Gestão de Carreira: Empresa ou Indivíduo?

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 Profª. Ivini Bruni
 Planejamento de Carreiras e de Sucessões – Adm. de RH II
Gestão da Carreira: Responsabilidade 
da empresa ou das pessoas?
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 Planejamento de Carreiras e de Sucessões – Adm. de RH II
“ Se, por um lado, a pessoa deve planejar sua carreira e garantir a sua competitividade profissional no longo prazo, por outro, a empresa deve estimular e apoiar o desenvolvimento de carreira do profissional dentro dela, de modo que resulte no desenvolvimento organizacional.”
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Savioli (1991) define carreira de maneira sistêmica, relacionando o profissional com o seu meio ambiente no decurso do tempo. Estabelece uma relação direta com o autoconhecimento de como as experiências pessoais e profissionais relacionam-se com seu trabalho atual e futuro para maximizar suas habilidades e comportamentos e atingir seus objetivos de vida. 
 
Afinal, qual é a definição de CARREIRA?
Dutra (1996) Pode ser utilizado para referir à mobilidade ocupacional, como por exemplo, o caminho a ser trilhado por um executivo, ou carreira como profissão, como a carreira militar. 
Em ambos os casos, carreira passa a idéia de um caminho estruturado e organizado no tempo e espaço que pode ser seguido por alguém. 
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 Autoconhecimento – fator básico para conscientização dos pontos fortes e os pontos que tem para desenvolver; 
 Aprender com as próprias experiências no campo pessoal e profissional, relacionando- as com seu trabalho atual ou tendo em vista a concretização do se potencial em trabalho futuro; 
 Maximização das suas habilidades, utilizando-se de ferramentas de treinamento e desenvolvimento; 
 Conciliar os objetivos de vida, e não apenas os objetivos profissionais, a carreira tem que estar harmonizada com os anseios da vida como família, comunidade, política, cultura, religião, etc. 
 Fatores que auxiliam no desenvolvimento da carreira:
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Modelo de Planejamento de Carreira
London e Stumpf, 1982
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 Estágio de vida X Expectativas de carreira
Dutra (1996) descreve cinco estágios de vida das pessoas e expectativas quanto à carreira: 
 Infância (até 14 anos) - A infância é caracterizada pela fase da fantasia.
 Adolescência (15 a 24) - a adolescência pela exploração e aprendizado, é onde a escolha da carreira é muito hesitante, a pessoa nesta fase não usa plenamente suas aptidões e interesses.
 Idade adulta (25 a 44) - em função dos compromissos sociais que assume, tende para uma estabilização profissional.
 Maturidade (45 a 64) - marcada por mudanças significativas, em decorrência de mudanças vividas no ambiente profissional ou familiar,
 Velhice (após 64 anos) - é vista como uma fase de declínio das capacidades físicas e mentais, estimulando as pessoas a retirarem-se gradativamente de sua atividade predominante durante a fase adulta e de maturidade.
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 Carreira Proteana e Carreira sem Fronteiras
Segundo Arthur, Claman e De Fillipi (1995) a Carreira sem Fronteiras demanda uma relação negociável, onde ocorre uma troca do trabalho por uma remuneração adequada, onde o conceito de sucesso profissional está mais associado a critérios pessoais e onde o indivíduo é encorajado a se identificar mais com o próprio trabalho e com a sua profissão e menos com uma organização específica.
A carreira Proteana, desenvolvida por Hall (1996), é um processo no qual a pessoa está gerenciando a direção de sua própria carreira. Esse processo que pode ser gerenciado mais pelo profissional do que pela organização. Ela tem como características o aprendizado, o sucesso psicológico e a expansão da identidade, independentemente da profissão ou empresa escolhida.
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Tipos de Desenho de Carreira nas Organizações
Três tipos básicos de desenho de carreira são identificados na literatura sobre o assunto, a partir das estruturas correspondentes: a carreira em linha, a carreira em rede e carreira em paralelo (DUTRA, 1996). 
Carreira em linha: É identificada quando a empresa conduz o seu funcionário para um caminho único, voltado para a especialização e para níveis escalonados, sequenciais e estruturados de promoções, que o levam a posições gerenciais.
Carreira em rede: As estruturas em rede, que geram a carreira em rede, apresentam várias alternativas para cada posição da empresa, permitindo ao profissional optar pela trajetória que mais lhe agrade, conforme os critérios de acesso estabelecidos (NELSON, 1984). 
Carreira paralelas: Permite orientar a trajetória profissional em duas direções, uma de natureza gerencial e a outra profissional. 
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(paralela)
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Corresponde também ao que seu próprio nome indica: seus integrantes se ligam horizontalmente a todos os demais, diretamente ou através dos que os cercam. O conjunto resultante é como uma malha de múltiplos fios, que pode se espalhar indefinidamente para todos os lados, sem que nenhum dos seus nós possa ser considerado principal ou central, nem representante dos demais (WHITAKER, 1993)
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 Modelo Tradicional de Carreira X Modelo Moderno de Carreira
Chanlat, 1995
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 Âncoras de Carreira
A âncora de carreira é “uma combinação de áreas percebidas de competências, motivos e valores das quais não abrimos mão, representam o nosso próprio eu”.