PROVA DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	 
	 
	 1.
	Ref.: 237942
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Podemos definir como PRINCIPAL objetivo da disciplina de Remuneração Estratégica:
		
	
	Conhecer as principais características da implantação de um Plano de Cargos e Salários
	
	Distinguir as diferenças entre Remuneração por Habilidades e Remuneração por Competências
	
	Desenvolver diversas formas de remuneração variável, alinhadas ao resultado organizacional
	 
	Conhecer as diversas formas de remuneração e suas aplicações para o alcance do resultado organizacional
	
	Entender os principais aspectos para a concessão da Participação nos Lucros ou resultado e suas implicações no desempenho do empregado
	
	
	 2.
	Ref.: 73746
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Identifique qual destes conjuntos pertence a remuneração funcional:
		
	
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e valores da organização.
	
	Diagnóstico operacional, descrição de cargos e avaliação de desempenho.
	
	Pesquisa salarial, definição de metas e política de remuneração.
	 
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial.
	
	Política de remuneração, valores da organização e metas.
	
	
	 3.
	Ref.: 572963
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Qual a grande mudança que temos quando passamos da remuneração funcional para a remuneração por habilidades?
		
	
	Os processos executados passam a ser o foco
	
	O foco passa a se o cargo
	
	O foco é o nível de subordinação
	
	O nível de responsabilidade do cargo passa a ser o foco
	 
	O foco passa a ser o ocupante do cargo
	
	
	 4.
	Ref.: 133958
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
		
	 
	A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
	
	A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
	
	Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	
	Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
	
	
	 5.
	Ref.: 613322
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Considerando que Benefícios Flexíveis é uma opção interessante para reter talentos e atender as necessidades especifica de cada colaborador, o que podemos afirmar quanto a esta modalidade de remuneração?
		
	
	Tem uma melhor aceitação para os colaboradores casados e com filhos em idade escolar.
	
	Este caminho não é único e podemos retirá-lo, caso seja necessário.
	
	Gera certa insatisfação junto aos colaboradores, que preferem modelos tradicionais.
	
	Podemos retirá-lo após sua implantação sem traumas, informando a todos.
	 
	Cria uma relação perfeita com os princípios da remuneração estratégica.
	
	
	 6.
	Ref.: 74211
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	O programa de Participação Acionária e Previdência Privada Complementar assume a forma de que tipo de remuneração variável?
		
	
	Longo e de médio prazo.
	 
	Longo prazo.
	
	Curto e de longo prazo.
	
	Curto prazo.
	
	Médio prazo.
	
	
	 7.
	Ref.: 75584
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Representa um RISCO, quando da prática de Programas de Participação Acionária e de Previdência Complementar no Brasil:
		
	
	Distribuição de ações, através de sistemas de avaliação de desempenho por competências.
	 
	Mudança na legislação trabalhista e na regulamentação do mercado financeiro.
	
	Estímulo às ações individuais voltadas para o aumento do valor dos negócios.
	
	Aumento do comprometimento via co-proprietário, alteração no quadro societário.
	
	Direitos sobre valorização de ações, mudanças no controle acionário.
	
	
	 8.
	Ref.: 625923
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Sobre as alternativas criativas de remuneração ou reconhecimento podemos afirmar que:
		
	
	Não podem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito empreendedor e a iniciativa,
	 
	Devem ser usadas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais informal e sem tensões.
	
	Devem ajudar a desenvolver uma relação mais conflituosa entre funcionários e empresas
	
	Não tem importância no sistema de remuneração de uma organização.
	
	Não tem o poder de vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento.
	
	
	 9.
	Ref.: 3123732
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Sobre a mudança organizacional, analise os itens a seguir:
I. No processo "Top-Down" as implementações e mudanças contam com a participação do núcleo administrativo, dos gerentes, coordenadores e outros funcionários de baixo escalão, formando uma equipe estratégica. A ideia neste modelo é sensibilizar a participação de todos de forma inclusiva, o que contribui para uma aceleração e aceitação das mudanças.
II. No modelo "Misto" o núcleo tomador de decisões define fazer e como será o processo de mudança, sem requerer a participação de escalões inferiores da organização. Pode-se citar como ponto favorável neste modelo a velocidade de implantação das mudanças, o núcleo pode simplesmente contratar apoio externo e documentar as mudanças a serem implementadas.
III. No modelo "Botton-Up" não há preocupação em discutir ou convencer os participantes, mas apenas implementar as ações que foram decididas pelo núcleo de administração.
Assinale a opção que está correta:
 
		
	
	Apenas o item I está correto
	
	Apenas o item II está incorreto
	 
	Todos estão incorretos
	
	Apenas o item III está incorreto
	
	Apenas os itens I e III estão corretos
	
	
	 10.
	Ref.: 625212
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Esta definição, refere-se a qual das alternativas abaixo: " conhecido popularmente como os benefícios oferecidos pelas empresas, aos seus colaboradores, representando muitas vezes, em uma parcela considerável da remuneração total".
		
	
	Bônus
	
	Prêmios
	 
	Salário indireto
	
	Vale alimentação
	
	Salário direto