vontade para atender a todas as demandas dos clientes.
Qualidade- Sistemas, procedimentos e normas padrões permitem a excelentes resultados.
Clientes Satisfeitos- Discrição e fidelidade aos compromissos assumidos
OJETIVOS PERMANENTES:
A Diretoria estabeleceu como objetivos a serem perseguidos de forma obstinada e permanente, que a CONCEITUAL PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS seja: 
POLITICA DE QUALIDADE:
A CONCEITUAL PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS prestigia a atuação de todas as suas lideranças, bem como, valoriza a participação e o resultado gerado por todo o conjunto da organização. 
QUALIDADE:
Existe uma fundamental diferença entre vender serviços e vender bens ou produtos. Isto se deve a peculiaridade que caracteriza a natureza dos serviços, onde temos:
Intangibilidade - que é a impossibilidade dos serviços serem vistos, sentidos, provados ou tocados da mesma maneira que os produtos podem ser;
Não-Padronização - que é a impossibilidade dos serviços serem estocados, fazendo com que a qualidade dependa da extensão da demanda.
SERVIÇOS 
A CONCEITUAL PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS possui, na ação de relacionar, o principal e mais seguro meio de percepção do quanto o cliente tem suas necessidades atendidas, seu gosto pelo que é criado e oferecido e, efetivamente, sua satisfação. 
Limpeza Predial
Limpeza, higienização e conservação de áreas internas, em todas as suas superfícies, envolvendo prédios administrativos e sanitários diversos, com fornecimento de equipamentos e produtos que asseguram qualidade técnica e melhores resultados.
Limpeza Predial Induatrial
Limpeza e conservação de áreas externas e industriais, em todas as suas superfícies e arruamento, envolvendo prédios da fábrica, com fornecimento de máquinas, equipamentos e produtos que asseguram qualidade técnica e melhores resultados.
 
 Temos valores sólidos de respeito humano, cumprimento rigoroso à legislação e conduta ética e transparente para com todos. O ambiente organizacional estimula a liberdade de opiniões, sugestões e reclamações, fazendo com que as pessoas percebam a importância e o valor que representam para as empresas.
Caso você tenha interesse em participar de algum processo em qualquer dos estados que atuamos, pedimos enviar um e-mail para o endereço abaixo ou enviar por correio seu curriculum.
 
E-mail: curriculo@ conceitual.com.br 
Endereço: Rua São Marcelino, 36 – Montes Claros
               Minas Gerais | CEP: 39.401-000 
               Atenção: Setor de Recrutamento e Seleção
 Descrição de Cargo
Título: Auxiliar de Escritório
Reporta-se ao: Gerente de Recursos Humanos
Divisão: Recursos Humanos Departamento: Administrativo
Objetivo
Digitar textos, elaborar relatórios usando OFFICE 2000, manter
arquivos, despachar correspondência e auxiliar nas operações diversas
Principais Atribuições
Coletar dados a serem colocados em gráficos.
Elaborar relatórios diversos, memorandos e avisos para funcionários
Arquivamento de notas e duplicatas.
Controlar o recebimento de produtos de estoques, e também controlar
materiais de expediente.
Executar outras tarefas a critério de seu supervisor.
Competências Técnicas
Formação: Ensino Médio mais técnico em administração ou informática
Experiência mínima de 1 ano.
Conhecimentos de informática a nível de usuário.
 RECRUTAMENTO
Recrutamos pois visamos encontrar meios de atrair mão-de-obra para cargos
disponíveis ou que possam vir à selos.
Recrutamento Externo
Quando e pôr que fazer recrutamento externo?
Quando este for executado, haverá uma vaga disponível na escala de cargos, assim o
recrutamento externo trará pessoas com idéias nova, aproveitando e usufruindo
imediatamente de seus conhecimentos adquiridos.
Métodos de Recrutamento Externo
Contatos com Universidades, Escolas, Centros de integração Empresa-
Escola - Em nossa organização, deverão ser destinados 5% das vagas de
cargos qualificados do setor administrativo para estagiários, pois além de ser
um método de baixo custo, da oportunidades a profissionais que estão
começando, que possuem a qualificação exigida, e ajudam a promover a
imagem da organização.
Anúncios em Jornais - Após consultar o banco de dados, não havendo exito,
devera ser elaborado o recrutamento através de anúncios em jornais, pois
através deste um elevado número de candidatos tomarão conhecimento do
cargo disponível, satisfazendo assim as necessidades da empresa.
Classificação dos Cargos quanto ao Recrutamento
1º Recrutamento externo (1º banco
de dados, 2º contatos com
universidades/escolas/centros de integração
empresa-escola*,3º anúncios em jornais)
2.1 SELEÇÃO
A seleção em nossa organização, visara escolher o candidato certo para o cargo
certo, para que possamos aumentar a eficiência e o desempenho de pessoal,
bem como a eficácia da organização.
Seleção como processo de comparação
A seleção tem como uma das suas características o processo de comparação,
pois ela necessita primeiro do requisito de cargo e segundo do perfil dos
candidatos apresentados 
2.2 ENTREVISTA
Título: Entrevista Dirigida
Reporta-se ao: Selecionador
Dívisão: Recursos Humanos 
Departamento: Recrutamento e Seleção1) O que mais o atrai o no cargo para o qual está se candidatando?
2) O que você mais gosta na empresa “X” ?... O que você gostava
menos?
3) Qual a avaliação que você faz da empresa “Y” ?
4) Fale das atividades desenvolvidas na empresa “Z”.
5) Faça um relato das atividades desenvolvidas da primeira até a ultima
empresa em que trabalhou.
6) Fale-me de suas maiores realizações profissionais.
7) Qual o cargo que você mais gostou? Qual o que você menos gostou?
8) O que você considera importante na empresa para um bom
desempenho profissional?
9) Quais são suas metas de carreira?
10) Como você mantém subordinados motivados e produtivos?
11) Qual o livro, filme ou peça que você assistiu e que mais gostou?
12) Quais as matérias escolares que você mais gostava?
13) Fale-me de como é você no trabalho?
14) O que você pode fazer pôr nossa empresa?
15) Quais suas características mais positivas?
2.5 INTEGRAÇÃO
Tem como objetivo levar o participante a assimilar de maneira rápida a cultura
da organização.
Segundo a tabela "Y"
Assuntos a serem a) A missão e os objetivos básicos da
passados pelo organização;
funcionário do RH* b) A política;
c) A estrutura organizacional (o que cada
departamento ou setor faz);
d) Dias dos pagamentos salariais;
e) Benefícios sociais oferecidos;
f) Horário de trabalho;
g) Apresentação ao seu superior.
* esse funcionário pode ser um estagiário
Tarefas a serem a) Os principais produtos ou serviços;
feitas pelo seu b) Regras e regulamentos;
supervisor c) Procedimentos de segurança;
d) As responsabilidades confiadas;
e) Tarefas e objetivos do cargo;
f) Visual geral do cargo;
g) Apresentação aos colegas.
Este processo durará em média de 1 a 2 dias estendendo o acompanhamento
em no máximo uma semana
2.6 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 É o meio certo de se obter dados que servirão para darmos o
treinamento, promoção e estimular a maior produtividade, visando benefícios
para a organização, que poderá adequar o indivíduo certo para o cargo certo.
 Sistema de Avaliação de Desempenho
Em nossa organização formaremos uma comissão de Avaliação de
Desempenho, que será formada pelos seguintes membros:
-Especialista em AD;
-Gerente de departamento;
-Chefe de seção;
-Supervisor de avaliação.
O sistema de avaliação deverá seguir os seguintes passos:
1º O especialista em AD deverá aplicar a de avaliação de desempenho pôr
método misto;
 Para cargos não-qualificados o especialista em AD deverá também passar o
questionário para o supervisor do avaliado responder (Fig. 5.1);Para cargos
qualificados e especializados, passar a auto avaliação (Fig. 5.2), pois este
método só será eficaz se for aplicado em grupos com nível intelectual médio e
com um grau de maturidade profissional:
-O supervisor tem como obrigação realizar uma entrevista com os funcionários
para que os resultados sejam satisfatórios para a organização.
Para isso deverá criar uma corrente de confiança entre ele e o avaliado
para que o analista de AD possa ter seus objetivos alcançados.
Pela entrevista deverá ser estipulado metas e objetivos, além:
-Dar ao subordinado idéia clara de seu desempenho, salientando pontos fortes e
fracos mostrando desempenho esperado.
-Dizer o que está achando dele;
-Discutir sobre as providências e os planos para melhor desenvolver e utilizar
aptidões do avaliado;
-Construir relações pessoais mais fortes entre superior e subordinado nos quais
tenham condições francamente a respeito do trabalho para melhorá-lo no que
for preciso.
Assim o analista de AD poderá:
CONCLUSÃO
DISPOSIÇÕES FINAIS
 
