Aula 09 – IMPLEMENTAÇÃO DE UMA CONSULTORIA INTERNA

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Consultoria Interna de Recursos Humanos
Luciana Spínpolo Campos
Aula 9
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Objetivo da aula
Analisar e descrever os principais pontos da implementação de consultoria interna de RH.
 
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Etapas do processo de CIRH
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Apresentação da Consultoria
O consultor deve aproximar-se do cliente, com a apresentação de seu portfólio de serviços, experiência e resultados alcançados. 
O cliente, por sua vez, deve apresentar o setor, os funcionários e problemas já conhecidos no setor.
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Proposta de diagnóstico e 
Plano de ação
Consultor apresenta uma proposta detalhando todos os pontos e explicando como serão realizadas as fases de diagnóstico e plano de ação. 
Fundamental que o CI explique detalhadamente.
Apresentar os dados obtidos na etapa anterior.
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Negociação do contrato 
A concordância explícita entre o consultor interno e o cliente;
A comunicação clara sobre o que vai acontecer no projeto.
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Diagnóstico e plano de ação
CI faz uma análise profunda dos setores ou processos organizacionais. 
SWOT
PDCA
O plano de ação demonstra o que a organização precisa realizar, os responsáveis pela execução, o tempo de realização e os recursos necessários.
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Execução das ações
Efetivação prática das ações planejadas.
Análise de 3 questões:
Apoio da gestão da empresa;
Processo de mudança;
Cumprimento do cronograma.
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Conclusão da consultoria
Finalização das ações;
Absorção das mudanças;
Construção de métricas de avaliação de resultados.
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Cultura Organizacional e CIRH
Toda organização tem uma cultura, trata-se do resultado de vários estímulos: da maneira como a organização foi concebida, do período histórico onde foi 
criada, do perfil do seu 
criador.
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Definição de Cultura Organizacional
Maneira como a organização planeja, lidera, organiza, controla e coordena seus recursos a fim de atingir o objetivo esperado. 
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Funções da Cultura Organizacional
Integrar seus membros de modo que eles saibam como se relacionar entre si e;
Ajudar a organização a melhor se adaptar ao meio externo.
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Vídeo
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Papel do CIRH e a mudança na cultura organizacional
O CIRH deve ser agente de mudança junto aos seus clientes internos, os dirigentes.
Alterar a cultura implica em causar desestruturações nos valores aprendidos pelos funcionários. 
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É responsável pelo apoio e facilitação nesse processo de desestruturação
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Referências
CAMORERA, V. O. Sistemas de Recursos Humanos de Alto Compromiso, Aprendizaje Organizativo y Gestión del Conocimiento: hacia un modelo integrador. Arxius de Ciencies Sociales, nº 9, dez. 2003. Disponível em: <http://www.uv.es/~sociolog/arxius/arxius9.pdf> Acesso em 28 ago 2015.
CHIAVENATO, I. Administração nos Novos Tempos. 2.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
COSTA LEITE, L. A. M.; CARVALHO, I, V.; OLIVEIRA, J. L. C. R.; ROHM, R. H. D. Consultoria em gestão de pessoas. Rio de janeiro: FGV, 2007.
FLEURY, A.; FLEURY, M., C. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra-cabeça caleidoscópico da indústria brasileira. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
HANASHIRO, D; ZACARELLI, L.; TEIXEIRA, M.; GODOY, A. Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007.
ORLICKAS, Elizenda. Consultoria interna de recursos humanos. 11. ed. São Paulo: Danelli, 2012.
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 11 ed. São Paulo: Pearson, 2005.
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Consultoria Interna de Recursos Humanos
Luciana Spínpolo Campos
Atividade 9
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Atividade
(FCC, 2015) A cultura organizacional
traz informações de satisfação e insatisfação dos empregados como: comunicação, reconhecimento, entre outros.
é um aspecto secundário e temporário, que influencia as organizações.
é importante para promover as mudanças necessárias, a partir do entendimento das crenças e valores que são facilmente identificáveis.
não gera impacto no comportamento, na produtividade e nas expectativas dos empregados.
exige ajustes aos padrões existentes em um processo de intervenção, evitando-se mudanças bruscas que possam gerar resistências.
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Atividade
(FCC, 2015) A cultura organizacional:
traz informações de satisfação e insatisfação dos empregados como: comunicação, reconhecimento, entre outros.
é um aspecto secundário e temporário, que influencia as organizações.
é importante para promover as mudanças necessárias, a partir do entendimento das crenças e valores que são facilmente identificáveis.
não gera impacto no comportamento, na produtividade e nas expectativas dos empregados.
exige ajustes aos padrões existentes em um processo de intervenção, evitando-se mudanças bruscas que possam gerar resistências.
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SLIDE DO PROFESSOR
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Atividade
(CESGRANRIO, 2014) Uma empresa do setor bancário atua de maneira bastante agressiva no mercado, sempre buscando informações dos concorrentes para poder antecipar-se ao lançamento de novos produtos. Com esse objetivo, seus empregados são treinados constantemente para serem participativos na criação de novos produtos e na identificação das necessidades do mercado e de seus clientes.  As características apresentadas por essa empresa são relativas à:
cultura organizacional
estrutura organizacional
missão organizacional
lucratividade organizacional
hierarquia organizacional
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Atividade
(CESGRANRIO, 2014) Uma empresa do setor bancário atua de maneira bastante agressiva no mercado, sempre buscando informações dos concorrentes para poder antecipar-se ao lançamento de novos produtos. Com esse objetivo, seus empregados são treinados constantemente para serem participativos na criação de novos produtos e na identificação das necessidades do mercado e de seus clientes.  As características apresentadas por essa empresa são relativas à
cultura organizacional
estrutura organizacional
missão organizacional
lucratividade organizacional
hierarquia organizacional
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SLIDE DO PROFESSOR
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