PROINTER III Relatório Parcial

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FACULDADE ANHANGUERA
Polo FACNET – Taguatinga
Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Projeto Interdisciplinar Aplicado aos Cursos Superiores de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos (PROINTER III)
Equipe:
Jaqueline Sousa Ferreira – RA 2852188403
Gyselle Cristina Sousa de França – RA 2852201100
Adilma dos Santos Oliveira – RA 2816733549
Erbert Rodrigues Almeida de Souza – RA 2855162800
PROJETO DE IMPLANTAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS NA EMPRESA GAMA E CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO
 RELATÓRIO PARCIAL
Tutor presencial: Deisy Souza
Tutor à distância (EAD): Miriam Capacci Gasparoto Maroto
Taguatinga, maio de 2016.
SUMÁRIO
Introdução....................................................................................................................2
Necessidades Primárias para implantação da área de Recursos Humanos...............3
Pontos de atenção identificados e plano de ação para as anomalias.........................5
Cronograma de ações..................................................................................................9
Observações e considerações sobre a entrevista com os funcionários....................10
Considerações finais .................................................................................................11
Referências bibliográficas .........................................................................................12
INTRODUÇÃO
O objetivo desse projeto é a elaboração de um Projeto de Implantação do setor de Recursos Humanos em uma empresa privada, demonstrando sua aplicabilidade.
Realizou-se levantamento de uma Pesquisa de Cima Organizacional, para melhor compreensão da situação interna da empresa. Assim possibilitando o levantamento de ações para minimizar ou anular as anomalias identificadas. 
A implantação do Departamento de Recursos Humanos é fundamental para o crescimento da empresa. Pois é imprescindível o alinhamento dos interesses da instituição e os interesses dos funcionários que nela trabalha.
1- Necessidades Primárias para implantação da área de Recursos Humanos
1.1- A empresa
A empresa Gama é do seguimento de venda e distribuição de alimentos. Possui a cultura de reconhece a importância do capital humano no crescimento da uma empresa, sendo que há uma preocupação por parte da diretoria em ter funcionários satisfeitos com ambiente de trabalho em geral.
Sua missão é crescer e se posicionar no mercado com segurança e solidez. A visão é levar a empresa para ser um modelo de excelência no mercado. Seus valores são a atuação ética e transparente.
Os Diretores da empresa Gama chegaram a conclusão de que a implantação do departamento de Recursos Humanos é essencial para o crescimento da empresa, pois está capacitada a ligar com o capital intelectual, sendo este o coração de uma empresa.
1.2- Pesquisa de Clima Organizacional
Para iniciar o processo de implantação da área de Recursos Humanos é necessário conhecer as reais demandar existentes e em cima delas planejar ações para minimizar ou até mesmo anular as anomalias. Por isso, realizou-se uma minuciosa e crítica Pesquisa de Clima Organizacional com cada um dos colaboradores, forma é possível atacar os principais focos de problemas.
A Pesquisa de Clima Organizacional é uma valiosa ferramenta de gestão estratégica, que visa a análise do ambiente interno da organização, e tem por objetivo otimizar a comunicação com os colaboradores e assim identificar aspectos positivos e negativos que impactam o ambiente de trabalho.
O questionário utilizado na pesquisa foi o seguinte:
	Pesquisa de clima organizacional 
	ÓÓtimo
	BBom
	
Regular
	RRuim
	
	
	
	
	
	Política salarial
	1. Forma de pagamento
	 
	 
	 
	 
	2. Exatidão nos valores da folha de pagamento
	 
	 
	 
	 
	Oportunidade de carreira
	3.Valorização do esforço
	 
	 
	 
	 
	4. Incentivo a qualificação
	 
	 
	 
	 
	5. Treinamentos
	 
	 
	 
	 
	6. Possibilidade de crescimento
	 
	 
	 
	 
	Comunicação interna
	7. Informação sobre mudanças e melhorias
	 
	 
	 
	 
	Programa de qualidade
	8. Seu conceito e impressão em relação ao programa da qualidade que está iniciando
	 
	 
	 
	 
	Relacionamento no trabalho
	9. Com os colegas
	 
	 
	 
	 
	10. Com os auxiliares
	 
	 
	 
	 
	11. Com os supervisores
	 
	 
	 
	 
	Ambiente de trabalho
	12. Limpeza, Ventilação e iluminação na área onde executo meu trabalho
	 
	 
	 
	 
	13. Condições de segurança (EPI’s) maquinário e equipamentos
	 
	 
	 
	 
	14. Recursos materiais e organização na área onde executo meu trabalho
	 
	 
	 
	 
	TOTAL DE PONTOS
	 
	 
	 
	 
  
