avs 2016

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valiação: GST0534_AVS_201306013984 » PRÁTICAS DE RH II
	Tipo de Avaliação: AVS
	Aluno: 201306013984 - ANDREA PINHEIRO DA SILVA
	Professor:
	SILVIO DE SOUZA MOREIRA
	Turma: 9001/AA
	Nota da Prova: 5,5    Nota de Partic.: 0,5   Av. Parcial 0  Data: 29/09/2016 19:07:25
	
	 1a Questão (Ref.: 201306246947)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Quando uma empresa possui um grande número de cargos, torna-se necessária a escolha dos cargos que possam representar todos os níveis da estrutura organizacional e estes são denominados cargos-chave. Descreva dois critérios balizadores da seleção dos cargos-chave:
		
	
Resposta: 1) Os cargos-chaves devem ser representativos das varias atividades existentes na organização, cada uma das unidades da estrutura devera ter suas funções incluidas na amostra. 2) Os cargos que possuem grandes quantidades de empregados tambem devem ser incluidos, para fins de obter boa relação final dos valores estabelecidos com a estrutura da empresa, devem ser incluidos cargos cuja a percebida por grande numero de empregados.
	
Gabarito:
O aluno poderá responder ou discutir dois dentre os itens listados abaixo:
Os cargos-chave devem ser representativos das várias atividades existentes na organização; cada uma das unidades da estrutura deverá ter suas funções incluídas na amostra.
Os cargos-chave devem possuir requisitos variados, que cubram toda a gama de especificações solicitadas pelos graus dos fatores de avaliação.
Os cargos-chave devem perceber salários que reflitam, tanto quanto possível, os vários níveis da estrutura em vigor, desde os inferiores até o extremo superior. Cuidados especiais devem ser tomados para eliminar da amostra salários tidos como incompatíveis com o padrão vigente da empresa. Pode tratar-se de salários inflacionados ou deflacionados, usualmente devido ao tempo de casa de seus ocupantes, promoções indevidas, recém-admitidos, etc.
Cargos que possuem grandes quantidades de empregados também devem ser incluídos. Para fins de obter boa relação final dos valores estabelecidos com a estrutura da empresa, devem ser incluídos cargos cuja remuneração seja a percebida por grande número de empregados.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201306278165)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Uma estrutura salarial, também chamada de estrutura de cargos e salários ou tabela salarial, possui diferentes modelos em diferentes organizações. Esses modelos, no entanto, não prescindem da definição de políticas ou posicionamentos salariais em relação aos dados de mercado. Nesse contexto, do que trata uma política salarial moderada?
		
	
Resposta: Uma politica salarial moderada pode ser identificada quando a media ou a mediana de mercado encontra-se posicionada no ponto inicial ou no nivel salarial inicial de uma faixa salarial. Tambem amplia o nivel de competitividade da organização em termos de aquisiçao ou retenção.
	
Gabarito: Uma política salarial pode ser caracterizada como moderada quando a média ou a mediana de mercado estiver inserida no ponto médio (ou no nível salarial médio) de mercado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201306278125)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	De acordo com o que fora apresentado em nossa disciplina, são sistemas comumente adotados para definição ou estruturação dos salários:
		
	
	Sistema de recrutamento e seleção; sistema de treinamento e desenvolvimento; sistema de remuneração por habilidade;
	 
	Sistema de remuneração funcional, sistema de remuneração por habilidades; sistema de remuneração por competências.
	
	Sistema de remuneração funcional; sistema de participação nos lucros ou resultados; sistema de desenvolvimento e carreiras funcionais;
	
	Sistema de remuneração variável; sistema de administração de benefícios; sistema de pontos;
	
	Sistema de remuneração por competências; sistema de remuneração por habilidades; sistema de remuneração variável;
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201306278127)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	São pontos que fortalecem e justificam a implantação de um Plano de Cargos e Salários (PCS), de acordo com o que foi observado em nossa disciplina:
		
	 
	O momento de cada empresa, sua saúde financeira, o clima interno e seu nível de competitividade;
	
	A idade média dos empregados, o percentual de terceirização e a locação geográfica;
	
	A saúde financeira da organização, sua localização geográfica, a origem do capital e a idade média dos empregados;
	
	O nível de competitividade interno da organização, sua saúde econômica e financeira e o tempo médio de empresa dos empregados;
	
	O percentual de empregados do gênero masculino e feminino, a locação geográfica e o clima interno da organização;
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201306080086)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Das características abaixo, assinale a resposta que define a descrição de cargos:
		
	
	A descrição de cargos não proporciona condições de definir e manter um registro de cada cargo .
	
