AV3 2012.4 - ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I

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Avaliação: GST0582_AV3_201201824206 » ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 
Tipo de Avaliação: AV3 
Aluno: 
Professor: VALERIA BELLAS DA COSTA TEIXEIRA Turma: 9007/AG 
Nota da Prova: 7,0 de 10,0 Nota do Trabalho: Nota de Participação: Data: 27/03/2013 10:31:22 
 
 
 1a Questão (Cód.: 84972) Pontos: 1,0 / 1,0 
A Gestão da Remuneração nas organizações pode ser definida por meio de alguns aspectos. Assinale o 
INCORRETO. 
 
 Apadrinhamento e paternalismo. 
 Qualificação de postos de trabalho. 
 Filosofia da instituição em relação à remuneração. 
 Nível salarial geral da instituição e da sua teoria salarial. 
 Avaliação de desempenho. 
 
 
 
 2a Questão (Cód.: 41975) Pontos: 1,0 / 1,0 
Os "Benefícios" precisam ser classificados. Baseado nesta premissa, assinale a alternativa que define 
corretamente a classificação quanto aos objetivos dos Benefícios. 
 
 Não Monetária. 
 Assistenciais e Supletivos (de apoio). 
 Assistenciais, Recreativos e Supletivos. 
 O conjunto das respostas atende ao enunciado. 
 Monetária. 
 
 
 
 3a Questão (Cód.: 117414) Pontos: 0,0 / 1,0 
É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e 
capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de formação, através do 
qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que 
pretende preencher: 
 
 Treinamento 
 Mercado de trabalho 
 Análise de cargos 
 Recrutamento 
 Seleção 
 
 
 
 4a Questão (Cód.: 115721) Pontos: 1,0 / 1,0 
É de fundamental importância, para se compreender a relação entre motivação e desempenho, entender 
que: 
 
 todas as pessoas têm o mesmo nível motivacional. 
 o estilo gerencial vigente na organização não afeta o desempenho. 
 a motivação caracteriza-se por um elevado padrão de racionalidade objetiva. 
 o desempenho individual não depende da capacidade da pessoa nem das oportunidades oferecidas 
pela organização. 
 motivação e cultura organizacional estão estreitamente vinculadas. 
 
 
 
 5a Questão (Cód.: 11463) Pontos: 1,0 / 1,0 
O planejamento estratégico de gestão de pessoas deve ser parte integrante do planejamento estratégico 
da organização. Qual resposta define as três etapas dos objetivos e as estratégias da GP - Gestão de 
Pessoas? 
 
 Remunerar melhor o capital humano, prever as necessidades de capital humano e acompanhar e 
monitorar o desempenho do capital humano. 
 Comparar o capital humano da organização com os demais concorrentes, captar capital humano 
novo e reter o capital humano já existente. 
 Avaliar o nível de capital humano da organização, prever as necessidades de capital humano e 
desenvolver e implementar planos de adequação do capital humano. 
 Prever as necessidades de capital humano, captar capital humano novo e promover o capital 
humano a capital intelectual. 
 Captar capital humano novo, desenvolver e implementar planos de adequação do capital humano e 
remunerar melhor o capital humano. 
 
 
 
 6a Questão (Cód.: 73954) Pontos: 0,0 / 1,0 
Os itens: (I) entendimento da missão; (II) crenças e valores; (III) chefia e liderança; (IV) relações 
interpessoais; (V) salários e benefícios referem-se: 
 
 ao desenvolvimento organizacional. 
 à pesquisa salarial. 
 à análise de cargos. 
 à gestão por competências. 
 ao clima organizacional. 
 
 
 
 7a Questão (Cód.: 13619) Pontos: 1,0 / 1,0 
Após participar do processo seletivo, os novos funcionários precisam se adaptar à empresa para que 
consigam apresentar bons resultados. Assim, a importância do processo de integração (socialização) de 
novos funcionários está em: 
 
 Reduzir a ansiedade normal do período de adaptação, com reflexos positivos em sua fixação na 
empresa ao fornecer as informações de que o funcionário necessita sobre a empresa e as suas 
funções, bem como o que é esperado dele. 
 Permitir às pessoas que trabalham na empresa conhecer os projetos relacionados a saúde e 
segurança do trabalhador e quais são as políticas de qualidade adotadas. 
 Definir e implantar a cultura organizacional, que é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos 
através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todas as pessoas de uma 
empresa. 
 Estimular o relacionamento interpessoal por meio de eventos de confraternização, nos quais todos 
os funcionários têm a oportunidade de se conhecer melhor e trocar contatos. 
 Assegurar o melhor aproveitamento das pessoas, pois contém etapas de avaliação de potencial e 
desempenho, essenciais para direcionar as ações de desenvolvimento que possibilitarão o 
crescimento na carreira. 
 