Analisando as respostas das perguntas feitas aos colaboradores, observou-se insatisfação geral com as perspectivas de crescimento na empresa, pois muitas vezes o pessoal mais novo de empresa tem privilégio a determinados cargos em detrimento dos demais, os salários defasados, falta de treinamento e falta de recompensa. Porém não demonstraram problemas quanto ao ambiente de trabalho e relacionamento com chefias.
2- Pontos de atenção identificados e plano de ação para as anomalias
Primeiramente, será elaborado um regulamento interno, o qual estabelecerá as normas para recrutamento, seleção, salários, promoção, benefícios, recompensas e planos de treinamentos para os colaboradores. Dessa forma, será possível aumentar a confiança dos funcionários na organização.
Estruturação de recrutamento e seleção
O recrutamento tem como objetivo atrair os melhores talentos para exercer uma determinada função. Pessoas com conhecimentos, habilidades e atitudes que contribuirão para levar a empresa ao alcance de seus objetivos.
O setor de Recursos Humanos realiza o processo de recrutamento, formando grupos para compor o processo de seleção.
Visando a estruturação do recrutamento e seleção na organização, realizou-se o levantamento do perfil profissional adequado aos cargos existentes na empresa, como experiência, qualificação técnica e as características pessoais, que devem ser compatíveis com a cultura da empresa, o que possibilitará a formação de uma equipe comprometida com os valores e objetivos da organização.
Os funcionários da empresa foram entrevistados e foi aplicado um questionário de avaliação de desempenho, permitindo montar o banco de dados a ser utilizado pela organização para uma possível promoção, no qual deverá conter todas as informações básicas e relevantes para a organização, informações como nome, endereço, estado civil, idade, qualificações profissionais, grau de instrução e características pessoais.
Após o recrutamento será feito uma análise curricular dos candidatos, e assim prosseguir com o processo seletivo, sendo os selecionados submetidos a uma entrevista com o gerente do setor solicitante, que averiguará o conhecimento, habilidade e atitude do candidato a vaga.
O banco de dados também será feito com os candidatos que se apresentarem nos recrutamentos e não forem selecionados para a vaga, arquivaremos os currículos que servirá para futuras necessidades de recrutamento, e assim reduzir custos com esse processos.
Aos candidatos aprovados no processo de seleção será solicitado a documentação para contratação, sendo exame médico admissional, carteira de trabalho, carteira de identidade, CPF, PIS, título de eleitor, comprovante de residência, comprovante de escolaridade exigida para o cargo, registro profissional quando exigido e para os homens a carteira de reservista.
Plano de cargos e salários
O Plano de cargos e salários são normas que rege a gestão de pessoas de uma organização, de modo a posicionar cada profissional dentro do quadro de funcionários. Tem por objetivo proporcionar ao colaborador desenvolvimento profissional dentro da empresa.
Uma das propostas é realizar a estruturação do Plano de Cargos e salários para deixarclaro a política de plano de carreira, com a descrição do perfil dos cargos e funções e determinando o perfil profissional, qualificações e competências necessárias para ocupação de cada um deles. Para isso, foi feita a estrutura organizacional da empresa.
Para o preenchimento de cada cargo ou função, deverão ser observados os pré-requisitos determinados no Plano de Cargo e Salários.
Quando a empresa precisar abrir um processo de recrutamento e seleção, o primeiro passo será realizar um recrutamento interno, buscando informações de perfil dos funcionários no banco de dados criado do RH da empresa. Havendo compatibilidade entre cargo e funcionário, o mesmo será promovido. Em caso de empate, será dada a preferência ao funcionário mais antigo.
Um dos procedimentos para a estruturação do Plano de Cargos e salários será reaver a Política Salarial da empresa, que tem o objetivo de estimular o crescimento e aumentar a confiança dos funcionários na empresa. Por isso realizamos uma pesquisa salarial junto aos sindicatos de cada função existente na organização. Dessa forma, será possível manter um equilíbrio entre os salários dentro da organização com base na compatibilidade com os cargos, bem como o alinhamento com o valor que é pago no mercado.
O funcionário poderá evoluir na empresa por destaque de habilidades, conhecimento, produção, tempo de empresa e por diploma de graduação, pós-graduação e mestrado.
O Plano de cargos e Salários será divulgado aos funcionários para que os mesmos possam saber das possibilidades de crescimento na organização, será um fator motivacional entre os funcionários que receberão orientação e feedback sobre as competências que precisarão desenvolver para alcançar seus objetivos, com isso a organização pode manter uma vantagem competitiva, pois é uma forma de atrair e reter pessoas.
Política de recompensa
As pessoas motivadas por uma enorme variedade de incentivos como salarial, objetivos, satisfação de estar no cargo e na empresa e a necessidade de auto realização.
O regulamento interno terá uma política de recompensa e benefícios aos colaboradores. Esse processo é importante, pois, é um elemento de incentivo aos colaboradores. As políticas de recompensa serão:
- Oferecer aos funcionários plano de saúde, com desconto de 30% aos funcionários e seus dependentes;