	A descrição de cargos consiste em um documento que identifica, descreve e difere cada cargo quanto as responsabilidades, condições de trabalho e especificações.
	
	A descrição de cargos proporciona condições de definir e manter um registro de cada cargo, porém não possibilita o conhecimento do funcionário referente as suas atribuições .
	 
	A descrição de cargos consiste em um documento que identifica, descreve e difere cada cargo quanto aos deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações.
	 
	A descrição de cargos consiste numa atividade que identifica, descreve e difere cada cargo quanto aos deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201306745279)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Garantir aceitação posterior das avaliações pela participação de indivíduos das diversas áreas da empresa. Este faz parte dos principais objetivos:
		
	
	Do profissional de cargos e salários;
	
	Do gerente setorial;
	
	Diretor de RH.
	 
	Do comitê de avaliação;
	
	Do planejamento de RH;
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201306584482)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A atividade de Pesquisa Salarial busca identificar elementos para análise e comparação entre a estrutura da empresa e os diversos níveis de remuneração praticados pelas principais empresas do mercado e ou região na qual a organização está inserida. Leia a sentença abaixo relacionada à pesquisa salarial e depois atenda ao solicitado: A produção de informações confiáveis e alinhadas às características de cada empresa está relacionada à parametrização dos elementos necessários para a sua realização. Qual o único item abaixo que NÃO atende a sentença:
		
	
	Preparação do manual de coleta de dados.
	 
	Analisa os resultados e envia para os participantes da pesquisa, com cópia ao sindicato que representa a categoria dos trabalhadores.
	
	Tabulação dos dados coletados no mercado.
	
	Elaboração de relatórios para envio aos participantes.
	
	Análise dos resultados para desenvolver as recomendações necessárias.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201306243520)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A pesquisa salarial é um instrumento que, além de contribuir para o conhecimento da empresa em relação ao mercado escolhido, é fator preponderante para a definição da estrutura salarial, uma vez que permite estabelecer como a empresa irá posicionar sua estrutura em relação aos salários praticados por outras organizações. O que leva uma organização a convidar outras organizações para participarem de uma pesquisa por ela conduzida?
		
	
	Ajustar sua tabela salarial ao valor médio praticado pelas empresas pesquisadas, dentro e fora daquela região geográfica;
	 
	Necessidade de conhecer práticas salariais de mercado, ao mesmo tempo que usar determinadas medidas (médias, medianas e quartis) como referência para sua estrutura salarial;
	
	Diminuiro turnover e a perda de empregados para as organizações pesquisadas, local ou nacionalmente;
	
	Conhecer os salários praticados pelas empresas concorrentes e, assim, enviar convites para que empregado das concorrentes mudem de empresa;
	
	Desejo de conhecer e copiar as práticas de cada uma das empresas pesquisadas;
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201306278136)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Diversas são as possibilidades associadas à elaboração de uma estrutura salarial. Cada posicionamento em relação ao mercado fornece ao gestor - e à organização - maior ou menor nível de competitividade salarial, conforme reforçado na aula 7. Uma estrutura salarial direcionada ao terceiro quartil de mercado:
		
	 
	Representa que os custos fixos serão baixos e alinhados com o orçamento empresarial;
	
	Apresenta-se como uma estratégia de negócios ousada e agressiva, colocando a organização entre as melhores empresas para se trabalhar;
	
	Demonstra que programas de remuneração variável deverão ser implementados internamente;
	
	Coloca a organização, do ponto de vista comercial, fortemente alinhada com as melhores práticas de marketing;
	 
	Significa que a empresa quer posicionar os seus salários estre as empresas que praticam os maiores valores encontrados no mercado.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201306710022)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Qual o método utilizado em um processo de Auditoria de Cargos, para a averiguação das aptidões necessárias que o colaborador?
		
	
	Questionário
	
	Teste Teórico
	
	Teste Prático
	
	Observação Local
	 
	Entrevista