Este documento foi elaborado com o propósito de contribuir com todos os profissionais que atuam na
área de Recrutamento & Seleção, não tem a pretensão de esgotar os assuntos aqui abordados, mas
sim, ser mais um caminho para a orientação e condutas na área para profissionais e iniciantes.
Esperamos que sua leitura possa ter sido útil em seu dia-a-dia de trabalho.
Quaisquer sugestões, críticas ou contribuições podem ser encaminhadas para a Diretoria de
Recrutamento e Seleção – ABRH RJ – aos cuidados da Jaqueline Arruda.
REFERÊNCIAS
-Recrutamento de Pessoal,João Bosco Lodi,3ª Edição
Livraria Pioneira Editora
-Planejamento, Implantação, Manutenção de Sistema de Avaliação de CargosAntonio Carlos Prado Jr.
LTR Editora
-Administração de Recursos Humanos Antonio Vieira de Carvalho, Luiz Paulo do Nascimento Volume 1
www.sap.com.br
Alexandre / Sebastião Perossi - Consultores
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
______. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2006.
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2002.
______. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2006.
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
Portal da Revista Exame - 25.01.2007
Info online
ASSIS, Marcelino Tadeu. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. São Paulo: Quality Mark,
APÊNDICES
Foi utilizado para pesquisa deste trabalho um computador com acesso a internet,sendo pesquisado no google em sites referêntes ao assunto.
ANEXOS
Anexo 01
Anexo 2
Modelo de requisição de empregado
___________________________________________________________________
______________
_________________________________________________________________
Requisição de Empregado
Título:
Reporta-se ao: Gerente de Recursos Humanos
Dívisão: Recursos Humanos Departamento: Recrutamento e Seleção
Emissão
____/____/ 2014
Nº ________/ 2014
De Departamento:
Divisão:
Recebimento
____/____/ 2014
Departamento: Código:
Cargo: Código Qualidade: Clas.
Data da Saída Registro Nome Cargo
___/___/___ _________ _________________________ _______________
___/___/___ _________ _________________________ _______________
___/___/___ _________ _________________________ _______________
___/___/___ _________ _________________________ _______________
___/___/___ _________ _________________________ _______________
___/___/___ _________ _________________________ _______________
[ ] Substituição
[ ] Aumento de Efetivo
Motivo do Aumento de Efetivo:
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
______
Sistema de Ensino Presencial Conectado
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO
RENATO RIBEIRO DOS SANTOS
MONTES CLAROS
2014
MONTES CLAROS
2014