- Oferecer aos funcionários desconto de 20% em uma instituição de ensino superior;
- Estabelecer metas e pago um valor a mais na remuneração ênfase nos resultados, afinal os resultados são requisitos primordiais para o crescimento dos colaboradores e da empresa. Este método traz grandes benefícios a todos, colaboradores, empresa e aos clientes. 
Plano de Treinamentos
O RH irá levantar a necessidade de treinamento em cada departamento da empresa e elaborará um plano de treinamento conforme a especialidade de cada, utilizando o perfil de descrição do cargo.
Os funcionários passarão por um treinamento mensal, tanto para qualificação básica, quanto para aperfeiçoamento técnico.
Esse programa elaborado pelo RH contribuirá no desenvolvimento dos funcionários, dando-lhes feedback para que possam colaborar para melhores resultados da organização e seu crescimento dentro da empresa.
Com os funcionários recém contratados, o treinamento inicial será contextualizar o novo colaborador com a cultura organizacional e a política de gestão da empresa.
3- Cronograma de ações
O levantamento de diagnóstico é de suma importância, pois com esse método foi possível o RH elaborar um cronograma de ações, partindo do mais urgente.
Todos foram convocados para uma primeira reunião, em que será apresentado o novo setor da empresa, que é o setor de RH. Nesse reunião será demonstrado a importância desse novo setor tanto para a empresa quanto para os funcionários. 
O setor se faz necessário em uma empresa pois presa pela qualidade de vida dos funcionários da organização, em alinhamento com os interesses da mesma.
Apresentamos o cronograma de ações a serem seguidas.
	Atividade
	Quantidade
	Carga horária
	Definição da Metodologia do setor de RH na empresa para todos os colaboradores.
	2 evento
	4h
	Divulgação da descrição de cargos, estruturação do plano de cargos e salários, estrutura organizacional da empresa, definição dos critérios para promoção, política de recompensas e aplicação de avaliação de desempenho.
	1 evento
	3h
	Levantamento das necessidades de treinamento operacional.
	1 eventos
	3h
	Elaboração do programa de treinamento e definição das ações necessárias
	2 eventos
	4h
	Ministrar treinamento aos funcionários iniciantes na primeira semana com a apresentação da cultura organizacional, missão, visão e objetivos.
	1 evento
	2h
	Ministrar treinamento conforme o resultado do levantamento realizado.
	-
	-
	Implantação da metodologia de segurança higiene no trabalho
	-
	Sem
Limite
estabelecido
	Controle no banco de dados de pessoal
	mensal
	-
	Reunião semanal com os gerentes de cada setor para um feedback e busca de soluções para questões apresentadas
	semanal
	-
4- Observações e considerações sobre a entrevista com os funcionários
Para Chiavenato a gestão de pessoas é um conjunto de práticas necessárias para conduzir as posição gerencial relacionadas ao recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensa e avaliação de desempenho.
A Pesquisa de Clima Organizacional é um conjunto de percepções dos funcionários sobre a empresa em que trabalham.
Para Chiavenato, o clima organizacional envolve uma visão mais ampla e flexível da influência ambiental sobre a motivação.
É necessário manter a motivação em alta nos funcionário de uma organização para alinhamento de um clima organizacional favorável para os dois lados, empresa e funcionário.
A pirâmide de Abraham Maslow defende a ideia de que os seres humanos possuem uma hierarquia de necessidades distribuídas e cinco grupos, as necessidades fisiológicas (necessidades primárias como respirar, fome e sede), necessidade de segurança (protegido de ameaças), necessidades sociais (família, amizade), necessidade de estima (sentir-se bem consigo mesmo, autoestima) e necessidade de auto realização (autodesenvolvimento).
Para ele as necessidades fisiológicas são de maior importância, pois é a essencial para o alcance das demais. Porém é necessário a contínua busca pelas outras necessidades, para que a motivação permaneça sempre em evidência.
A implantação da área de RH visa o alinhamento dos interesses da empresa aos interesses dos funcionários.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O Prointer Parcial, proporcionou compreender os aspectos relacionados a gestão de pessoas, através da implantação da área de Recursos Humanos. Essa implantação é essencial para o crescimento de uma organização, pois é a área capacitada a ligar com o capital intelectual, sendo este o coração de uma empresa.
A Pesquisa de Clima Organizacional é essencial para identificação das anomalias existentes. Desse modo é possível trabalhar em cima do real problema e saná-lo da melhor forma possível.
As empresas estão cada vez mais interessadas em enquadrar-se nos padrões modernos, de modo a manter-se a frente no mercado de trabalho cada vez mais competitivo.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Manual para Elaboração de Trabalhos Acadêmicos – Apresentação ABNT. Disponível em: <http://www.anhanguera.com/bibliotecas/normas_bibliograficas/index.html>. Acesso 007 abr. 2014.
ALMEIDA, Walnice. Captação de Talentos: Com Foco em Competências. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. São Paulo: Manole, 2014. 
LIMA, Francisco M. M. de. Elementos de Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. 13. ed. São Paulo: LTR, 2010.
OLIVEIRA, ARISTEU DE. Cálculos Trabalhistas. 26. ed. São Paulo: Atlas, 2014.
SALIBA, Tuffi M. Curso Básico deSegurança e Higiene Ocupacional. 4. ed. São Paulo: LTR, 2011.