AULA FATORESINTERVENIENTES PERH

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Administração estratégica de RH e os PRINCIPAIS fatores interveniente
O Planejamento estratégico de RH é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais dentro de um determinado período de tempo. Trata-se de definir antecipadamente qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização da ação organizacional futura. Ocorre que o planejamento de pessoal nem sempre é da responsabilidade do órgão de pessoal da organização, apesar de sua importância.
As bases do planejamento de RH são:a demanda de trabalho e o fornecimento de trabalho. O que é preciso e o que é possível são os dois lados da moeda.
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Objetivos Organizacionais
Admissões
=>Transferências e promoções de outras unidades
=>Retorno de afastamentos
SAIDAS DE PESSOAL
ENTRADAS DE PESSOAL
=>Desligamentos(demissões)
=>Aposentadorias
 =>Transferências e Promoções para outras unidades
=> Afastamentos(ausências)
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QUESTÕES DE PLANEJAMENTO/ DIAGNÓSTICO
ONDE ESTAMOS AGORA? => Analisar as condições externas e as condições organizacionais, bem como as características dos funcionários.
AONDE QUEREMOS CHEGAR?=>Definir a visão e formular os objetivos de RH baseados na eficiência e equidade, de acordo com as dimensões básicas dos parceiros envolvidos.
=>COMO SAIR DAQUÍ E CHEGAR LÁ?=>Definir a estratégia de RH, escolhendo as atividades necessárias e definindo os recursos necessários para levá-los adiante. 
COMO FAZEMOS? ONDE ESTAMOS AGORA? => Analisar os resultados pela avaliação das novas condições de acordo com os objetivos definidos e reiniciar o processo.
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1=>Modelo Baseado na procura estimada do produto ou serviço
2=> Modelo baseado em segmentos de cargos
3=> Modelo de substituição de postos-chave
4=>Modelo baseado no fluxo de pessoal
5=>Modelo do Planejamento integrado
Modelos de Planejamento de RH
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Além dos elementos levados em conta nos vários modelos de Planejamento de RH, existem inúmeros outros fatores que inviabilizam o planejamento, como o absenteísmo, a rotatividade e a mudança nos requisitos da força de trabalho.
Absenteísmo ou ausentísmo=> é a freqüência e/ou duração do tempo de trabalho perdido quando os empregados não vêm ao trabalho. O absenteísmo constitui a soma dos períodos em que os funcionários se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, atraso ou a algum motivo interveniente. 
 Planejamento de RH e Fatores intervenientes
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Índice de Absenteísmo = Total de faltas e atrasos / Horas trabalhadas previstas.
Horas trabalhadas previstas = efetivo do mês * horas mensais=>(44*5=220 horas).
Para cálculo por ausências por atrasos de minutos ou de horas(algumas organizações transformam os dias em horas, para incluir faltas e atrasos.
 Planejamento de RH e Fatores intervenientes
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Causas do Absenteísmo = >
* Doenças efetivamente comprovada.
*Doenças não comprovada.
*Razões diversas de caráter familiar.
*Atrasos involuntários.
*Abandono voluntário do emprego.
*Falta de motivação no trabalho
 Planejamento de RH e Fatores intervenientes
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.Turn-over ou Rotatividade de pessoal => é o resultado da saída de alguns funcionários e a entrada de outros para substituição no trabalho. =>Flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente.
=>O intercâmbio de pessoas entre a organização e o ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização.
É expressa através de uma relação percentual entre as admissões e os desligamentos com relação ao número médio de participantes da organização, no decorrer de certo período de tempo. 
Existem dois tipos de turn-over: o forçado e o espontâneo.
 Planejamento de RH e Fatores intervenientes
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.Turn-over médio mensal ou Rotatividade de pessoal => o índice de rotatividade é calculado pela soma das demissões e pedidos de desligamentos(demissionários), multiplicado por 100(cem), dividido pelo efetivo médio da área considerada, dentro de período determinado.
 efetivo médio da área considerada=>(efetivo inicial do mês + efetivo final do mês / 2)
Turn over Mensal = Fórmula:
(Demitidos no Mês + contratados do Mês)/2 
Efetivo último dia do Mês 
 Planejamento de RH e Fatores intervenientes
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Fenômenos externos
Procura de RH no mercado
Ambiência do trabalho
O moral do pessoal
Conjuntura econômica 
Oportunidade de emprego
Mudanças tecnológicas
Crescimento área serviços 
Mudanças nos requisitos da força
De trabalho
Situação de oferta
Política salarial
Política de benefícios
Tipo de supervisão sobre pessoal
Crescimento profissional
Tipo de relacionamento humano
 Modalidades de trabalho
A cultura organizacional
Fenômenos internos
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O elevado custo da rotatividade
Custo com recrutamento:
Processamento de requisição de empregado
Propaganda
Visitas a escolas
Atendimento aos candidatos
Tempo do recrutadores
Pesquisas de mercado
Formulários e custo do processamento
Custo com seleção:
Entrevistas de seleção
Aplicação e aferição de provas de conhecimento
Aplicação e aferição de testes
Tempo dos selecionadores
Checagem de referências
Exames médicos e laboratoriais
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O elevado custo da rotatividade
Custo com treinamento:
Programa de integração
Orientação
Custos diretos de treinamento
Tempo dos instrutores
Baixa produtividade durante o treinamento
Custo com desligamento:
Pagamento de salários e quitação de direitos trabalhistas(férias proporcionais, 13º salário, FGTS, etc.)
Programa de benefícios
Entrevista de desligamento
Custos do outplacement
Cargo vago até a substituição