av1 Remuneração Estratégica 2016-2

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30/11/2016 Estácio
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Avaliação: GST0212_AV1_201402200528 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Tipo de Avaliação: AV1
Aluno: 201402200528 ­ PRISCILA DE ALMEIDA LOBO
Professor: MARCELO CAMACHO SILVA Turma: 9002/AB
Nota da Prova: 10,0 de 10,0  Nota do Trab.:    Nota de Partic.:  Data: 21/10/2016 23:15:43
  1a Questão (Ref.: 201402400619) Pontos: 1,0  / 1,0
Os autores do livro "Remuneração Estratégica" (2004), Picarelli Filho e Wood Jr, consideram que uma visão
estratégica da remuneração deveria considerar alguns componentes, de forma balanceada. Entre os
componentes da remuneração estratégica, temos:
Remuneração por habilidades, remuneração funcional, responsabilidade social e governança corporativa;
  Remuneração funcional, remuneração por habilidade, remuneração por competências e remuneração
variável;
Remuneração por competências, remuneração por habilidade, remuneração funcional e programas de
responsabilidade social;
Participação acionária (PPA), remuneração variável, remuneração funcional e gestão do desempenho
individual;
Remuneração variável, gestão do clima organizacional, benefícios (salário indireto) e ações de
treinamento & desenvolvimento;
  2a Questão (Ref.: 201402788427) Pontos: 1,0  / 1,0
Uma empresa que adota novas tecnologias e precisa reduzir o número de níveis hierárquicos (downsizing) e ao
mesmo tempo precisa manter as pessoas sempre motivadas. Qual estratégia seria recomendada, nesta
situação, para a aplicação da remuneração funcional?
Aumentar a amplitude das faixas salariais. Embora essa medida reduza a flexibilidade na administração
de salários e carreiras, permite a manutenção das políticas organizacionais.
Diminuir a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, as pessoas terão aumentos maiores embora
os prazos de promoções sejam mais dilatados.
Diminuir a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, o sistema fará com que as pessoas tenham
aumentos menores em prazos maiores.
Manter a amplitude das faixas salariais. Mexer nas faixas salariais pode gerar desconfiança e
desmotivação nos empregados
  Aumentar a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, o sistema ganha flexibilidade na
administração de salários e carreiras, permitindo ações de introdução de novas políticas organizacionais
  3a Questão (Ref.: 201402354531) Pontos: 1,0  / 1,0
Dentro do contexto da disciplina de remuneração estratégica, a expressão REMUNERAÇÃO FUNCIONAL ­ citada
por alguns autores ­ é por vezes utilizada. Tal expressão busca caracterizar a decisão da organização em
estabelecer uma forte relação entre o salário e o:
Desempenho individual, avaliado sob a perspectiva quantitativa e qualitativa;
Mível hierárquico, considerando­se níveis de reporte ao presidente, de acordo com a estrutura
demonstrada no organograma;
Mercado de trabalho, reconhecido com o conjunto de empresas presente em determinado segmento ou
geografia;
  Cargo, percebido com um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de
responsabilidade e complexidade;
30/11/2016 Estácio
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Grupo funcional oi categoria profissional, que equivale ao conjunto das profissões reguladas por
determinado conselho de classe;
  4a Questão (Ref.: 201402381090) Pontos: 1,0  / 1,0
Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos
de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49­50). Dentro da referida
abordagem são observados determinados fundamentos, entre os quais o da hierarquia rígida, do elevado
número de níveis hierárquicos e da ascensão salarial por meio de promoções. Como tendência de mudança, os
autores observam:
A implantação de programas de remuneração variável, de curto e de longo prazo.
Aumento dos níveis hierárquicos, da amplitude de comando, do suporte de RH e do valor do investimento
em treinamento e desenvolvimento.
A criação de programas de participação nos lucros e resultados, conforme lei 10.101/00.
A ampliação do número dos cargos na empresa, o aumento dos requisitos básicos e a redução dos níveis
de remuneração variável.
  Modelos flexíveis; poucos níveis hierárquicos e ascensão salarial por meio do desenvolvimento
profissional;
  5a Questão (Ref.: 201402381022) Pontos: 1,0  / 1,0
Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que
determinada abordagem possui uma "aparente racionalidade" e "esconde uma visão reducionista da realidade
organizacional" (p.35). Para os autores, tal abordagem possui como pressuposto a existência de uma linha de
autoridade claramente definida, atividades definidas por normas e procedimentos e responsabilidades
individuais conhecidas e pouco alteradas ao longo do tempo. Que abordagem está sendo criticada pelos Picarelli
Filho e Wood Junior?
Sistemas tradicionais de cargos e salários, baseados em pesquisas de mercado e em estruturas de
remuneração fixa (salário) e variável (participação nos lucros ou resutlados).
Sistemas funcionais de remuneração, baseados em habilidades e competências individuais.
  Sistemas tradicionais de remuneração, baseados nas descrições de atividades e responsabilidades de
cada função.
Levantamento das necessidades de treinamento (LNT), na medida em que cada empregado, de forma
diferenciada, necessita de diferentes qualiticações, mesmo sob um mesmo título de cargo.
Sistemas funcionais de cargos e salários, baseados em competências gerenciais (CHA) e habilidades
operacionais (IPO).
  6a Questão (Ref.: 201402793543) Pontos: 1,0  / 1,0
Qual a grande mudança que temos quando passamos da remuneração funcional para a remuneração por
habilidades?
Os processos executados passam a ser o foco
  O foco passa a ser o ocupante do cargo
O nível de responsabilidade do cargo passa a ser o foco
O foco passa a se o cargo
O foco é o nível de subordinação
  7a Questão (Ref.: 201402294469) Pontos: 1,0  / 1,0
O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
Operacional
Comercial
30/11/2016 Estácio
http://bquestoes.estacio.br/entrada.asp?p0=269572050&p1=201402200528&p2=1897866&p3=GST0212&p4=102536&p5=AV1&p6=21/10/2016&p10=49618286 3/3
Administrativo
Supervisão
  Gerencial
  8a Questão (Ref.: 201402354538) Pontos: 1,0  / 1,0
A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada
abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários
(PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas
distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou
programa de remuneração por competências?
Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um
programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide
organizacional;
Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando.
Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
  A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança.
Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções
tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto
das políticas internas da organização;
Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionaisvinculadas ao
campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais
expressivos;
  9a Questão (Ref.: 201402798573) Pontos: 1,0  / 1,0
Compreende essencialmente os BENEFÍCIOS oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Respondem por
parte considerável da remuneração total. Podemos afirmar que esse é o conceito de:
  Remuneração Indireta
Alternativas Criativas
Salário Complementar
Remuneração Complementar
Remuneração Variável
  10a Questão (Ref.: 201402448011) Pontos: 1,0  / 1,0
Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de
remuneração indireta. Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, o salário indireto
representa um componente importante do pacote de remuneração de uma organização. Encontram­se entre
tais programas, de acordo com tais autores:
Auxílio refeição, adicional por tempo de serviço, salário e bonificações;
Remuneração variável, assistência odontológica, previdência privada e auxílio refeição;
Auxílio aluguel de residência, auxílio creche, remunração por habilidade, remuneração por competências
e incentivos financeiros de longo prazo;
  Assistência médico­hospitalar, seguro de vida em grupo (SVG), previdência privada ou auxílio
alimentação;
Previdência privada, auxílio reclusão, complemento por auxílio doença, gratificação por desempenho e
participação nos lucros ou resultados;