 
 
 8a Questão (Cód.: 11380) Pontos: 1,0 / 1,0 
O conceito de talento humano conduz necessariamente ao conceito de capital humano - o patrimônio 
inestimável que uma organização pode reunir para alcançar a competitividade e o sucesso. O capital 
humano é composto de dois aspectos principais. Quais são estes aspectos? Marque a alternativa correta. 
 
 Gerir talento humano está-se tornando cada vez mais difícil para as organizações, pois ter pessoas 
não significa necessariamente ter talentos. Na era do conhecimento e do saber, dois aspectos 
chamam a atenção da gestão de pessoas: quanto custa um talento e como achá-lo. Estes são os 
aspectos que garantem o sucesso das organizações. 
 O aspecto do conhecimento, habilidades e competências que constantemente são atualizadas, 
reforçadas e recompensadas. Pessoas com a capacidade de coexistir em um contexto que lhes 
permita liberdade de inovar, autonomia de ações e de expansão. Também o aspecto do ambiente 
interno adequado para que os talentos floresçam e cresçam. 
 O primeiro é a capacidade de se relacionar bem com outras pessoas de uma equipe. São pessoas 
de boa aparência e boa postura profissional. O segundo é o fator organizacional, em que as 
organizações oferecem melhores salários e benefícios voluntários. 
 Captar talentos e dar condições de vida são os aspectos que estão na moda hoje. As organizações 
investem muitos recursos desnecessários, porém, desta forma, acreditam que vão obter sucesso e 
competitividade no mercado em que atuam. 
 Os aspectos competitivos de mercado influenciam na tomada de decisões e nas estratégias de 
captação e retenção de talentos. Perder ou ganhar investimentos em gestão de pessoas são 
aspectos necessários para um ambiente produtivo da era moderna. 
 
 
 
 9a Questão (Cód.: 73970) Pontos: 0,0 / 1,0 
Considerando o desenvolvimento do processo de Recrutamento e Seleção por diversos atores: a área que 
solicita a contratação, a equipe de Recursos Humanos e consultorias especializadas, de quem é a 
responsabilidade da decisão de contratação? 
 
 A responsabilidade da decisão é da área de Recursos Humanos, pois ela pode trazer os melhores 
candidatos, ajustando a política de recrutamento e seleção para atrair talentos. 
 A responsabilidade da decisão é da área de Recursos Humanos, pois ela tem condições de conhecer 
o perfil necessário para o cargo e a cultura organizacional. 
 A responsabilidade da decisão é das consultorias especializadas, pois elas têm as condições 
necessárias para definir as técnicas adequadas de acordo com o perfil solicitado. 
 A responsabilidade da decisão é da área que solicita a contratação, pois o pessoal de Recursos 
Humanos pode não conseguir atender a todas as áreas com a rapidez necessária. 
 A responsabilidade da decisão é da área que solicita a contratação, pois a chefia imediata conhece 
a função e pode adequar os requisitos do cargo à cultura organizacional. 
 
 
 
 10a Questão (Cód.: 13923) Pontos:1,0 / 1,0 
Joana utilizou os princípios da teoria da aprendizagem tanto no desenho como na implantação de um 
programa de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos para sua empresa. Isso significa que 
ela: 
 
 evitou o pragmatismo, para que o treinando pudesse abstrair-se da realidade e idealizar a sua 
prática. 
 considerou os critérios de escolha dos treinamentos para definir os instrumentos de avaliação a 
serem aplicados ao final do treinamento. 
 privilegiou que participassem do treinamento pessoas que estavam motivadas a aprender. 
 buscou padrões que pudessem proporcionar aos treinamentos uma medida de sua utilidade. 
 evitou informar aos treinandos o que esperava como resultado do treinamento para que ficassem 
mais à vontade. 
 
 
 
Período de não visualização da prova: desde 22/03/2013 até 31/03/2013.